创新是提高监狱管理水平的不竭动力

第一篇：创新是提高监狱管理水平的不竭动力

〔摘 要〕 新世纪监狱工作面临着诸多严峻挑战,特别是在押犯构成日趋复杂,监管改造难度日趋加剧,均对监狱管理提出了新的要求。为顺应时代的发展,坚持与时俱进,必须在观念创新、体制创新、机制创新和管理手段上做文章,引进现代科学先进的管理理论、方法和技术。新世纪的今天,科技革命突飞猛进,社会变革日新月异。

同时,日趋复杂的犯罪逐渐增多,大批涉黑、涉恶、涉暴、涉抢、涉毒的集团犯罪分子和利用高科技手段犯罪的犯罪分子纷纷落网、投入监狱。监狱如何与时俱进,提高其管理水平,推动监狱工作持续快速健康发展,切实为全面建设社会主义小康社会保驾护航呢?笔者就此课题展开了如下思考。

一、创新是提高监狱管理水平的不竭动力江泽民同志曾指出,创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,创新对促进发展具有重要意义。提高监狱管理水平,关键是观念创新、体制创新、机制创新。

(一)适应形势,更新观念监狱作为国家刑罚执行机关,决不能因循守旧,而应适时洞悉社会发展的各种变化,把握形势、顺应发展、扩大视野、更新观念、立足长远,确定监狱管理的新战略。1.牢固树立“法治”观念,强化执行管理和监督职能。在新形势下,监狱必须遵循有法可依、有法必依、执法必严、违法必究、严格执法、文明管理的原则,牢固树立法治观念,提高执法工作标准。依法治监,稳健推行狱务公开机制,健全制度,强化管理和监督,充分展现现代化文明行刑新理念。2.强化安全和质量意识,提高改造罪犯质量。重视安全和质量是人类社会文明与进步的标志,因此,监狱应当进一步认清“确保监管安全前提下提高改造质量”,在社会综合治理和确保社会稳定中的社会价值和意义,并把它提升到人民满意的高度。3.提高整体素质,加强监狱民警队伍建设。监狱民警是监狱工作的主体,搞好监狱民警队伍建设在执法、安全、改造质量三大管理中具有特殊地位和作用。所以,引导全体干警加强学习,努力提高监狱民警的个人素质、业务素质,打造出一支素质优秀、业务过硬的监狱民警队伍是提高监狱工作社会价值的强有力保证。4.树立“人本生产管理”新理念,优化劳动改造手段。目前,监狱生产受论文的标准格式其固有条件局限已经退缩到劳动密集型和劳务加工型产业的状况,那么,要想发展监狱经济,只有运用现代科学文明的手段促进生产管理。强化监狱生产的物质载体功能和优化劳动改造手段,进而积极探索市场经济条件下发展监狱生产和强化劳动改造罪犯的规律,找准二者的结合点,实施“人本生产管理”。

(二)应对挑战,创新体制长期以来,监狱内部组织管理体制一直沿袭职能等级制,即横向按业务划分设置了各个职能部门,纵向自上而下构成了监狱领导———职能部门和监区———分监区三个管理层次,职能部门对各监区实施业务线性垂直管理。这种组织管理体制曾经历史性地为监狱管理作出了贡献,但在新形势下,已经越来越不适应现代管理的需要,其模式更是必须予以更新。由于没有一个相适应的组织管理体制,我们对一些影响安全和改造质量的监狱工作缺乏强有力的管理和控制,因而使安全管理工作分工有余,整合不足,往往存在不易发现的漏洞,使监狱各项工作在罪犯改造质量上所起的作用呈分散的状态,综合作用力不足。必须结合实际,从组织管理体制上解决管理无力、不顺畅的问题。

1.在对原有业务流程和业务部门重新整合的基础上,在监狱、监区、分监区建立三级安全、改造质量管理组织机构。从组织形式和组织管理体制上提高监狱工作的整合性,提升安全管理、改造质量管理的地位,使之成为监狱的主业管理,成为贯穿监狱执行刑罚、惩罚和改造罪犯活动全程的主线管理,成为覆盖全部因素的全监狱性质的大系统管理。进而形成大安全、大教育管理体系,把影响安全稳定和改造质量的各个因素全部纳入到管理的范畴。

