制定不同层次的目标

第一篇：制定不同层次的目标

第三部分制定不同层次的目标（1）

你的长期目标应该制定得尽可能长远，那将激起你为伟大事业奋斗的雄心；中期目标应该高于你的现状一个档次，那将使你能够拥有足够的提升空间和不懈的动力；而短期目标则应该限定在自己力所能及的范围内，能够迅速付诸实施，通过一个又一个短期目标的实现来获得成就感。

（一）目标的三个层次

目标可以分成三个层次：远期目标、中期目标和短期目标。制定目标的时候，必须很好的把这三个层次结合起来。

中国共产党成立的时候只有几十人，不到40年即统一中国，这就跟它能制定良好的目标体系是分不开的。早在中共一大上即提出党的最高纲领是消灭私有财产制度，渐次达到共产主义社会，但在现阶段的革命纲领即最低纲领是：打倒军阀，推翻国际帝国主义的压迫，统一中国为真正的民主共和国，还指出党的中心工作是领导工人罢工。这里最高纲领就是长期目标，最低纲领是中期目标，而领导工人罢工等可以看作短期目标。

用一句话把这三个目标概括起来：在共产主义理想的指引下，为了建立新中国而奋斗，积极开展工人运动。头绪非常清楚，所以一大召开，共产党刚成立，就能马上投入革命斗争。从成立到统一中国的38年里，最高纲领始终不变，建立新中国的理想也没有变，但对于建立一个什么样的新中国则经过了激烈的争论，而短期目标则随着大革命、第一次内战、抗日战争、第二次内战不断的发生改变。

这段历史，已经把不同目标层次的地位和作用说得非常明确了。

长期目标是一种信仰，中期目标让人觉得有奔头，短期目标让人知道眼下该怎么做。

（二）远大的长期目标

长期目标，也就是指你的人生理想。没有理想的支撑，人生就会失去进取的动力，甚至，失去生活的动力；没有长远的目标，你也许就会被短期的各种挫折所击倒。

如果你只看到眼前，只看到高考，那么你很容易怀疑努力学习的意义，很容易怀疑高考成败的意义。没有长远目标的人会问：“高考考的好又怎么样，不好又怎么样？能进好大学又怎么样，不能进又怎么样？”有长远目标的人会这样说：“只有高考考好了，才能进好大学，才能享受更好的教育资源，为了我将来达成自己的人生理想奠定坚实的基础。”

说得长远一点，有很多人辛辛苦苦考入大学，进入大学以后却觉得非常迷茫。因为他以前只知道要把高考考好，考上好大学，但考上好大学之后怎么办，却从来没有想过。我在北京念书四年，可以说是每年都听说好几起各个高校有学生自杀的事情，从北大清华到一些普通高校、民办高校都有，我觉得很大程度上就是人生失去目标的结果。当然自杀只是特殊情况，很多人进入高校以后，天天不好好学习，上网、玩游戏、看碟、喝酒等等，白白浪费了四年大学生活。原因也很简单，因为他们从小就知道“高考”，把这个中期目标当成人生的长期目标了，突然之间，象做梦一样，高考居然过去了，自己朦朦憧憧的居然进了大学的校门，就不知道该怎么办了。

没有远大的目标，人生就没有瞄准和射击的对象，就没有更加崇高的使命能给你带来希望。

有了理想，你就会有一股无论顺境还是逆境都勇往直前的冲劲。你必须要有远大的目标。当你有了远大的目标的时候，你才会有伟大的成就。

所以，不要忘了常常问一问自己：

“我这一生最大的梦想是什么？”

“我打算在什么时候实现它？”

“为了实现这一梦想，我应该做些什么事情，付出多大努力？”

如果这三个问题你还不知道答案的话，那么你确实应该找个时间来好好思考思考自己的人生了。如果你觉得你找到了答案，那么，恭喜你！只要你肯为之不断努力，梦想总有一天会变成现实。

第三部分制定不同层次的目标（2）

（三）具体而明确的中期目标

人生的远大目标不太可能非常具体，比如你想成为一个政治家，你不可能也不必要在中学阶段就列出你在30岁的时候要成为什么级别的官员，在40岁的时候又达到什么级别，50岁的时候、60岁的时候又怎么样。这完全没有意义，你只需简要的知道，你将来要在政治上有所作为，成为一个大人物，要改革你所不满意的现状，为人民造福就差不多了。

