“员工病假管理”谈何容易

第一篇：“员工病假管理”谈何容易

“员工病假管理”谈何容易

《人力资源》编辑部

2013-3-1 13:45:57来源：《人力资源》2013年第1期话题一：孕期员工不执行请假制度违法么

案例一：浦东新区某公司女员工林某发现怀孕后，向公司提出休假申请，并提供了医院的有关检查证明，病因是先兆性流产。经公司的病假申请流程，林某开始休病假，而且一休就是两个月。2011年9月底，林某的第四次病假期即将期满，公司以为林某会再次提交病假单，但此后近一个月时间里，公司再也没收到林某的病假证明，林某也未到公司上班。随后，公司通过EMS向林某送达了一份通知书，通知书中明确了公司的病假请假流程以及考勤、奖惩规定，要求林某于11月4日前补办之前的请假手续，并返岗上班，或依公司制度提交以后的请假依据，否则公司将依规定给予处分。然而，该通知在被林某本人签收后并没有得到任何回复，林某也未在公司的规定时间来公司办理有关手续。于是，公司再次向林某送达了一份通知书，再次明确了有关规定和要求。然而，该通知在被林某签收后，依然毫无回音。公司遂依照奖惩规定，解除了林某的劳动合同，并向林某送达了解除通知。不久，林某向浦东新区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，并且补发违法解除期间的工资待遇。

田华珍：现在公司怀孕的女员工相对较多，而且大多是本地人，不排除她们在医院有私人关系，所以让医生开具病假建议书是比较容易的。我们公司目前的做法是：员工若申请病假，需出具二级甲等医院的病历证明、治疗相关疾病的缴费凭证等材料，提供齐全材料，公司才会批准假期。我公司现在也通过EMS方式将相关通知书送达给员工，我们认为这种送达方式因为具有回执而能够实现公司送达的目的，以便在发生纠纷时更有利于举证。

奚榕：我们公司也有类似的情况发生，处理起来的确比较棘手。女职工一般在怀孕期间都会请病假，公司遇到此种情况一般都会批准。因为员工都会按照公司相关要求去提交材料履行请假的程序，而且现在医生一般都会建议女职工在怀孕期间休息，所以公司不批准休假是行不通的。

朱大全：我认为案例中的员工没有按照公司的规章制度请假，公司有权以此

解除劳动合同，即使员工后期申请仲裁也不会得到支持。因为公司有明确的请假制度在先，员工未按照要求履行义务，公司则有权依照规章制度进行处理。

我们公司的请假制度要求员工在请病假的时，需提供在医院就医时的完整手续，如：挂号单据、诊断病历、治疗费用单据等，而且公司要对提供材料上记载的时间和员工请假时间进行复核。通过类似这样较为严格的审查制度，从某种程度上可以规范员工的请病假行为，并打消了个别员工“泡病假”的念头。

李伟：这个案件的最后结果是，仲裁支持了林某的主张，该公司不服向法院提起诉讼，法院最终还是做出了支持林某的判决——这可能与大家的想法和判断有很大出入。但是，法院认为员工虽然在请病假的程序上存在瑕疵，但不足以构成用人单位行使单方解除劳动关系的前提。实践中，除非用人单位有足够证据证明员工的病假材料是虚假或者伪造的，否则法院会认为员工存在需要休息的事实，理所应当享受休息的权利，用人单位应当支持。

通过这个案例，用人单位有必要认真考虑如何在病假申请制度方面进行明确规定。就像几位嘉宾所提到的，在病假申请环节是否明确、具体地要求员工提交完整的就医材料，是否将不按照相关申请手续办理请假的行为纳入严重违纪的情形，是否将EMS送达视为单位向员工进行有效送达的方式，是否规定了员工应当提前告知单位通讯地址等联系方式的变更„„即便病假申请制度对上述提到的问题进行了事先、明确的规定，但是当发生类似“三期女职工”违规的事件时，仲裁、法院还是会支持员工的诉求，只有员工存在伪造、虚假病假材料的才会被认定无效，所以，希望广大用人单位能够有效地识别，掌握司法机关的裁判口径。

话题二：员工“泡病假”怎么办

案例二：上海某贸易公司员工杨某，在公司工作近九年，劳动合同于2011年6月30日期满，在获知公司可能不会与其续签合同后，杨某于5月6日向公司提出了病假申请，病因是呼吸综合症，并依公司制度要求提供了闵行某二级甲等医院的病假证明，根据该病假证明，杨某要求休假两周。公司要求其提供病历卡、医药费单据等，杨某均依要求提供。公司又要求其到指定医院复查。复查结果显示，该病并不影响正常生活，建议休假一天。复查次日，杨某又提供了另一家医院的病假证明，再次要求休假两周。该公司至医院了解情况后发现，杨某有

