世界500强的员工准则

第一篇：世界500强的员工准则

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世界500强的员工准则

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1、敬业精神：

一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。

在学生组织也是，在学生组织没有工资，回报也不会有很多，这个方面更加能体验一个人的敬业精神，如果一个人可以义无反顾的在学生组织无怨无悔的工作2－3年，那么他的敬业精神肯定得到肯定。这也是企业对学生干部有优先选拔的原因之一。

2、忠诚：

忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人；客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人；与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作。

对于学生组织来说，因为本身不是公权力非常大的组织，这个时候更加体验学生对与组织的忠诚度，这种忠诚度，是企业看重的，作为第一选择来的。我认为无论身在那个组织，就应该忠诚与那个组织，思考你可以为这个组织做些什么，而不是要求组织可以给与你什么？

3、良好的人际关系：

良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，时不时地少量地存，积少成多，有急需时便可派上用场。难怪美国石油大王洛克菲勒说：“我愿意付出比天底下得到其他本领更大的代价来获取与人相处的本领。”

学生组织里面，少不了的沟通与合作，少不了联谊与交流，这些都是可以开拓人际关系，并且锻炼自己的人际关系的地方。在这里可以提早感受，社会上的人际关系，不单单是精神，更多的是物质上的交流。

4、团队精神：

在知识经济时代，单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。

学生组织的工作与生活，都是以团队为基准的，在学生组织里面，你可以体验一下团队精神，另外也可以体验一下，个人英雄主义对比现在的团队运作，个人英雄主义已经不适应这个社会了。

5、自动自发地工作：

充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工！

学生组织没有报酬，没有很大的公权力，更多的是希望学生干部可以自动自发的工作，如果你是主席，你会喜欢自动自发的人，同样道理企业老板也会喜欢，所以在学生组织，你可以体验一下企业需要什么样的人。

6、注重细节，追求完美：

每个人都要用搞艺术的态度来开展工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。只有这样，你的工作才是一件优秀的艺术品，也才能经得起人们细心地观赏和品味。注重细节，追求完美，细节体现艺术，也只有细节的表现力最强。

学生组织很多活动的失败，不是在大的方面，而是往往在生活和工作中的小细节，在学生会你必须非常注意你的言行，而在协会你更多的需要细心去关注每个人的感受，在学生组织可以养成你注意细节的习惯。

7、不找任何借口：

不管遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责！属于自己的事情就应该千方百计地把它做好。只要你还是企业里的一员，就应该不找任何借口，投入自己的忠诚和责任心。将身心彻底地融入企业，尽职尽责，处处为自己所在的企业着想。

学习太忙，作业太多，工作太多，路程太远。都是别人的错，在学生组织工作的过程中，开始我们都会为自己去找借口，但是你会发现慢慢的发现很多人不喜欢别人找借口，同样企业也不想员工每天找借口。

8、具有较强的执行力：

具有较强的执行力的人在每一个阶段，每一个环节都力求卓越，切实执行。具有较强的执行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己认为最好结果的人。具有较强的执行力的人随时随地都想着企业的顾客，了解了顾客的需求后，并乐于思考如何让产品更贴近并帮助顾客。

学生干部就是一个执行者，你不需要问太多的为什么，你只需要无条件的执行，及时的反馈。这种在学生组织养成的执行习惯（大部分学生组织的执行非常的差），学生组织不喜欢只会说话，不会执行的人，同样道理企业也不喜欢。

9、找方法提高工作效率：

遇到问题就自己想办法去解决，碰到困难就自己想办法去克服，找方法提高工作效率。在企业里，没有任何一件事情

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第二篇：解读世界500强员工手册

解读世界500强员工手册

有人说，财富500强公司因为其业绩好而衬托出人力资源管理水平也高。这话虽然不无道理，但也未免有失偏颇。

笔者多年从事人力资源管理实践和战略管理、集团管控、人力资源、企业文化、品牌营销、企业形象等方面的咨询，工作中发现，知名公司特别是财富500强公司，都有员工人手一册的员工手册或行为手册（或准则），而国内一般公司拥有类似手册的不足一半。进一步分析发现，500强公司和国内一般企业的员工手册或行为手册相比，具有一些突出的共性特点，简述如下：

一、500强公司的员工手册或行为手册规定内容非常具体，明确告诉员工哪些行为是公司禁止的，哪些行为是公司提倡的，什么样的行为将导致什么样的奖惩，员工和有关部门工作人员依照手册规定的内容去做就可以了。而且各家公司的规定都有明显的差别，体现了企业特点，例如沃尔玛对热情服务的规定——“三米之内，露出你的上八颗牙微笑”。国内一般公司的员工手册或行为手册内容则更多的是一些道德规劝或粗略的规范以及一些国家、地方法规条款摘改。而且各家公司的规定内容几乎千篇一律，缺乏体现企业特点的个性，例如某公司对热情服务的规定——“员工要热情对待顾客”。

