韦尔奇的50条管理智慧

第一篇：韦尔奇的50条管理智慧

一：老公,你要努力的挣钱,钱这个东西,不能少得来让我们整日为生计发愁,最好也不能多得来需要别的女人帮着花!

二:请给我关爱,信任,尊重,自由!

三:至少每天对我说三次“我爱你”,在清晨醒来时,下班回家时,晚上钻进被窝时!

四:在我身体不适的时候,你要扮成一个大夫,摸摸我的额头,量量我的体温,然后再把我送到真正的大夫那里吃药,打针!

五:突然把礼物送到我面前,让所有人都知道你对我的爱!

六:在我心情糟透,蛮横,发脾气的时候,请拥吻我,而不是和我理论!

七:永远不要对我有破口大骂的样子,因为你说过我是你最疼爱的人!

八:每天下班后尽量回家,公事需要应酬,老婆也同样需要!

九:在街上遇见美女凝视时,不要超过5秒,并迅速指出那位美女与我相比较的美中不足!

十:我身上有很多缺点,我已经够苦恼了,请不必随时向我提醒!十一:我身上有很多优点,有些我自己也不清楚,你可以随时大声的告诉我!

十二:没有我的父母,哪会有我?所以,你对他们要心存感激和尊敬!十三:如果我做错了事,心里已经很难过了，请主动承担起你应该甚至不应该承担的责任,你宽广的胸怀才是我永远停留的港湾!十四:老婆财权大揽是善于管理而不是抠门小气!

十五:最主要一点:老婆永远是对的,因为老婆爱你!

宝贝宝贝我爱你,就象老鼠爱大米,你是天上的凤凰飞啊飞,我是地上的乌鸦追啊追,我不打你不骂你,我用感情折磨你

爱是一种感受,即使痛苦也会觉得幸福.爱是一种体会,即使心碎也会觉得甜蜜.爱是一种经历,即使破碎也会觉得美丽.鱼说：你永远看不见我的泪，因为我在水里,水说：我能感觉到你的泪，因为你在我的心里

你知道我现在最想成为什么吗？我最想成为一只大鸟，好大好大的鸟，一飞就飞到你的身边。

也许是缘，但更多是怨，无所谓是缘是怨，今生相逢已让我珍惜拥有。一分钟就能让一个人心碎，一小时就能喜欢上一个人，一天就能爱上一个人，要用一生的时间才能去忘掉一个人。

真正的情侣就是:当他们在一起的时候,一小时是一秒钟;而当他们分开的时候,一秒钟是一小时.这正是我和你在一起的感觉.爱你直到永远!

平凡的你给了我一份平凡的爱情，看在眼里，捧在手心，记在脑中，留在心头。只因你让我懂得了什么是真正的爱情。真的谢谢你。不同的时间，不同的地点，不同的人群，变化的空间，变化的容颜，变化的语言，不变的是我对你的思念之情！

我们能发展到今天真是几经波折，可能还有更多的考验等待着我们，但我只知道一件事，我爱你，我只想和你永远在一起!

我的爱人，你是我赖以生存的氧气，虽然你不在我身边，但你仍然充斥我周围的每一寸空间，爱你永不变！！

因为苦涩，才去品尝，因为感动，才去深爱

如果爱你是上天交给我的任务,我愿意这个任务是永久,它不应有期限.因为上天知道我会好好的珍惜你的.我是用真心喜欢你。请相信我。让爱的潮水一点一点相我们靠近，不

管风吹浪打，我都会守在你的身旁为你挡风遮雨。

与你相识是一种缘，与你相恋是一种美，与你相伴是一种福，我愿和你相伴到永远。

与你相遇在夏日黄昏的午后,想你在秋季漫漫的风霜里,吻你在青草已绿的春天,只想轻轻的问你---让我爱你一生,好吗?

你的肌肤是五线谱,我的唇印是爱的音符;我要谱写一首难忘的歌,让你永远快乐...我将把你紧紧地搂在怀中，吻你亿万次，像在赤道上面那样炽烈的吻如果有一天你老了，老的连牙齿也没了，我仍然会吻你没有牙的牙床。愿执子之手，与子偕老！“爱”是沉重的，我愿和你一起将她捧稳！爱

1.集中精力，绝对不妥协的向官僚主义开战。2.竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。3.对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。4.始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。

5.在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。6.只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。7.任何行业，只把眼光盯住龙头老大。8.不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。9.只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。10.灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。11.建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。12.让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。13.机会来临全力争取。

14.换人不含糊，用人不皱眉。15.在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。16.剔除没有激情的人。17.制定跳起来才可

能够得到的目标。18.先于变化采取行动。19.将员工的学习与晋升直接挂钩。20.将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。

21.建立公司内部学校。22.讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。23.枪毙一切形式主义的官样文章。24.随时准备全面分析对手可能采取的行动。25.通过数字化使公司更加灵活。26.让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。27.将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。28.管理越少，公司越好。29.与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。30.在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。31.官僚主义往往与形式主义为伴。32.寻找有团队激励能力的人。33.与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。34.不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。35.小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。36.不要以命令组织公司的运行。37.与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。38.态度决定一切。39.将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。40.公司的业务战略结合体中间每个部门都数一数二，那么在竞争中的定价权就会很大，公司结合体的风险就可以分散。41.生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必须自我加压。42.旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分。

