电梯的“安全问题”究竟出在哪里？

第一篇：电梯的“安全问题”究竟出在哪里？

电梯的“安全问题”究竟出在哪里？

2013年5月14日，红庙坡幸福家园小区一女业主和丈夫及水电工、装修工在自家新房商讨完装修事宜，准备乘电梯下楼时，女业主不慎从15层电梯井道坠落身亡。

不断发生的电梯安全事件严重威胁到使用者的生命安全，时有所闻的电梯安全事故让人们心惊胆战。近年来，我国电梯产量、保有量、年增长量均为世界第一。仅在西安市，电梯数量以每年15%~20%的增长率在攀升，目前注册登记的电梯总量就达36500余部。

乱象：恶性来竞争，维保质量难保障

在电梯业内流行这样一句话：电梯安全“三分靠质量，七分靠保养”，这就从一个侧面反映出维保单位对电梯安全的重要性。有业内人士分析，在国外，70%的电梯由制造企业来承担维保工作，而在我国比例只有30%。以目前西安为例，从事电梯维保的单位有170多家，工作人员从10-20人到80-90人不等，且多数挂靠在电梯经销公司，维保技术工人收入低，人员流失严重;维保单位之间低价恶意竞争，维保工作量差异较大，工作质量参差不齐。有的质量内控体系运转效率低;现场维保作业不规范;有的不能严格执行每15日保养一次的时间间隔;有的抢修应急值班电话不能做到24小时值守。

据某名牌电梯(中国)有限公司陕西分公司的一名负责人透露，以该品牌电梯为例，为了保证维护质量，每台电梯的月维保费至少需要300元，而市场上对这款电梯开出100~200元价格不等的维保公司不在少数。在吉祥路某小区，一名业主告诉记者，他们单元的电梯长年是“常修常坏”，维修之后隔一段时间又会出现问题，该单元使用的是三菱电梯，但物业将维保业务低价转包给某维保公司，结果是维保质量往往不尽如人意。电梯得不到全面、专业的维护保养，这就是很多电梯发生故障的症结所在。

为规范电梯维保单位维保行为，西安市质监局曾动员十家电梯维保单位发出倡议，倡导遵规守法、公平竞争、规范维保，强化行业自律。同时，联合市商务局、市安监局联合下发文件，在省内先走一步，在全市商场、超市等公共场所的电梯上试点由电梯制造企业授权的维保单位实施维保工作，逐步建立起电梯制造企业对电梯的终身服务负责制。

难题：业主签字慢，应急程序来帮忙

记者在采访中还了解到，电梯超过保修期后，当发生故障时可使用房屋维修资金进行维修。按照国家相关规定，房屋维修资金的申请程序比较严格，需要经过八个步骤，即业主授权委托申请单位提交书面申请、制订方案并经过2/3以上的业主签字确认、管理中心工作人员到现场查看、申请单位申请列支、房管局拨付70%的工程款、组织实施维修方案、对维修项目进行竣工验收、房管局拨付尾款。而在这一过程中，一些业主由于楼层低、经常外出或房屋出租他人等原因导致签字时间缓慢。西安市房屋维修资金管理中心的余海涛告诉记者，业主签字是整个申请程序中最关键的环节，有的小区由于涉及业主户数多，业主签字环节可能需要的时间较长，导致电梯不能得到及时维修，给业主的生活带来了不便。

不过，在采访过程中余海涛向记者传达了一个好消息，就在7月8日，西安市住房保障和房屋管理局下发了一份关于《西安市房屋维修资金应急使用程序》的通知，根据这个通知，在紧急情况下，无需经过2/3业主签字可直接申请使用维修资金。余海涛解释说，该应急程序有效化解了业主签字慢的问题，确保电梯出现紧急情况时能够得到及时维修。（中国电梯交易网）

第二篇：人力资源管理,问题出在了哪里？

人力资源管理，问题出在了哪里？

【案例一】

某集团是国内著名的海洋工程设备上市公司，公司近3年发展速度很快，员工人数也从2000多人膨胀到5000多人，公司飞速发展的同时，也带来了一系列的问题。

员工不断呼吁老员工的发展空间和通道，公司就建立了相应的职级，如助理工程师、初级工程师、工程师、高级工程师、主任工程师，这些职级的主要识别标准是工龄和司龄，希望以此让员工看到希望。但这些似乎通俗易懂的称谓，当和具体岗位上的人进行匹配的时候，出现了巨大的问题：很多员工质疑这是论资排辈，没有体现真正的员工能力和价值贡献。“高级工程师，到底高在哪里?”

