工薪留学项目概念

第一篇：工薪留学项目概念

工薪留学项目概念

高考，大学，就业，牵动着无数中国学生和家长的心。

2013年，全国普通高校毕业生近700万人，据调查，广东省2013届毕业生签约率只有30%，上海只有29%，北京更是低至28.24%，被称为“史上最难就业季”。

2014年，全国普通高校毕业生高达727万人，据人力资源服务机构前程无忧发布的《2013典范企业人才招聘状况报告》显示，该机构认定的100家“最佳人力资源典范企业”计划招聘2014年大学毕业生的数量比2013年下降7.3%，这意味着2014年高校毕业生的求职就业难度不断增加，加之学历低，能力水平低下等因素，求职难就业难愈演愈烈。

2013年，全国912万人参加高考，一本录取率仅为11.6%，二本以上录取率仅为22.3%，有700万学生在中国现行的教育体制下是无法获得本科教育和本科学历。

考不上好大学，得不到好教育，拿不到本科学历，无法获得好就业，令无数学生和家长焦急迷茫。因此，当今越来越多的家长愿意花费更高的代价把孩子送出国门留学深造，接受优质的教育，锻炼良好的能力，获得优秀的学历，以谋求更好的未来。

而传统留学（英美澳加）高昂的留学花费和严格的门槛却令无数

普通家庭望洋兴叹。第一，经济门槛高。英美澳加留学年均花费25万元至30万元，就读本科四年花费至少约100万元，高昂的留学花费堵住了大量渴望出国留学的学子；第二，语言门槛严格。托福，雅思，考gre，考gmat等，过程复杂，通过率低，高要求的语言要求对学生的出国留学造成了极大的困难。传统留学的高壁垒只适合极少数家庭和学生，根本无法满足现行教育体制下学生渴望获得优质教育和学历的强烈需求，为此，适合广大家庭和学生的工薪留学应运而生。

工薪留学是指以整体留学费用较低的形式，针对普通的工薪阶层收入家庭而设计出的一套留学方式。工薪留学以低廉的价格、优质的学习回报为主要特点，从而满足广大学子在现阶段我国教育资源匮乏环境下迫切希望受到更加优质、国际化教育机会的强烈意愿。工薪留学国家主要集中在亚洲发达国家和地区，如新加坡、香港、韩国、日本、马来西亚等，这些国家和地区普遍有着发达的经济环境和良好的教育条件，以教育水准高、教学条件好、教育理念先进而受到国际认可，为普通工薪家庭子女实现留学愿望提供了有利的机会和良好的平台。

工薪留学优势

一、整体留学费用较低，保证金数目较小，不会因为留学而给家庭造成太大的经济压力。与欧美国家相比，费用较低。如韩国留学费用一年学费加生活费4-6万元人民币左右。为了鼓励留学生，韩国政府和大学提供20%-100%的奖学金和助学金。在担保金的方面，留学亚洲国家仅需提供六到十万的保证金，欧美国家一般都需

要达到五十万以上的保证金，且有的甚至要求出示固定资产证明。

二、手续相对简单快捷，门槛较低，便于普通学生申请到名校就读。日韩新三国对于留学生在手续上相对简单，成功签证的机率能达到95%。就韩国而言中国学生去韩国留学，都要学习一段语言，语言课程一年开班4次，今年最后一次开班在12月。从现在开始到10月初是最佳的申请时间，韩国学校一般在10月份面试。韩国的教育体制采用宽进严出的政策，只要学生在中国接受过12年教育，不管是高中生、中专生或职高毕业生，都可以申请韩国相关大学。中国本科生在国内修完的学分在韩国是承认的，可以转学分申请。相对于欧美等国家来说，申请日韩新国家的学校对语言特别是英语的要求较低，这样可以为学生提供极大的便利。

