HR笔记——你招什么样的人（5篇）

第一篇：HR笔记——你招什么样的人

HR笔记——你招什么样的人？

在一所高校宣讲的时候，一位同学提出一个问题：老师，你们要招什么样的人？

我当时一愣，虽然天天招人，但是我却从来没想过要招的人是什么样子。我想了想，说：其实我一下子也说不上我们要招什么样的人，但我可以告诉你们一下我们不招什么样的人，我们不招什么样的人呢？第一，电话号码12位的人（这是个玩笑，但确实遇见过有人投递简历，联系方式是12位的电话号码，晕菜了，这样马虎的人，肯定找不到工作）；第二，电话号码是0位的人（当然这种情况比上一种多，而且宣讲会结束之后收到的简历之后就有没写联系方式的，看起来很优秀的一个人，但是没有办法向他表达）；第三，极度不自信的人，曾经我跟一位应聘者联系，要求他到公司面试，结果他的答复是：反正也应聘不上，我就不去了；第四，英语专业毕业却无法用英语自我介绍的人，我曾经面试过我的一位英语系的校友，英语自我介绍发音不准、结结巴巴，于是我们就谈了一会儿母校，顺便也骂了一骂母校，面试就结束了；第五，特别牛的人，就是没有他不会的，说什么都很在行，当然也包括求职意向是“行政文员类、后勤保障类、人力资源类、业务销售类、技术研发类、质量检验类”等等，而且很多人这样写，我想这样的求职者纯粹是侥幸心理，普

遍撒网，希望有漏网之鱼。有次遇到这样的毕业生我就问他最想做的是什么，他说：我觉得大学最重要的就是提高了我的学习能力，所以不管是什么岗位，只要让我做，我就能很快地学习，把工作做好。听起来很中听的一句话，本质上是大学什么也没学会或者自己不知道想干什么。

以上是聊的时候随便谈的几种情况，实际上还有很多很多应聘者不知道的细节就被面试官pass了。说起来我们HR每天招聘都在招什么样的人，我觉得归纳起来也太多太多了，不过有些被HR pass人，不一定不优秀，或许是因为公司满足不了太优秀的人，鱼大水浅，不敢用而已。

从我自身的工作经历而言，我觉得职场中一个人最优秀的一点是：要有自己的想法。面试的时候是，工作中尤其是。我希望的应聘者是，谈过去一二三，谈吐流畅，逻辑清晰，谈未来abc，上一步下一步中间一步，怎样来怎样去，一道儿又一道儿。我觉得这样的人是特别牛的，工作中从来不说“我以前就是怎么怎么干的”，而是有自己的想法，有自己的规划，不拘泥于曾经的经验；同时领导要求一二三，你却做到四五六，超越期待，自然打动人心。

你可能会面对的问题„

谈谈你自己吧！

请用3 分钟时间介绍一下自己

你在大学里最喜欢的课程是什么？

你有什么业余爱好？通常从事什么样的休闲活动O 请谈谈你参加社团活动的收获？你喜欢阅读什么样的书籍、报纸？

谈谈对你影响较大的一部电影。

你晚上8 点钟之后干什么？（看看电视、聊聊天„ „）O 谈谈你的家庭情况？父母是做什么工作的？配偶在哪里工作？

你最崇拜谁？你最欣赏的人是谁？

你的朋友怎样评价你？O 你的上司怎样评价你？O 你的同事怎样评价你？

一、问题解析．面试官考你啥

面试官希望听到的内容有哪些？

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．简明扼要的介绍

．所取得的关键成就

．胜任所应聘职位的关键能力．求职者如何看待自己应聘的居．求职者这样答

回答示范一

我今年刚从xx 大学毕业，所学专业是工商管理，我的基本情况简历上都介绍得比较详细了，在这里我想强调三个方面的内容。

一是在大学期间，我合理的利用寒暑假参加了一些社会实践，因此有机会接触到集中不同的行业，也有机会与各种各样的人相处。与陌生人在一起时，我很容易就能打破僵局，找出彼此都敢兴趣的话题。二是我的英语口语不错，曾利用业余时间在旅行社做过兼职导游。工作和学习二者兼顾的精力使我掌握了分清主次、合理安排时间的技巧。三是我的文笔也不错，曾在报刊杂志上发表过5 篇文章，若您有兴趣，可以过目。最后我想补充的是我喜欢这份工作，在工作经验上，我可能会稍有欠缺，但我很勤奋，我自信，在短时间内就可以胜任工作。