但对于中期目标，就不能如此简略。

美国财务顾问协会的前任总裁刘易斯·沃克曾经接受过一位记者有关稳健投资计划的采访。

其间，记者问道：“到底是什么原因使人走向失败呢？”

沃克不假思索的说道：“模糊不清的目标。”

记者问道：“什么叫模糊不清呢？”

沃克说：“我在几分钟前就问你，你的目标是什么？你说希望有一天可以拥有一栋山上的小屋。这就是一个模糊不清的目标。问题就在‘有一天’，这个时间不够明确。因为不够明确，成功的机率也就不大。”

沃克紧接着又说：“如果你真的希望在山上买一间小屋，你就必须先找出那座山。计算你想要的小屋的现值，然后考虑通货膨胀，算出5年后这栋房子值多少钱。接着你必须确定，为了达到这个目标每个月要攒多少钱。如果你真的这么做了，你可能在不久的将来就会拥有一栋山上的小屋。但如果你只是说说，梦想就可能不会实现。”

在这里，沃克需要告诉你的是，梦想是愉快的，但没有配合实际行动计划的模糊梦想，则只是妄想而已。

如果你不知道买一套房子要多少钱，也不知道你希望多长时间以后能买一套房子。那么你就不知道你从现在起至少每年要赚多少钱。不知道从现在起至少每年要赚多少钱，也就不知道每年要赚多少钱。不知道每年要赚多少钱，也就不知道每个月要赚多少钱，你也就不知道每天该为你的目标做什么。最后，你的目标就无法实现。

高考也是一样，你不明确自己考哪所或哪几所大学，不知道录取分数线，就不知道自己还有哪些方面需要努力，以此往下类推，最后你就不知道明天该怎么学习。

我的朋友人民大学政治学00级的张楠迪杨，现在已经保送北大研究生，她

在演讲中曾经这样说道：

“高考目标明确，才能保证自己进入理想的大学。

进入高三，每个人的理想大学应该逐渐明确起来。这时候就应该不断强化自己的目标，使自己始终保持一个积极向上、目标明确的心态。在这里我推荐给大家一个方法：找一样东西，把你的目标具体化。至于这样东西是什么，则由自己决定，只要它能给予你向着这个目标而不断奋进的动力就可以。我当时一心想考中国人民大学，所以在高考咨询时我特地买了人民大学的招生咨询手册。每天晚上复习时都放在桌上。每当我累了、乏了就看一眼桌上的咨询手册，动力马上就来了。

每个人都会有惰性，而且惰性几乎是摆脱不掉的，但我们要尽量地把惰性主导我们的时间缩到最短，尽量地抑制它。抑制惰性不是说说就可以做到的，关键在于采取适当的方法。通过实验，我觉得把目标具体到一个物体上非常有效果。这样在我们头脑中抽象的东西一下子就生动起来了。我是采取这种办法，各位同学也可以任意采取其他办法。如果方便的话，你也可以到自己理想的高校看一看，提前体会一下对校园的感觉。我有很多亲戚朋友都表示要在孩子上高中的时候带孩子到北大、清华看一看。不是说他们都要考北大、清华，而是如果孩子能够亲自游历一下这些高等学府，那样的感受会是冲击性的，关键是能够为孩子树立远大目标提供动力支持。

现在互联网的应用非常广泛，同学们也可以在休息时上上网，浏览一下理想大学的网页，这样可以对其专业设置、师资力量以及学生生活进行全面了解，可以做到心中有数。”

所以，不能简单的说：“我要高考成功”，“我高考必须考好”，“我要考上好大学”„„这样的“目标”毫无意义。它必须具体，你要大声问自己：“我要考上哪所大学？”

“这所大学的录取分数线是多少分，我现在还差多少？”

“我哪些方面存在不足，还需要怎样努力？”

只有完整的回答了这三个问题，才能算有了一个比较明确的中期目标。

第三部分制定不同层次的目标（3）

（四）细致可行的短期目标

有了远期和中期目标的指引，具体该怎么办，还要落实到短期行动目标上来。短期目标因为要马上付诸行动，所以不仅要具体，而且必须细致。细致到什么程度呢？我大二的时候在浙江温州乐清讲课，有一个初二的女生问我：“我现在英语只能考100分，可是我希望考到120。可是我觉得提高20分简直不太可能，我该从哪些方面努力呢？”