三、文化背景相近，饮食习惯类似，且地址位置优越，便于往返。亚洲国家基本都深受儒家文化的影响，许多的思想都是相近相通的，因此若是留学亚洲韩日新等不需要再花费过多的精力去适应文化上的差异。由于这几个国家相对欧美国家来说离中国的距离很近，交通十分便捷，尤其是韩国济州岛对中国游客免签证，大大方便家长赴韩看望孩子或前去旅游。

四、给学生提供了大量勤工俭学的机会。勤工俭学不仅可以减轻家庭负担，而且对学生本人的交际与语言能力有很大程度上的帮助。中国学生在韩国大多数做家教讲师，教授中文。除此以外还可以到在餐厅、便利店、公司等诸多地方进行勤工俭学。

五、毕业后的就业优势。就韩国来说，现在韩国的大小企业在中

国大概有五万多家，主要分布在服装、纺织、食品、饰品、造船等行业，地区也是遍布全国各地。而这种市场所造就的便是韩国企业对熟练掌握韩语型人才的需求，研究表明每年的韩企对韩语型人才的需求数量达到几百万之多，然而国内教授韩语的院校仅达三十几所，且由于没有优质的语言环境，对韩语掌握的能力也受到相当多的限制，因此并不能满足此类中国韩企的需求。而这种背景下对韩语型人才的需求便为留学韩国的学子们提供了一个良好的就业平台。

第二篇：工薪留学英国

1、曼彻斯特大学

据360教育集团介绍，曼彻斯特大学是英国规 模最大的单一校址大学，位于英格兰北部大城曼彻斯特。校内现有四万余名学生就读五百多个科系或学程，教职员超过一万人，预算达六亿英镑。该校每年收到 六万件来自全世界的入学申请，为全英之冠。根据泰晤士报TIMES报道：“曼彻斯特大学几乎在所有学科都有可敬的声望，其中又以生命科学、工程、人文、经 济学、社会学、与社会科学为最。”另外曼彻斯特商学院也在全球排名第25。曼彻斯特大学图书馆(约翰·莱兰兹图书馆)的藏书规模位居全英大学第三，仅次于 牛津大学和剑桥大学。

2、利兹大学

利兹大学的前身是建立于1831年的利兹医学院，以及建立于1874年的约克郡科学院。在1887年以上两个学校与曼彻斯特欧文学院、利物浦大学学院合并为维多利亚联合大学。

1904年利兹大学获得皇家许可而成为独立的大学。经过一个多世纪的发展，利兹大学成为了英国最负盛名的大学之一。作为世界知名的大学，利兹大 学是目前英国规模最大的大学之一，在最近的科研评估中，利兹大学的35个系获得国内或国际“优秀”级别，800多名研究人员参加了具有国际重要意义的研究 项目，而且都获得5或5*级评分。

3、爱丁堡大学

爱丁堡大学的教研人 员总数近3000人，全校分设8个学院。这8个学院分别是：艺术学院、法学院、神学院、科学与工程学院、社会科学院、兽医学院以及音乐学院。在最近开展的 评估活动中，94%的教职员工递交了研究报告，其中将近90%的员工所在的系被评为4级、5级或者5*级(最低级别为1级，最高级别为5*级)。爱丁堡大 学的26个专业中有24各个专业被外部评估机构评为“优秀”或者“极为满意”。

4、曼彻斯特城市大学

曼彻斯特城市大学是英国第二大的大学，位于英格兰西北部曼彻斯特市，该市是世界最古老的工业城市。驾车往伦敦只需两个半小时，曼城现已成为一个多元文化的大都会，有32000华人在此定居。

曼彻斯特城市大学，跟其他三所大学和皇家北方音乐学院连在一起，在设计方面，与世界时尚教育巨头，时尚界最高殿堂——马兰欧尼学院合作，带动了学校的设计学科的发展。

5、布里斯托大学

布里斯托大学是英国 第一所倡导男女平等接受高等教育的学府，其教学与研究实力都相当雄厚，在英国的研究评审报告中获得很高的评定，也是全英国大学中，仅次于牛津、剑桥及伦敦 大学学院，获得最高级别评定的大学。与牛津、剑桥、伦敦大学学院一起，享有崇高的教学和研究声望，是一所名副其实的国际大学。学校目前约有1.4万名学 生，这些学生既受益于学校的学习和社交生活，同时也对此做出了巨大贡献。由于布里斯托大学是一所长期表现优秀的老牌大学，因此在英国人心目中的地位极高。