回答示范二

我毕业以后，就职于xx 公司专业，我本人对销售行业感兴趣，由于所学的是市场营销这正是我到这里应聘的原因。销售工作要求人们有效强的交流力，而我总是能够与各种各样的人和谐相处，有较强的亲和这不仅是因为我很健谈，同时更因为善于倾听别人的谈话。

在xx 公司的三年间，我曾担任产品销售部高级职员为公司实现了xxxx 万元的销售业绩，因此被提升为销售部主管，负责带领销售团队推广公司的产品，年底时超额10 % 完成销售任务。

除正视业务范围外，我与各地区客户来往较多，积累了较丰富的工作经验。我希望有机会充分利用自己的工作能力，从事更大范围的工作，这是我急于离开现职的主要原因。．面试官这样评

自我介绍，犹如“商品广告”，求职者要在有限的几分钟内针对用人单位的需求，将自己好的一面毫无保留地展示出来。一般来说，主考官希望通过这个问题得到关于求职者的工作、技能、教育等经历的概况。所以回答此问题时要有一定的逻辑? ｝生，同时所提供的信息与应聘的职位要有一定的关联度，切中要点。另外，介绍内容要与个人简历相一致，条理清晰、层次分明。

对于工作经验欠缺的应届毕业生，重点可以强调自己学习能力和社会实践活动及从中得到的收获，以及这些收获与应聘职位的关系，另外还应表达你对应聘职位的认识了解，说明你选择这个单位或职务的强烈愿望。

对于已经有一定工作经验的求职者，要有选择地说出自己在某一岗位上取得的成绩，向面试

官传递出我能胜任这个岗位的信息。

二、问题引申．谈谈你的家庭情况

A ．面试官考察项目

．求职者的家庭状况

家庭成员对求职者的影响

想全方位地提升您的求职能力、写出一流的简历、掌握超强的面试技能、懂得更多的商务礼仪„ „ 获得更多不为人知的求职途径。

B ．求职者应答技巧

这个问题对于了解求职者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是用人单位提出该问题的主要原因。求职者在回答时，最好能够表明自己受到了良好的家庭教育或者能够说明自己具备某一方面的能力。

求职者在回答这个问题时，应把握好如下6 个方面：(1)简单的罗列家庭人口（2）强调温馨和睦的家庭氛围；(3)强调父母对自己教育的重视；(4）强调给位家庭成员的良好状况；(5）强调家庭成员对自己工作的支持；(6）强调自己对家庭的责任感。2 ．最近阅读的书籍、报纸A ．面试官考察项目

．平时是否有阅读习惯

．阅读内容与应聘职位的相关性

．所阅读的书籍对求职者的影响

B ．求职者应答技巧

具有强烈学习精神和主动求知欲望的求职者一般情况下都会受到面试官的青睐，除了了解求职者的阅读偏好和是否有学习能力外，面试官可能会更关注求职者从中得到的收获。

求职者在回答此类问题时，如果专业知识比较扎实，最好回答与相关的书籍或杂志，并且在回答的过程中要尽量现出自身对本行业的专业程度.若求职者列举的书籍、杂志是与所应聘职位不大相关的，则要尽量从自身能力提升的角度回答（如阅读《 幽默与口才》 提升了自己的沟通能力等等），力避无目标的读书。3 ．你有什么爱好

A ．面试官考察项目

．了解求职者的个性特征

通过兴趣爱好反映求职者与工作的切合度

B ．求职者应答技巧

一个人的业余爱好往往可以反映出这个人的性格、心态等。因而，求职者在回答时，应尽量避免回答“没有爱好”。回答要暗示出一些积极的因素，例如随和的个性、较强的团队合作能力等，同时还须注意将你的个性特质与应聘职位所需具备的特质结合起来。

