第一篇：分析员工的流失对甜品企业的影响
分析员工的流失对甜品企业的影响
我们都知道员工流失对于一个企业来说总是有一些不利的影响，对于这个问题，企业一定要做好自身的一些改进，才能把企业更好的发展。茗记甜品给你分析员工的流失对于甜品企业的影响。
一、甜品员工流失的现状：
随着经济的飞速发展，甜品业也开始了蓬勃发展，对员工的需求也越来越多，大批高校毕业生因面临就业压力，开始向甜品业发展，但是由于管理者管理不善，甜品店员工流失的现象越来越严重。员工是甜品行业最宝贵的财富，甜品店之间的竞争归根到底是员工的竞争。
二、甜品店员工流失对店铺造成的负面影响
（一）服务质量的不稳定
雇员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。留岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。
（二）经营管理成本的增加
虽然发达国家的人力成本研究人员一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析，很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。
以上就是员工的流失对于企业来说影响是很多的，企业一定要培养员工对待公司，就像是对待家一样，培养他们的归属感。这样一来就会好很多。
第二篇：浅谈我国饭店企业员工流失原因及对
目录
摘要
一、我国饭店业的现状
二、发展中面临的问题
（一)饭店内部人力资源管理问题
（二）饭店硬件软件设施不达标
（三）员工对酒店期望值过高（四)员工自身的问题
三、面临问题采取的对策
（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理
（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设
（三）美化饭店形象（四)观察员工了解员工
四、结论 致谢词 参考文献
摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活起着越来越重要的作用。时代在进步，优胜略太的浅规则一直在进行。如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的评判，对于员工的服务要求更加严格。因此，许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业出名，同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。因此，现在许多饭店都在面临企业员工流失„
关键字：潜规则、服务要求、规则、员工流失
浅谈我国饭店企业员工流失原因及对策
一、我国饭店业的现状
随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。
随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。
现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。员工流动从方向上可以分为流出和流入员工流动又可以分为两个大类：一是在饭店内部的流动，一是向饭店外部的流动。饭店员工流失是指饭店人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店，甚至高达45%，饭店员工流动率远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持员工流动率5%～10%的要求，这一问题一直困扰着我国饭店业，使饭店经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。目前我国饭
店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，存在着员工流动率过高的现象，饭店必然会面临较为严峻的市场竞争风险。针对目前的现状找到员工流失原因及解决办法。
二、发展中面临的问题
(一)饭店内部人力资源管理问题
1.饭店内部人员工作任务分配不合理
楼层服务员充足的时仍然会出现人手不够的现象。我国大多数饭店组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。饭店实行半军事化的管理，组织上的直线领导制度和职位分明的等级制度，使员工直接参与管理的机会相当少。如此臃肿的机构和众多的层次，员工不可能直接参与饭店的民主管理，饭店等级森严，管理的方式比较简单、机械，在这种情形下，容易使饭店员工形成一系列的问题，形成饭店行业特有的高员工流失率。
2.工作强度大时间分配不合理
压力是指当人们认为环境条件超出其心理资源所能正确处理的范围时所产生的焦虑和紧张感。压力源来自两个方面，包括组织压力源、非工作压力源。
饭店员工尤其是处于第一线的服务人员，工作量大，遇到各种不良突发事件的比率较大，如顾客刁难、有意人格侮辱等，面临着较大的工作压力、心理压力。当员工不能在工作角色、家庭角色之间找到平衡点，就较为容易导致饭店员工的高流动率。
与此同时服务员的工作时间远远超过八小时工作制，这也是重要诱因之一。3.上下级缺乏沟通渠道不畅通
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大、辛苦，员工有时会遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱，加之一些饭店的管理层不够关心基层员工，工作中稍有问题，就对其进行处罚，有些问题也不问原因，强加到员工身上，这样对员工的自尊心造成严重伤害，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重，因此他们会为了维护正当的自尊而离开饭店。4.职位收入低于其他企业
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前一个不可否认 的事实就是，近年饭店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的饭店之间及饭店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要诱因。甚至不是员工的错，但管理者
（二）饭店硬件软件设施不达标
1.相应服务设施不齐全
作为一个饭店不能提供相应的服务设施要服务员自己动手来完成，例如洗碗间人员配备不足，小件服务员自己刷等，让服务员感到极其不满。与此同时服务员无偿加班，直至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标会让服务员觉得自身的健康得不到保证，认为这个企业不够专业。2.缺乏对员工的培训
新员工来到一个企业大多会出现工作不顺手，不知道从那着手工作，对新环境不了解，按照‘老套路’出牌遭指责同时又没有一个领导指导工作该做到那种程度该怎么做，只是一味的做对了没有表扬做错了罚款的现象。一些饭店往往认为新来员工都必须经历这一切我们都是这样过来的你也一样，慢慢适应从而造成服务员的心里阴影不断循环下去最终导致部分抗挫折能力差的人员流失。3.员工食宿饮条件差
饭店是一个给客人提供可口饭菜的地方但是与此相反的 当今社会饭店员工吃的是最差的，基本上每天是萝卜白菜豆腐，住宿条件也不如其他行业，基本上是所有男员工一个房间女员工一个房间甚至部分饭店会出现男女混宿中间拉帘的方法来节省住宿问题带来的经济负担，大部分员工在入职之前都会觉得饭店一定会吃的不错但入职后发现使这种情况导致大部分员工无法接受而离职。
（三）员工对酒店期望值过高
1.没达到员工对饭店的期望值甚至相差甚远