6、诺丁汉大学

英国诺丁汉大学建于1881年，是英国著名的重点大学，为英国传统大学之一，亦是欧洲各国公认并推崇的高等教育学府。诺丁汉大学以其出色的教学质量和卓越的学术研究赢得了国际盛誉。

诺丁汉大学是一所综合性大学，三个英国本土校区以及两个海外校区，设有64个学系，分属于8个学院：艺术学院，法律与社会学院，教育学院，科学 院，农业及食品学院，工程学院，医疗保健学院，当代中国学学院。目前，在校研究生有4,000人，本科生18,000人，来自100多个国家和地区的留学 生有 1,800人。

7、伯明翰大学

伯明翰大学位 于英格兰的伯明翰市，是英国历史上著名的“红砖”大学之一。目前是罗素大学集团成员之一，同时也是是国际大学组织 Universitas21的创始会员。伯明翰大学是英国最著名的大学之一，是英国最好、校园规模最大的老牌名校，伯明翰大学优异的教学和科研在世界各地 都享有极高的声誉。

一直以来，伯明翰大学都被公认为是英国10所最杰出的研究型大学之一，建校至今100多年来，它凭着高质量、多领域的研究得到了国内外的认可，该校先后培养了两名英国首相、八位诺贝尔奖获得者。我国著名地质学家李四光1931年毕业于伯明翰大学，获得自然科学博士学位。

8、华威大学

身为英国名门大学之一，华威大学在 全英大学教学研究评估中长年名列前茅，其中不少学科更居全英大学前三强之列，包括工商管理、经济学、国际关系与计算机科学等。其中华威商学院，更是被誉为 华威大学发展史上的奇迹，经过短短40年的发展，已在全球几千所商学院中排名第26位。其它受到好评的学科有：法律、分子生物学、教育、英语、数学、统计 学、传媒、古典古代史、戏剧与电影研究、哲学、社会学等。学校同时还开设成人及终身教育课程，学习安排很灵活。

9、利兹都市大学

英国利兹都市大学位于英国利兹市。该学校创校已有近百年的历史，学校校内拥有22,000名来自全球各地的学生在此就读。

英国利兹都市大学有35个科系，提供700多项本科学位课程，研究生学位课程也达330多项。大学的研究生院实力雄厚，课程涵盖了文学、社会科 学、经济、商务管理、化学、电子通信、信息科技、教育、土木工程、建筑、电子、机械、食品、法律、医学保健、纺织、交通、生物科技、地球科学等。是提供课 程最多的英国大学之一。

10、谢菲尔德哈莱姆大学

谢菲尔德哈莱姆大学建校于1843年，前身为谢菲尔德设计学院，在工业革命中享有近一个世纪的盛名，从建校伊始，谢菲尔德哈莱姆大学就和工业产 业界紧密相连。经过二十世纪两次院校合并和调整，目前已发展为全英第六大的综合性大学，是中国教育部中英学历学位互认协议中第一批通过的英国大学。

第三篇：工薪留学概念及优势

工薪留学概念

工薪留学是指留学费用比较低的留学方式，是针对普通的工薪阶层收入家庭而设计出的一套留学方式。这种留学方式以低廉的价格、优质的学习回报环境为主要特点，从而满足广大学子在现阶段我国教育资源匮乏的环境下迫切的渴望接受到更加优质、国际化的教育机会的强烈意愿。工薪留学国家目前主要集中在亚洲地区的新加坡、香港、韩国、日本、马来西亚等，这些地区都为亚洲的发达地区，有着良好的发展环境和教育环境，为工薪阶层的学子们出国意愿的实现提供了一个良好的平台。