恶意“泡病假”的嫌疑，于是与其协商处理。然而，杨某的律师漫天要价，要求公司将剩余医疗期的病假工资以及经济补偿金全部支付给杨某。

至此，杨某病假涉及脂肪肝、颈椎病、脚踝扭伤、焦虑抑郁症等多种病因，且其病假时间基本实现了“无缝衔接”。随后公司发现其脚踝扭伤病假单的医生并不就职于该医院的骨科，于是通知杨某前往指定医院复查，杨某拒绝前往，公司遂不认可其病假，并正式通知杨某终止劳动合同。杨某于2012年3月向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付双倍的经济补偿，总计98000元。后经杨某代理律师主动提出、仲裁员协调、公司同意，达成调解协议，公司支付杨某两万余元，此案结案。

田华珍：我们公司对于合同期满的员工会提前一个月发出续签或者不续签合同的通知。对于案例中杨某的情况，我们会将合同延长至医疗期结束后终止。

奚榕：我认为案例中的员工存在主观故意的嫌疑，是有意拖延合同终止时间，但公司又不能证明他的恶意行为，如果能证明的话公司就有权解除。

朱大全：我认为案例中员工虽然患病，但并不是实质性的病症，不会影响正常工作和生活，所以可以推断他存在恶意。而且对于杨某如此明显的恶意，他得不到法律的支持。

我们公司在遇到类似情况时会采用一种比较有效的办法，即“公司突击家访”。这种“家访”有两点好处。第一，公司可以了解员工是否真正患病休息。如果员工假病，在此过程中能够通过录音、拍照、录像等方式收集到员工欺骗公司的证据。第二，通过这种家访公司能够给员工施加压力，我们过去有个高管就是因此而主动离职的。

刘艳：这个方法固然好，但还是很难收集对员工不利的证据。而且现在员工都处于亚健康状态，通过医院相关检查后医生通常都会建议休息、调养，很容易开出这种病历诊断，公司要证明这种病历是虚假的也是很困难的。

李伟：用人单位在面对“恶意泡病假”员工的时候有两种方法可以尝试。第一个方法：公司实行“病假员工关爱政策”，可以联合工会成员不定时、不定期

地登门“探望”生病休息的员工。第二个方法：公司到为员工开出病历证明的医院去了解员工的患病、治疗等相关情况，在此过程中获得医院的配合，查看员工患病的真实情况。

目前，医院都会设置专门接待公司查询的部门，所以公司在了解过程中会有所收获。而实践中，我们的企业客户确实通过后一种方法获得了员工病历造假的证据，最后使得“恶意泡病假”的员工与公司通过调解，解除了劳动关系。另外，我建议公司在查询过程中直接表明自己的目的与立场，让医院意识到其出具相关证明的法律责任，这点有利于公司对病历证明的管控。

话题三：员工不“认可”职业病鉴定怎么办

案例三：潘某是上海某化工企业的实验员。2012年年初，潘某参与某实验后，脸部长出了痘痘，潘某认为属于职业麻疹，遂填写了一份请假单，注明请假事由是“工伤假”，并将请假单交给了部门领导。部门领导考虑到杨某是女孩子，对自己面部的异常现象会比较在乎，就批准了其休假。潘某从2012年2月底开始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工伤假”。这期间，公司多次要求潘某进行职业病鉴定，均被其以各种各样的借口拒绝。2012年5月，公司书面通知潘某：要么回来上班，要么去做职业病鉴定，要么提供二级甲等医院的病假证明，否则按旷工处理。潘某选择了做职业病鉴定。

在公司HR陪同潘某到人力资源和社会保障局指定的医院进行检查时，被诊断为个人内分泌失调引起的痤疮，但潘某并不认可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求请假。公司于2012年6月14日向潘某送达通知，要求其补办2012年5月2日至6月21日的病假手续，否则将按旷工处理。潘某收到通知后，认为自己是“工伤假”，拒绝办理病假手续。在沟通无果的情况下，公司于2012年6月19日向潘某送达了解除劳动合同通知书，理由是：旷工，严重违纪。潘某不服，向徐汇区劳动仲裁院提起劳动仲裁申请，要求公司支付其经济补偿金。