43.不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。44.从监视者、检查者、乱出注意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。45.通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。46.一致，简化，重复，坚持，就是这么简

单。47.好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地。48.让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。49.惩罚一到两次失败，然后就是解雇；庆祝每一次进步，虽然也许离开总目标仍然很远。50.鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。

第二篇：杰克韦尔奇读后感

[杰克韦尔奇读后感]杰克韦尔奇读后感委领导向全委团员青年荐书，作为一名从事企业领导人员管理工作的干部，我结合本职工作，有重点地选读了《杰克·韦尔奇自传》一书，杰克韦尔奇读后感。我们众所周知，韦尔奇是ge(美国通用电气)公司历史上最年轻、最有作为的董事长兼首席执行官，也是全世界企业家和经理人的榜样，很少有人能像他一样如此充分地演绎领导艺术，而能像他一样使领导艺术不断结出丰硕果实的人则更是少而又少。20年来，大公司和它们的领导人在无情的全球经济中就像多米诺骨牌一样纷纷倒塌，而韦尔奇却领导着ge创下了一个接一个的收入和利润的纪录。因此韦尔奇享有“全球第一ceo”的美誉，享受着与美国总统一样的尊荣和礼遇。我很崇拜韦尔奇先生，非常希望通过拜读此书，能够学习到韦尔奇治理公司的成功经验以及世界著名的ge公司选人用人的理念，并为我们今后的工作带来一些借鉴;更希望能够通过我们的努力工作，为中国最终成就一位杰克·韦尔奇式的企业领军人物，带领着我们的国有企业鼎立在世界经济颠峰做出自己的贡献。带着这样的期望读过该书，感到受益非浅。

杰克·韦尔奇是伟大的，我无法用精确的语言全面地概括他的管理理念，只能是跟着他的阐述，搜取只言片语，以期产生思想的共鸣和心灵的激荡。全书通篇读下来，其实就是在讲用人的问题。两次选ge的董事长兼ceo都分别花费将近十年时间，这是何等恢宏的工程埃韦尔奇的前任雷吉，从著名的飞机面试，候选人从几十人逐步缩小到几人，最后产生唯一一位幸运儿韦尔奇的过程都让人感到既残酷又公平。而韦尔奇也从其前任身上学习到经验，他选接-班人同样也花费了八年的时间，虽然在在具体方式上与雷吉有所不同，但其精髓却是如出一辙，都有以下方面的要求，即：诚实、价值观、经验、愿景、领袖气质、锐利、名望、公平、精力、平衡性、勇气，读后感《杰克韦尔奇读后感》。根据这些要求，雷吉选重了韦尔奇，韦尔奇选重了杰夫。

书中讲述的韦尔奇从一个工程师成长为世界上最好公司的ceo的过程同样值得我们深思。年轻时的韦尔奇是一个锋芒毕露、富有才华、同时又是一个时不时会犯一些小错误的小伙子，但是ge很幸运，因为韦尔奇的成长过程就是一个伯乐选马的过程，在成为ceo前的任何时候，韦尔奇的背后都有一个巨大保护伞在何护着他，在他成功时鼓励他，在他失败时保护他，使韦尔奇不断成长，最终成为ge的ceo。试想，其在ge工作期间，如果在其背后没有保护伞保护他，韦尔奇绝不可能成为ge的ceo。这又从另一个方面验证了“千里马常有，伯乐难得”这句中国古话的寓意，如果没有伯乐，ge的ceo可能会是王尔奇、李尔奇，ge的历史也就要重写了。

书中还谈到ge的另一个用人方面做得很好的例证就是其人力资源总监的较高地位。自从引进了“人力资源”这个词，这个词就开始泛滥了，其实现在国内有许多人力资源仅仅是一个部门经理，或者仅仅是人事部的概念，离真正的人力资源还差得很远。ge的人力资源总监的地位是极高的，在选ge接-班人时，甚至副董事长也不能了解整个进程的进展情况，这在国内是难以想象的，由于文化的因素，国内的等级制度中，职务只有自高到低的垂直结构，ge却在垂直结构外还有平行的结构。人力资源负责人较高的地位也从另一个方面说明了在ge，在美国大公司里，人的重要性。

总之，看过《杰克·韦尔奇自传》后让我深深体会到韦尔奇管理理念的精髓就是在于用人，这贯穿于他所有的管理思想和40余年ge的管理过程，他将本书献给ge数以十万计的员工，并特别强调所有的成绩都是同事们共同合作的结果，管理的终极真谛在于用人，人是ge的核心竞争力，ge就是人的企业。“如果不是以人为本，我们的成功是会受到很大限制的”，因此，“我尤为注重把人作为ge的核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情”。这便是韦尔奇在这部书中一以贯之的思想红线。建立在对人的高度关注这块基石之上的管理理念，使韦尔奇确认正是优秀的人才而非宏大的计划成就了一切，企业造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。如果要说泄露天机的话，我想这应该就是韦尔奇所有成功的核心秘诀了。