二、工薪留学优势

一、整体留学费用较低，保证金数目较小，不会因为留学而给家庭造成太大的经济压力。与欧美国家相比，费用较低。如韩国留学费用一年学费加生活费4-6万元人民币左右。为了鼓励留学生，韩国政府和大学提供20%-100%的奖学金和助学金。在担保金的方面，留学亚洲国家仅需提供六到十万的保证金，欧美国家一般都需要达到五十万以上的保证金，且有的甚至要求出示固定资产证明。

二、手续相对简单快捷，门槛较低，便于普通学生申请到名校就读。像日韩新三国对于留学生在手续上相对简单，成功签证的机率能达到95%。就韩国而言中国学生去韩国留学，都要学习一段语言，语言课程一年开班4次，今年最后一次开班在12月。从现在开始到

10月初是最佳的申请时间，韩国学校一般在10月份面试。韩国的教育体制采用宽进严出的政策，只要学生在中国接受过12年教育，不管是高中生、中专生或职高毕业生，都可以申请韩国相关大学。中国本科生在国内修完的学分在韩国是承认的，可以转学分申请。相对于欧美等国家来说，申请日韩新国家的学校对语言特别是英语的要求较低，这样可以为学生提供极大的便利。

三、文化背景相近，饮食习惯类似，且地址位置优越，便于往返。亚洲国家基本都深受儒家文化的影响，许多的思想都是相近相通的，因此若是留学亚洲韩日新等不需要再花费过多的精力去适应文化上的差异。由于这几个国家相对欧美国家来说离中国的距离很近，交通十分便捷，尤其是韩国济州岛对中国游客免签证，大大方便家长赴韩看望孩子或前去旅游。

四、给学生提供了大量勤工俭学的机会。勤工俭学不仅可以减轻家庭负担，而且对学生本人的交际与语言能力有很大程度上的帮助。中国学生在韩国大多数做家教讲师，教授中文。除此以外还可以到在餐厅、便利店、公司等诸多地方进行勤工俭学。

五、毕业后的就业优势。就韩国来说，现在韩国的大小企业在中国大概有五万多家，主要分布在服装、纺织、食品、饰品、造船等行业，地区也是遍布全国各地。而这种市场所造就的便是韩国企业对熟练掌握韩语型人才的需求，研究表明每年的韩企对韩语型人才的需求数量达到几百万之多，然而国内教授韩语的院校仅达三十几所，且由于没有优质的语言环境，对韩语掌握的能力也受到相当多的限制，因

此并不能满足此类中国韩企的需求。而这种背景下对韩语型人才的需求便为留学韩国的学子们提供了一个良好的就业平台。

第四篇：公司工薪结构项目建议书写作参考

公司工薪结构项目建议书写作参考 参考一:;薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。

二、公司员工的薪酬结构调整建议

（一）现行员工薪酬结构如下表所示： 薪酬结构 说明 月 度 薪 酬 档 案 工 资

岗位工资 岗位工资

依岗位等级不同 各 项 津 贴

本企业工龄补 每年5元 外企业工龄补 每年1元 附加工资

男137元，女142元 学历工资 50~400元 证件补助

本岗证书不补助，旁岗证书20元 职称补助

100~300（旁岗助工和工程师减半）工种补助 10或20元 组长补助

各部门班长每月50元 福利 工资 福利 工资 医药补 子女补 托幼补 伙食补 加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 安全奖

前勤员工100元，班长110元；后勤员工60元，班长70元 周日上班工资 岗位日资×周日上班天数×2 值班费

每天15元，锅炉工10元 浮动 工资

员工有超出绩效考核的业绩或延长工作时间和每月超出26天工作日时发放，不得超过200元

员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资 =(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数 +浮动工资 员工薪酬=每月薪酬×12 员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。