二、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出员工对企业应负的责任，比如，要保护企业的哪些有形资产和无形资产，要对公司的哪些信息进行保密，而且详细列出类别及名录。国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及这方面的内容，提起的通常也比较模糊。

三、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出员工在工作期间创作出作品的知识产权归属，一般都会区分职务作品和非职务作品，职务作品知识产权归公司所有，员工享有署名权，非职务作品则看其是否使用了公司资源而区别对待。国内一般公司的员工手册或行为手册则很少提及，有提及的则为清一色的全部归公司所有。

四、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出企业对员工隐私（与受雇有关的员工个人资料，包括医疗、福利资料）的保护责任及特殊情况（比如，司法调查）免责条款，内容清晰明确。国内一般公司的员工手册或行为手册则很少提及。

五、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确告诉员工对手册有疑义或遇到不能确定自身行为是否符合公司规定时的沟通途径，而且一般为直属经理或企业律师、法律顾问。国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及，提及的沟通途径通常为企业人力资源部或者总经办之类的职能部门。

六、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确说明员工兼职或离职后一段时间内应避免在哪些类型的公司或机构从事工作，有的同时明确了员工履行此义务时企业会给与的补偿规定。国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及，新兴的信息技术类公司及知识密集型公司一般会有类似规定，但基本上都没有提及员工履行此义务时企业会给与的相应补偿。

以上是笔者通过对比发现的一些共性特点。笔者始终认为，虽然500强公司的人力资源管理受到了一些企业整体业绩良好的光环效应的影响，但其本身也必定有一些独特之处。下面笔者将上述共性特点进行剖析和整理，以做交流探讨之用。

制度是用来实施的。笔者在给客户做咨询和与同行交流时，经常说，不要轻看那些不起眼的一条条的规定，每一条规定都或多或少反映了企业的管理理念以及企业文化特点，有时也能反映职责分工，综合决定了管理效果。

上述第一和第二两个特点，反映了知名公司重视执行，强调执行文化和科学管理，推行量化考核和事前明确考核标准。国内一般公司的手册因为缺乏明确的指示性规定和企业个性特点，员工读完就忘到脑后了。有人可能会说，国内一般公司的特点正是中国式管理的体现。没错，中国的传统文化是比较中庸、比较难以区分清晰，但并不是所有的都不清晰，比如，“三纲五常”、“三从四德”，虽然短短几个字，但已经相对比较清晰、明确，具有指示性作用。另一方面，对于中国传统文化和西方管理思想，我们要批判性地接受，不能一味照抄照搬。结合到管理制度上，虽然我们很难像西方公司那样把所有的都明确规定，但我们最起码可以将两端的情况规定清楚：公司提倡哪些行为？公司禁止哪些行为？针对这些行为的奖惩措施是什么？将中间难于明确的那部分交给中国式管理去解决。一些国内知名公司已经做到了这点，例如海尔、联想、华为、万科等。

上述第三、第四和第六个特点，反映了知名公司重视企业与员工之间的平等关系和权力义务的对等，同时也反映了知名公司的法制意识比较强，这与西方社会特点相吻合。国内一般公司的情况则体现了中国传统文化的特点，人治大于法治，企业高于员工。国内一般公司这样的特点决定了企业难以做大做强，毕竟一个强大的企业不是靠一个精明强干的领导就可以支撑得起的，规模到了一定程度必须依靠法治而不是人治来管理。近几年，员工与企业间的纠纷事件屡见不鲜，仔细分析发现，这些事件通常都出在国内一般公司特别是中小企业，而国际和国内知名公司类似事件明显较少，原因就在于此。

上述第五个特点关于沟通渠道的规定，反映了企业职责分工和组织建设方面的问题。现在几乎所有的公司都强调，人力资源管理不仅仅是人力资源部的事，具体到每个员工而言人力资源管理首先是直属经理的事。但这些反复论及、反复强调的观点是否在领导者和管理者心底达成了共识？是否落实到了管理实践呢？看看国内一般公司的规定就知道了，员工有疑问时都去找人力资源部，那么直属经理的首要人力资源管理职责岂不是成了空谈。人力资源管理是个牵一发而动全身的系统，强调了人力资源管理首先是直属经理的事，那么在部门经理的职位说明里面就应该体现这方面的职责，比如部门人员管理、部门人员开发与培养等；同时在部门经理的考核中也要有体现这方面的指标，比如三星公司就规定了主管升职的一个必备条件：要先培养出自己的接班人。这一点包括一些国内知名公司也没落实到位。

