第一篇：拓展培训感想用自己的行动证明了什么是责任
拓展训练感想--用自己的行动证明了什么是责任
昨天公司的拓展训练，是我人生第一次像魔鬼一样的训练，第一次在那么多的老前辈，老板面前哭得那么恐怖，最后我还是在他们的鼓励下，成功的超越了自己，同时也感受企业文化的洗礼，明白社会中友情的可遇不可求，也明白什么是短暂而愈发珍惜才体现的弥足珍贵。现在脑海里满是回忆！据说一辈子要翻一次毕业墙，它会给你很多体会和感受。谢谢你给了我所有的不忍，感激和感动。
要想成为一名合格的领导者，只靠激情和勇气是远远不够的。李同事能自报奋勇做我们的队长，我非常佩服他的勇气，他能为团队做出牺牲，承担一切的责任感也需要我们去学习。但我希望他处在一名领导者的角度总结一下，除了喊加油、我相信大家之外，协调沟通、方式方法方面是不是需要做的更多！珠行万里柔和了团结的力量，珠行万里非常考验团队成员的配合和耐心，看看大家各种奔溃的表情！一根根小小的传球槽，连接的是团结和速度，传递的是勇气和力量，演绎的是奋斗和拼搏！加油吧，小运动员们，在这个赛场上尽情地挥洒你们的汗水，张扬你们的个性，让这激动人心的时刻，一直回荡在我们心中！相信我们将收获喜悦、友谊、正能量！
破冰之旅：每个人都有独特的个性和能力，犹如一块冰，各有坚硬的棱角和有限的范围。而一个团队需要的是每一个人的发光发热，将冰融化成水，坚硬的棱角就能转变为柔顺的随缘，有限的范围就能转变为无限的妙用。其实充分燃烧光与热，我们本是一体，如同遍满十方的水气。破冰之旅，点燃自己，温暖他人！
生命中的某些时刻或者某些事物都被我们赋予了象征的意义，带给我们很多的感动。毕业墙，就是这样的一种象征。毕业墙，一幕幕场景，让人难忘。感想陪伴我的各位同事。从搭人梯到最后一人被拉上去，过程只有七分多钟，但这几分钟时间里，我们都似乎忘记了四米的高度，忘记了肩膀上的疼痛，忘记了高举双手的麻木，忘记了脚底四散的沙石，因为翻过去就是一切。你们用自己的肩膀让所有队友顺利翻越四米高的毕业墙。在我们眼里，你们厚实的肩膀比城墙更为撼动人心，你们用自己的行动证明了什么是责任。铭记这一刻，你们永远是最棒的感谢那些人梯，感谢拉我上去，为我做保护的人！
通过在明阳天下拓展基地的素质拓展训练，让同学们和家长们的体力和脑力都得到了充分的考验！我们不断挑战、超越、互助、互信，时而欢声笑语、时而泪流涕下，从中真正的体会到团队的力量。有的项目确实需要伙伴之间的默契配合，不然掉水里了，真切体会了“人的潜力”是深不可测的，同时也体现了团队的力量大于个人力量。
本文转自明阳天下拓展公司转载请注明出处
第二篇：拓展培训后感
拓展培训后感
简单平静的生话中，偶尔也会增添一些令人难忘的东西，或喜或悲。
12月16日，这天是我生活中最难忘的日子，这天虽然累着，却快乐着，收获着。
这天是人资部组织与策化已久的拓展培训，我们公司两百多人一早就奔赴深圳拓展基地。参加此次拓展的有我们的老总，其他领导，他们都抛开自己的身份与我们一起参加了全程的拓展培训。
这不是一次普通旅行或是娱乐，这是一次带有纪律和教育性的一种培训。
“8指抬高”让我相信了奇迹。1位重达150斤的人坐于地上，用8指将此人抬起，大家都用疑惑的眼神看着培训老师，觉得这是天方夜谭。开始是一个人用8指抬此人，用尽全身的力气都无法将此人抬起。当4人用其中的两个手指将此人抬起时，我简直不敢相信自己的眼睛，一瞬间，此人竟然被抬1M多高。顿时现场响起雷鸣般的掌声。
“天使之手”最我最难忘的一项活动，恐高的我，一开始没有勇气参加这项活动。当我看到如此高的空中钢绳时身体开始有些颤抖。但由于大家的鼓励，和帮助。最后我还是顺利完成任务。只要敢于挑战，相信自己，相信大家。“不可能”这个词是不会出现在我们的字典里。
“七巧板”任务，是最不理想的。主要原因是由于大家自私自利导致。当老师揭开谜底之后我们才知道，这个任务，这要让我们明确目标，团结一致才能够顺利完成。
最后是我们的“毕业墙”，我们二百多人在无任何工具的情况下要爬过四米高的墙。通过搭人梯的方式完成此任务，并且在此当中我们不可发出声音。当时我们预计最短一个小时才能完成。结果不到25分钟的时间顺利完成此任务。