员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业，要以客为尊，员工无法从工作中得到像其他高新技术行业那样的满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，不能及时提拔一个优秀的员工让员工毫无成
就感，使员工缺乏工作的积极性，原来充满激情的工作现在毫无激情开始懈怠最终离职。
2.员工对自我的认识偏高
由于工作经验在饭店业里是非常被看重的，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分人是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与大学生缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而认为大学生操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击大学生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开饭店的决心。
（四)员工自身的问题
1.传统观念影响，服务员低人一等吃青春饭
在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭”的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。中华英才网曾对深圳100种职业的声望做过调查，结果饭店服务员岗位排在倒数第6位。所以，从中国传统的观念来看，服务员普遍自己看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，他们认为干几年就得重新择业，因此不会把饭店工作当做事业去追求。2.对企业的不认同感，工作积极性不高
对企业经营理念和发展方向的不认同，对领导的管理方针不认同。一些员工并不能理解和自己同一级别的员工的升职原因，领导也并不说明原因只是简单的发放一张委任书让员工很难理解甚至认为‘他’没有什么出众的只是和领导关系近能说会道而已‘我’做不到‘此处不留爷自有留爷处’。3.员工自身的疲惫程度直接导致员工工作的积极性不高。
服务员这个行业是一个体力与脑力并存的行业，不仅要求其提供周到的服务还要求其动脑说该说的话，避免与客人发生肢体接触，不该听的不听等，这就又加剧了服务员的无形中的工作量。每天超过八小时的工作更加剧了员工的疲惫程度所以大多数员工开始懈怠工作得过且过。4.晋升空间狭小
企业对人才的规划缺少长远观念，对员工岗位缺乏设计和分析，没有明确的培养目标，没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理念的偏差，存在着“只使用，不培养”的现象，而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量，往往招收大量高学历人才，他们对酒店的期望值很高，却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大，企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划，使得就业心态与实际定位出现问题，便出现了“招进来，留不住”的现象。忽视员工的个人发展，甚至因利益冲突而对员工的发展设置障碍。使员工工作成绩得不到认可，或者感受不到来自上级的关心和尊重，使得一些员工的工作技能和自身才能没有施展的空间，导致员工对饭店失去信心。面临问题采取的对策
（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理
1.合理分配人员工作任务做到人尽其用
根据饭店等级、规模设计、业务组织形式、劳动手段的现代化程度、劳动效率和饭店业务经营情况定员。在编制定员时还必须注意定员标准的先进性和合理性，使人力资源得到最佳的配置。既达到高效节约，又能保证饭店业务的正常运转，避免劳逸不均的现象，饭店应考虑被使用人的兴趣爱好和个人志愿，充分尊重每一个人的选择权，鼓励员工勇于“自荐”，用其当愿。饭店应知人善任，用人所长，根据个人能力素质和群体对比情况，充分发挥个人才能和群体的完美结合，用其当长，用其当群。2.调整工作时间提高工作效率
目前为止服务员倒班制最容易被接受也最好实施，同时员工不再像从前一样疲惫服务效率也大大较以前提高。
3.设立意见箱，建立qq群，开展聚餐娱乐等活动
建立良性互动的交流和人际环境。努力培养员工与员工之间、领导与员工之间，饭店与员工之间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。建立聆听机制，多多听取一线员工的意见。积极参与培训，并及时向员工提供信息。
（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设 1.配备齐全的服务设施
服务设施是提供服务的必要保证，如果一个饭店连必要的服务设施都提供不了那它怎么能维持下去，提供必要的服务设施配备齐全的人员减轻员工的负担。服务设施齐全也可以减少员工的劳动量缩短劳动时间减轻员工的疲惫程度，使员工心理上觉得我的老板在为我着想，为了减轻我的工作量乐意配备相应设施我应该做好我的本职工作。2.加强员工的日常培训
饭店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。培训与保持企业的核心竞争力，很大程度上取决于饭店企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。为此，饭店企业有必要构建的员工培训体系。饭店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。饭店常用的培训方法有讲授法、演示法、案例法、远程培训法等。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种方法配合使用。3.尽可能的改善员工食宿条件
只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应该保证男女分开避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周工作餐保证员工的食物达到营养健康合理搭配。4.加强领导自身素质培养
我国大多数饭店在根本上没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，对员工的关心程度不高，把员工视为达到目的的工具。
这主要是由于，饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员
理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。
（三）美化饭店形象
1.说明饭店的发展反方向
制定激发人心的远景规划。把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来。从员工出发，建立起一个可操作的、系统的员工职业生涯计划，增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工也会把自身发展和企业发展联系起来，个人利益与企业利益相统一
2.建立优秀员工展示平台营造员工认同的企业文化环境。
企业文化赋予企业更多的思想性和人情味，具有时代特色和人文精神。企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧，调动员工积极性和创造性。培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。