我就说：“一张试卷20分看起来很多，如果你只是单纯的想着提高20分的话，那么可能永远都做不到。你应该试着去看看，从试卷中‘找’出这20分来。一张英语试卷有好多种题型，你要拿120说明你得分率为80％，那么你到每个题型中去找，看哪些题型没有达到这个要求，还差多少。比如作文30分，你只拿了20分，但80％是24分，那么你就确定自己在作文方面努力的目标是达到24分的标准。再到听力、完形、阅读中去寻找，挨个把差的分找出来，这样你

就觉得20分其实并不多，而且知道自己差在哪一块，该怎样努力了。”我的好友，01级湖北文科第一名王林丽，现在就读于北京大学经济学院，曾经和我一起到武汉、苏州、徐州等地演讲。她有一个“五分钟目标”的提法非常有意思：

“在接下来的5分钟内，我要做什么？背诵一段文章、一首诗词、几个定理定义，或是掌握几个英语单词和句型用法，或是记住一个历史事件的来龙去脉，或是解出一道数学题„„诸如此类，不胜枚举。试着制订这样一些小小的目标，然后在接下来的5分钟里面，集中所有的精力去努力完成，享受由此带来的点滴乐趣。不要小看这短短的5分钟，让我们以具体的步骤循序渐进地靠近最终的目标，就像那时钟的秒针一样，每秒钟“嘀哒”一下，不知不觉中，成功的喜悦就会慢慢浸润我们的生命。

让自己把握眼前的5分钟，并努力切实的生活，暂时不要考虑各种长期的计划，应争取充分利用眼前的5分钟做自己要做的事情，不要一再推迟那些可以给你带来愉快的那些活动。比如，听5分钟的音乐放松一下，暂时离开书本去吹吹风，或者与朋友愉快的交谈。从而，你能暂时卸去学习的重负，体会人生真正的快乐。”

这个，就属于“超短期目标”了。不过它很好的说明了短期目标的一种重要特征：触手可及而非高不可攀。你的长期目标应该制定得尽可能长远，那将激起你为伟大事业奋斗的雄心；中期目标应该高于你的现状一个档次，那将使你能够拥有足够的提升空间和不懈的动力；而短期目标则应该限定在自己力所能及的范围内，能够迅速付诸实施，通过一个又一个短期目标的实现来获得成就感。

三、制定和完成目标几个原则

（一）你必须确定你的目标和起跑线。

要想知道自己将走向何方，必须先看清自己现在所处的位置。

也就是说，你必须认真分析自己现在的水平和潜力，这些问题也许你并不完全明了，但可以试着回答，并在不断学习中加以修正。

当你一个人最终坐下来后，你就可以向自己提以下的问题，并把答案写下来：

1、我拥有怎样的才干和天赋?

（1）我在那一方面具有特长?读书、理解、做题还是背诵？

（2）我在哪些科目上有特长？由此说明我的学习能力主要体现在哪里方面？

（3）我现在的水平是如何达到的？

要知道完全不学习只能考零蛋，我没有考零蛋，那么说明我肯定还是花了一些功夫学习的。所以即使成绩再差也是学习的结果，而不是不学习的结果，那么现在的成绩肯定代表了一定程度的努力和学习方法。不仅要学会向别人学习，关键还在于向自己学习，发掘出自己身上的优点，并想法把它发扬光大。人们常说“超越自我”，就是指这个意思。

2、我学习的激情是什么?

（1）有什么东西特别使我内心激动，使我分外有冲劲去完成我的目标?

（2）假若有，这种冲动的激情是什么?

（3）完成目标的好处哪些是我期望的?

要知道，满足某种需要的欲望往往能激发人的理想。有的人为了将来有个稳定的生活而学习，有人为了挣大钱而学习，有人为了做大官而学习，有人为了让父母高兴而学习，有人为了追求个人独立而学习„„这些都无可厚非，在我们这

个走向价值多元的时代，不存在某种价值取向天然高于某种价值取向的问题，关键是找到这些能让自己兴奋的点。只要真的能让自己充满激情的学习，你就大声的说：“我学习的动力是挣大钱娶美女！”或者象陆文那样说：“我学习的目的就是为了让我妈妈高兴！”都没有什么不好意思的，因为这是你的选择。

3、我的外部环境有什么特点?