完成此任务非常感谢做人墙的他们，二百多人踩过他们的肩膀，灰尘布满全身。肩上被踩出红红的血迹。由于他们的奉献和付出，才换来我们团队的成功。公司不仅是要冲锋陷阵的将帅，骨干，更需要辛勤劳作的普工，正是他们“俯首干为孺子牛”的精神，才真正奠定了成功能基础，托起了事业的希望。
在此任务中，除了团队的力量当中，感受到另一种力量，“压力”。当时渐渐进入天黑，有一种压力迫使大家向前冲。在生活和工作当中偶尔也要给自己一点压力。所谓有压力才会有动力。
团队精神和积极向上的心态，是现代人应有的基本素质，有位科学家说过：“不要以为你什么都行，离开了团队，你可能一事无成；也不要以为你势单力孤，有了团队，你也许什么都行！”
第三篇：拓展培训之感——海邦让我证明了自己（小编推荐）
拓展培训之感——海邦让我证明了自己
一直以来都听说过拓展培训，但是对于它的了解却很少。不过有幸的是在我加入公司后的第一次集体活动就是参加拓展培训。带着一种好奇和激动的心情跟随公司的车来到了马鞍山海邦拓展培训基地。
首先，在海邦拓展培训教练们的指导下我们换上了军装，分为几个小组，喊着各自的口号整齐的站立着，这一刻油然心生的是一种团结、集体感。在经过一系列的小游戏后，我们这群来自天南海北的人更加了解了彼此，直接的距离也缩短了不少。接下来，迎接我们的就是高空项目，在大家抬头看着高架台的那刻，心里七上八下的，这时海邦的教练似乎猜到了我们的心思，开始给我们大家加油，让我们抱有不畏惧，勇往直前的信念。
看着同事们一个个虽然害怕，但是最终还是登上了最高点，在顶端露出发自内心的笑容，那一刻，我感觉自己充满了正能量，也许并没有我想的那么恐怖。终于轮到了我，刚开始的时候高度不高，所以没有那么害怕，当我登到一定高度之后，我往下看了一眼便不敢继续了，这时听到了同事们在下面的一声声加油，我对自己说我可以的，调整好心态继续攀登，到达顶端后，又一难题阻止了我的步伐，该如何站起来纵身一跃，海邦拓展培训教练在底下不停的说“不要看底下，站起来，别怕”，我慢慢调整自己的平衡，一条腿跪着高杆上，另一条腿慢慢站起来，我成功的站了起来，向前一跃抓住了杆，那一刻下面响起了激烈的掌声，我自己也感觉无比自豪。
时间过得很快。一天的拓展培训就这么结束了，最后教练为我们进行了简单的总结。其实每次的拓展训练，作为教练他们关注的并不是活动成不成功，而且希望大家能够在活动中有所收获，体会到团队合作的精神，同样在企业中也一样，只有每个人都努力专心工作，企业才能最大限度的获得效益，这就是集体离不开当中的每个人道理。
在这次公司组织的拓展培训过程中，我们似乎每个人都彻底放空了自己，也战胜了心魔，发挥了无所畏惧的精神。也帮助我真正的认识了自己，相信只要勇于挑战，不断超越，我就可以证明自己，其实并没有什么可怕的，只要我敢于迈出第一步，成功就离我不远了。相信经过这次的活动大家能够更好地把拓展培训精神融入到工作和生活中去。
第四篇：论是公司的确证明了你的存在感
论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。有一些人，他们领着几十块钱的月薪，却视单位为家，把自己的工作看成无上的光荣，愿意为大家牺牲自己的小家„„这种神奇的事情，曾经在好几代人那里被称为“主人翁精神”。换种时髦的说法，就是归属感。
现在它是所有公司—特别是人力资源经理—毕生追求的最高境界。
从技术角度来说，归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化成为归属感。公司是你家，同事即亲人，你是发自内心地为公司奋斗，不计得失，以公司为荣，最不待见的就是别人说公司坏话„„总而言之，要有很强的自我代入感，入戏越深越好。
从这个意义上来说，奢侈品公司的HR也许备感欣慰，这些公司的员工在尽力保持自我与公司形象一致上体现出的积极主动性令人惊讶。