管理（包括人力资源管理）是个有机的系统，涉及到企业的方方面面。企业管理的每一个方面就像是木桶的每一块木板，每一个环节就像是链条上的每个链环。企业必须善于分析发现企业各阶段的短板在哪里，通过努力补长短板或避开短板。企业必须注重和不断完善管理的每一个环节，任何一个环节出了问题都会是系统性的问题，都有可能前功尽弃、后患无穷。

有这样一则故事：有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，老人技巧纯熟，所以没多久就钓上了满篓的鱼。老人见小孩很可爱，要把整篓的鱼送给他，小孩摇摇头，老人惊异的问道：“你为何不要？”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”老人问：“你要钓竿做什么？”小孩说：“这篓鱼没多久就吃完了，要是我有钓竿，我就可以自己钓，一辈子也吃不完。”

很多人一定会说：好聪明的小孩。错了，他如果只要钓竿，那他一条鱼也吃不到，因为，他不懂钓鱼的技巧。光有鱼竿是没用的，因为钓鱼重要的不在“钓竿”，而在“钓技”。有太多的决策者和管理人员认为只要拥有了先进的管理工具，自己企业就可以走上阳光大道，如此，难免会跌倒于泥泞地上。就如小孩看老人，以为只要有钓竿就有吃不完的鱼；像职员看老板，以为只要坐在办公室，财源就滚滚而进。

我们在学习先进公司的管理经验时，一定要透过现象看本质，不能仅仅看到表面上的管理工具——“钓竿”，比如绩效考核工具，MBO、360度评价、KPI、BSC等等，令很多人眼花缭乱，不知所从。我们更要深刻领悟管理工具背后隐含的管理思想精髓——“钓技”，结合企业自身特点，去粗求精，去伪存真，灵活使用，毕竟牵骆驼（领导大企业）和牵兔子（管理小公司）的方法是不同的。只有这样，才能将学习到的东西化为己有、为我所用，才不至于闹出“东施效颦”、“形似神不似”的笑料。

我们一方面向中国传统文化学习，一方面向西方知名公司学习，要将中西方管理精髓有机结合，中学为体，西学为用，本末顺置。相信在不久的将来，中国的企业不仅会更多地出现在财富500强的名单中，而且更多地出现在品牌500强的名单中，中国也将从一个制造大国转为品牌大国。只有这样，21世纪才是真正意义上的中国世纪，中华民族也才真正能够复兴。

第三篇：世界500强企员工离职标准

世界500强员工离职标准

第一步、提出离职申请的标准

1、由员工填写《员工离职申请表》报部门领导审批；

2、《员工离职申请表》必须由本人亲自填写，严禁杜绝出现他人代填现象；

3、表格填写必须工整、仔细，不准有任何空缺漏填或空填；

4、离职手续必须由7日内办理完毕；

5、工作内容需交接完毕；

第二步、部门经理、分管副总及分管总经理审签标准

1、需根据其员工表现情况给予其员工面谈。

2、必须注明同意与否、工作交接安排等事项。

3、《员工离职申请表》必须无遗漏，内容需工整、规范、准确；

4、相关附件材料齐全。

第三步、人力资源部审核标准

1、与离职员工进行面谈工作，深入了解离职人员的实际离职原因，沟通及协调使其员工继续工作。

2、《员工离职申请表》必须无遗漏，内容需工整、规范、准确；

3、相关附件材料齐全。

4、总裁签批后由集团人力资源部监督办理其员工的离职手续；

第四步、公司总裁审核标准

1、总裁是文件的最终签批人；

2、需了解离职人员的具体工作内容及岗位重要性。

3、必须注明同意与否、准予的辞职时间。

4、《员工离职申请表》必须无遗漏，内容需工整、规范、准确；

第五步、由财务部支付其相关费用标准

1、核实离职员工与公司有无欠款问题；

2、支付离职员工相关费用时必须有总裁签字；

3、支付离职员工相关费用后必须由离职员工签字确认；

4、支付离职员工相关费用需以现金支付；

5、支付离职员工工资后需财务部签字盖章并存档；

第四篇：世界500强企业的员工守则

世界500强企业的员工守则：

1、敬业精神：一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。

2、忠诚：忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人；客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人；与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作……