3.尽可能创造良好的工作环境
所谓企业文化，是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。构建合理的饭店企业文化有利提升员工的自豪感和忠诚度。第一，饭店要向自己的员工展示企业的发展蓝图，明确大家共同的奋斗目标；第二，倡导“员工第一”的饭店价值观，把员工作为饭店服务的对象，让员工从饭店的成长中获得好处；第三，饭店还要构建宽松、愉快的制度文化，以制度来保障饭店员工和人格和尊严不受侵害；最后，饭店应该建立一种顺畅平等的信息沟通渠道，使员工的报怨和不满得到及时的排解。
（四)观察员工了解员工
1.加强员工心理培训
人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。针对绩效管理过程中员工
出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。2.建立饭店赏罚分明的形象
建立科学的薪酬制度。物质激励是饭店最重要和最基本的激励制度，也是员工最为重视的，通过饭店的薪酬制度表现出来，具体包括工资制度、奖金制度和福利制度。饭店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，饭店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。3.每月合理安排公休及倒班
高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工能够休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工数量做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作心里有些失衡待节假日过后应该适当增加公休或加薪以激励员工的积极性。
4.适当提拔优秀员工
饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给与员工丰富的教育和培训机会，可以促进员工个人和饭店的共同发展，营造饭店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给员工。授权给一线员工，使其有权力做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。
四、结论
降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。总之，在饭店行业竞争日趋激烈的今天，员工的流动已是不可避免的现象，饭店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因和解决办法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的饭店经营管理在激烈的竞争中保持领先水平。
第三篇：浅谈我国饭店企业员工流失原因及对
目录
摘要
一、我国饭店业的现状
二、发展中面临的问题
（一)饭店内部人力资源管理问题
（二）饭店硬件软件设施不达标
（三）员工对酒店期望值过高（四)员工自身的问题
三、面临问题采取的对策
（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理
（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设
（三）美化饭店形象（四)观察员工了解员工
四、结论 致谢词 参考文献
摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活起着越来越重要的作用。时代在进步，优胜略太的浅规则一直在进行。如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的评判，对于员工的服务要求更加严格。因此，许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业出名，同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。因此，现在许多饭店都在面临企业员工流失„
关键字：潜规则、服务要求、规则、员工流失
浅谈我国饭店企业员工流失原因及对策
一、我国饭店业的现状
随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示饭店人员流动率 达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。
员工流动从方向上可以分为流出和流入员工流动又可以分为两个大类：一是在饭店内部的流动，一是向饭店外部的流动。饭店员工流失是指饭店人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店，甚至高达45%，饭店员工流动率远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持员工流动率5%～10%的要求，这一问题一直困扰着我国饭店业，使饭店经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。目前我国饭店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，存在着员工流动率过高的现象，饭店必然会面临较为严峻的市场竞争风险。针对目前的现状找到员工流失原因及解决办法。
二、发展中面临的问题
(一)饭店内部人力资源管理问题
1.饭店内部人员工作任务分配不合理
楼层服务员充足的时仍然会出现人手不够的现象。我国大多数饭店组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。饭店实行半军事化的管理，组织上的直线领导制度和职位分明的等级制度，使员工直接参与管理的机会相当少。如此臃肿的机构和众多的层次，员工不可能直接参与饭店的民主管理，饭店等级森严，管理的方式比较简单、机械，在这种情形下，容易使饭店员工形成一系列的问题，形成饭店行业特有的高员工流失率。
2.工作强度大时间分配不合理
压力是指当人们认为环境条件超出其心理资源所能正确处理的范围时所产生的焦虑和紧张感。压力源来自两个方面，包括组织压力源、非工作压力源。
饭店员工尤其是处于第一线的服务人员，工作量大，遇到各种不良突发事件的比率较大，如顾客刁难、有意人格侮辱等，面临着较大的工作压力、心理压力。当员工不能在工作角色、家庭角色之间找到平衡点，就较为容易导致饭店员工的高流动率。
与此同时服务员的工作时间远远超过八小时工作制，这也是重要诱因之一。3.上下级缺乏沟通渠道不畅通
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大、辛苦，员工有时会遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱，加之一些饭店的管理层不够关心基层员工，工作中稍有问题，就对其进行处罚，有些问题也不问原因，强加到员工身上，这样对员工的自尊心造成严重伤害，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重，因此他们会为了维护正当的自尊而离开饭店。4.职位收入低于其他企业
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前一个不可否认的事实就是，近年饭店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提