与所有恋爱相似，单方面的付出往往无以为继，相敬如宾才是成就美满关系的秘诀。当一间公司、一份工作营造出一个良性氛围，令你实现了存在感和成就感，令你看到自己的价值，感到被尊重，你才会“以身相许”。这就是我们平常所说的企业文化，也是“最佳雇主”们最致力于打造的东西。在网上广泛流传的Google办公室帖，就是一个极佳例证。
员工从这段美满的关系中获得了“愉悦感”—心理学认为，逃避痛苦，追逐快乐就是人的天性。
陶征两年前入职一家外资IT企业。工作地在深圳的他加入的是广州分公司，于是常年都被算作外派员工，偶尔回广州述职，却没有差旅费，何其飘零。“我与公司的联系全部在Outlook里完成，广州和深圳的同事都认为我在出差，我甚至都没有固定的办公位。但是So what，两年来我工作很愉快，并没有被忽略感。干IT这行，能进我们这间公司已经算是小成功。”
陶征是个内心强大的人—辗转两地，仍然充满归属感。我们常常看到很多外派员工跟客户比跟同事还亲，但另一方面，也是公司带给他的成就感在某种程度上帮助他完成了自我认同和定位。
除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事关系、晋升机制、公平环境等，都是直接影响公司人归属感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采访时表示，归属感说穿了就是公司为你画的一张饼，很多因素会影响这张饼的大小和口感。但是当你经历了一些公司，看过不同的饼，你会发现最关键还是自己的心态。
所以，无论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。归属感可以提高你的职场情商，让日常工作变得有动力也更有效率。0
1软环境比硬件更重要
我们把工作环境分为软件和硬件两方面。其中，薪资福利、人事关系、晋升、培训等属于软性工作环境。在参与调查的10位公司人当中，认为自己有归属感的有5位，其中4位对软硬件工作环境都比较满意。另外5位认为公司待遇差强人意，其中一位在欧姆龙工作的公司人谈(续致信网上一页内容)到流动性较大的时候，用了“寒心”这个说法。
公司人对软环境的在意程度明显高于硬件环境，茶水间、员工食堂等硬件设施属于锦上添花，而同事相处融洽、不论资排辈、信息对称、奖惩分明等才是他们仔细考量的因素，所以也有一位觉得加薪远远低于自己心理预期的公司人认为自己有一定的归属感。
10位公司人中，有7位提到同事关系融洽这一点。虽然办公的硬件环境会存在种种不令人如意的地方，比如个人空间狭窄、设备陈旧、私密性很差等，但一方面健康的人际关系能够让他们在工作中保持比较愉悦的心情，另一方面也有一
位公司人对即将搬去的新办公室充满期待。除此之外，因长期在客户公司工作导致同事关系比较疏远，也是种常见现象。
此外，调查中发现，日资企业员工的归属感较低，管理生硬、层级制度严格是员工的评价。其次是港资企业，因为“老板实在太讲求实惠”。美资企业的员工归属感较强，因为通常它们有一套很好的激励机制和完善的福利措施，以及相对公平和开放的晋升机制。
0
2提到公司名称的次数与归属感成正比
即使坚守工作与生活分开原则的人也很难避免在与朋友交谈时或者在某些社交场合提到自己供职的公司。其实想一想会发现，对这份工作的认同度越高，就越是愿意提到公司名字。
10位调查对象中，有3位公司人会较常提到自己公司的名字。一位到目前为止有5年工作经验，其中后两年是在陶氏的公司人是在进入公司之后发现不管是不是该行业内人士，都有很多人知道陶氏化学。现在她在提到公司的时候不是说“我们公司”如何，而是直接说“陶氏”。她大概可以算是几位调查对象中归属感最强烈的一位。一位在钟表集团工作的公司人颇以公司品牌为荣。另一位公司人平时有一个交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。
有两位公司人有时会提到自己公司的名字，其中一位在4A广告公司工作的公司人说：“正常聊到公司的时候总会有，但也没觉得有多牛。广告公司都差不多，没有觉得哪个公司特别好。外行可能觉得‘哇奥美啊好了不起’，其实都差不多。”他对公司发展目标的理解就是“多拿客户多赚钱”。同时，他觉得这个行业的晋升路径很单纯，就是慢慢积累资历。