由于缺乏正确的理念和方法，这项工作最终只是体现在了员工的名片称谓的改变，被员工称为“名片层得变革”。

思考问题：

□职级和职称的定义是什么？

□什么是职位？高级工程师是一个职位称呼还是职级称呼？

□既然用工龄和司龄引起大家争议，那么体现层级区别的标准差异应该在哪些方面？ □如果不采用论资排辈的做法，那么正确的做法应该是什么，如何让员工信服？

□要激励员工，靠“安慰性质”的称呼改变是否可行？怎么让员工感受到真正的激励和发展？

【案例五】

某公司是发展中的中小型企业，员工从两年前的200多人膨胀到800多人。管理者最头疼的问题就是薪酬问题。

一方面，新员工往往是社会招聘，提出的薪酬往往比在公司里已经工作5-6年的老员工高。新员工上岗后，造成了老员工的极大不平，老员工提出他们不论是谈贡献还是谈资历，都应该高过新员工，公司领导对此深感棘手。

另一方面，公司对薪酬管理方面没有体系和机制，管理者每天在呼吁给员工加薪，核心员工也集体组织和公司领导谈加薪问题，往往是谁提出加薪，公司考虑到这个员工是核心员工，就被动响应一下，典型的“爱哭的孩子有奶吃”，这样造成了一种群体效应，更多员工不断来和公司谈心（谈薪）。领导感慨和怀念小公司的时候管理多么轻松，为什么今天出现了这么多问题？

思考问题：

□伴随着组织的发展，薪酬体系如何与时俱进？

□薪酬体系设计应该关注那些方面的内容？

□如何实现内部一致性和外部竞争性？

□薪酬如何体现激励特征，而不是保健特征？

以上这2个案例都非常具有代表性：不管是大企业还是小企业，不管是发展中还是成熟企业，都面对着一些共性的管理问题。

这些问题有一些是概念和术语层的：如职称、职级、职位、岗位、任职资格等，这些专业名词代表什么，相互关系是什么？甚至很多人力资源管理专业人员都没有搞清楚。有些问题是理念层面的，如薪酬、激励、员工通道发展„„这些理念往往是理解问题和解决问题的基础。

第三篇：与学生沟通困难,问题出在哪里

与学生沟通困难，问题出在哪里？

常有老师抱怨：现在的学生自我意识太强，与其谈话是“苦口婆心”地“对牛弹琴”!有的学生阳奉阴违，事后依然如故；有的则当场与老师冲突，不让老师下台；有的忍气吞声但满腹牢骚。出现这样的情况，作为老师我们要认真思考：问题到底出在哪里？

一、要注意谈话的时机与场合

首先，不要等学生犯错后再谈。张同学近来经常扰乱晚自习的纪律，而且有旷课行为。每次出现问题后班主任都会及时找他谈话，苦口婆心地进行教育，但是他的态度都不是很好，甚至有逆反情绪……问题就在于，每次都是在张同学犯错以后，班主任才找其谈话。这时，不管老师的态度有多和蔼，在学生看来都是以“犯错”为前提的，甚至鼓励也会被学生当成一种变相批评，这样的交流效果会一次比一次差。为什么不在他犯错之前找他呢?在他表现较好的时候找他，效果肯定不同。

其次，尽量不要在情绪激动的时候谈。王同学的性格比较倔强。这次，他与另一个学生发生矛盾，还动手打了人。班主任非常生气，把他从教室里吆喝出来，并动手推他，想把他带到办公室谈话。可是王同学正在激动之时，老师越推他，他越是不走，而且态度相当不敬。班主任当时很下不了台，幸亏其他老师打了圆场……其实这时候班主任不应该过于激动，应把学生带到办公室，先不一定要谈话，让学生单独冷静一下。有时学生冷静后会后悔甚至主动反省自己的行为，这时进行教育就好多了。