高，不同规模的饭店之间及饭店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要诱因。甚至不是员工的错，但管理者
（二）饭店硬件软件设施不达标
1.相应服务设施不齐全
作为一个饭店不能提供相应的服务设施要服务员自己动手来完成，例如洗碗间人员配备不足，小件服务员自己刷等，让服务员感到极其不满。与此同时服务员无偿加班，直至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标会让服务员觉得自身的健康得不到保证，认为这个企业不够专业。2.缺乏对员工的培训
新员工来到一个企业大多会出现工作不顺手，不知道从那着手工作，对新环境不了解，按照‘老套路’出牌遭指责同时又没有一个领导指导工作该做到那种程度该怎么做，只是一味的做对了没有表扬做错了罚款的现象。一些饭店往往认为新来员工都必须经历这一切我们都是这样过来的你也一样，慢慢适应从而造成服务员的心里阴影不断循环下去最终导致部分抗挫折能力差的人员流失。3.员工食宿饮条件差
饭店是一个给客人提供可口饭菜的地方但是与此相反的 当今社会饭店员工吃的是最差的，基本上每天是萝卜白菜豆腐，住宿条件也不如其他行业，基本上是所有男员工一个房间女员工一个房间甚至部分饭店会出现男女混宿中间拉帘的方法来节省住宿问题带来的经济负担，大部分员工在入职之前都会觉得饭店一定会吃的不错但入职后发现使这种情况导致大部分员工无法接受而离职。
（三）员工对酒店期望值过高
1.没达到员工对饭店的期望值甚至相差甚远
员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业，要以客为尊，员工无法从工作中得到像其他高新技术行业那样的满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，不能及时提拔一个优秀的员工让员工毫无成就感，使员工缺乏工作的积极性，原来充满激情的工作现在毫无激情开始懈怠最终离职。
2.员工对自我的认识偏高
由于工作经验在饭店业里是非常被看重的，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分人是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与大学生缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而认为大学生操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击大学生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开饭店的决心。
（四)员工自身的问题
1.传统观念影响，服务员低人一等吃青春饭
在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭”的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。中华英才网曾对深圳100种职业的声望做过调查，结果饭店服务员岗位排在倒数第6位。所以，从中国传统的观念来看，服务员普遍自己看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，他们认为干几年就得重新择业，因此不会把饭店工作当做事业去追求。2.对企业的不认同感，工作积极性不高
对企业经营理念和发展方向的不认同，对领导的管理方针不认同。一些员工并不能理解和自己同一级别的员工的升职原因，领导也并不说明原因只是简单的发放一张委任书让员工很难理解甚至认为‘他’没有什么出众的只是和领导关系近能说会道而已‘我’做不到‘此处不留爷自有留爷处’。3.员工自身的疲惫程度直接导致员工工作的积极性不高。
服务员这个行业是一个体力与脑力并存的行业，不仅要求其提供周到的服务还要求其动脑说该说的话，避免与客人发生肢体接触，不该听的不听等，这就又加剧了服务员的无形中的工作量。每天超过八小时的工作更加剧了员工的疲惫程度所以大多数员工开始懈怠工作得过且过。4.晋升空间狭小
企业对人才的规划缺少长远观念，对员工岗位缺乏设计和分析，没有明确的培养目标，没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理
念的偏差，存在着“只使用，不培养”的现象，而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量，往往招收大量高学历人才，他们对酒店的期望值很高，却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大，企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划，使得就业心态与实际定位出现问题，便出现了“招进来，留不住”的现象。忽视员工的个人发展，甚至因利益冲突而对员工的发展设置障碍。使员工工作成绩得不到认可，或者感受不到来自上级的关心和尊重，使得一些员工的工作技能和自身才能没有施展的空间，导致员工对饭店失去信心。面临问题采取的对策
（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理
1.合理分配人员工作任务做到人尽其用
根据饭店等级、规模设计、业务组织形式、劳动手段的现代化程度、劳动效率和饭店业务经营情况定员。在编制定员时还必须注意定员标准的先进性和合理性，使人力资源得到最佳的配置。既达到高效节约，又能保证饭店业务的正常运转，避免劳逸不均的现象，饭店应考虑被使用人的兴趣爱好和个人志愿，充分尊重每一个人的选择权，鼓励员工勇于“自荐”，用其当愿。饭店应知人善任，用人所长，根据个人能力素质和群体对比情况，充分发挥个人才能和群体的完美结合，用其当长，用其当群。2.调整工作时间提高工作效率
目前为止服务员倒班制最容易被接受也最好实施，同时员工不再像从前一样疲惫服务效率也大大较以前提高。
3.设立意见箱，建立qq群，开展聚餐娱乐等活动
建立良性互动的交流和人际环境。努力培养员工与员工之间、领导与员工之间，饭店与员工之间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。建立聆听机制，多多听取一线员工的意见。积极参与培训，并及时向员工提供信息。
（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设
1.配备齐全的服务设施
服务设施是提供服务的必要保证，如果一个饭店连必要的服务设施都提供不了那它怎么能维持下去，提供必要的服务设施配备齐全的人员减轻员工的负担。服务设施齐全也可以减少员工的劳动量缩短劳动时间减轻员工的疲惫程度，使员工心理上觉得我的老板在为我着想，为了减轻我的工作量乐意配备相应设施我应该做好我的本职工作。2.加强员工的日常培训
饭店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。培训与保持企业的核心竞争力，很大程度上取决于饭店企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。为此，饭店企业有必要构建的员工培训体系。饭店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。饭店常用的培训方法有讲授法、演示法、案例法、远程培训法等。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种方法配合使用。3.尽可能的改善员工食宿条件