2.完善监狱工作运行机制。在形成横向分工明确、岗责清晰,纵向业务归口管理、条块结合共同管理格局的基础上,建立起大安全、大教育管理运行机制。通过建立并落实三级定期排查、分析研究制度,对影响安全和改造质量的各个要素包括狱情、犯情、敌情以及监狱各项业务工作运行情况,采取系统问题系统管理、动态问题动态管理的方法,定期研究解决,使大

安全、大教育管理在监狱工作中得到具体体现。

(三)激发活力,创新机制监狱内部组织缺乏活力、创新不足是当前制约监狱工作发展的一个十分突出的问题。究其原因,就是缺乏有效的激励机制,不能促使干警完成由“要我干”到“我要干、要干好、成习惯”的转变。为此,深化监狱内部工作的改革,要围绕激发干警的潜质、激活组织的活力开展,在机制创新上下功夫。建立有效的激励机制是一项十分艰巨复杂的系统工程。对此,我们可以从创新监督考核机制做起,即没有不受监督的人,也没有不受监督的事,没有监督考核则没有约束激励,也就没有对制度的严格执行。根据监狱工作实际,监狱要使监督考核机制发挥有效的激励约束作用,应从四个方面予以创新:1.创新监督考核的组织形式。把监区工作与职能部门挂钩,把职能部门及其他业务部门都置于监狱监督考核下,形成全员、全方位的监督考核机制,既可以消除人们的不平衡心理,又有助于调动科室、监区的积极性,促进科室积极发挥管理职能,加强监督检查和指导服务,促使监区加强自身整改工作。

2.创新监督考核的思路。单纯监督考核工作过程会使监狱工作步入“只见树木,不见森林”的误区,而单纯考核工作结果又会使实现监狱工作目标失去坚实的基础保障。如果按照既重过程更重结果的基本思路以监督考核制度执行情况为核心,以监督考核各项基础业务工作为基础,以考核各项指标完成情况为重点,则可以推动监狱整体工作扎实稳健向前发展。3.创新监督考核的方法。考核各项基础业务工作的规范化程度,不应停留在记录痕迹层面上,而应透过记录痕迹,着力考察现实中“看得见,摸得着”的“人”或“事”,采取随机抽样的方法,考核他们执行制度的情况,如此才能保证监督考核工作求真务实,富有实效。4.创新考核奖惩制度。奖勤罚懒、奖优罚劣是形成监督考核激励约束机制的精髓。只有把各种奖惩确立在监督考核的基础上,以监督考核结果,特别是“德”、“绩”情况作为实施奖惩的依据,建立起公开、公平、公正的奖惩机制,才能调动起人和组织的工作积极性,促使监狱内部各个组织朝着自律型组织转变,促使每一个组织成员朝着“我要干,要干好,成习惯”转变。

二、实现监狱管理创新要引入现代科学先进的管理理论、方法和技术

(一)运用现代企业全面质量管理理论和IS09000系列管理手段创新监狱改造质量管理全面质量管理强调对产品质量的全员、全过程管理,实施覆盖全部因素的质量管理,而IS09000系列管理手段则在实施全面质量管理的基础上,更重视产品质量的先期保证和预防,强调以建立全方位的质量保证体系来保证产品符合质量标准。这一观点非常适应当前监狱提高改造质量的需要。我们把这一科学先进的管理手段运用于监狱改造质量管理领域,通过制定程序文件和岗位工作标准, 论文的标准格式对狱内相关的各个岗位及业务流程进行重新规划、改造和整合,定期监督检查和考核,由此建立起全方位的改造质量保证体系。这一新举措,可以使新的改造质量管理体制和运行机制实质上得到确立,大教育观念从抽象理论表述转化为提高改造质量的实践活动,进而能提升改造质量管理的运作水平,提高监管改造罪犯的综合作用力。

(二)运用现代科学先进创新方法,激发监狱民警的创新精神和能力监管改造工作的实践告诉我们,面对复杂多变的狱情、犯情、敌情,仅靠制度、岗位工作标准来规范监狱民警的工作行为是不够的,还需要发挥他们的主动性和创造性,促使他们创造地开展工作。但在传统的监狱管理模式下,监狱工作创新是监狱管理者的事,广大基层管理者和基层监狱民警普遍缺乏创新意识和创新动力。