田华珍：我公司在各类假期分为在线上和线下两种操作，且在权限签核上也有所差别：外出公干、培训等假期由员工线上提出申请，直接上级审批后生效；病假、婚假等由员工线上提出申请，需要经过直接上级、HR验明材料后生效；此外“工伤假”需事先经HR核准，再由员工提出申请，得到直接上级审批后方

能生效。

杨华：通常来讲，工伤是要经过认定后才可以作为享受工伤待遇的依据。案例中潘某并没有进行相关的工伤认定，是不能休工伤假的。所以，我认为案例中公司的假期批准流程有问题。

李伟：正如大家所说这家公司最后胜诉了，但是属于险胜。险在公司没有严格规范请假流程，导致其在仲裁中处于被动地位。而公司胜诉的原因是员工在仲裁阶段没有提供病历证明等能够证明其休病假的材料，公司依据最后一个月员工无病假证明、无正当理由不出勤构成旷工而解除劳动合同。仲裁委支持了公司的行为。

我们在为企业重新制定规章制度，或者帮助企业完善原有规章制度的时候，通常会秉承一个原则：规范、明确、具体。具体的操作如下：第一，明确假期申请审批流程，要求员工提交的病历材料完整、全面；第二，建立、完善公司对员工的复检制度；第三，完善管理手段，设立“探访”机制，在员工的心理上产生震慑力；第四，对于存有疑虑的员工病历材料实行医院调查。

第二篇：企业员工病假管理

企业员工病假管理

（一）企业规章制度中明确病假请假程序，预防虚假病假

1、员工患病或非因工负伤病假时间，主要通过医院开具的病假单予以证明。企业可以在依法制定的规章制度中，明确病假申请的程序，如必须提交医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，提供医方联系方式，承诺提交材料的真实性等。

2、企业可在规章制度或劳动合同中明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，规定企业可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。

3、指定开具病假单的特定医院，对员工病假进行一定的管理和控制。比如休病假多少天以内可以由哪些级别医院出具证明，休病假多少天以上应当由哪些级别以上的医院开具证明等。

特别提示：（1）企业规章制度的制度应履行法定程序、内容合法，否则有无效的法律风险。（2）医院的指定不能影响员工的就医权利和方便性，也不应违背公平原则，否则指定可能涉及无效。

（二）与员工明确约定病假工资

企业可经员工同意，在劳动合同、集体合同中与其明确约定病假工资待遇（只要不低于当地最低工资标准的80%都是合法有效的）。或在企业依法制定的规章制度中明确规定病假工资标准。

（三）对患病或非因工负伤员工选择适当的合同解除方式

1、辞职。对于请长病假的员工、身体状况较差经常请假的员工，企业应当尽量劝解其自行辞职。

2、协商一致解除劳动合同。协商一致解除劳动合同，企业需依法支付经济补偿金。另外，对于可能伤残或患重病绝症的员工，企业主动鉴定或告知员工其鉴定权利。

3、如员工本人不愿辞职，也不能协商一致解除劳动合同，企业应待医疗期满后解除或待合同期满终止合同。如员工可能涉及伤残、丧失劳动能力、患重病或绝症，解除劳动合同之前应做伤残和劳动能力的鉴定。根据鉴定结论依法给予相应待遇。

第三篇：医疗期与员工病假管理

医疗期与员工病假管理

主持人：员工因身体健康原因休病假是再正常不过的事，那么，企业对员工请病假一般会规定怎样的请假程序？如果员工未履行这些程序就直接休病假，企业通常会如何处理？

阎雪峰：一般规定，病假必须有国家医疗单位出具的诊断证明和病假条。有时，企业为了严格病假管理，对出具病假条的医疗单位资质会做出一些特殊的要求，如有的企业规定是二级以上医院，有的企业要求到其指定的医疗机构进行检查。

杨杰：企业可以根据疾病类型分别设定不同的请假程序。对慢性疾病，企业可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请，同时提供医院病历，病假建议单等材料，病假申请经企业职能部门批准后员工才可以离岗休息。对于急症则可由员工先行就诊同时口头通知企业，就诊后补交书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。

对没有履行请假程序或请假未被批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，企业可以根据不同情况予以分别处理。对确实患病但因客观原因没有及时请假的，企业可以要求其补办请假程序；对擅自离岗且未患病或病情轻微无须休息的员工，企业可以以事假或旷工处理。