0
3男性公司人更趋于理性
沟通以及由此带来的自我认知是归属感的一个重要构成。不管踏入职场的时
间长或短，大部分公司人都会把沟通作为一种有效解决疑问并提升自己能力的方式。
调查显示，男性公司人受归属感影响的比例小于女性。当提出的意见没有受到公司重视，或“我并没有那么重要”的念头出现，女性公司人更容易有挫折感。她们会采取一些婉转和留有余地的方式去了解为什么自己的声音不被重视，她们希望获得肯定。男性公司人则“当时有点儿不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用别的办法也能取得类似效果，我也OK”。
更理性地处理自己的情绪是一方面，不过因发表的想法受到采纳而带来成就感也是不可否认的。虽然工作才一两年的话会不自觉地先给自己“我的资历浅，想法不被重视很正常”的心理暗示，不过也会依据工作性质和自身实力有不同的情况，比如一位工作两年的公司人就对自己的策划方案经常会被采用十分自信。独立工作和团队合作是公司人必备素质，不过有两位公司人认为跨部门沟通还是不顺畅，这也会影响工作的热情。
0
4你有归属感吗？
倒并不是说工作性质比较自由的公司人对公司的归属感会比较弱，也没有因为普遍认为的女性比男性要来得感性，而男性公司人更缺乏归属感。
调查中发现，往往工作年数较长的公司人，即使在目前任职的公司里时间还不是很久，也会比较客观地看待归属感这件事。
工作了10年，进入SAGE中国不到3年的一位男公司人目前工作的主要内容简单说就是：结合公司软件产品给客户提供合理的解决方案。他的工作与兴趣爱好略有相关，希望得到更多的培训机会。他对归属感的定义是“感觉自己是公司的一部分，并且公司感觉你是非常重要的一员，你为公司创造了价值。”
一位在Sport100的男公司人觉得归属感就是“我每天都愿意来这间公司上班，感觉这个企业跟我自己的利益密切相关，我愿意付出，哪怕有时候甚至需要
我牺牲一些个人的利益。最后当我有一天离开了这间公司，我也会关注它的发展和变化”。这话说得很有感情，他从入职第一天到现在已满10年。虽然他现在觉得晋升的空间已经不大了，但也没有太不满意的地方。
对话王天鹏（科锐国际人力资源公司副总裁）
C=CBNweekly
W=王天鹏
C： 大公司员工的归属感体现在哪里？
W： 外资企业的好处是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民营企业，但如果一家奢侈品公司开出4000元月薪，可能也去了。这样的情况的确会发生。品牌在其中起到巨大的作用。一个知名品牌能让员工心理上觉得骄傲，这本身就是归属感的体现。大公司一般留人也比较容易。就我看到的来说，越是大的公司，薪资水平其实不高。比如一家世界排名前五的公司，薪资水平在同行业偏低，但因为品牌影响力大，而且福利、培训等非常好，让它的员工归属感都很强。不过就我所见到的也有中小型公司员工反而更有归属感一些的情况，企业规模如果很大，员工会觉得那只是一份工作。
C： 目前哪些行业的公司给员工的归属感相对较强，哪些留不住人？
W： 传统行业比如消费品这类比较稳定，像IT业这类流动性比较大。一般来说一个公司正常流动比例在10%至15%，比较低的在8%.C： 归属感的重要性是什么，有和无有什么区别？
W： 所谓的归属感就是给员工戴上一个金手铐，给员工一个中长期也就是3至5年的目标，这样容易让员工产生对公司的认同感和安全感。公司会很在意在关键岗位和核心岗位上的员工，这类人对公司有归属感的话，对稳定公司管理结构都是有很大好处的。他们会对公司的运作和文化很适应，在自己岗位上持续不断发挥影响力，公司管理起来很省心。
C： 与归属感有关的5个方面：员工待遇、个人未来、个人兴趣、宽松的环
境和个人的重要感，分别能给员工带来哪些满足感？