例如应聘团体协调性较高的工作时，可以回答“爱好篮球或足球等运动”；应聘销售工作时，可以回答“登山或其他户外运动”。．简要谈谈你的优缺点

A ．面试官考察项目全

．求职者是否能客视地看待自己．求职者的价值观及自身价值的看法

B ．求职者应答技巧

实际上，这个问题的背后还隐藏着一个问题，那就是“这些有点或缺点对工作业绩会产生怎样的影响？”作为一个求职者应该珍惜每一次展现自我的机会，尽量避免回答一些与工作无关的优点或缺点，也不要回答一些比较容易当成“优点”的缺点，例如有些人喜欢回答“我的性格外向，善于交际并且办事认真，但是缺点是有时太过认真”，这类所谓的“缺点”，地球人都知道的另一种说法的“优点”，又何必对考官说。

针对此类问题可以考虑这样回答：长期以来，我相信我最大的优点是自身具有的组织能力，总是可以将复杂的工作整理出头绪，这可能与我在校期间长期担任班长的职务有关。我最大的弱点是，对那些没有次序感的人，有时可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快的实现目标。．你的领导如何评价你

A ．面试官考察项目

．求职者能否正确看待别人的评价

．求职者是否具备职位所需的品质成技能

B ．求职者应答技巧

一个满意的答案需要涉及应聘职位所要求的各项技能和品质。如果一份工作需要你与同事合作完成，而你的领导对你的评价是“合作能力差”，这显然是对应聘不利的。其实，这类问题还可以假定为“你的领导认为你具有哪些优点”, 除非面试官特别说明，否则没有必要提自身的缺点。回答这类问题的关键一是要有相应的事例做支撑，这样才能让面试官感觉真实；二是要与简历相一致，如果对面试官“撒谎”，是很容易从简历上看出破绽的。例如应聘销售经理的人可以这样回答：“很高兴我的领导说我已取得了显著的进步，有望称为地区销售经理；我成功地重建了与经销商的友好关系，并与他们达成了新的供货协议；在两年的时间内，平均每年都取得了两位数以上的销售增长进度。”

第二篇：HR告诉你如何面试!!

※北京金山软件有限公司 人力资源部经理涂文开

自然、热情的应聘者让我心动

最让我心动的一个应聘者

金山在招聘应届毕业生时，看重的是应聘者对于想要从事的领域的热情。据涂经理介绍，在今年的招聘中，通过对简历的审查和笔试的考核，有一个小伙子进入了面试阶段。但他走进考场后，面试官却发现他的外在形象与原来公司对这个岗位的期望值存在一定的落差，于是对他是不是公司所希望的人才产生了一丝犹豫。刚开始交流时，发现他是一个有些内向的人，但在进一步的深入发掘后，却发现其实他的知识领域、内心世界有很多很丰富的东西。当把他引入一种状态的时候，他的表达非常的流利。

涂经理说，这个小伙子不仅非常朴实、专业能力强，而且求职方向明确，对自己的优劣处十分了解，尤其难得的是他对工作有一种单纯和执着的追求，对他来讲他更关注的是工作的本身，关注的是能够在工作中学到什么、能够有怎样的发展，对一些外在的东西并不怎么在乎。他的这些特点让面试官非常满意，涂经理说：“他是一个让我特别心动的人。他走出面试考场后，我就说这个人我要定了。很少有人能让我那么快做出决定。”

简历就是

应聘者的穿着

涂经理认为，每一份简历都像应聘者的穿着一样，要得体。简练又不失厚重，条理清晰，重点突出的简历就可以吸引人，个人所获得的相关证书只要写上就行了，没必要在后面附上很多的复印件。不要过于迎合用人单位

涂经理说，在大学毕业生心中总有一种刻意的情绪，过于迎合用人单位、迎合面试官。涂经理认为这大可不必。他觉得面试就像谈恋爱一样，以一种放松的状态交流，才是最自然的。赵昭