再次，尽量不要在众人面前交流。上课时李同学趴在课桌上，老师把他叫起来，当众进行教育：你的成绩下降厉害与学习状态有关，你这样对不起父母的辛劳，对不起自己的未来等等。但是李同学并不领情，当时就把书重重地扔在课桌上，说：“不就是睡了两分钟!犯得着你说这么多!”其实，李同学不一定是不接受教育的学生，老师也不是有心在侮辱他，问题是老师的话使得他在同学面前失了面子。青春期的学生很重视自己在众人面前的面子，情急之下就可能顶撞老师。所以老师应在课后，尽量找个安静的地方单独和他谈话。

二、控制谈话的几个分寸

首先，不要以为老师说得越多越好。李老师是一个非常认真负责的班主任，她认为，老师与学生谈话，越是苦口婆心就越能打动学生，俗话说“动之以情，晓之以理”嘛!所以她与学生的谈话很多，时间也很长。但是经常可以看到学生站在她面前漫不经心，甚至蛮不讲理地对待她……李老师的问题就在于她说得太多了，其实和学生谈话，尤其与一些常爱犯错的学生谈话并不是越多越好。对这些学生不仅要给予关爱，还要让他敬畏。有的老师苦口婆心但婆婆妈妈，学生不仅摸清了他的底线，也厌烦了这样的谈话。所以说，谈话不在多，关键是谈到心里，谈到点子上，谈到位。

其次，不要急于给交谈定调。小张老师带一个差班，学生不怎么听话，所以他经常找学生谈话，处理一些问题。为此他还总结出来了一套经验：先把学生狠狠地教训一顿，然后再安抚一番。但是我们发现：小张老师常常在处理学生问题时闹得惊天动地，他自己也被搞得很累……小张老师的问题在于他每次过早地给谈话定下了基调——先教训一顿。教训未尝不可，但决不是最好的方式。应该先考虑一下处理思路，然后带学生到一个合适的地方，制造一个合适的氛围，用一种合适的语气开始说第一句话。要注意：要用软软的话说硬硬的原则，切忌威胁，如：给处分、告诉家长、甚至武力威胁等。

再次，不要总是找某一学生谈话。江老师的班里绝大多数学生都是不错的，但是总有个别学生成为班级的“老油条”。于是，他把目光聚焦在个别后进生身上，不停地找他谈话(江老师把这称之为“揉”)。但是这个学生最后往往不是被他教育好了，而是因各种原因离开了班级。江老师这样的工作思路可能会把后进生逼上绝路。因为你经常找这个学生，不管你当时和他谈的是什么，学生总是知道“自己是一个后进生”，你每找一次就等于向学生再强调一次，这样学生能转化才怪。

另外，也不要总是集体谈话。吴老师的班级基础不错，他自己的口才也不错，经常在班级展开讲演，开始的时候学生很受感染，但是时间长了学生就像没有听见一样，而且调笑：大道理又来了!同时，吴老师的工作线条较粗，很少单独找学生谈话，当几个学生一起犯错误时，他也是集体叫出来教育一番。集体的班会式教育是必要的，但是这样的讲演多了就会出现重复与空话。班主任一定要经常找不同的学生交流。尤其是当学生集体犯错的时候，尽量不要全体谈话，而是各个击破，否则学生会形成抵抗同盟。

三、不要让谈话前功尽弃，避免几种错误做法

首先，不要给予学生未经警告的惩罚。常老师班里的陈同学经常旷课，教育了多次，但是陈同学屡教不改。这一次，他不仅旷课而且一走就是两天，常老师一气之下把他的课桌板凳都拿走了。当天下午陈同学回来时，看到自己的板凳课桌都没有了，他不但没有先认错反而对常老师发脾气，责问老师凭什么拿走自己的课桌板凳……即使学生犯了错误，教师给予惩罚也要预先警告，否则老师会由于对学生施以“亏理”的惩罚而陷于被动。一旦破坏了师生之间的互信关系，之前的交流工作就会付诸东流。