只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应该保证男女分开避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周工作餐保证员工的食物达到营养健康合理搭配。4.加强领导自身素质培养
我国大多数饭店在根本上没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，对员工的关心程度不高，把员工视为达到目的的工具。
这主要是由于，饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。
（三）美化饭店形象
1.说明饭店的发展反方向
制定激发人心的远景规划。把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来。从员工出发，建立起一个可操作的、系统的员工职业生涯计划，增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工也会把自身发展和企业发展联系起来，个人利益与企业利益相统一
2.建立优秀员工展示平台营造员工认同的企业文化环境。
企业文化赋予企业更多的思想性和人情味，具有时代特色和人文精神。企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧，调动员工积极性和创造性。培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。
3.尽可能创造良好的工作环境
所谓企业文化，是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。构建合理的饭店企业文化有利提升员工的自豪感和忠诚度。第一，饭店要向自己的员工展示企业的发展蓝图，明确大家共同的奋斗目标；第二，倡导“员工第一”的饭店价值观，把员工作为饭店服务的对象，让员工从饭店的成长中获得好处；第三，饭店还要构建宽松、愉快的制度文化，以制度来保障饭店员工和人格和尊严不受侵害；最后，饭店应该建立一种顺畅平等的信息沟通渠道，使员工的报怨和不满得到及时的排解。
（四)观察员工了解员工
1.加强员工心理培训
人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。2.建立饭店赏罚分明的形象
建立科学的薪酬制度。物质激励是饭店最重要和最基本的激励制度，也是员工最为重视的，通过饭店的薪酬制度表现出来，具体包括工资制度、奖金制度和福
利制度。饭店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，饭店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。3.每月合理安排公休及倒班
高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工能够休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工数量做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作心里有些失衡待节假日过后应该适当增加公休或加薪以激励员工的积极性。4.适当提拔优秀员工
饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给与员工丰富的教育和培训机会，可以促进员工个人和饭店的共同发展，营造饭店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给员工。授权给一线员工，使其有权力做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。
四、结论
降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。总之，在饭店行业竞争日趋激烈的今天，员工的流动已是不可避免的现象，饭店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因和解决办法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的饭店经营管理在激烈的竞争中保持领先水平。
致谢词
感谢我的导师，金顺花老师，本论文能够顺利完成，离不开您的悉心指导和严格要求。在这里请接受我诚挚的谢意！您循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。金老师严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力，令人如沐春风，倍感温馨。
师恩似海，永生难忘！衷心祝愿老师身体健康，工作顺利，生活幸福美满，一生平安！
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10张平,崔永胜．员工工作满意度影响因素的研究进展[J];经济师;2005年02期
第四篇：员工流失原因分析
员工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困扰酒店业管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，员工是酒店业重要的资产，是酒店的中心和灵魂。酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人。正如酒店业演说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。然而，近5年来酒店业员工流失率高达20%以上，随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重的影响。
如何留住优秀的员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。目前酒店针对2010年1月~12月离职的156名员工的调查，若按员工级别划分该流失的员工中93%为服务员；2%为领班；3%为主管；1%经理。数据显示，酒店流失的多为一线服务员工，这样的人员流失率较大从而对酒店的正常运作必然会造成影响。而且在流失的人员中，中餐部（流失率达24%）和客房部（流失率达21%）作为最多的一线部门，在客人看来他们就是酒店的代表，人员的国度流动必然会导致服务水平的下降，从而降低顾客满意度。
一、员工高流失率给酒店带来的影响
（一）服务质量的不稳定
员工的高流失率，尤其是技能娴熟的员工频繁离职使酒店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不能立刻熟悉酒店情况、掌握工作技能，往往难以保证原有的生产率和服务质量。不一致的服务质量同时会影响到酒店形象的建立。
（二）培训和经营成本的增加
新员工从入职培训、部门岗位培训直到成为一名技能娴熟的员工花费是酒店一笔不小的支出。而随着人力资源的培训日益受到重视，酒店“人工荒”现象的出现，酒店花
费的人力资源成本将大大增加。同时，新员工因为对酒店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。
（三）客源的流失
一般来说，技能娴熟的员工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉。在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交。这些员工的流失可能影响客源的流失。更别说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。
二、酒店人才流失原因