如何激发和培养他们的创新精神和能力,应当做到以下三点:1.确立“人人是管理者,也是被管理者”的新理念,实行制度化的全员参与管理。建立这一管理新体制,其目的旨在把全体监狱民警推到参与管理的主体地位,只有监狱民警增强了主体意识,他们才能焕发出极大的工作热情。在这一管理机制中,广大监狱民警虽然是下属,但他们最熟知一线工作具体情况,对完善管理,消除不良管理也最具有发言权。领导者的职责就是要保障他们参与管理的主体地位,并为他们参与管理做好引导工作。2.创建学习研究型组织。学习研究的本身就是在激发

和培养创新精神和能力。在这一组织中,领导者的职责不再是发号施令,而是消除障碍、创造条件,为广大监狱民警拥有知识和智力、解决难题提供广阔的空间,引导组织成员通过学习研究增强发现问题、改进工作的能力和开拓进取的精神。3.搭建成才“平台”,创建成才“通道”。监狱应当看到,在广大监狱民警中蕴涵着极大的工作积极性。因为他们是当代社会中的人、集体中的人、现实中的人,他们的心理需求结构,除了注重物质待遇外,还格外注重自我价值的实现,没有什么比在工作和事业中实现自身价值,取得工作成就更让人感到满意了。如果监狱在对他们的人生观、价值观、权利观实施正确引导的同时,多组织开展经验交流、岗位评优等活动,为他们创建更多成才的“通道”和“平台”,就可以极大地激发他们的创造力。在这里,搭建“平台”、创建“通道”的过程就是建立创新机制的过程,其实质就是在激发和培养广大监狱民警的创新精神和能力,变少数人创新为多数人共同创新。

(三)学习运用电子信息技术,创新监狱管理技术在传统的监狱管理中,信息传递环节多,效率低,无系统是其一大弊端,迟到的、杂乱的、片段的信息不能为监狱实施系统管理提供可靠的依据,这也是监狱管理缺少科学性的一个原因。当代电子信息技术的普及和应用为监狱实现科学管理提供了有利条件。我们要把这一科学先进的技术引入监狱管理领域,用以创新监狱管理技术,提高管理水平。

具体做法:一是成立监狱信息中心,理顺信息传递渠道,创建狱内局域网。在使信息汇集一处的同时,达到信息资源共享。二是加强信息资源的开发利用。运用系统论、控制论、信息论的观点来处理各类信息,通过对系统信息的分析、研究来实施系统管理,通过对静态信息的分析研究来实施动态管理。如此把监狱的各项管理工作确立在信息资源开发和利用的基础上,才能增强管理的针对性和有效性,使监狱系统管理、动态管理得到具体的体现,推动监狱整体工作不断向前发展。

第二篇：机制建设是提高计生管理水平的不竭动力

计划生育工作是一项涉及社会方方面面的系统工程，因此完善各项机制建设是抓好计划生育工作，稳定低生育水平的关键和动力所在。

一、加强综合决策机制建设

各级党委和政府要从落实科学发展观和构建和谐社会的战略高度，重视与做好人口和计划生育工作，不断增强人口与经济社会发展的综合决策意识，结合当前工作实际，制定“十二

五”人口发展规划，并将其纳入国民经济和社会发展的总体规划。强化党和政府对人口与计划生育工作的领导，建立定期召开专题会议制度，及时研究人口和计划生育工作，解决重点、难点问题，并在人、财、物投入上满足人口和计划生育工作的需要。

二、完善综合治理机制建设

1、落实党政“一把手亲自抓、负总责”责任制。各级党委、政府负责完成本地人口和计划生育工作责任目标，坚持和完善人口发展目标管理责任制，把人口和计划生育责任制的落实情况作为衡量党政领导干部政绩和选拔与奖惩的重要内容，任期逐年考核，离任时进行审核。建立责任追究制度。

2、建立定期汇报和工作督察制度，研究解决人口计生工作重点、难点问题。建立人口和计划生育工作定期汇报制度，各级党委、政府定期听取下一级党委、政府开展人口和计划生育工作情况汇报，研究解决人口和计划生育工作中存在的问题和困难。建立人口和计划生育工作重大事项督查制度，各级党委、政府定期对人口和计划生育职责落实情况进行督查，并将督查结果在一定范围内通报。