其次，不要在背后议论学生的缺点或者对其表示失望。潘老师的班级风气不太好，但是他仍然很负责任。由于操心与烦心，潘老师经常与他人议论自己的学生，所以难免谈到学生的缺点，也难免发一些怨气。一天，潘老师正在与班长谈话，讲到“对某学生的失望，对他基本不抱信心”之类的话，一回头，发现这个学生正在后面，已经听到了他们的谈话……此后潘老师的一切解释、一切鼓励的话都统统成为“虚情假意”……人们都不自觉地认为：当面的话可能有水分，但是背后的话一定是真实的想法，潘老师犯了一个无法弥补的错误。其实，即使潘老师的话当时没有被这个学生听到，一旦这个学生从他人嘴里知道这些，结果基本上是一样的。

再次，不要总是谈错误、要求或学习。秦老师是个非常用心的老师，与学生的谈话也最多。找学生谈话，他是“盯到骨头烂到肉”，每次都事无巨细，既要把错误彻底搞清，又要使要求彻底到位。但是学生好像很不领秦老师的情，不少学生见到秦老师叫自己的名字都苦着脸，连优生也是如此……秦老师的问题在哪里呢?谈错误、要求与学习错了吗?其实谈这些都没有错，错在谈过了度。错误与要求不是一个受学生欢迎的话题，将心比心：你一个老师，整天校长找你谈要求你能不感到压力吗!要适当谈谈别的，从生活与做人之道谈起，学生更容易认识自己的不足，也能培养学生做人的胸襟。

另外，不要迷信家长参与的效果。李同学经常旷课，屡教不改，王老师实在没有办法，要把情况反映给他的父母，这下朱同学害怕了，不停地哀求老师并保证改正。但是王老师觉得还是通知他的家里要好一些，就打了电话。第二天，家长来了，当场教训了学生一顿并动了手。下午学生不见了——离家出走。问题没有解决，反而更严重了……家长对教育的参与是积极的，但是一定要认真处理好家长教师学生的三角关系，否则教师与学生之间会形成难以弥补的伤痕，造成难以预料的后果。

可见，与学生交流是一门学问，老师要少用情绪，多用智慧。交流的前提是要搭建好师生心理通道，如果连心灵之门都没有打开，谈再多的话也无济于事。

第四篇：毕业后档案究竟应该放到哪里？

明年495万大学生毕业，这个让人咋舌的数据所带来的是更加严峻的就业压力。记者调查发现，一部分无法在毕业当年就业的学生面临着共同的难题：毕业后档案究竟应该放到哪里？虽然按照国家相关政策，他们有三种选择，但实际上，无法享受应届毕业生的同等待遇、无法定级转正、无法缴纳养老保险……种种问题却难以回避。

记者调查

三种存档方式各有利弊

记者从高校就业指导中心了解到，目前国家对于毕业未就业的大学生的档案，一般采取三种方法：

把档案转至生源地，由所在地级市的人事局接收。这种方式比较适合准备在生源地范围内就业的毕业生和暂时不想就业的毕业生。其优点是在生源地就业后办理手续简单方便，而缺点则是两年内如离开生源地就业，需重新办理改派手续。

把档案留在学校。2002年国家下发文件，允许毕业时尚未落实单位的毕业生户口、档案留校两年。待落实工作单位后，将户籍和档案迁至工作单位所在地，申请档案留校超过两年仍未落实工作的，学校将其档案和户口迁回生源地，学校不再为其发放就业报到证。这种方式适合有就业愿望但尚未就业的毕业生，其优点是学校诚信度较高，代为保管户口关系和档案不收取额外费用。其缺点是毕业生档案留校只是延长了择业期，与学校没有人事隶属关系，涉及人事关系的证明都不能出具。

把档案转至就业代理或人才交流中心。这种方式比较适合准备考研、创业、灵活就业的毕业生，其优点是易于毕业生解决一些实际问题，但其缺点则是由于毕业生与指导中心交流相对少，容易造成信息不畅。