（二）对现行员工薪酬结构的建议

员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。员工的津贴中有“学历工资”和“职称

参考二：

导读：薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工...一、薪酬结构设计的目的

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。

二、薪酬结构设计的先行工作

1、在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;

2、完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;

3、通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分

岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：

1、管理序列：

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列：

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列：

从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列：

指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。

5、操作序列：

指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：

1、管理序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 月绩效工资 延迟支付工资)(企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助)

2、职能序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 月绩效工资 延迟支付工资)(企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助)

3、技术序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 月绩效工资 项目奖金 延迟支付工资)(企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助)

4、销售序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 佣金 销售奖金 延迟支付工资)(工龄工资 各类补贴或补助)

5、技术序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 计件工资 延迟支付工资)(工龄工资 各类补贴或补助)

五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：

1、月固定工资

a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的

b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

2、月绩效工资

a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

b)月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。

c)月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟支付工资

a)年工资延迟支付的设立目的：

相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。

由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10~20，可以用年底双薪等科目发放。

4、企业业绩分享

a)企业业绩分享的设立目的：

体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平。

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大;

收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大;

企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

5、工龄工资

a)工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。

b)工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：

企业时刻都有成本控制的压力;

人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动;

企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

c)工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15.6、各类补贴或补助

a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

b)各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

c)各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。

7、销售奖金

销售奖金的确定方式：

首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金;

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

8、计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

第五篇：项目管理概念

1、建设项目—是指需要一定量的投资，经过决策和实施（设计、施工等）的一系列程序，在一定的约束条件下以形成固定资产为明确目标的一次性事业。

2、工程项目的特征：建设目标明确性，建设项目的整体性，建设过程程序性，建设项目的一次性，建设项目的约束性

3、三大基本目标相互关系是：对立统一关系

4、工程项目管理的任务：三管理、三控制、一协调：安全管理、合同管理、信息管理，投资控制、进度控制、质量控制，组织和协调。其中，最重要的任务是：安全管理

5、工程项目管理的类型：

1、建设单位的项目管理；（含业主方、咨询单位、监理单位）

2、设计单位的项目管理；

3、施工单位的项目管理；

4、供货单位的项目管理；

5、建设项目总承包方的项目管理。（一般含设计）

6、可行性研究的特点：

1、先行性

2、不确定性(客观性)

3、预测性

4、决策性

7、开标：开标由招标人主持，邀请所有投标人参加。由投票人或投票人代表或公正机构检查投标文件的密封情况。招标人当众宣读有效标函的投标单位名称、投标报价、工期、质量、主材用量、修改或撤回通知、投标保证金、优惠条件，及其他必要内容。投标文件有下列情况之一将视为无效：投标文件未按规定标志、密封；未经法定代表人签署或未加盖投标单位公章或未加盖法定代表人印鉴；未按规定的格式填写，内容不全或字迹模糊辨认不清；投标截止时间以后送达的投标文件。

8、评标：评标委员会由招标人的代表和有关经济技术等方面的专家组成，成员人数为五人以上单数，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之二。评标程序：“两段三审”两段：初审；终审。三审：符合性评审；技术性评审；商务性评审。

9、评标指标的设置：a)标价；b)施工方案； c)质量；d)工期；e)信誉和业绩。

10、评标方法：a)评议法 b)综合评分法 c)合理低标价法

11、中标：中标人的投标应当符合下列条件之一：能够最大限度地满足招标文件中规定的各项综合评价标准；能够满足招标文件的实质性要求，并且经评审的投标价格最低；但是投标价格低于成本的除外。

12、不可抗力：不可抗力是当事人双方在合同订立时无法估计其何时发生、发生后的程度及对工程建设项目的影响度、同时也无法有效抗拒其影响的外界强制力（包括来自自然界的和社会的）。

13、工程分包：是指工程建设项目的承包人根据建设工程合同的规定或发包人的同意，将其承包范围内的非主要部分及专业性较强的工程内容另行发包给具有相应资质的承包人承包的行为。工程转包：是指工程建设项目的承包人未获得发包人同意，以赢利为目的，将与其承包内容相一致的工程内容转让给其他承包人并不对根据建设工程合同所承包的工程负技术、管理和经济责任的行为。