3、继续健全人口和计划生育工作目标管理责任制，充分发挥相关部门的作用。建立人口和计划生育领导小组议事制度，定期召开会议，听取人口计生部门工作汇报，研究人口和计划生育工作中出现的新情况、新问题。县人口和计划生育领导小组与成员单位签订目标管理责任状，并认真进行检查评估，共同做好人口和计划生育工作。

三、健全利益导向机制建设

认真做好农村部分计划生育家庭奖励扶助工作。建立奖励扶助对象资格确认、资金管理、资金发放和社会监督四个环节相互衔接、相互制约的管理运行机制，把资格确认权、资金管理权、资金发放权和社会监督权相分离，由不同部门分担各自职能，形成公平透明、权力制衡、便于监督的制度运行环境。建立健全奖励扶助工作制度和操作规范，使奖励扶助工作制度化、规范化，确保奖励扶助金及时、足额、安全地发放到奖励对象手中。根据财政收入增长情况，积极探索奖励扶助试点，扩大目标人群范围，逐步建立完善有利于人口和计划生育工作的奖励扶助优惠政策和激励机制。

四、强化公共财政投入机制建设

建立计划生育财政投入机制，在现有投入基础上，按照一定比例逐年递增。设立计划生育专户，对计划生育专项经费进行专项管理。建立城(镇)无业人员中享受低保人员独生子女父母奖励费分级负责、封闭运行管理机制。

五、创新目标管理考核机制建设

结合工作实际，按照突出重点、注重实效、简便易行的原则，以人民群众的满意为标准，科学设置考核指标，继续实行分线、分档、分类签状与考核，注重考核结果应用。改进考核评估方法，坚持平时调查为基础，专项考核为依据，健全科学评价工作指标体系，既能体现考核评估对工作的导向作用，又能评价基层改革创新工作水平，把基层的注意力引导到为群众提供优质服务和提高工作水平上来。

六、完善队伍机制建设

深化人事制度改革，建立优胜劣汰的用人机制。引入竞争机制，改善乡、村两级计划生育队伍的素质和结构。推行县管、乡聘、村用的村级用人改革，逐步建立起一支年轻化、知识化的基层人口和计划生育工作队伍。大力推进以补充、拓宽知识为主要目的的计划生育干部的继续教育，构建终身学习体系，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的人口和计划生育干部队伍。加强人口方面专业人员的培养和引进，改善队伍专业结构，不断提高计划生育干部的创新能力和服务水平。（

第三篇：创新是企业发展的不竭动力

创新是企业永续发展的不竭动力

——参观海尔集团有感

生产管理部一车间 姜英姿 几年前，公司曾组织我们全体员工观看了《首席执行官》这部电影，当时海尔总裁下令将所有存在质量隐患的冰箱全部销毁的举措给我留下了很深的印象，后来需要更换家用电器的时候，我相继选择了海尔的空调、洗衣机、冰箱等。当听说公司要组织参观海尔集团时，我就产生了一种强烈的好奇感，遗憾的是这次我们没能亲临海尔的生产现场，只是参观了海尔的几个展示厅，整个过程中给我震撼最大的是海尔人“创新领先，永续发展”的创新精神。

创新是海尔文化的灵魂，海尔用创新精神创造了世界品牌。本着“用户的心是最珍贵的资源 ”的原则，以“走进去，走出去，走上去”的发展方式，在不到二十年的时间里，海尔从一个濒临倒闭的集体小厂发展成为一个全球知名的跨国集团，海尔发展的每一步都伴随着创新突破，伴随着对自我的不断否定和超越。海尔集团的总裁张瑞敏说道：“海尔精神就是创业、创新精神！创业精神就是每天从零开始，创新精神就是每天比昨天有提高！”。是啊，我们每天都在自己的岗位工作着，我们最了解自己操作的设备，最了解自己所在的生产线，有没有可以改进，可以创新的地方呢?日复一日，年复一年，我们究竟有没有认真思考过这个问题呢？

海尔人的创新还体现在实现由制造商到服务商的转变，很多企业都认识到了这一点，但海尔人真真正正落实到了实处：针对不同身高人的需求，他们设计了可升降的灶台；针对不同年龄的人，他们设计了智能卧室；针对不同风俗习惯的人，他们设计了防臭冰箱。还有