人员流动本是市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然表现，一定范围的人员流动有利于人力资源的配置和开发，及人工效率最大化。但如果人员流动过于频繁，也会给企业带来不必要的资源浪费和精力损耗，尤其是不利于企业的可持续发展。出现酒店人才的高流失现象究其原因主要是：
（一）社会、传统观念及家庭因素分析
酒店业属于服务性行业，很多家长认为是伺候人的工作，在社会上从事服务性行业的人似乎就低人一等。对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。根据酒店离职大学生离职问询调查显示，大学生在酒店业和旅游业相比之下，更侧重于选择旅游业。
（二）行业因素
从酒店的发展来看，一方面酒店业是一种劳动密集型服务性行业，人才的引入门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐，有些酒店在开业之际，就青睐于有相关经验的其他酒店的员工来应聘，甚至开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练工，“挖墙脚”现象在酒店行业之间普遍存在。
（三）酒店内部因素分析
1、缺乏职业生涯规划
很多人对自己的发展方向没有明确的定位，自己并不清楚自己想从事什么职业，对自己的未来没有一个合理的规划，甚至有些人抱着走一步算一步的消极思想。这其中也包括刚刚
毕业的大学生，他们没有明确的就业方向，抱着先就业后择业的心态，没有经过认真的考虑就进入企业，将现有的工作作为一个跳板，骑马找马，寻求到更好的发展。
2、缺乏良好的心态
“心态决定一切”。只有拥有好的心态，一个人才有可能在某一方面有所成就，从而在这一行业走的更远。现在的年轻人普遍很浮躁，不能安下心来踏踏实实地将一分看似简单的工作做好，大多数人，尤其是刚刚毕业的大学生，眼高手低，这山望着那山高，看似什么都懂，但实际什么都做的不尽如意。
3、薪酬福利低
随着社会经济的发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型转变，竞争也从硬件比拼转到竞争服务质量，这些变化都为人事招聘管理提出了新的要求，同时对从业人员的专业技能，外语水平及外貌有个更高的要求。酒店需要丰富的从业经验的专业人才，而在实际招聘过程中，具备高素质高学历而缺乏实操工作经验的大学生则不愿意放下架子从基层做起，并对薪资要求期望较高。作为一名具备以上能力的大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，扣除社会保险部分，最低起薪也不过800--1000元，即使做到领班，每月也只有1500元左右，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才流失。
4、企业培训机制不健全
员工到岗后没有系统的岗位培训，仅仅只能让员工根据每天工作的事情，来明白自己的具体工作。很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽。
5、企业领导层的管理水平
很多管理者在引导和培训员工的过程中存在方式与方法的问题，在管理中批评的内容较多，而激励性的话语很少表达出来。员工在工作中出现小的失误，或者对刚接触的工作流程不够熟悉时，就会出现用苛刻的话语挫伤员工自尊心。这种做法很容易使员工产生一种无形的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到人格上的侮辱，工作积极性和主动性受到了压抑。
6、寻求更好的发展机会
报酬是在员工选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是员工做出最终决策的唯一依据。事实表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即使是能在酒店拿到同行们较高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或者其他企业。
7、寻求更好的工作环境
酒店员工，尤其是身处一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工内心没有得到应有的关心和尊重。工作环境中还有些存在着员工关系过于复杂、上下级关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
8、其他方面的原因
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作。还有些员工因为工作时间的不规律，会因为身体方面的不适而跳槽。
三、留住人才的措施
员工流失是酒店人力资源管理质量的最直接反映，酒店员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店缺乏稳定性的表现。我认为认识问题是解决问题的前提，分析问题的实质是寻找最优解决问题的途径的基础。针对酒店员工的高速流动，酒店管理的高层应该予以高度重视，采取积极有效的措施，逐步降低员工的流失率。
（一）建立合理的薪酬制度
1、学历薪酬制度
针对接受过高等教育的高学历人才流失现象。设立学历薪酬制度。按专科以下、专科、本科及以上三个工资等级，根据不同的学历跟给予不同的基本工资。即设立学历工资。但为鼓励低学历员工努力工作，学历工资仅在毕业生进入酒店的初期有效（如两年有效期），有效期过后根据员工的实际能力给予不同的薪酬。
2、同层分级薪酬制度
针对个别专业业务能力很强但因综合管理能力不够而长期得不到提升的普通员工。酒店可以建立同层分级薪酬福利。如对同一级别的员工根据其专业技能的高低将其分为三个等级，即初级，中级和高级，定期对员工的技术等级进行考核评定，根据评定结果发放不同的薪酬。用这样的薪酬制度可以激励基层员工的工作积极性，使其感觉到工作的价值。
（二）完善培训的体系
有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。卢卡斯的“专业化人力资本积累增长模式”认为，人力资本会产生两种效应，表现为资本和其他生产要素的收益都递增，是通过边干边学形成的。从实现人力资本的两种效应处罚，酒店业要强调对员工持续不断的培训。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全酒店的持续性活动。也是贯穿员工职业生涯
以更新技能和知识的持续性活动。因为培训是经理和主管的责任。培训的只能应该并入酒店的所有操作部门，酒店应该建立、完善人才培训模式，科学地制定培训计划，将酒店企业文化价值观念与培训内容融会贯通，培养员工的认同感，使他们对酒店企业文化和目标有深刻的体会和理解，个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。
（三）加强酒店企业文化宣传，让员工深入了解酒店
如果过说把酒店比作一个人，文化就是他的灵魂。没有灵魂的人只有躯体，没有文化的企业没有灵魂。一个能长期有活力的酒店，是需要靠一种企业文化的精神去延续的。俗话说：没有文化的企业是短命的企业！酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有核心价值观念，一个能使优秀员工奋发向上的心理环境，一个能够确保酒店经营业绩不断提高、健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个号的工作氛围使员工在心理上产生集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店接连在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，这样他们就不会轻易离开。既然文化对企业如此重要，那我们就应该将企业文化这种精神通过培训，通过日常的点滴灌入员工内心。