W： 待遇是基本的东西，不同员工诉求点不一样。工作一两年缺乏经验应该选择企业文化而不是金钱，但工作超过10年的公司人积累足够经验，他们在任何环境下都能凭借丰富的经验解决问题，这时候薪资会成为他们考量的最重要因素之一。企业给员工一个适合他的平台，让他在几年时间内释放出能量，也会让员工很乐意留在这个公司。同时适当的激励很重要，会让员工找到自己的存在感，避免由于对公司逐渐失望而离开。中国人在工作上很讲究情感认同，老板和同事的认同会让公司人找到自己的价值所在。另外开放民主的环境能让他们感觉自己被尊重，自尊心得到满足。
C： 什么导致归属感流失？
W： 一些事件由于大环境的原因，比如金融危机的冲击，造成员工流动频繁；行业内机会多，换一个工作就有更高的薪水职位，也让很多人跳槽成瘾，不安心做现有的工作；公司内部管理上有问题，内部竞争机制不公平等容易让员工感到寒心。另外，一些民营企业存在按照老板个人意愿来做事，这也会让员工感觉无所适从。
C： 在员工归属感渐渐流失的时候，公司该怎么做？
W： 通常500强企业的运营体系经过了几十年的改进，每个环节都有程序化的东西，但这也有问题，外资企业变成了一个萝卜一个坑，一般员工不需要有太强责任心。一些国内企业不是这样，它们在制度规则上有所欠缺，但士气很足，员工的归属感会比较强。对于大企业来说，需要通过一些有效激励手段来不断提高员工归属感，而中小企业则需要完善规章制度来让员工的归属感有发挥空间。
第五篇：论是公司的确证明了你的存在感
论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。
有一些人，他们领着几十块钱的月薪，却视单位为家，把自己的工作看成无上的光荣，愿意为大家牺牲自己的小家„„这种神奇的事情，曾经在好几代人那里被称为“主人翁精神”。换种时髦的说法，就是归属感。
现在它是所有公司—特别是人力资源经理—毕生追求的最高境界。
从技术角度来说，归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化成为归属感。公司是你家，同事即亲人，你是发自内心地为公司奋斗，不计得失，以公司为荣，最不待见的就是别人说公司坏话„„总而言之，要有很强的自我代入感，入戏越深越好。
从这个意义上来说，奢侈品公司的HR也许备感欣慰，这些公司的员工在尽力保持自我与公司形象一致上体现出的积极主动性令人惊讶。
与所有恋爱相似，单方面的付出往往无以为继，相敬如宾才是成就美满关系的秘诀。当一间公司、一份工作营造出一个良性氛围，令你实现了存在感和成就感，令你看到自己的价值，感到被尊重，你才会“以身相许”。这就是我们平常所说的企业文化，也是“最佳雇主”们最致力于打造的东西。在网上广泛流传的Google办公室帖，就是一个极佳例证。
员工从这段美满的关系中获得了“愉悦感”—心理学认为，逃避痛苦，追逐快乐就是人的天性。
陶征两年前入职一家外资IT企业。工作地在深圳的他加入的是广州分公司，于是常年都被算作外派员工，偶尔回广州述职，却没有差旅费，何其飘零。“我与公司的联系全部在Outlook里完成，广州和深圳的同事都认为我在出差，我甚至都没有固定的办公位。但是So what，两年来我工作很愉快，并没有被忽略感。干IT这行，能进我们这间公司已经算是小成功。”
陶征是个内心强大的人—辗转两地，仍然充满归属感。我们常常看到很多外派员工跟客户比跟同事还亲，但另一方面，也是公司带给他的成就感在某种程度上帮助他完成了自我认同和定位。
除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事关系、晋升机制、公平环境等，都是直接影响公司人归属感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采访时表示，归属感说穿了就是公司为你画的一张饼，很多因素会影响这张饼的大小和口感。但是当你经历了一些公司，看过不同的饼，你会发现最关键还是自己的心态。
所以，无论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。归属感可以提高你的职场情商，让日常工作变得有动力也更有效率。
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软环境比硬件更重要