以上就是本人读过《杰克·韦尔奇自传》后的一点感受，我想中国的国有企业只要努力做到以“人”为核心，视人为“资本”，积极为人的生存和发展创造一个良好的环境;同时，能够注意把企业人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源的竞争力，我们的企业也必定能够基业长青。

第三篇：杰克韦尔奇自传

《杰克韦尔奇自传》读后感

就像谈到篮球不能不谈到迈克尔〃乔丹，谈到高尔夫不能不谈到泰格〃伍兹或是说谈到F-1不能不谈到迈克尔〃舒马赫一样，当人们谈到CEO或GE(General Electric)时，就不能不谈到杰克〃韦尔奇。《杰克韦尔奇自传》这是一部堪称‚CEO圣经‛的管理必读书，20世纪美国最有影响力的管理书之一！这是也是唯一一部韦尔奇注入毕生心血、亲笔写就的个人传记。在这本书中，韦尔奇首次透露了他的青年岁月、成长历程、管理秘诀，以及如何开创了一种独特的管理模式-帮助庞大多元的商业帝国摆脱庞大体制的痼疾，走上灵活主动的道路。他用自己特有的韦氏语言，把人生体悟、职业经历、管理经验巧妙地结合在一起，织就了一部富有智慧、独具韵味而又发人深思的管理传奇。

杰克〃韦尔奇，1935年11月19日，出生与马萨诸塞州；1957年，获得马萨诸塞州大学化学工程学士学位；1960年，获得伊利诺斯大学化学工程博士学位；1960年，加入通用电气塑胶事业部；1971年底，成为通用化学与冶金事业部总经理；1979年8月，成为通用公司副董事长；1981年4月，成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官；2001年9月，退休。韦尔奇的人格力量可能比他的智慧还要突出。通用电气内部汇集了大量美国和世界的杰出人才，但他却不是其中最聪明和智慧的。他的最大特点就是不断进取和变革。他热爱一切新鲜的东西，面对变化而动用智慧和全部手段以及冒险精

神，从不言退。他所倡导和实行的管理革命，重新弘扬了为股东创造价值这一企业经营的根本原则，扭转了二战以来国际大企业普遍福利化的倾向，使企业获得了真正的动力。

在自传的第一章，作者写了自己如何建立自信地过程，他说道：‚如果说我拥有任何领导者的风范，可以让大家发挥长处，我觉得都应该归功于母亲。忍耐而有进取心、热情而又慷慨是母亲的美德。‛在他成长的岁月中，母亲教会了他如何让自己更自信。他知道，人犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这是最需要的是鼓励和自信心的建立。首要的工作就是恢复自信心。他还说过：同我工作的人必须勤奋地工作，同时从中得到很多的乐趣；希望他们都能应为获得了自己不曾想到的成功，从而增强自尊和自信。可见，自信在人成功的路上起着不可替代的作用。

何为自信？自信就是自己相信自己、有自信心、信心十足、永久自信。

自信的重要性表现在：

1．自信是健康的心理状态：自信心是相信自己有能力实现目标的心理倾向，是推动人们进行活动的一种强大动力，也是人们完成活动的有力保证，它是一种健康的心理状态。

2.自信是成功的保证：美国教育家戴尔.卡耐尔在调查了很多名人的经历后指出：‚一个人事业上成功的因素，其中学识和专业技术

只占15%，而良好的心理素质要占85％。‛自信是成功的保证，是相信自己有力量克服困难，实现一定愿望的一种情感。有自信心的人能够正确地实事求是地估价自己的知识、能力，能虚心接受他人的正确意见，对自己所从事的事业充满信心。

3．自信是承受挫折，克服困难的保证 :自信心是一种内在的精神力量，它能鼓舞人们去克服困难，不断进步。高尔基指出：‚只有满怀信心的人，才能在任何地方都把自己沉浸在生活中，并实现自己的理想。‛战胜逆境最重要的是树立坚定的信心，自信心可以使人藐视困难，战胜邪恶，集中全部智慧和精力去迎接各种挑战。

既然自信的作用如此强大，那么我们该如何建立自信呢？发现自己的长处，是自信的基础。但在不同的环境里，优点显露的机会并不均等。例如，有些学校注重文化课，成绩好的优点就显露，而体育好的未必被人看重；换成体校，情况可能就恰好相反。因此，我们在评价自己的时候，可以采用场景变换的方法，寻找‘立体的我’，这样我们可能会意外地发现，自己原来有很多优点与长处。相信自己行，才能大胆尝试，接受挑战。为此，我们要在回忆过去成功的经历中体验信心。同时，更要多做，力争把事情做成，从中受到更多的鼓舞。在尝试中，会有些失败和错误。如果我们相信爱迪生所说的‚没有失败，只有离成功更进一点儿‛，那么，对于前进过程中的问题、困难乃至失败，就能看的淡一点儿，从容应对，把注意力集中到完成任务上，不断增强实力。而实力，才是撑起信心的最重要支柱。