主持人：法律规定员工请病假最长可以请多长时间？对请长期病假的员工，在法定医疗期满后，企业是否可以解雇他？

阎雪峰：对员工请病假的时限，应遵从原劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为 3个月到24个月。对于医疗期已满的员工，经其本人申请，可安排“试工期”，判断其是否可以从事原工作，对于不能从事原工作也无法另行安排工作的，企业可以根据《劳动法》的规定，解除其劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付经济补偿金及不低于6个月工资的医疗补助费。

杨杰：我国实行的医疗期制度，是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原劳动部制定的医疗期标准，要根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定，且可以在一定周期内循环计算。这种医疗期制度层级过多，计算烦琐。国内一些地区已经开始自行制定医疗期计算办法，如上海的医疗期标准就是根据职工在本单位工作年限计算，而且是累计计算。标准为劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

员工在医疗期满后，如果不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，按《劳动法》企业可以解除劳动合同。在具体处理上，各地略有不同。上海从简处理，将员工在医疗期满后继续请病假的视为不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，可以直接予以解除劳动合同。江苏则略为复杂，规定员工经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，如果不能从事原工作，企业需要另行安排适当工作，员工仍然不能从事工作的才可以解除劳动合同。

主持人：员工在病假期间，除了可以停工休养，还可以享受哪些法定待遇？

阎雪峰：在休病假期间，员工虽然没有提供劳动，仍然可以获得病假工资，其工资标准根据劳动合同或集体合同的约定支付。如果劳动合同或集体合同中未对病假待遇做出约定，应当不低于当地法律与政策所做的相关规定。值得注意的是，病假工资中不包括劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。

杨杰：目前各地均规定病假工资的最低标准不得低于最低工资的80%，但具体发放标准各地并不一致。大致为四类：第一类是根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付，以上海为代表；第二类是根据职工的工资按一定比例支付，例如深圳规定，企业应当按照不低于本人标准工资的60%支付病伤假期工资；第三类是按照合同约定支付，北京市规定，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资；第四类是按企业规章制度支付，江苏为此种模式代表。由于各地规定不一致，对跨地区经营的企业就增加了管理难度，企业需要了解所在地的病假工资标准，以免产生法律风险。

另外，员工在病假期间还可以享受医疗费用报销。我国原来执行企业医疗保险制度，由企业负担职工的医疗费用。城镇职工基本医疗保险制度开始推行以后，员工患病就医的医疗费用可以通过医疗保险基金报销。如果企业没有为员工缴纳医疗保险，则医疗费用应由企业承担。

主持人：病假期间不用工作也能获得报酬，难免会出现员工“小病大养”，甚至“无病装病”的情况，对于这类问题企业应如何处理？

阎雪峰：一方面，企业应完善病假管理制度，对开具病假证明的医疗机构资质做出规定。另一方面，应将“真病假”与“假病假”加以区分，可以要求员工定期到企业指定的医疗机构进行健康检查，这样在保障真正需要休病假的员工享受到法律所规定的医疗期待遇的同时，可以避免“无病装病”现象的发生。同时，企业还要加大惩处力度，可以在规章

制度中规定，一旦发现员工虚报病假或伪造病假条等，企业将作为违纪行为处理，可单方面解除劳动合同。职工患病或非因工负伤医疗期速查表

注：根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）、《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）编制。

杨杰：有些企业就是为了遏制“小病大养”、“无病装病”现象，实行定点医院制度，要求员工必须在指定医院就诊，否则不予批准病假。指定医院制度在我国曾经长期存在，它的制度基础是企业劳保制度。在企业劳保制度下，企业需要负担员工的医疗费用，为合理控制成本，故允许企业指定医院。但在我国实行医疗保险社会统筹后，员工只要在社保定点医院就医，社保机构就予以报销医疗费用。由于企业无须负担员工的医疗费用，企业指定医院制度的合理性自然就存在问题。

事实上，这种做法现在在很多地区就被视为限制了员工就医权利，不被司法部门所认可。实行此种方式管理的企业就有可能要面临争议败诉的风险。对此，企业可以将定点医院治疗制度改为指定医院复查制度，对于员工长期请病假、反复请病假或企业认为病假可疑的，企业可以安排员工到指定医院复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。同时进行福利引导，对在医疗保险之外予以设计福利种类，如补充医疗保险，就医路费报销、医疗津贴等，这些福利只适用于在指定医院治疗的员工，通过这些措施引导员工就医。

主持人：还有些员工会在企业决定将其解雇前或劳动合同到期前突然请长病假，那么企业还能否与其解除劳动关系？

杨杰：如果企业是因为员工在试用期内不符合录用条件、严重违纪或失职、被追究刑事责任等原因与员工解除劳动合同，并不受员工是否请病假影响。而如果企业是以员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行为由与员工解除劳动合同，则需要考虑员工是否在患病且在医疗期内，对患病且在医疗期内的员工不能解除劳动合同。