我们把工作环境分为软件和硬件两方面。其中，薪资福利、人事关系、晋升、培训等属于软性工作环境。在参与调查的10位公司人当中，认为自己有归属感的有5位，其中4位对软硬件工作环境都比较满意。另外5位认为公司待遇差强人意，其中一位在欧姆龙工作的公司人谈(续致信网上一页内容)到流动性较大的时候，用了“寒心”这个说法。
公司人对软环境的在意程度明显高于硬件环境，茶水间、员工食堂等硬件设施属于锦上添花，而同事相处融洽、不论资排辈、信息对称、奖惩分明等才是他们仔细考量的因素，所以也有一位觉得加薪远远低于自己心理预期的公司人认为自己有一定的归属感。
10位公司人中，有7位提到同事关系融洽这一点。虽然办公的硬件环境会存在种种不令人如意的地方，比如个人空间狭窄、设备陈旧、私密性很差等，但一方面健康的人际关系能够让他们在工作中保持比较愉悦的心情，另一方面也有一位公司人对即将搬去的新办公室充满期待。除此之外，因长期在客户公司工作导致同事关系比较疏远，也是种常见现象。
此外，调查中发现，日资企业员工的归属感较低，管理生硬、层级制度严格是员工的评价。其次是港资企业，因为“老板实在太讲求实惠”。美资企业的员工归属感较强，因为通常它们有一套很好的激励机制和完善的福利措施，以及相对公平和开放的晋升机制。
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提到公司名称的次数与归属感成正比
即使坚守工作与生活分开原则的人也很难避免在与朋友交谈时或者在某些社交场合提到自己供职的公司。其实想一想会发现，对这份工作的认同度越高，就越是愿意提到公司名字。
10位调查对象中，有3位公司人会较常提到自己公司的名字。一位到目前为止有5年工作经验，其中后两年是在陶氏的公司人是在进入公司之后发现不管是不是该行业内人士，都有很多人知道陶氏化学。现在她在提到公司的时候不是说“我们公司”如何，而是直接说“陶氏”。她大概可以算是几位调查对象中归属感最强烈的一位。一位在钟表集团工作的公司人颇以公司品牌为荣。另一位公司人平时有一个交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。
有两位公司人有时会提到自己公司的名字，其中一位在4A广告公司工作的公司人说：“正常聊到公司的时候总会有，但也没觉得有多牛。广告公司都差不多，没有觉得哪个公司特别好。外行可能觉得‘哇奥美啊好了不起’，其实都差不多。”他对公司发展目标的理解就是“多拿客户多赚钱”。同时，他觉得这个行业的晋升路径很单纯，就是慢慢积累资历。
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男性公司人更趋于理性
沟通以及由此带来的自我认知是归属感的一个重要构成。不管踏入职场的时间长或短，大部分公司人都会把沟通作为一种有效解决疑问并提升自己能力的方式。
调查显示，男性公司人受归属感影响的比例小于女性。当提出的意见没有受到公司重视，或“我并没有那么重要”的念头出现，女性公司人更容易有挫折感。她们会采取一些婉转和留有余地的方式去了解为什么自己的声音不被重视，她们希望获得肯定。男性公司人则“当时有点儿不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用别的办法也能取得类似效果，我也OK”。
更理性地处理自己的情绪是一方面，不过因发表的想法受到采纳而带来成就感也是不可否认的。虽然工作才一两年的话会不自觉地先给自己“我的资历浅，想法不被重视很正常”的心理暗示，不过也会依据工作性质和自身实力有不同的情况，比如一位工作两年的公司人就对自己的策划方案经常会被采用十分自信。
独立工作和团队合作是公司人必备素质，不过有两位公司人认为跨部门沟通还是不顺畅，这也会影响工作的热情。
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你有归属感吗？
倒并不是说工作性质比较自由的公司人对公司的归属感会比较弱，也没有因为普遍认为的女性比男性要来得感性，而男性公司人更缺乏归属感。