专为农村地区设计的安全节能家电；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣机；适合存放榴莲的防臭冰箱；可遥控的温馨家装等等。耳目一新的同时，我更被海尔人追求卓越，永不自满，永远进取，永远创新的精神感染着。被他们居安思危、居危思进、永远战战兢兢，永远如履薄冰的忧患意识“震撼着；被他们”日事日毕、日清日高"的管理模式激励着。21世纪是创新的世纪，随着知识经济的到来，创新将更为广泛，更为深刻，更为迅速。面对世界范围突飞猛进的科技革命，创新对于我们尤为重要。大到一个国家、一个民族，小到一个企业、一个工厂，只有不断创新，才能在激烈的国际竞争中始终处于领先的地位。反之，思想僵化，墨守成规，就必然落后于时代变迁的脚步，甚至会被飞速发展的时代所抛弃。我们每一个新时代人都应该立刻行动起来，从我做起、从现在做起，在工作中追求创新，不断学习，不断进步。，中学课本里说创新即是指一种精神，也泛指创造任何一种新的事物，同时也专指科学技术领域中的发明创造。现在被国际社会广泛接受和应用的是奥地利世界著名经济学家熊彼特1921年提出的创新是指将生产要素的新组合引进生产体系，这种新组合包括引进新产品，引入新技术，开辟新市场，控制原材料的新供应来源，实现工业的新组织等五种情况。虽然创新的几种不同涵义各有其应用的领域和范围，但他们的共性都是创造性。作为生产车间的一名普通员工，这些创新大计可能离我们很遥远，我们多数人都在从事着简单的，平凡的、琐碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，许多人有了倦怠之心，百无聊赖之感。但是“智慧源于勤奋，伟大出自平凡”，海尔总裁张瑞敏先生曾说：“什么是不简单？把每一件简单的事情做好就是不简单。什么是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”还有人

将简单的工作比喻成荡秋千，说秋千所荡到的高度与每一次的加力是分不开的，你用心地用力荡，荡起来就高；相反的，任何一次偷懒都会降低你的高度，所以动作虽然简单却依然要一丝不苟地完成。既然如此，让我们在简单的工作中创业，在平凡的岗位上创新

第四篇：创新是人力资源的不竭动力

创新是人力资源的不竭动力

摘要：从思想观念、组织工作、领导方式三个方面对创新在人力资源管理工作的作用进行了分析，阐述了创新是人力资源管理工作的不竭动力，是企业核心竞争力的源泉。一是从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念，要建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。二是从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面，要实现“三个创新”、把握“两个要点”。三是从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

一、从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念

观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵最重要资源的观念，而不应只在口头上重视，在待遇上却又不予充分考虑。人力资源管理观念的另一误区是在原来的人事管理基础上单单加入人员的招聘，认为能够从企业外招聘企业所需的管理、技术、技能人才就是人力资源管理了，实际上这种管理方式会给企业带来两大隐患，一方面大量“空降部队”的加入只能保证在专业方面胜任工作，而因他们（特别是经营管理人员）有丰富的工作经验，在工作中自觉不自觉地按过去经验的“烙印”去工作，会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响，太多的外来人员也会给企业目标的实现带来一定的负效应；另一方面大量招收外来管理、技术人员，会使企业内部的人才培养受到制约，进而可能形成冗员现象，这会影响企业职工的情绪，使其产生消极情绪。

人力资源管理重视的是企业人员的选拔、培养、使用，除了在企业迅速扩张时引入必需的专业人员外，重要的是从企业内部挖掘、培养企业人才，它要求企业敢于在人才培养上加大投入，在做好人力资源规划的基础上注重从内部选拔人才，为职工提供提升职业技能的条件，为其创造提升技能的机会，为其创造职业前途，这样人力资源管理工作才能与企业的发展紧密结合起来，不断拓展，推动企业向前发展。为此，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1、建立一个思想，即建立人力资源是企业第一资源的思想。企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。因而企业管理人员应端正人力资源观念，建立人力资源是企业第一资源的思想，把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，才能适应国际企业发展形势的要求。