1、挑前

面的位子坐；

2、练习正视别人；

3、把你走路的速度加快25%；

4、练习当众发言；

5、咧嘴大笑；

6、怯场时，不妨道出真情，即能平静下来；

7、如用肯定的语气则可以消除自卑感；

8、自信培养自信；

9、做自己能做的事；

10、自信才能自立。

李白高歌：天生我材必有用，千金散尽还复来；毛主席颂道：自信人生二百年，会当水击三千里；爱默生曾说过：‚自信是成功的第一要决。‛可见，我们也应当建立属于自己的自信，才打造属于自己的成功！

第四篇：韦尔奇的领导艺术

杰克·韦尔奇的领导艺术

领导，就是影响他人的一种过程，是个体引导群体活动达到共同目的的一种行为。它在企业中处于核心位置，是生产力的中心环节。领导者是否卓越，将直接决定企业的成败。在美国《财富》杂志的评选中，GE（通用电器公司）连续四年高居“全球最受赞赏的公司”排行榜上的第一位，比第二位的微软公司的得票率高出50%。GE的CEO韦尔奇由此被誉为20世纪最成功的首席执行官。作为当今世界上最受尊敬的企业家，韦尔奇对领导学和企业管理的贡献超过了任何同时代人。如果说领导是门艺术，那么杰克·韦尔奇必定是位艺术大师。很少有人能像他一样如此充分地演绎领导艺术，而能像他一样使领导艺术不断结出丰硕果实的人则是少之又少。

就在许多商业领导人针对领导艺术这一话题夸夸其谈的时候，韦尔奇已经在亲身实践了。他为通用电气创造了一个愿景：世界上最具竞争力的企业，再花20年时间激发企业将这一愿景变为现实。他拥有巨大的能量，点燃激情，取得成功。同时，他积极寻找拥有这些素质的领导者。韦尔奇说：“这就是领导艺术的精髓：吸纳每一个人，欢迎来自四面八方的伟大构想。因为商业的精髓完全在于从每个人那里得到伟大的构想，所以注意不要放过每一个人。很有可能你的团队中最沉默的那个人就有着最好的构想。”

一、韦尔奇的领导秘诀：

率先变革

“把每一天都视为你到任的第一天。”这是韦尔奇最喜欢对GE管理层说的一句话。他主张通过把每一天都视为到任的第一天，以崭新的视角审视自己的工作，进行一切必要的、有力的变革。

因为市场的变化永远比企业的适应性调整要快，所以必须领先于其他企业进行变革，甚至领先于市场采取变革性的行动。对于外界环境的变化，韦尔奇要求GE管理人员不仅要接受变化，而且要利用随时而来的变革时机。他提出不应该惧怕变革，以不变应万变是最不安全的。变革是一件令人兴奋、大胆且充满想像力的事情。

韦尔奇认为年轻干部只有一条路，就是采取主动，率先变革。否则就不能脱颖而出，领导也就不能重用你。韦尔奇把必须变革、率先变革的理念深深刻在GE的管理者心目中，这也为他后面的一系列变革奠定了基础。

【案例】我们要居安思危

上世纪80年代初，美国经济开始萧条。1980年美国通货膨胀率高达18%。但GE人和大部分美国企业界人士一样，没有看到变革的必要性。他们希望这只是60年代、70年代的翻版，只要稍微多加一把劲、只要美国经济再好转一点，GE就会像以往一样一帆风顺。

韦尔奇回忆道：“那个时候，整个公司内外没有一个人能感觉到危机的到来。无论是资产规模还是股票市值，GE都是美国排名第10的大公司，它是美国人心目中的偶像。”像GE的家电事业部，虽然还有赢利，但正面临强大的竞争压力。但当问到他们中的许多人时，他们会说：“哦，现在不是还有赢利吗？有什么问题吗？” “这就够了，你还要干什么？”他们不能正视环境的变化。

但是，韦尔奇看到了环境的巨大变化：强有力的日本竞争对手来了、油价大幅度攀升、美国汽车工业的萧条使得美国经济跟着衰退。只有靠产品的高质量并降低成本才能振兴企业，乃至整个美国经济。在韦尔奇看来，“如果我们对一项业务的长期竞争力没有有效的解决方案，那么终将有一天业务会陷入困境，这只不过是时间早晚的问题”。

韦尔奇说：你们不要四平八稳，不要去等经济好转，我们现在就处于危险关头，因为日本企业的竞争不会像潮来潮去那样，日本企业的竞争力只会更加提高。

 数一数二的战略愿景

战略愿景是一个长期目标，是人们心目中、心愿中的一个未来景象。

韦尔奇上任伊始，就提出数一数二的战略愿景。他说：“我们要能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，要在自己进入的每一个行业里做到数一数二的位置——无论是在精干、高效，还是成本控制、全球化经营方面。不这样做，80年代的公司将不会再出现在人们面前。我们必须做到数一数二，因为，如果我们对一项业务的长期竞争力没有有效的解决方案，那么终将有一天业务会陷入困境，这只不过是时间早晚的问题。”