※松下电器（中国）有限公司 人事总务中心部长陈恺

你的潜力决定你的发展

看重你的发展潜质

陈恺认为，每个企业都有自己的企业文化，松下作为一家有着８０多年历史的日本传统企业而言，应聘者能够接受企业理念并融入企业中是十分关键的。

陈恺说，前几年公司曾有一个负责招聘和内部培训的岗位，这是一个需要经验的职位，但经过考核公司最终选择了一名应届的研究生。原因是经过面试，公司从他的思维、谈吐、为人处世的方法等方面认为他很有发展前景，比其他应聘者能够更好更快地融入企业文化和企业发展战略中。如今此人已经工作两年，成绩比较突出，也证明了公司当初的选择是正确的。

面试要把握好“度”

陈恺说，在松下，面试形式还是以一般的面谈为主。刚开始时，会为了缓和应聘者的紧张情绪先和他们聊一些比较轻松的话题，比如在学校的学习、生活情况，还有上大学以前的一些事情等等。等基本沟通自然了，再开始涉及公司、工作等问题。陈恺认为，面试要保持好心态，但在一些细节上却要格外注意：要注意语气的抑扬顿挫。回答问题时有人可能过于简单，有人也可能说得太长，这两种都不会给面试官留下太好的印象。因此答问题时要把重点突出，注意详略得当。有些人可能很有才华和能力，但不善于表达，往往会因此错失机会。但有些人过于侃侃而谈，不给别人插话的机会，也会给人一种很傲慢的感觉。所以要把握好“度”。

在日本公司面试，男士必须穿西装，女士则要穿职业装。日本的传统文化中对仪态是格外重视的，所以面试时坐姿是很重要的。坐时，身体要端正，绝对不能把手放在桌子上，而要放在腿上。进门一定要敲门，出门前一定要鞠躬，这体现出你对应聘单位的尊重。

现在很多应聘者会去很多公司参加面试，要他把所有公司都了解得很清楚确实有一定的困难。但只要对自己将要面试的企业有稍微多一点的认识，就会赢得一些面试时的印象分数。

※北京现代汽车有限公司 人力资源科科长赵耀平：自然、热情的应聘者

第三篇：HR笔记——面试为何要自我介绍

HR笔记——面试为何要自我介绍

曾经面试一位应聘者，开始我还是以”请您简单作个自我介绍“开始，没想到应聘者直接回了句”简历上不都有吗？“

我感觉被”噎“了一下，无奈笑了笑，同事接着进行面谈。我想这是一个极具个性的回答，是对面试官的嘲弄和调戏，因为在我找工作的时候，我也曾经应对过这样一个问题，并且我还认为面试官为什么都这么无聊，甚至白痴，简历上明明有的，为什么还要再问，要简历做什么？

我后来想，这么回答的话为什么不反过来思考一下，如果简历上什么都有，为什么还要面试？面试官应该依据简历就可以判断录用与否了！而这种不合作的回答，给面试官留下的印象是极其不好的。

至于为什么”简历上都有了“，为什么面试官还要要问呢？从我个人的经历感受而言，简单滴说，我们是从”简历上都有了“的信息，想听到的是”简历上没有的“信息。

一是面试者的语言表达能力和逻辑思维能力。好的应聘者，会将自己的学习和工作经历条理侃侃而谈，就像讲一个有趣的故事，同时又一二三四，条理清晰，反映出来自己的良好基本素质。

二是面试者的沟通技巧。好的应聘者，会通过自我介绍将自己经历中的优势自然地突出，而将自己的劣势委婉地掩饰。我不觉得这是对面试官的欺骗，我反而觉得，这样的面试者有着良好的沟通技巧。

三是对时间的把控。对时间的把控反映出来的是应聘者对处理问题的节奏把握和整体操控能力。自我介绍一般3到5分钟即可，而有的人三两句就结束了，有的人海阔天空说个没完，都是对处理问题的失控。

至于其他的方面，可能不同的面试官尚有侧重，也许应聘者不经意的表达细节，可能打动面试官，也可能毁了自己的一个机会。总之，应聘者的自我介绍环节，基本上就奠定了面试效果的基础。对于应聘者而言，还是抓住机会展现优秀的一面，而不是表现个性的一面。