3、良好的人际关系：良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，时不时地少量地存，积少成多，有急需时便可派上用场。难怪美国石油大王洛克菲勒说：“我愿意付出比天底下得到其他本领更大的代价来获取与人相处的本领。”

4、团队精神：在知识经济时代，单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。

5、自动自发地工作：充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工！

6、注重细节，追求完美：每个人都要用搞艺术的态度来开展工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。只有这样，你的工作才是一件优秀的艺术品，也才能经得起人们细心地观赏和品味。注重细节，追求完美，细节体现艺术，也只有细节的表现力最强。

7、不找任何借口：不管遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责！属于自己的事情就应该千方百计地把它做好。只要你还是企业里的一员，就应该不找任何借口，投入自己的忠诚和责任心。将身心彻底地融入企业，尽职尽责，处处为自己所在的企业着想。

第五篇：学习世界500强企业如何培训员工

学习世界 500 强企业如何培训员工
时间：2009-10-20

许多世界顶级企业都非常注重员工培训。了解世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我 们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢? IBM“魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化 有人称 IBM 的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员 只有为期两周的培训外，IBM 所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼” 训练，内容包括：了解 IBM 内部工作方式，了解自己的部门职能;了解 IBM 产品和服务;专 注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM 怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表 达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为 IBM 的一名新员工，有自己正 式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受 6 至 9 个月的业务学习。事实上，IBM 培训从来都不会停止。IBM，在 在 不学习的人不可能呆下去。从进入 IBM 的第一天起，IBM 就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身 教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是 IBM 的骄傲。鼓励员工学习和提高，是 IBM 培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM 可能会 犹豫;如果哪个员工要求学习，IBM 肯定会非常欢迎。IBM 非常重视素质教育，基于此，IBM 设置了师傅和培训经理这两个角色，将素质教 育日常化。每个新员工到 IBM 都会有一个专门带他的师傅。而培训经理是 IBM 专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。西门子新人培训，帮你“导入”;老员工培训，心中有数 西门子公司针对新员工设计了一个“导入计划”，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划 不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心 态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不 称职员工。除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基 础。为了配合公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育，西门 子公司于 1997 年 10 月在北京成立了西门子管理学院。该学院的培训涵盖了高级管理

培训 教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理能力，加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓 展培训项目，为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一

步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自己的情况决定自 己参加哪种培训，真正做到了心中有数。英特尔给新员工人情味的帮助和支持 英特尔有专门的新员工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制 度，在什么地方可以找到所需要的东西，等等。然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新员工 不方便问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个 详细的培训计划，第一周，第二周，第一个月，第二个月新员工分别需要做到什么程度，可 能需要什么样的支持，都可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对一的 会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高层经理的 面谈，给了新(从这里续上一页内容)员工直接表现自己的机会。微软打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真 正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一 句话肯定是：“你好，微软公司!”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家 宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面 露惊奇地说：“你知道吗?我给 145 个房间打电话，起码有 50 个电话的第一句是‘你好，微软 公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但 微软风格可见一斑。微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后，除了进行语言、礼仪等方面 的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行终身师傅制，新员工一进门就会有一 个师傅来带，此外，新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提供 许多充电的机会：

一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;

二、每月都有 高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供 诸如如何做演讲、如何管理时

时间、沟通技巧等各种职业培训。宝洁全方位，全过程的培训 首先是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解 公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如 提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助员工成 为合格的人才。公司独创了 P&G 学院，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围 的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。第三是语言培训。英语是宝洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工 的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会 参加集中的短期英语岗前培训。

第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉 心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其 上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工 成为本部门和本领域的专家能手。第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员 到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的 P&G 分支机构进行培训和工作使他们 具有在不同国家和地区工作的经验从而得到更全面的发展。Sony 培训“走在前面” Sony 在短短的三年时间内，由北京一个城市迅速扩展到全中国，现在已分别在二十多 个城市设立了分公司或办事处，产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内，Sony 公司正是依靠了有力的培训方式，使众多中方职员迅速成长起来，担负起大部分地区负责人的要职，成为公司经营管理的中坚力量。Sony 一再强调的是走在 前面的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受角色转化课程的专项培训，使新员工从一 名超级销售员向职业经理人过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派 出专业人员集中为他们作相关业务指导，使其全面提高作为一名指挥员所应具备的各项素 质。为了便于各地业务经验的交流，以及提高职员的综合业务水平，Sony 为此建立了有效 的流动机制，通过不同城市间员工的调动和不同业务间的****换，好的工作经验被推广到其 它城市，一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。与许多新业务的开展一样，远在新的分公司或办事处成立半年之前，公司的