调查中发现，往往工作年数较长的公司人，即使在目前任职的公司里时间还不是很久，也会比较客观地看待归属感这件事。
工作了10年，进入SAGE中国不到3年的一位男公司人目前工作的主要内容简单说就是：结合公司软件产品给客户提供合理的解决方案。他的工作与兴趣爱好略有相关，希望得到更多的培训机会。他对归属感的定义是“感觉自己是公司的一部分，并且公司感觉你是非常重要的一员，你为公司创造了价值。”
一位在Sport100的男公司人觉得归属感就是“我每天都愿意来这间公司上班，感觉这个企业跟我自己的利益密切相关，我愿意付出，哪怕有时候甚至需要我牺牲一些个人的利益。最后当我有一天离开了这间公司，我也会关注它的发展和变化”。这话说得很有感情，他从入职第一天到现在已满10年。虽然他现在觉得晋升的空间已经不大了，但也没有太不满意的地方。
对话王天鹏（科锐国际人力资源公司副总裁）
C=CBNweekly
W=王天鹏
C： 大公司员工的归属感体现在哪里？
W： 外资企业的好处是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民营企业，但如果一家奢侈品公司开出4000元月薪，可能也去了。这样的情况的确会发生。品牌在其中起到巨大的作用。一个知名品牌能让员工心理上觉得骄傲，这本身就是归属感的体现。大公司一般留人也比较容易。就我看到的来说，越是大的公司，薪资水平其实不高。比如一家世界排名前五的公司，薪资水平在同行业偏低，但因为品牌影响力大，而且福利、培训等非常好，让它的员工归属感都很强。不过就我所见到的也有中小型公司员工反而更有归属感一些的情况，企业规模如果很大，员工会觉得那只是一份工作。
C： 目前哪些行业的公司给员工的归属感相对较强，哪些留不住人？
W： 传统行业比如消费品这类比较稳定，像IT业这类流动性比较大。一般来说一个公司正常流动比例在10%至15%，比较低的在8%.C： 归属感的重要性是什么，有和无有什么区别？
W： 所谓的归属感就是给员工戴上一个金手铐，给员工一个中长期也就是3至5年的目标，这样容易让员工产生对公司的认同感和安全感。公司会很在意在关键岗位和核心岗位上的员工，这类人对公司有归属感的话，对稳定公司管理结构都是有很大好处的。他们会对公司的运作和文化很适应，在自己岗位上持续不断发挥影响力，公司管理起来很省心。
C： 与归属感有关的5个方面：员工待遇、个人未来、个人兴趣、宽松的环境和个人的重要感，分别能给员工带来哪些满足感？
W： 待遇是基本的东西，不同员工诉求点不一样。工作一两年缺乏经验应该选择企业文化而不是金钱，但工作超过10年的公司人积累足够经验，他们在任何环境下都能凭借丰富的经验解决问题，这时候薪资会成为他们考量的最重要因素之一。企业给员工一个适合他的平台，让他在几年时间内释放出能量，也会让员工很乐意留在这个公司。同时适当的激励很重要，会让员工找到自己的存在感，避免由于对公司逐渐失望而离开。中国人在工作上很讲究情感认同，老板和同事的认同会让公司人找到自己的价值所在。另外开放民主的环境能让他们感觉自己被尊重，自尊心得到满足。
C： 什么导致归属感流失？
W： 一些事件由于大环境的原因，比如金融危机的冲击，造成员工流动频繁；行业内机会多，换一个工作就有更高的薪水职位，也让很多人跳槽成瘾，不安心做现有的工作；公司内部管理上有问题，内部竞争机制不公平等容易让员工感到寒心。另外，一些民营企业存在按照老板个人意愿来做事，这也会让员工感觉无所适从。
C： 在员工归属感渐渐流失的时候，公司该怎么做？
W： 通常500强企业的运营体系经过了几十年的改进，每个环节都有程序化的东西，但这也有问题，外资企业变成了一个萝卜一个坑，一般员工不需要有太强责任心。一些国内企业不是这样，它们在制度规则上有所欠缺，但士气很足，员工的归属感会比较强。对于大企业来说，需要通过一些有效激励手段来不断提高员工归属感，而中小企业则需要完善规章制度来让员工的归属感有发挥空间。
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