第四篇：hr 面试“心术”,你会几招？

hr面试“心法”，你会几招？

文/HRBar刘建华

【选人的五条核心思想】

1、资质比经验更重要，资质很难培养；

2、资质包括智商、情商、人格特质、胜任能力、个人自控力等，要系统测评；

3、面试核心是通过故事看到背后的资质，核心是如何挖掘，而不是考问；

4、没有不好的，只有不合适的；

5、用人用长处，面试重在挖掘特质，而不是放大缺点。

【不同岗位在面试中的分工】

1、部门：专业经验和能力/个人在专业上的潜力/性格与专业的匹配/团队合作精神；

2、HR：性格分析/工作动机评估/职业曲线评价/个人综合潜力/薪酬待遇/职业规划/个人风格与企业文化匹配；

3、高层：潜质/文化符合度/职业规划与公司职位发展匹配。

【面试要评估的几个要素】

1、求职动机，工作的诉求是什么？职位？薪酬？还是一段经历；

2、个人职业兴趣和特长，候选人的优势；

3、项目经验和经历，是否能够快速上手；

4、个人价值观与企业文化的符合度；

5、人格特质和智力水平；

6、品德评价；

7、职业规划与公司岗位的配合度。

【常见的面试甄选工具和方法】

1、智力测试，测评候选人的智力水平；

2、人格测评，测评候选人的人格特质，如MBTI、LIFO、九型人格、PDP等，人格特质与职业选择对应；

3、笔试，主要测评候选人的知识功底和逻辑能力；

4、面试，综合评估候选人；

5、无领导小组讨论，对一组人员进行能力评估；

6、背景调查。

【有效面试的核心】

1、建立良好亲和氛围，这样才能获得真实信息；

2、以一个人的经历时间为主线，与应聘者进行交流，重交流非考问；

3、关注一个人的专业选择、职业选择，判断动机；

4、找到关键事件（与招聘岗位相关或者个人关键经历），深入挖掘；

5、少问一些难以回答问题，如你的缺点等；

6、综合测评结果。

第五篇：5年HR经验告诉你

5年HR经验告诉你：这样面试就对了！时间：2012-10-19 16:13:37 来源： 作者：

做HR专职招聘也有好几年了，最近感觉这个话题越来越热，因此也开一帖，从HR的角度谈些有关招聘面试的问题，也尽自己的能力给有这方面需要的版友们些建议，回答大家的问题，抛砖引玉，与大家交流。

第一个问题，面试中你的角色

招聘方和应聘方始终是一对矛盾，这毫无疑问，但这两者又何尝不是合作关系呢?试想有哪个做招聘的不希望又快又准地给自己的公司找到合适的人选，又有 哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢?所以，作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得HR是站在你的对立面的，如 果你站错了队伍，你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题，而不是将自己的能力展现出来，所以 在面试中最重要的工作是表现，而不是回避(To Show not to cover!)绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看(HR也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵)。这些所谓面经中有一条很重要的就是 要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管 理工程;反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到**大学**文凭„„实际上，这些基本上都是无 用功，想想吧，公司为什么让你来面试?如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么?我要找个学历高的，这年头，本科生硕士 生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了!

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才!第二个问题，展现什么样的能力

今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力，HR专业的说法非常复杂，什么能力模型、素质结构、职业倾向„„同行之间讨论一下没问题，真拿到实际工作中，别说应聘者头晕脑涨，有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。

1、展现你不可被培训的能力

道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你自己就完全可以判断。

测试：英语口语、能吃苦耐劳、诚实、善良、沟通能力，了解公司产品知识，公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识、工作主动性、协调能力、分析能力„„试试看，区分一下，是不是很容易?

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢?当然是不容易培训的能力!

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点(比如对公司产品知识不了解等)。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型 的是毕业生，英语四级(六级)、计算机二级(三级)、成绩优良(排名3/50)、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工 作。这样的简历要多少有多少，换句话说，只要公司想招，随时有长龙排在门口，你成功的机会微乎其微。

换个角度看着问题，为什么基层员工好找，部门经理、技术专家难招呢?原因在于替代性，你越容易被替代，你的价值也就越低，这就是法则。所以无论是简历还是面试，你得把自己独特的不可替代的能力表现出来，别告诉我没有，这不可能，不然你凭什么来应聘?