2、树立一种观念，即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。过去的人事管理工作把人员作为生产要素的组成部分，研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率、降低成本，它忽视了人的最重要的主观能动性和创造性，使人力资源得不到充分发挥。而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

3、强化一项意识，即强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。自党的十六大三中全会提出建设中国特色社会主义市场经济体制以来，市场经济的概念已逐渐深入人心，对于维系着企业兴衰成败的人才，企业都想方设法地引入，有的甚至不择手段的挖别人的墙角。企业对此应有清醒、正确的认识，一方面要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期

权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资„„

二、从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面

现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才而用、择人任事、因材施教，注重员工与组织的“双赢”，这样对企业和员工来说都需要在保障自身利益的同时保障对方的利益，否则会两败俱伤。从企业来说，应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作，管理人员需以企业的目标为工作目标，为企业目标的真正实现主动调整自己、充实自己，通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”，把握“两个要点”。

1、三个创新

一是在工作思路上要有所创新。人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作，被动地予以安排、落实，人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、员工进出、工资标准等方面自主权不够，基本上是一种业务管理，只在企业“需要”时才发挥作用，例如在人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。它主要着眼于当前工作，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等，很多时候将管理工作定位在“处事”上，这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门，人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用。而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，管理更着眼于未来，更具有战略性，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，以不断提高企业的效率。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，保证其资源得到最佳的使用，不会被浪费和挥霍掉，并且使资源得以增长和发展。这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理

观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，在做好基础人事工作的前提下，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

二是在工作内容上要有所创新。人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用，如招聘技能、设计薪酬技能、业绩管理技能等等。人力资源管理要求按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的管理要求，由以人员调配、薪酬管理、职称评聘、养老统筹、劳动组织、教育培训等具体的事务性工作，向人才兴企战略转变，真正落实人才是企业的第一资源的思路，把人才培养作为企业发展的第一要务，以职务分析为核心，为每一位员工明确规定工作性质、职责范围以及相应的奖惩，在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。

三是在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范人员管理程序，促进管理的制度化、规范化和科学化，初步形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制，进一步加强人力资源管理工作者队伍建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。近期国企虽然提出人力资源管理要实现制度化，但传统的管理思想、手段依然起主导作用，导致人力资源工作政策依据不足，制度不健全。企业人力资源管理的制度化，不仅指国家制定的法律法规，本企业也应在不违反国家制度的前提下，根据实际情况制定办法和制度，根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定工作各方面的办法，形成有章可循、按章办事的工作作风，尽量减少工作的主观随意性。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，来以确定工资与奖惩。

2、两个要点

一是要有战略性和全局性意识，把握人力资源管理工作的大局。人力资源管理是积极主动的，应在充分把握企业的战略目标的基础上，通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作，建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要，鼓励员工主动参与绩效考核、教育培养与各种工作的再设计，引导其为企业目标的最终实现而努力工作。二是要有敏锐性和超前性意识，把握住人力资源管理工作的时机。在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析，深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标，针对人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等提出人力资源素质培养方案、人力资源配置方案和合理利用方案，捕捉推动工作的最好时机，创造开展工作局面的有利条件，结合工作实践，加强人力资源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看长远；既要看局部，也要看全局；既要看具体目标，更要看战略目标。工作中以解决实际问题为出发点，把握一般规律，解决个别矛盾，不断提高驾驭能力和实践能力，以增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，进一步提高工作质量和工作效率。

三、从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视作一种生活方式”，通过学习树立人人都是人才、人人都可成才的科学人才观，唯才是举、任人唯贤的人才选拔观，量才而用、择人任事的人才使用观，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人力资源储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

吸引人才、留住人才，坚持从内部挖潜，激发员工的积极性和主动参与精神，从人力资本

角度推动企业整体业绩的提高是人力资源管理工作的主要目标。人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，只有全新才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第五篇：创新是发展的不竭动力