劳动合同到期前员工患病的，企业也不能到期终止合同，原合同期限应予以顺延。在医疗期内员工病愈的，则合同终止；医疗期满员工仍然请病假的，企业可以终止合同，但需要支付不少于6个月工资的医疗补助费。链接

劳动保险条例实施细则修正草案（原劳动部1953年1月28日公布试行）部分条款

第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发[1994]479号）部分条款

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发(95)83号）部分条款

四、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。

江苏省工资支付条例（江苏省第十届人民代表大会常务委员会公告第85号）第二十七条

劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。

北京市工资支付规定（北京市人民政府令第142号）第二十一条

劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

深圳市员工工资支付条例（深圳市人民代表大会常务委员会公告第116号）第二十三条

员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

第四篇：【员工病假管理规定】修

四川德胜集团钢铁有限公司

员工病假管理规定

第一条 为规范员工因病或非因工负伤停工治疗的管理，以“以人为本、合法合理、倡导员工安全健康生活”为原则，根据国家相关法律法规制定本办法。

第二条本规定适用于公司全体员工。

第三条公司各级管理人员负有倡导员工“注意安全、健康生活”的责任，员工负有“响应公司号召、安全健康生活”的义务。

第四条员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限在十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限在十年以以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月。

（三）医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计-1-

算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条 员工患病或非因工负伤需要停工医疗，医疗期在三个月以内的为短期病假，超过的则为长期病假（含三个月）。

（一）短期病假人员病假工资由各单位自行承担。

（二）长期病假人员报批后病假工资由公司支付，人员由所在单位管理。

第六条员工患病或非因工负伤停工治疗，在规定的医疗期内病假工资按照公司所在地最低工资标准的80%支付。

第七条员工请病假必须填写《四川德胜集团钢铁有限公司病假请假条》，附德胜医院出据的病情证明材料，经相关负责人审批同意后，方能请病假。

（一）短期病假由员工所在单位负责人批准。长期病假由员工所在单位报人力资源部审核，经分管副总经理核准，总经理签批。

（二）若确因特殊情况未能及时办理病假手续的，应通过电话或请他人代为请假，事后补办病假手续。

（三）拒不补办手续的按旷工处理；手续不符合病假条件的按事假处理；未按照本规定办理请假手续擅自离职的员工按旷工处理。

（四）短期病假材料随各单位考勤记录存销，长期病假材料进入员工个人档案保存。

第八条员工患病或非因工负伤停工治疗请假期限到期仍未治愈的可续假，但累计期限不能超过法定医疗期。

第九条员工因病或非因工负伤医疗终结或医疗期满须持出院证到所在单位报到上班（门诊治疗除外），患重病、大病的还需提供公司所在地劳动行政部门关于本人的的劳动能力鉴定结论。

（一）若员工因病或非因工负伤造成不能胜任原岗位工作的，经调整岗位仍不能胜任的公司将予以解除劳动关系。

（二）若员工因病或非因工负伤造成完全丧失劳动能力的，社保缴纳期限满15年的可办理退职，社保缴纳期限满15年且男满50岁、女满40岁的可办理病退；社保缴纳期限未满15年的公司将予以解除劳动关系。

第十条本管理规定由公司人力资源部负责制订、修订，并负责解释。

第十一条本管理办法自颁布之日起执行。

相关法律法规：

1、《劳动部关于<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>》第三条；

2、《劳动部关于印发<关于贯彻执行＜中华人民共和国

劳动法＞若干问题的意见>的通知》第59条；

3、《劳动部关于<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>》第六条、第七条。

第五篇：员工病假请假条

员工病假请假条范文3篇

本文是小编为大家整理的员工病假请假条范文，仅供参考。

员工病假请假条范文一：

尊敬的领导：

我因(请假原因：事因、病因等原因，简单陈述即可)，于____年____月____日至____年____月____日(请假起止时间)，请假____天(请假具体时间)，请批准(请假辞)。

请假人：

xx年x月x日

员工病假请假条范文二：

XX部：

我因感冒发高烧，需要输液，故于____年____月____日请假一天，请批准，谢谢!

请假人：

xx年x月x日

员工病假请假条范文三：

请假人：XXX

请假事由：____________

请假时间：____年____月____日至____年____月____日

领导意见：____________

请假日期：____年____月____日

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