韦尔奇认为GE的各项业务都要力争在市场占有率、在竞争力上达到业界数一数二，否则就要处理掉。追求数一数二，这正是GE的新战略愿景。在此后的20年里，这一愿景就像一面旗帜，指引GE从当年的美国十强之一，变成世界第一；从当年的大而有些僵化的“超级油轮”，变成最具活力的企业——“会跳舞的大象”。

【案例】令人难以置信的危机

在出售GE的家用电器部门时，引发了一场“令人难以置信的危机。”韦尔奇平生第一次收到了来自员工的愤怒信件。“你究竟是什么人？如果你连这种事都做得出来，你还有什么事不敢干？”

韦尔奇反驳道：“过去并不意味着什么。并不能因为那是过去的行为方式它就将永远继续下去。GE将不会再有对一个业务、一个员工的毕生承诺。如果你的业务不能获胜，GE将不再欢迎你，谁也不能例外。”

尽管充满疑虑和恐惧的员工们不断反对，韦尔奇仍旧坚持他的想法。有人窃笑，说他发疯了，认为他急功近利，事实上公司根本不需要他的改造；有人则怀疑他的品格，认为他不过是想否定GE的过去罢了。

对于这些攻击，韦尔奇丝毫不放在心上。“力求最顶尖的位子”就是韦尔奇想说的。痛下抉择，决定哪一个事业值得栽培，哪一个不值得。在韦尔奇执政的最初几年，他出售了大批没有竞争力的企业，到了90年代的时候，他的举措的效果就显出来了，通用电气变成了一个非常有竞争力的企业——原来只有三个事业部是数一数二的。20世纪80年代末，几乎所有的事业部都在美国，甚至在世界上排到前列，它的股票值一下子就升起来，员工信心也自然而然上升。

“数一数二”战略提出20年，已经成为韦尔奇的招牌战略之一，至今仍指导着GE。后来的全球化战略、六西格玛战略、电子商务战略等都没有脱离“数一数二”的战略思维范畴。

 面对现实

这是杰克·韦尔奇执掌通用电气 20年，坚持最久、最坚决的一个理念。“面对现实”就是在思考一切经营问题的时候，要从当前企业和市场的实际出发，而不是从主观愿望出发，来考虑、研究问题并进行决策。韦尔奇强调要确立面对现实的经营态度。他提出要看到事物的本来面目，按照事物的本来面目去安排，而不是按照希望的去做。这对于克服大公司的骄傲自满和忽视现实的经营态度极为重要。

韦尔奇说过：“面对现实”看似简单，然而在现实中，在一个组织或集体中，要想真正做到以面对现实的态度对待问题，而不是非理性地倾向于以自己希望或期待的方式来分析形势，却远比想像中的要难得多。我们必须在整个公司提倡和灌输一种观念，营造一种气氛，以鼓励公司的每一位成员都能够以面对现实的态度看待问题、解决问题，坚决避免那种自以为是、主观专横的处理问题的态度和方式。

【案例】GE的核电业务改革

核电项目是 GE在20世纪60年代上马的，它当时与飞机引擎和计算机并称为三大风险项目。后来，飞机引擎业务逐步发展壮大，而计算机业务被出售掉了。核电项目在当时看来充满了希望。该项目位于圣何塞市，那里集中了那个时代最优秀、最聪明的精英，他们把自己的全部生命和希望投入到了核能利用这一前景辉煌的事业当中，1979年宾夕法尼亚州三里岛的核事故丝毫没有影响他们的信心。

1981年，韦尔奇上任伊始，参观了这个身价几十亿美元的业务部门。在此次行程中，核能部门向韦尔奇展示了颇具前景的乐观计划。他们预计每年得到3个核反应堆的新订单，而全然不顾已经两年未接到一份订单、1980年亏损130万美元以及1981年亏损2700万美元的现实。尽管韦尔奇十分尊重他

们的热情，但还是硬生生地打断了他们的陈述。虽然韦尔奇不了解这个行业，但他相信自己的双眼，相信自己双眼洞察现实的能力。事实上，1979年的三里岛核泄漏事件把公众心中残存的一点点对原子能的支持都打消了。对公用事业管理部门以及政府来说，核电的安全是最优先考虑的事情，而GE公司已经有72个反应堆在运转，使这些项目保留下来并安全运转才是头等大事。

韦尔奇基于对以上事实的判断，要求核电业务部门必须按照全部依靠核燃料和技术服务来制定新计划，而不再发展新的核反应堆。到 1981年秋天，核业务部门重新调整思路，终于制定出了新的计划。而且，他们将反应堆业务部门的雇员从1980年的2410名减少到了1985年的160名，将绝大部分建设反应堆的基础设施都拆掉，把力量集中到对先进反应堆的研究上，以备将来有一天世界对核能利用的态度可能会发生转变。按照韦尔奇的思路，核业务部门的技术服务开展得非常成功，这正符合韦尔奇服务业在 GE未来的发展中将扮演重要角色的构想。由于服务业务的成功，整个核能部门的净收入从 1981的1400万美元增加到1982年的7800万美元，1983年则增长到1亿1600万美元。