创新是发展的不竭动力

——赴江苏昆山、上海浦东学习考察报告近期，我有幸赴江苏昆山、上海浦东参加了滨海新区首期“强街强镇”战略专题研讨班学习考察活动，收获很大。按照“现场变课堂，素材变教材，实践者变教育者”的教学模式，先后在昆山市委党校观看了“新昆山之路”专题片，考察了该市的玉山镇、千灯镇，又前往浦东新区区委党校、金桥镇、潍坊新村街道等地参观学习，并与当地党政主要负责同志进行互动交流，初步了解了一些“先进地区的先进做法”，使自己受益匪浅。通过学习考察，我强烈感受到，先进地区之所以先进，最关键的因素就是思想解放，观念常新。无论在昆山高速发展的“经济快车”上，还是浦东镇街较有名气的“和谐社区”创建中，当地的干事创业者，永远承载敢为天下先的创新胆识。他们响亮地提出“不讲不能办，只讲怎么办”，“只为成功想办法，不为失败找理由”，永远担当“第一个吃螃蟹”的人。创新，唯有创新，才是发展的不竭动力。正因为永远的创新，才铸就了先进地区的成功与辉煌！

一、先进地区的“先进之处”

1、昆山之“强”。

昆山，东临上海，西依苏州，是江苏省的东大门，隶属苏州市辖县级市。1989年撤县设市，下辖周庄、千灯等10 镇和2个国家级开发区、1个国家级综合保税区、2个省级开发区。市域面积927平方公里，常住人口160多万人，其中户籍人口70万人。昆山历史悠久，人文荟萃，著名思想家顾炎武、教育家朱柏庐、散文家归有光、“电脑大王”王安都是昆山人。这里是“百戏之祖”昆曲的发源地，千年古镇周庄被誉为“中国第一水乡”，享誉海内外。昆山物产丰饶，盛产驰名中外的阳澄湖清水大闸蟹，素有江南“鱼米之乡”美称。2010年该市地区生产总值增长16%，突破2000亿元；新增注册外资超30亿美元，实际利用外资超15亿美元；全社会固定资产投资超500亿元，进出口总额超700亿美元。世界500强企业有37家在昆山办有企业，有1个千亿级产业集群和7个百亿级产业集群。全球1/8的数码相机、1/2的笔记本电脑都产自昆山开发区。还有“樱花”厨具、“统一”食品、“利乐”包装、“捷安特”自行车等中国家庭耳熟能详的品牌均在昆山制造。昆山财政收入总量、人均GDP和人均地方一般预算收入雄踞全国县域经济“百强”之首，也是国内人均GDP第一个突破1万美元的县级市。昆山拥有数个“全国第一”和诸多国家级“名片”，如全国第一个办在县级市的国家级经济技术开发区，全国第一家封关运作的出口加工区，全国百强县第一、中国十佳魅力城市、中国改革十大创新城市等。

2、“新昆山之路”。昆山改革开放之初并不富裕，1985年前，昆山仅仅是靠种水稻、蔬菜为主的农业县，经济实力在苏州市排在最末位，县长号称“小六子”县长。随着改革开放的推进，昆山人通过不懈的奋斗和努力，走出了一条发展外向型经济为主要特色的发展之路。在此过程中，应当说转型发展最为成功。堪称全国县域经济转型“先行者”和“优等生”。在过去30年中，从“农转工”到“内转外”再到“散转聚”，昆山的经济发展模式一直在转型，每一次转型，都跃上了一个崭新的发展台阶。回首过往，从“农业大县”到“科技新城”、从“全面小康”到“城乡一体”，昆山在一次次不断转型不断跃升的精彩实践中，把“开放包容”、“整体推进”的发展哲学演绎得淋漓尽致。所以，昆山发展之路，其实，就是不断转型之路。因为昆山人时时意识到，“此路不通”必须“另寻他路”。否则，只有“死路一条”。发展至今，他们又深刻警醒，经济上的“一枝独秀”并不能解决其他方面‘短腿’造成的发展难题。“新昆山之路”其实就是“全面转型之路”。如今，无论在全国“千强镇”之一—玉山镇、还是在以“亭林故里、戏曲之源、田园水乡”为特色的旅游重镇—千灯镇、考察所到之处，经济与社会协调发展、富民与强市良性互动、环境与发展同步提升、城乡居民共同富裕、城市农村共同繁荣，一切可能的对立冲突，几乎都转化为相得益彰的和谐共进。如今的昆山，在经济社会“全面转型”升级过程中，成 功走出了一条率先发展、科学发展、和谐发展的“新昆山之路”。

二、先进地区“先进”缘由初探

1、永无止境的学习

在昆山考察，感受最强烈的是，该市党员干部永无止境的学习劲头。