现身说法

转回生源地：档案回原籍折腾了一年

讲述人：关露 通信公司程序维护工作人员

瓶颈：档案回迁手续烦琐

2005年：三方协议三种说法

2005年毕业的关露是湖南长沙人，毕业时在北京找到一份工作，但单位不能解决户口，至于她的档案和户口该怎么办，学校、公司人力资源和长沙人才交流中心给出了三个截然不同的说法。学校就业中心让她先回长沙找个公司签三方协议，将户口直接转回长沙，档案随户口回原籍后才能领到报到证，证明干部身份。而公司人力资源主任则让她将户口档案转回长沙，直接和长沙人才交流中心签三方协议，再由公司开接收函将她的档案调回来，放在北京人才交流中心。至于长沙人才交流中心的答复是：“不能和我们直接签三方协议，要先找个公司签，我们才能盖章。最后是在北京的公司签三方协议，由公司替你直接留档案，户口可以转回长沙。”

2006年： 档案回去易回来难

被不同说法搅得晕头转向的关露最后没有选择这家公司，而是留在北京继续找工作，户口和档案被迁回长沙。1年后，关露在北京找到一家新公司，对方让她把档案取回来，这个要求让关露折腾了近一年。“手续太烦琐了，光盖章就盖了几十个，还要从学校、人才中心开证明，抽空就得长沙、北京两头跑，重回学校办改派手续、到新单位领取证明材料和档调函，跑派出所办户口、为盖章的先后就得计算好一阵子。”

学校代管：工作已三年档案没工龄

讲述人：陈欣兴 北京某公关公司工作人员

瓶颈：高校只管档案不管填写工作履历

2004年：毕业一年难定工资标准

2003年，22岁的陈欣兴从北京一所民办高校毕业，没找到合适的工作，由于国家当时出台了“未就业毕业生档案由学校代管两年”的规定，他便把档案留在学校。2004年，陈欣兴应聘到一家行业报，试用期一满，人事部让他办存档手续，一看却犯了难：由于陈欣兴的档案一直放在学校，毕业后的履历一片空白。按照相关规定，应届毕业生从持《就业报到证》到聘用单位上班开始，有为期一年的见习期，见习期满后，用人单位才能到人才档案公共管理服务中心为其办理转正定级手续，转正后即具有全民所有制干部身份，其定级工资按事业单位工资标准确定。由于档案上的工作履历无迹可循，即使辛辛苦苦地干一年，没有工龄、没有“三险”、没有定级，新单位也没法给他定工资标准，只能按刚毕业的大学生处理，每月工资800元，考查1年之后才能申请转正定级。

2006年：报考公务员担心政审

在行业报工作1年，心气高的陈欣兴辞职和朋友合伙开了一家小型公关公司。他断断续续地工作了3年，但从档案上来看，工龄只有1年。档案存到人才交流中心，看似有了归属，但问题也接踵而来：养老怎么办?失业怎么办？医疗怎么办？最后他给自己购买了一份每年8000元的保险套餐。“做了几年记者，连个记者证都没法考，更别说职称了。”今年，陈欣兴报考了国家公务员，他担心的是，即使通过了报名审核、笔试、面试和体检，对最后一关——政审依然发怵。报考之前他仔细咨询过人事部门，他的年龄、学历、身体条件等都没有问题，“有招考职位明确要求有基层工作经历的，我问了，自谋职业、个体经营的人员，可以视为具有基层工作经历。但到政审的时候，究竟找谁来审呢？”陈欣兴担忧地问，“找学校？我都毕业3年了。找单位？我正经工作过的也就1年。找人才？他们怎么可能了解我的情况？”

档案到底有何用

{1}毕业生面对转正定级、评定职称、转入体制内就业等问题时，档案是最有力的依据。

{2}毕业生想换工作，没有档案，在原单位的工龄就不能计算进来，虽然现在有的单位可以补办新档案，但以前的经历、评价、身份等历史将不复存在，势必会造成一定损失。

{3}毕业生在个人办理养老保险、继续深造(如出国、考研)、考公务员等事关个人切身利益的问题时，都要用到档案。

人才托管：

为存档案再次考研

讲述人：李萧(化名)清华研一

瓶颈：户口和档案必须捆绑存放

2002年：户口与档案水火不容

2001年，老家在武汉的李萧从北京一所重点大学毕业后，由于考研，错过了求职。一心留京的李萧通过中介花5万元购买了户口，和单位、学校签了三方协议，算作就业的“北京人”。但这个买来的户口很快成了“鸡肋”：由于没有人事隶属关系，单位只帮她落下集体户口，并不托管档案。而人才交流中心要求档案随户口一起走，否则不予办理。对此，李萧分析，“存放户口一年才收60元，存放档案每年可以收240元。”