14、建设工程合同担保：国内担保法规定了保证、抵押、质押、留置、定金五种担保形式。但我国工程建设领域目前使用最广泛的担保为定金，但多数情况下，定金的没收和双倍返还仅仅只作为一种惩罚与补偿手段。合同法中虽然规定了建设工程项目的留置形式，但执行过程中难度很大。抵押、质押需要相当数量的不动产和动产，对于国内经济负担普遍较重的建筑施工企业和处于买方优势地位的业主对存在较大的障碍。目前，国内最值得推行的建设工程合同担保是银行保证。

15、缔约过失责任：缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所应尽的义务，而致使另一方的信赖利益的损失，应承担的民事责任。特点：此种责任发生在合同订立阶段。缔约过失责任发生在缔约过程中而不是发生在合同成立以后。只有在合同尚未成立，或者虽然成立，但因为不符合法定的生效要件而被确认为无效时,缔约人才承担缔约过失责任。

16、暂定金：也称备用金，是指包括在合同中并在工程量清单中以该名称标明，供工程任务任何部分的施工，或提供货物、材料、设备、服务不可预料事件之费用的一项金额。它由工程师控制

17、保留金：是每次中期付款时从承包商应得款项中按投标书附件规定比例扣除的金额。一般情况下，从每月的工程结算款中扣除7%-10%。一直扣到合同价的5%为止。当工程移交时，支付50%给承包商，当缺陷责任期满时，支付另一半给承包商。

18、工程预付款：包括动员预付款和材料预付款

19、合同工期、施工期、缺陷责任期、合同有效期

合同工期：合同内注明的工期+延误的工期

施工期：从开工令起到工程移交证书上注明的竣工日为止。

缺陷责任期：竣工日到颁发解除缺陷责任书为止的日历天数

合同有效期：从签订合同起到结清单生效为止。

20、索赔的概念：它是当事人在履行合同过程中，根据法律、合同规定及惯例，对并非由于自己的过错，而是属于应由对方承担责任的情况造成，且实际发生了损失，向对方提出给予补偿或赔偿的权利要求。

21、目标决定组织，组织是目标能否实现的决定性因素

22、工程项目质量——是指工程满足业主的需要，符合国家法律、法规、技术规范标准、设计文件及合同规定的特性综合。

23、质量控制是指在明确的质量目标条件下通过行动方案和资源配置的计划、实施、检查和监督来实现预期目标的过程。

24、事前控制、事中控制和事后控制1)事前控制：事前控制强调质量目标的计划预控，并按质量计划进行质量活动前的准备工作状态的控制。事前控制的内涵包括两个方面，一是注重质量目标的计划预控，二是按质量计划进行质量活动前的准备工作状态的控制。2)事中控制“事中控制是指对质量活动的行为进行约束、对质量进行监控，实际上属于一种实时控制。事中控制是对质量活动主体、质量活动过程和结果所进行的自我约束和他人监督两方面的控制。其关键是增强质量意识，发挥行为主体的自我约束控制。3)事后控制：事后控制一般是指在输出阶段的质量控制。事后控制也称为合格控制，包括对质量活动结果的评价认定和对质量偏差的纠正。

25、三全控制原理来自于全面质量管理的思想，是指企业组织的质量管理应该做到全面质量控制、全过程质量控制和全员参与质量控制。

26、赢得值原理(挣值法）挣值法实际上是一种分析目标实施与目标期望之间差异的方法。故而又常被称为偏差分析法。挣值法需要使用三项成本数据：BCWS——计划完成工作预算成本；BCWP——实际完成工作预算成本（即挣值）；ACWP——实际完成工作实际成本。可以计算两项偏差：费用偏差（CV）： CV= BCWP-ACWP进度偏差（SV）： SV= BCWP-BCWS27、项目总进度目标：建设工程项目的总进度目标指的是整个项目的进度目标，它是在项目决策阶段项目定义时确定的。