第三个问题，面试成功的要诀，你的预期=我的表现

面试，英文叫做Interview，我认为含义完全不同。面试，当面进行考试，根据你的成绩客观给出评定，考出多少分是多少分，其目的是择优而 用;interview翻译过来应该是面谈，会面，是一个沟通的过程，interviewer向应聘者就公司的业务状况，所能提供的职位详情进行传达，而 candidates向对方介绍自己的履历、能力、经验等各方面信息，从而让对方认识自己，进而了解自己。其目的是双方的契合，不是择高分而用，而是提供 一个机会，让双方都能找到最适合自己的合作伙伴。

具体来说，interview之前，企业一定会对自己想招一个什么样的人来做这个职位分析，也就是HR理论中的所谓岗位分析(Job Description)。这个分析来源很广泛，由部门经理对这个职位的需求，有前任工作者给公司就这个职位留下的主观映像，甚至有客户对该职位人员的客 观评价等不一而足。

所以，interview的结果没有所谓优秀、一般、差，只有suit or not suit.希望大家知道企业方的面试官(我们姑且沿用面试这一通行说法吧，不然有人该埋怨我说话夹杂英文了)，在面试之前是带着期望来的!什么样的期望 呢?简而言之，比前任更适合!如果前任做得不好，希望招到一个更好的，如果前任做得很好跳槽了，则希望招到一个更适合(稳定)的。

那么怎么才能做到让自己更适合公司的期望呢?

1、研究对方的招聘广告，一般对方会在广告中写出职位的工作内容，任职要求。对比一下自己，如果对方写了大专以上学历，你是个硕士，就别去瞎起哄，耽误大家时间嘛这不是?如果对方写了三年以上工作经验，对方当然就不会想去从大学毕业生开始培养一个新手，基本条件都不合适，让你去面试，不是对方闲得实 在无聊就是对方HR是个新来的菜鸟。

2、面试中注意把握对方的心态，说俗点儿，听话听音，对方一国企，做财务，问你英语水平怎么样，就得多个心眼儿，工作用不着啊，就别天花乱坠的吹一通，没准儿你的前任就是英语好跳槽去了外企!这样上当的不能说不多，反正我常碰到。

3、突出重点，我常碰到这样的应聘者，通常毕业一两年，会议室坐下，二话不说，从包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能给你铺满了，英语的、会计的、贸易的、报关的、计算机的、营销的、管理的、公关的„„看得我眼花，只有你想不到，没有他拿不出，介绍完了，我弱弱的问一句您应聘什么职位?答曰：“我觉 得你们公司很好，外企，大品牌，心向往之不是一两年了，只要能进来，什么职位我还真不在乎!”我看他做我们总经理挺合适的„„

第四个问题、面试中HR们的心态和对策

我们不妨从HR招聘者的职责描述说起，简而言之，为企业寻找合适的人才。当然有许多限制：

1、时间，招聘周期按照职位高低从两周到三个月不等，平均为一个月

2、成本，招聘过程会发生很多成本支出，只要不是糊涂到花多少钱不在乎的地步企业 一定非常关心自己招人花费几何

3、招聘效果，也是最重要的，你找来的人是否能够在公司里做得好，做得久，公司个人各得其所，双赢为赢嘛

而这些限制本质上是矛盾的，又想招到最合适的人，又要快，又要省钱，压力当然巨大。所以，其实HR在看似怡然自得坐在面试桌另一边的时候，一般心里 都处在这样的矛盾挣扎之中，一方面，心中期望自己对面坐的就是那个最佳人选，另一方面，又担心由于自己一时不慎，没看破对方小小的应试伎俩，被人结结实实 的忽悠一把。

这就是HR面试中的心态，针对这种状况的应对措施似乎我不该多谈，表现要不要好?当然要，而且在专业领域内要在众多面试者中首屈一指，但是面试经验 我劝各位还是少看些比较好，你想，如果你碰到一个经验不十分丰富的HR，他所准备的问题你都有了比他还精准的答案，HR会得出什么样的结论呢?