核能业务部门的成功改革正是韦尔奇基于现实的领导艺术的绝妙一例。只要有机会他就把这个故事向每个 GE的员工讲述，借以把自己的理念传递到整个GE。他在其最新自传中说： “不管你是什么长相，什么个性，你都可以成为 GE的英雄。你需要做的只有一点，就是面对现实并开始行动。”

追求卓越

追求卓越跟数一数二有点相近，这是特指GE公司下面的各个企业，都要追求卓越的经营目标。韦尔奇喜欢造就一种充满激情的氛围，使员工为追求高质量和出色的工作成就而自豪，使他们愿意并敢于尝试新事物。追求卓越的理念就是为下属设定看似高不可及的目标，以此激发员工的潜能。比如：今年2亿的营业额，明年2.2亿应该不错了，但在韦尔奇看来还不够，要追求卓越，今年2亿，明年要3亿、4亿。

应该说这个提法来源于韦尔奇对人性的深刻认识，韦尔奇的观点是：员工们的潜能是你永远也无法想像的，至于他们能够实现多高的目标，任何人包括员工自己事先也无从知道。因此，事业部的领导人必须想尽办法，挖掘出员工的最大潜能。要相信，员工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。在追求卓越的过程中，作为事业部门的领导人，挖掘员工的潜力，永远是所有工作的重中之重。记住，鼓励你的员工永远追求卓越的目标。

【案例】六西格玛质量战略的实施

在六西格玛质量战略刚开始提出的时候，韦尔奇决定，公司将在未来的 5年之内，成为一个全面贯彻六西格玛质量体系的公司，这远比摩托罗拉公司为此所耗费的10年时间要短。5年之后的2000年春天，在韦尔奇公开出现的各种场合中，他从来不提六西格玛战略目标的具体实施情况，舆论界据此认为，GE六西格玛战略的实现尚需时日。然而，在韦尔奇看来。5年实现六西格玛质量体系的全面贯彻，绝对是个高标准的目标，不管成功与否，韦尔奇仍然非常高兴，因为员工们已经积极努力地为这个可望而不可及的目标付出了“卓越”的奋斗。

韦尔奇认为，“追求卓越”目标的思想很有意义，因为它将鞭策员工更加努力。即使他们最终没有实现这些目标，他们也会在这一超越自我的追求过程中学到足够多的东西，从而得到甚至超乎自己想象的结果。因此，韦尔奇强调，作为一名公司领导者，必须不断员工灌输一种思想，即超越自我、追求卓越。

当然，在追求超越自我，追求卓越的过程中，也可能会有失败。但韦尔奇却坚信，最糟糕的结果也不过是失败而已。但是，在超越自我的过程中，在追求高标准业绩目标的道路上，GE所得到的，将比在低水准的要求下所获得的要多得多。

管得越少越好

韦尔奇倡导领导，贬抑管理，认为领导者的主要工作是提出愿景并激励他人为此奋斗。有人说，GE公司这么大，管的越少不乱套吗？韦尔奇却认为：管得越少越好。这跟以往GE公司领导们的思想大相径庭——过去是井然有序，追求规范化。

这一点有通用电气自身的一个比较独特的背景，通用电气公司是一个百年老店，这家公司从爱迪生创建之日起延续了一百多年，这一百多年里它演化出一整套非常复杂但也非常完备的管理体系，韦尔奇执掌了通用电气以后，发现这套管理体系里有太多的控制、太多的程序，对人的创造性、积极性起着严重的阻碍作用。所以韦尔奇说，在这样一个企业里面我们要有更多的领导，更少的管理。

【案例】生产线上的授权

韦尔奇参观一个工厂里的生产线，发现生产线上的工人没有任何权力，传送带传过来的就是命令，工人很被动，只是工具。韦尔奇问厂长，能不能向工人授权？工厂的厂长认为绝对不可能，这时韦尔奇提出一个设想，说给每个工人的操作台设计一个按钮，他想歇的时候就摁停，有精神的时候就可以一直干，甚至可以让传送带的速度更快，当然流程就要稍稍有一定变化。韦尔奇提出这个设想的时候没有一个人同意，但他决定试一试，结果发现劳动生产率大幅度提高。

在GE，几乎所有的工厂在处理每一件事情时都以生产部门为单位，各小组协同工作，而不是以拒工人于门外的生产线为单位。负责维修劳斯莱斯牌发动机、说话无所顾忌的马修·格雷指出，其结果是：“信息交流的速度简直快得惊人。”在这家维修厂，负责从70 个不同的供应商那里进货──其中包括液压调节器和燃料泵等配件，部门里有 130 个雇员，却只有一位经理。