28、进度计划的调整方法：工期优化或成本—工期优化。

29、项目资源管理的内容包括项目物资材料管理、项目机械设备管理、项目劳务管理、项目技术管理和项目资金管理等。30、31、材料取样、试验方法——书面检验、外观检验、理化检验和无损检验材料质量检验程度：免检、抽检和全检验三种。

32、机械设备的选用，应着重从机械设备的选型、机械设备的主要性能参数和机械设备的使用操作要求等三方面予以控制。

33、项目安全控制的概念：项目安全控制，是指项目经理对施工项目安全生产进行计划、组织、指挥、协调和监控的一系列活动，从而保证施工中的人身安全、设备安全、结构安全、财产安全和适宜的施工环境。

34、项目安全控制必须坚持“安全第一，预防为主”的方针。

35、项目经理部应根据施工中人的不安全行为，物的不安全状态，作业环境的不安全因素和管理缺陷进行相应的安全控制。

36、安全保证计划的作用是：规划安全生产目标，确定过程控制要求，制定安全技术措施，配置必要资源，确保安全保证目标实现。

37、项目安全保证计划应在项目开工前编制，经项目经理批准后实施。38、39、对结构复杂、施工难度大、专业性强的项目，除制定项目安全技术总体安全保证计对危险性大的专业性强的施工作业和特殊工种的作业，应制定单项安全技术方案和划外，还必须制定单位工程或分部、分项工程的安全施工措施。措施，并应对管理人员和操作人员的安全作业资格和身体状况进行合格审查。操作人员的身体状况必须与安全作业要求相适应。

40、实施安全保证计划应建立安全生产责任制。安全生产责任制，是指企业对项目经理部各级领导、各个部门、各类人员所规定的在他们各自职责范围内对安全生产应负责任的制度。项目经理部应根据安全生产责任制的要求，把安全责任目标分解到岗，落实到人。安全生产责任制必须经项目经理批准后实施。

41、项目经理部安全检查应采取随机抽样、现场观察、实地检测相结合的方法，并记录检测结果。对现场管理人员的违章指挥和操作人员的违章作业行为应进行纠正安全检查人员应对检查结果进行析，找出安全隐患部位，确定危险程度。项目经理部应编写安全检查报告。

42、安全员对纠正和预防措施的实施过程和实施效果应进行跟踪检查，保存验证纪录。

43、安全事故处理必须坚持“事故原因不清楚不放过，事故责任者和员工没有受到教育不放过，事故责任者没有处理不放过，没有制定防范措施不放过”的原则。

44、“三宝四口”防护检查：a、安全帽；b、安全网；c、安全绳；d、楼梯口、电梯口防护；e、预留洞口、坑井防护；f、通道口； g、阳台、楼边、屋面等临边。

45、工程项目竣工验收的意义：从宏观上看，工程项目竣工验收是国家全面考核项目建设成果、检验项目决策、设计、施工、设备制造、管理水平、总结工程项目建设经验的重要环节。从投资者角度看，工程项目竣工验收是投资者全面检验项目目标实现程度、投资效果，并就工程投资、工程进度和工程质量进行审查和认可的关键环节。从承包商角度看，工程项目通过竣工验收之后，就标志着承包商已全面履行了合同义务。

46、单位（子单位）工程竣工质量验收是工程项目投入使用前的最后一次验收，也是最重要的一次验收，在施工单位自行质量检查与评定的基础上，参与建设活动的有关单位共同对检验批、分项、分部、单位工程的质量进行抽样复查，根据相关标准以书面形式对工程质量达到合格与否做出确认。

47、一般工程项目可用十个指标对其进行综合评价：1.工期（工期提前率）2.质量 3.利润水平4.施工均衡度 5.机械效率6.劳动生产率 7.实物消耗节约率8.能源消耗 9.管理现代化水平10.伤亡强度