2006年：集体户口变为临时户口

第二年，李萧应聘到一家杂志社，档案也被单位托管到上级主管部门的人才交流中心。谁知才过了半年，由于严重亏损，杂志宣布停刊，像李萧这样的合同工，档案也随着被踢了出来。就业不顺，档案总被踢来踢去，今年李萧下决心，经过努力考取了清华的研究生，但一提到户口和档案，校方和人才交流中心又有了不同说法：“学校说一旦户口迁回来，毕业时不能证明我是北京生源，求职时比较麻烦。但人才交流中心说，户口必须和档案捆绑存放，既然档案放到清华，户口就必须回去。”就这样，毕业5年后，李萧绕了一个圈子，把原先的集体户口转成临时户口，档案从学校又回到了学校。

专家说法

淡化档案功能 有进步性

中国人民大学档案学系邓绍兴教授认为，人才频繁流动，越来越多的单位人变成了社会人，人事档案的作用被淡化，某种意义上来说是社会进步的一个方面。全国已有相当多的城市明里或暗里承诺高级人才不受人事档案限制，这一方面说明人才已经成为地方社会发展的重要战略资源，人才大战的帷幕已经徐徐拉开；另一方面也说明传统人事档案制度的功能在慢慢削弱。

档案服务功能 还需加强

虽然档案的“决定性”作用在淡化，但并不意味着档案对于个人就不重要，尤其在我国现行的体制下，如养老保险、医疗保险、失业保险等国家强制推行的福利政策，职称评定、各种政审等，仍需要人事档案。目前，已经有一些地区在这方面取得突破，比如上海已取消了办理社会保险在档案上的限制，档案在外地的工作者只要调档确定工龄，就可以在上海办理职工的“四金”(失业、养老、医保、住房)。

档案回生源地 各地接收单位不同

一般来说，将户口、档案转到生源地是指转到毕业生原户口所在地级市的人事局。

上海市：要求统一派回上海市高校毕业生就业指导中心。

天津市：要求统一派回天津市教育委员会。

海南省：要求统一派回海南省人事劳动保障厅等，如果遇到需要转档的情况，要事先咨询一下当地的有关部门。（转载 北京晨报）

第五篇：从专业角度分析电梯电梯安全问题

从专业角度分析电梯电梯安全问题

电梯安全问题最近几年持续升温，从专业角度是如何看待这个问题？ 一般说来，电梯故障率相对高的阶段主要出现在磨合期和老化期。电梯是一个复杂的机电产品，与制造、安装、维保等环节都有紧密的联系。

首先是选择，使用单位需要选择合格产品；其次是安装，安装质量是制造工作的延续，安装质量的好坏直接影响到电梯安全运行；最后是维保，后期的电梯维保不到位，电梯发生故障的概率就大。电梯安全责任体系上都有哪些部门，他们都有哪些责任？ 影响电梯安全和质量问题的因素很多，涉及到设计、制造、安装、改造、维护保养、使用、管理等环节，相关部门都负有不可推卸的责任。

据统计，新装电梯出现故障率较高，原因是什么？ 新装电梯刚开始使用时往往面临居民装修，电梯还没过磨合期，就在运送装修垃圾或建筑材料的过程中被渣石、垃圾卡死门厅，甚至进水烧坏电路板等，导致电梯故障频发。物业公司对上述不当行为应加以约束和限制。不管是物业公司，还是广大业主，都是被电梯伤害的受害者之一。为了共同的利益，希望大家携手努力将电梯的安全管理工作做好。如果居民发现电梯故障，应该向谁反映，由谁负责维修，维修资金从何而来？电梯服务管家功能齐全，巡查、维修、保养及细化的具体维修保养类目，从细节监控维保质量，精益求精。