当然不要抽象理解授权他人，或更多放权于他人，因为在现代企业组织里的环节太多，太集中。

以人为本，造就全明星的领导团队

韦尔奇认为领导者的重要工作是用大部分时间观察人，像GE这么大的公司，它的业务是多元化的，没有统一性，要把这么一个多业务的公司搞好，只有把最合适的人放到最合适的岗位上。韦尔奇用他的独特而严厉的办法，在GE造就一支高水平的管理者队伍，一支“全明星领导团队”。

【案例】用严格区分的办法考核管理者

一次，韦尔奇来到纽约第五大道的一家商店买衬衫。在导购员帮助韦尔奇挑选合适尺码的衬衫时，这家商店老板走了过来。这位老板是一位非洲裔年轻人，昨晚刚刚在电视上看到了韦尔奇的访谈节目。他对韦尔奇提出的不断裁掉公司里最差的10%员工的观点很感兴趣。

“韦尔奇先生，我能请教您一个问题吗？”这位老板一边礼貌而又神秘地说着，一边带韦尔奇来到一个楼梯口旁的隔间，在那里，没人能听到他们的谈话。

“是这样的，韦尔奇先生，我的店里只有20名员工，难道我一定要淘汰其中的两位吗？”

“基本上是这样的。如果你想拥有第五大道上最优秀的销售队伍的话。”

让韦尔奇忍俊不禁的是，他的“10%淘汰率”理论反馈来自第五大道的一个服装店老板那里。这也许能够说明“1O%淘汰率”还是颇有市场的。所谓10%淘汰率是韦尔奇寻找了很久才总结出来的一套有效评价组织的方法，韦尔奇称之为“活力曲线。”

领导者要做传道士

传道士就是指基督教、天主教中那些孜孜不倦的传播教义的人。在GE公司里，韦尔奇本人身先士卒，他说自己就是一个新理念的传道士，他用近乎传道士的精神花大量时间与员工沟通，向他们灌输GE的理念、价值观，向他们讲述好的经营思想和创意。他说领导者要沟通，要把传道士传播好思想的沟通精神发挥得淋漓尽致。

领导要身体力行

韦尔奇不仅是GE价值观的倡导者，也身体力行，通过参与GE重要的创新项目和带头做等方式，推动积极进取的价值观的形成。韦尔奇的做法还有点奇特，他提倡“深潜”，就是一个猛子扎进去，一直到最基层，跟最基层员工在一起工作，他还提出 “打滚，做表率”。

在组织结构上，推行扁平化的改革

GE公司原来的组织结构是高耸的，管理层次非常多，好像一个王国，从国王到平民中间有许多层

次，最下面的员工向韦尔奇报告工作要通过16层。扁平化说起来简单，其实很深刻，韦尔奇为此解雇了一大批中高层管理者。

在软环境方面，提出了“无边界”理念

韦尔奇为构筑学习型组织，提出“无边界”理念，使得建设学习型文化有了一个切实可行的模式。企业自然有边界：企业内外存在边界、企业内部的部门间也存在边界。韦尔奇发现正是这些边界阻碍了好思想的流动，所以他要打破这些内在壁垒，把GE公司建成一个无边界的透明企业，让好的思想、好的主意自由流动，这样企业才能步步向上。

对于基层组织变革，韦尔奇提出群策群力的活动模式

这个模式有点像中国过去所说的合理化建议，但是又不尽相同，韦尔奇做得更透。它可以达到运用全体员工的智慧改进GE工作的目的对于高层变革，韦尔奇创立了GE管理运营系统

在促进高层管理者学习和分享好思想方面，他发起了致力于推动新思想在GE应用的行动集团。也就是说一系列高层会议和高层行为、行动，不再是官僚们在一块聚会、讨论，而是把这一系列的行动作为一个传播好思想的系统。

从制造型企业向服务型企业转型

“GE是一个以电气为主，以做电灯泡起家的服务业”，简单说，到2000年，GE公司的服务业收入已经占了公司全部收入的75%。过去GE公司总部的墙上写“General Electrics”，现在简化为“GE”，因为“General Electrics”（通用电气）已经不能准确表达GE公司的业务，所以就用简单的“GE”表示。

企业转型是韦尔奇20年来一个很重要的贡献。

全球化战略

韦尔奇掌权之初，GE公司15%的收入来自于美国以外的世界各地，这时GE还只是一个美国公司。但到了上个世纪末，GE公司全球化业务的产值已经达到了整个产值的一半，也就是说GE公司的半分天下是在国外，它实现了真正意义上的全球化。

六西格玛战略

六西格玛是一个更加深刻的质量管理计划，这个质量管理达到每100万件产品或100万次操作中的错误率、次品率不超过3.4%的程度，是一个接近于零缺陷的概念，而GE公司大体上做到了。