（四）健全激励机制
酒店员工除必须具备完成工作任务的能力外，是否具有出色完成本职工作的愿望和动力。为激发广大员工的积极性和进取心，促使员工自觉地发挥聪明才智，挖掘其潜力，就需要进行激励管理。作为酒店人力资源管理部门，在其日常工作过程中，应当尽可能地利用和创造各种条件，结合自己酒店的情况和特点，采取恰当的激励手段和方法，来提高员工的工作积极性，增强员工的群体意识，使员工队伍保持高昂的士气，齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。
在酒店管理中，员工激励的方法是多种多样的，一般传统上将激励方法分为物质激励和精神激励。现在更多采取的是以满足人的高级需要为主的，通过工作本身进行激励的目标激励、过程激励和参与激励方式。
（五）领导层的管理水平
管理者要让自己的员工敢于面对自己说真话，和自己在同一阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同，看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。
1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离
在和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到，那原本和你走的挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。
2、适可而止，不要给员工太多的压力
在布置任务时，管理者应当多考虑和员工的能力匹配（特别的新入职员工），不要过多安排超越其能力的工作。如管理者需要培养阶梯型人才，为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给员工提供一些帮助，切不可布置了任务后，不管不问，只要求最终的结果，在没有
得到与自己预期的结果一致时，就横加指责。
3、多些表扬，不要经常当面指责员工
员工工作得到提升或为酒店做出建设性贡献时，要公开表扬，让员工有成就感，让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好，即让员工了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。
4、管理者不要总是用自己的标准随意评定员工
作为一个部门的管理者，就应该有一定的管理素养，在听到员工意见与自己相违背时，不要当众生气怒骂，甚至不要耿耿于怀，有时还屡屡提及。次数多了，让不少下属羞愤交加。管理者在听取员工意见时，无论员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高员工的积极性。
5、布置任务，充分聆听员工的意见
管理者在管理的过程中，可能会根据自己的情绪来对待自己的员工，当遇到不顺时，动不动就批评员工，一点不顾情面。渐渐的员工与管理者在沟通感到很拘谨，怕出问题，根本不愿意和管理者沟通，但也不愿意得罪管理者，甚至还曲意恭维，其实心早已离开了自己的领导。
6、面对过失，勇于替下属担当责任
当下属做错事情被怪罪时，有的管理者不仅和下属一同承担责任，反而会一味推卸甚至责骂，把下属搞得很难堪。管理者不要忘记，不管是自己的决策问题还是下属的工作能力不够所造成的问题，作为管理者都需要担责，（六）确立以人为本的管理思想
酒店应当实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。员工是需要得到酒店管理人员关怀、理解和尊重。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
第五篇：员工流失分析报告
小可楼酒店员工流失分析报告
——员工流失原因、影响及对策分析
人事部：贺红兵
经过本人近半个月的调查和统计员工流失的基本情况如下：小可楼自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店员工一共流失279人，流失率占总平均人数的43.39%，行政部员工流失9人，流失率占本部门平均人数的23.07%，太仓店员工流失20人，流失率占本店平均人数的35.08%，海王店员工流失64人，流失率占本店平均人数的58.18%，海鲜店员工流失59人，占本点平均人数的44.02%，城北店员工流失员工84人，占本店平均人数的64.61%，吴江店员工流失员工2人，占本店平均人数的3.6%，珠江店员工流失19人，占本店平均人数的26.76%，环北店员工流失22人，占本店平均人数的46.80%。对于酒店员工的流失问题，从整个社会的角度来看，优胜劣汰有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店的角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机与活力。由此看来，合理的人员流动无论是对社会，还是对酒店来说，都是必须而且是合理的。但目前的问题是，我们餐饮业与其他行业来比，存在着酒店员工流动率过高的现象。
一、员工流失原因分析
一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们酒店的情况来看，导致酒店员工流失的原因我总结主要有以下几个方面因素：
1、寻求更高的报酬。经过调查，从员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。在我们酒店中，不同规模、档次与经营类型的门店之间与其他行业间的报酬差距是客观存在的。据了解一些员工的收入水平超过一般酒店员工收入，第一线员工（服务员、传菜员）工资普遍偏低，老员工工资没有按制度得到提升，新来员工才上岗就和老员工工资基本持平，这样导致的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自
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己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。而在其他行业的工资水平又相对高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。据了解在提拔管理干部的方面存在着这不妥当的选拔机制,有随意现象。由此我建议完善我们的劳资制度，把员工薪资报酬拉开档次与距离、除奖金外有必要适度增加相应资金作为特别员工奖励以激励员工，把管理层干部的选择透明化、民主化。其次要尽量考虑保护一些员工的个人利益，建立员工薪酬评估的档案。
2、寻求更优的环境及发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在个别店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；同时存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在我们酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。一部分员工在我们酒店发展并不完全是为了报酬，因此环境就变得十分重要，目前我考察了几个店员工的住宿情况，公司为节约成本，租房面积过小，一些员工都反应住宿的同寝人员太多，宿舍存在着距工作地方太远、人际交往复杂、安全性不高、水电困难、洗漱困难等问题。其次就是我们的门店经理层管理不到位，不能及时与员工积极沟通，未能及时发现员工心态，当员工作提出辞职请求的时候为时已晚，个别经理管理方法过于简单，未能从员工角度出发，考虑问题单一，沟通方式未能及时有效。本人认为要改善目前状况首先要对我们管理层进行员工意识心态方面的培训，提高经理层的领导水平，与管理艺术。切实落实“以人为本”的发展观来从内做强自己。其次尽可能考虑员工吃、住、用、行的问题及心理问题等。管理层应充分的给予基层员工以春天般的温暖，无私般的爱，对员工应该动之以情、管教相结合的方式，同时应该帮助员工解决一些实际困难，体现团结协作精神，多激励员工，只要不属于原则问题应尽量少开罚单或不开罚单，体恤员工过失。