1、这人面试经验丰富，时刻准备跳槽，稳定性值得怀疑

2、这人性格特点看不透，有待进一步观察，看看有没有更合适的人选吧

所以，回到最初的地方，面试的过程是展示，而不是去掩饰，你遮盖了一些东西，HR就会认为你有更多东西没有表现出来，进而对你整个表现的可信性产生 怀疑，得不偿失啊!再说句到底的话，凭借面试经验是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就结束了吗?做起来发现这工作不适合你怎么办?发 现工作对你的要求超出或明显地与你的能力不协调怎么办呢?最终结果还是要放弃，不如在面试时真诚沟通，让HR看透你点儿其实对你有帮助!

第五个问题，做一块过硬的敲门砖——简历

制作简历，这一步看似简单，其实也是有些窍门的：三不写二多写一少写。大家猜一下，HR简历筛选时，阅读你的简历会用多长时间呢?十分钟?那是我一共就这一份简历，五分钟?一般候选人在面试前他的简历会被这样研究。一分钟?那是这封简历写得挺逗。正确答案，不会超过三十秒!这是我的自身经验，同行们的意见可能更少!

这么短的时间能阅读多大篇幅呢?注意我没说阅读多少字，最多两页A4.学校教育害死人呐，学生们的简历毫无例外的第一页是“求职信”。内容基本雷 同，大体是大学生涯、母校光辉„„除了校友和菜鸟，其他人是不会看的。你怎么才能让HR被你的简历吸引呢?切记，三不写二多写一少写!

不写未成年经历，做简历不是写生平，公司选人不是政府选国家干部。一般我们对你小时候的事情兴趣不大，小学、中学就读学校之类，没人会看。很多人觉 得好像写了也无关痛痒，其实不然，这样的经历一般都出现在简历开头部分，看了一段这个，会严重影响HR看下去的意志力，那就亏大了!

与工作本身不紧密相关的工作、学习经历不写，运气好，HR视而不见，运气不好，他们就会考虑，这个人能力挺杂啊，放我这儿不能人尽其才，来了也会跑!不写自我评价和真正意义上的兴趣爱好，自己都评价完了，HR还评价什么呢?菜鸟会觉得你傲气，有经验的则不看，写了只有坏处没好处。如果你写的是与 工作相关的兴趣爱好，(比如应聘采购地说喜欢逛街购物，应聘财务的说自己酷爱数钱之类，开玩笑啊，学生朋友可别当真)，那没问题，如果你写的是我爱唱卡拉 OK、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。

直接相关的工作经历要多写，你最能吸引公司的关键能力就是这条，能不多写吗?我看得很多简历都有很好的，甚至是我公司直接竞争对手公司工作经验，但 非常可惜，就一句话“从****到****在****公司任职****，证明人***”，你自己都认为你在这公司这几年的工作经验毫无亮点可说，怎么吸引 别人呢?

成功案例数据要多写，记住一句话，事实永远比空谈有说服力，什么样的事实呢?成功案例。其实根本不用你从头到尾地把整个案例背景、困难、压力、你的 措施、执行、结果都写出来，你只要提纲携领地把事件描述一下就可以了。如果能多写出两三个成功案例，你这个人的能力还不跃然纸上?尤为重要的是数据，这是 最有说服力的，比如，我要应聘一家公司的招聘经理我一定会列出数据，我多少年专职招聘经验，阅读**简历，组织过**次面试，招聘到经理级员工**，主管 级**，其中**是通过**途径招到的，等等这样的数字，很快就会让你的描述可信度大幅上升。什么?你记不得了?Faint!你不会根据自己的情况估算一下?唉

参加的项目要少写，我看过不少这样的简历，作了**年销售，经验丰富，业绩优良，参加广交会，做成**项目，为企业创利几百万元„„人才啊!赶紧回 头看看薪资要求，RMB2500/month!这人不是忽悠我吧，就算百分之一的奖金也有好几万呐!于是菜鸟说，骗人，扔!其实我知道，他确实是去参加了广交会，也正经八百的坐在了他们企业的摊位前面(旁边坐着项目负责人)，生意谈下来了，说不定他还为了这笔生意拼了一回酒，闹了个现场直播呢!于是这也就成了他的经验，堂而皇之的写在了简历上。多大的 误会!实在想写，您就提一句得了，记得说清楚了是参加!