GE公司的六西格玛战略风行全世界，大家都在学。

电子商务战略

今天看来，这好像不是什么新思想，但关键是GE公司的起步之晚、行动之敏捷、做法之独特,非常值得传统的制造型企业借鉴。韦尔奇说：

电子商务为通用电气公司的官僚主义的棺材上钉上了最后一颗钉。

二．韦尔奇的名言：

第五篇：杰克韦尔奇读后感

杰克韦尔奇读后感

委领导向全委团员青年荐书，作为一名从事企业领导人员管理工作的干部，我结合本职工作，有重点地选读了《杰克·韦尔奇自传》一书，杰克韦尔奇读后感。我们众所周知，韦尔奇是GE(美国通用电气)公司历史上最年轻、最有作为的董事长兼首席执行官，也是全世界企业家和经理人的榜样，很少有人能像他一样如此充分地演绎领导艺术，而能像他一样使领导艺术不断结出丰硕果实的人则更是少而又少。20年来，大公司和它们的领导人在无情的全球经济中就像多米诺骨牌一样纷纷倒塌，而韦尔奇却领导着GE创下了一个接一个的收入和利润的纪录。因此韦尔奇享有“全球第一CEO”的美誉，享受着与美国总统一样的尊荣和礼遇。我很崇拜韦尔奇先生，非常希望通过拜读此书，能够学习到韦尔奇治理公司的成功经验以及世界著名的GE公司选人用人的理念，并为我们今后的工作带来一些借鉴;更希望能够通过我们的努力工作，为中国最终成就一位杰克·韦尔奇式的企业领军人物，带领着我们的国有企业鼎立在世界经济颠峰做出自己的贡献。带着这样的期望读过该书，感到受益非浅。

杰克·韦尔奇是伟大的，我无法用精确的语言全面地概括他的管理理念，只能是跟着他的阐述，搜取只言片语，以期产生思想的共鸣和心灵的激荡。全书通篇读下来，其实就是在讲用人的问题。两次选GE的董事长兼CEO都分别花费将近十年时间，这是何等恢宏的工程埃韦尔奇的前任雷吉，从著名的飞机面试，候选人从几十人逐步缩小到几人，最后产生唯一一位幸运儿韦尔奇的过程都让人感到既残酷又公平。而韦尔奇也从其前任身上学习到经验，他选接-班人同样也花费了八年的时间，虽然在在具体方式上与雷吉有所不同，但其精髓却是如出一辙，都有以下方面的要求，即：诚实、价值观、经验、愿景、领袖气质、锐利、名望、公平、精力、平衡性、勇气，读后感《杰克韦尔奇读后感》。根据这些要求，雷吉选重了韦尔奇，韦尔奇选重了杰夫。

书中讲述的韦尔奇从一个工程师成长为世界上最好公司的CEO的过程同样值得我们深思。年轻时的韦尔奇是一个锋芒毕露、富有才华、同时又是一个时不时会犯一些小错误的小伙子，但是GE很幸运，因为韦尔奇的成长过程就是一个伯乐选马的过程，在成为CEO前的任何时候，韦尔奇的背后都有一个巨大保护伞在何护着他，在他成功时鼓励他，在他失败时保护他，使韦尔奇不断成长，最终成为GE的CEO。试想，其在GE工作期间，如果在其背后没有保护伞保护他，韦尔奇绝不可能成为GE的CEO。这又从另一个方面验证了“千里马常有，伯乐难得”这句中国古话的寓意，如果没有伯乐，GE的CEO可能会是王尔奇、李尔奇，GE的历史也就要重写了。

书中还谈到GE的另一个用人方面做得很好的例证就是其人力资源总监的较高地位。自从引进了“人力资源”这个词，这个词就开始泛滥了，其实现在国内有许多人力资源仅仅是一个部门经理，或者仅仅是人事部的概念，离真正的人力资源还差得很远。GE的人力资源总监的地位是极高的，在选GE接-班人时，甚至副董事长也不能了解整个进程的进展情况，这在国内是难以想象的，由于文化的因素，国内的等级制度中，职务只有自高到低的垂直结构，GE却在垂直结构外还有平行的结构。人力资源负责人较高的地位也从另一个方面说明了在GE，在美国大公司里，人的重要性。

总之，看过《杰克·韦尔奇自传》后让我深深体会到韦尔奇管理理念的精髓就是在于用人，这贯穿于他所有的管理思想和40余年GE的管理过程，他将本书献给GE数以十万计的员工，并特别强调所有的成绩都是同事们共同合作的结果，管理的终极真谛在于用人，人是GE的核心竞争力，GE就是人的企业。“如果不是以人为本，我们的成功是会受到很大限制的”，因此，“我尤为注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情”。这便是韦尔奇在这部书中一以贯之的思想红线。建立在对人的高度关注这块基石之上的管理理念，使韦尔奇确认正是优秀的人才而非宏大的计划成就了一切，企业造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。如果要说泄露天机的话，我想这应该就是韦尔奇所有成功的核心秘诀了。

以上就是本人读过《杰克·韦尔奇自传》后的一点感受，我想中国的国有企业只要努力做到以“人”为核心，视人为“资本”，积极为人的生存和发展创造一个良好的环境;同时，能够注意把企业人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源的竞争力，我们的企业也必定能够基业长青。