3、人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在餐饮行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃“青春饭”的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，由于事业、家庭、婚姻等诸多社会问题令他们很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。这些问题在一定程度是无法避免，就算在当今发达的社会要想完全消除这些观念基本上是不可能。我们对于新来员工有必要进行“洗脑”式培训方为良策，从小做起。
4、其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；酒店工作确实比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
二、员工流失对酒店的影响
员工流失总会给酒店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给酒店带来许多不利的影响：
第一、员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。酒店从招聘员工到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企业中；酒店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店又要为招收新员工重新培训而浪费人力、财力、物力与时间而支付一定的更替成本。
第二、员工的流失会影响酒店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对酒店的不满，出于对酒店的报复心理而故意将事情做砸，基于此情况而我们的门店经理也只好欲情故纵。若员工在这样的心态下工作，酒店的服务水平显然会大打折扣。此外，酒店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响酒店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对酒店服务质量的影响将是长期的。而新来的试习员工有一定的适应环境、熟悉服务流程的过程，这段时间势必在服务上有一定的失落。
第三、员工的流失可能使酒店业务受损。酒店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店后，有可能带走酒店的商业秘密；酒店销售人员的流失往往也意味着酒店客源的流失。这些员工的跳槽将给酒店带来巨大的威胁，因为他们了解我们酒店的酒水价格与品质，而他们后到同行业中会泄漏其中的商业秘密与服务技巧，给同行业中的竞争对手以机会。
第四、员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。首先，若酒店流出的是低素质员工，而能力不足的员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店的工作效率。
三、如何稳定员工队伍的问题
从上文的分析可以看出，员工的流失对酒店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是餐饮行业的普遍问题，但同时也是酒店员工
不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现，更是酒店缺乏稳定性的信号。因而，员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为酒店的客人提供稳定的更为高质量的服务。如何稳定酒店员工队伍，我个人认为酒店主要应从以下几个方面着手：
1、确立“以人为本”的管理思想，树立酒店“和谐”发展的观念。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工，充分发挥每一个员工的主观能动性。酒店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者，各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是酒店业的必然选择。酒店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工、关心员工。酒店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流失率。而酒店“和谐”的观念是“和”是“禾+口”，代表人人有饭吃。“谐”是“言+皆”，代表人人能说话。只有酒店发展起来了，才会人人有饭吃，人人可以说话才有民主集中制，广泛听取员工谏言。时刻强调团结协作，反对个人英雄主义。经常作问卷调查，及时了解员工心里动态，并妥善处理员工间的关系就变得尤为重要。
2、帮助员工制定个人职业发展计划，提供人文学习环境。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握更新的知识和技能。酒店应该为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向，并能符合酒店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训
机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。具体操作我们可以根据我们酒店目前实际运行状况与酒店未来发展相结合来展开相应的知识和技能培训，吸纳员工积极开展学习，形成有学习文化、提升自我的氛围。
3、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
4、根据实际尽快制定切实可行的管理制度并逐步完善各项制度。做到“有法可依”，“执法必严”。没有合适完善制度的企业是不成熟的企业。制度是准则，制度是保障，制度红线，一切按制度办事能有效的提高公司的管理水平，较大的提高企业运作能力与管理执行能力。通过调查很多员工都提出了迫切要求，要求公司健全相应的制度。
综上所述我们应对酒店管理在理性的基础上获得对经营活动的正确认识，小可楼的发展是经历了从经营目标的单一性、集团化、连锁化逐步走向多样化的过程，在经营过程中也难免会有许多由于利润导向而引起的管理不到位的行为，因而也从种种矛盾中探索出如何与自然、社会、股东、客户的和谐共处的方法。以上是本人通过调查及切身体会所形成对小可楼员工流失方面工作的一些看法，由于时间仓促，资料整理的时间较短，难免失误或言过之处，敬请相关领导批评指正，在此仅与大家一起分享，让我们一起大家团结起来各自为小可楼酒店的壮大与发展贡献自己的绵薄之力吧！
报告人：贺红兵2006年1月19日
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