48、矩阵制项目组织特征：1)项目组织机构与职能部门的结合部同职能部门数相同。多个项目与职能部门的结合部呈矩阵状。(2)把职能原则和对象原则结合起来，既发挥职能部可的纵向优势，又发挥项目组织的横向优势。(3)专业职能部门是永久性的，项目组织是临时性的。职能部门负责人对参与项目组织的人员有组织调配、业务指导和管理考察。项目经理将参与项目组织的职能人员在横向上有效地组织在一起，为实现项目目标协同工作。(4)矩阵中的每个成员或部门，接受原部门负责人和项目经理的双重领导。但部门的控制力大于

项目的控制力。部门负责人有权根据不同项目的需要和忙闲程度，在项目之间调配本部门人员。一个专业人员可能同时为几个项目服务，特殊人才可充分发挥作用，免得人才在一个项目中闲置又在另一个项目中短缺，大大提高人才利用率。(5)项目经理对“借”到本项目经理部来的成员，有权控制和使用。当感到人力不足或某些成员不得力时，他可以向职能部门求援或要求调换，辞退回原部门。(6)项目经理部的工作有多个职能部门支持，项目经理没有人员包袱。但要求在水平方向和垂直方向有良好的信息沟通及良好的协调配合，对整个企业组织和项目组织的管理水平和组织渠道畅通提出了较高的要求。

适用范围：1)适用于周时承担多个需要进行顼目管理工程的企业。在这种情况下，各项目对专 业技术人才和管理人员都有需求，加在一起数量较大。采用矩阵制组织可以充分利用有限 的人才对多个项目进行管理，特别有利于发挥稀有人才的作用。(2)适用于大型、复杂的施工项目。因大型复杂的施工项目要求多部门、多技术、多工种配合实施，在不同阶段，对不同人员，有不同数量和搭配各异的需求。显然，部门控制式机构难以满足这种项目要求;混合工作队式组织又因人员固定而难以调配。人员使用固化，不能满足多个项目管理的人才需求。

优点：1)它兼有部门控制式和工作队式两种组织的优点，即解决了传统模式中企业组织和项目组织相互矛盾的状况，把职能原则与对象原则溶为一体，求得了企业长期例行性管理和项目一次性管理的一致性。(2)能以尽可能少的人力，实现多个项目管理的高效率。理由是通过职能部门的协调，一些项目上的闲置人才可以及时转移到需要这些人才的项目上去，防止人才短缺，项目组织因此具有弹性和应变力。(3)有利于人才的全面培养。可以便不同知识背景的人在合作中相互取长补短，在实践中拓宽知识面;发挥了纵向的专业优势，可以使人才成长有深厚的专业训练基础。

缺点：(1)由于人员来自职能部门，且仍受职能部门控制，故凝聚在项目上的力量减弱，往往使项目组织的作用发挥受到影响。(2)管理人员如果身兼多职地管理多个项目，便往往难以确定管理项目的优先顺序，有时难免顾此失彼。(3)双重领导。项目组织中的成员既要接受项目经理的领导，又要接受企业中原职能部门的领导。在这种情况下，如果领导双方意见和目标不一致、乃至有矛盾时，当事人便无所适从。要防止这一问题产生，必须加强项目经理和部门负责人之间的沟通，还要有严格的规章制度和详细的计划，使工作人员尽可能明确在不同时间内应当于什么工作。(4)矩阵制组织对企业管理水平、项目管理水平、领导者的素质、组织机构的办事效率、信息沟通渠道的畅通，均有较高要求，因此要精于组织，分层授权，疏通渠道，理顺关系。由于矩阵制组织的复杂性和结合部多，造成信息沟通量膨胀和沟通渠道复杂化，致使信息梗阻和失真。于是，要求协调组织内部的关系时必须有强有力的组织措施和协调办法以排除难题。为此，层次、职贾、权限要明确划分。有意见分歧难以统一时，企业领导要出面及时协调。