（1）我的学校在全省处于什么位置？我的班级在全校处于什么位置？

（2）我在班上处于什么位置？我身边的人有哪些成绩比我差？差在哪里？那些成绩比我好的同学在哪些方面比我优秀?是先天的还是后天的？

（3）我的家庭情况对我有什么影响?怎样克服坏影响，发挥好影响？

4、在我的一生中，我可以想像的并且自己能作出的最伟大的事情是什么?

第三部分制定不同层次的目标（4）

以上问题并非全部，只是给出一个提示，通过多方面的分析发现自己所处的位置，找好人生的坐标，然后才能开始制定切实可行的目标。

（二）你必须把目标清楚地表述出来。

你的整体目标必须用一句话表达出来。完成目标的方法、层次、计划、方面可以写很多很多，但是最后的目标必须概括成一句话，这样才能牢记于心，不断鼓励自己。如果你用5000字来阐述自己的目标，那么过了一天你就不知道自己的目标是什么了。比如50年代的志愿军奔赴朝鲜，这么大的一场战争，经过中央反复决策论证，涉及复杂的国际形势，和世界上最强大的国家作战„„，但是目标只概括为八个字——“抗美援朝，保家卫国！”把这个战争的目标说得清楚明了，志愿军战士天天挂在嘴上喊，对于鼓舞士气、团结作战起了不可估量的作用。你需要的也是这样激动人心的八个字，可以让你时刻铭记于心。你要把你的目标写到纸上，贴到墙上，让自己能够天天都看见。

你应该把自己的目标告诉你的朋友。当然，为了不让别人说你自吹自擂，也不宜四处宣传，只告诉几个自己信赖的好朋友。这样会起一个监督作用，当你想放弃自己目标的时候，你会觉得在朋友面前很没有面子。我在写每一本书之前，都会把自己的写作计划，甚至写完之后预计将会引起什么样的反响，都向我的那么五六个好朋友吹嘘一番，听得他们十分神往。实际上这是一种自我鼓励的方式，写书写的辛苦的时候，一想到自己夸下的海口，就不得不继续写下去。

（三）你的短期目标不但要有激励价值，而且要现实可行。

（四）你的中短期目标应尽可能具体明确，并有具体的时间限制。

（五）你的长期目标要尽可能远大。

（六）你应该定期评估计划的执行情况。

定期评测进展，这和你的行动同样重要。随着计划的进展，你有时会发现你的短期目标并没有使你向长期目标靠拢；也许，你可能发现你当初的目标不怎么现实；又也许你会觉得你的中长期目标中有一个并不符合你的理想及人生的最终目标。不管是怎样的情况，你都需要作出调整。

学会根据最重要的目标来判断其它目标。想到什么目标不妨先写下来。起初，你没必要判断这些目标是不是能够实现，也不要管它们是长期的还是短期的。把能想到的都写下来后，再对照你的人生目标仔细地检查一下。

如果你发现这些目标之中有什么与你的人生目标和你的理想不符合，一般来

说你可以有两种选择：

1、把它去掉、忘掉；

2、重新评估你的人生目标，考虑改写。

二者必居其一。

对中学生来说，最重要的目标就是高考成功。

所以，如果你的目标是北大，那么你可以把下面这句话贴在最能引起你注意的地方：

“我现在做的事情会使我更有可能考上北大吗?”

如果答案是肯定的，就立刻去做；如果答案是否定的，就立刻停止。你会发现你做事情的效率会立刻提高。

（七）你应该及时庆贺自己已取得的成就

当每一个目标成为现实之后，一定要记住抽点时间庆祝已取得的成就。这种庆祝不仅会给你带来好心情，还会给你继续前进的信心和动力。

你取得预期的成果后，你自然应该奖励自己，善待自己。小成果小奖，大成果大奖。

比如你说自己要在一周内读完一本书，如果你真的读完了，那么你就可以去买一点你平时舍不得吃的小零食来尝一尝，或者中午吃饭的时候在食堂打一份比较贵的菜来吃，总之做一点花时间不多的事情来奖励一下自己。

但是，这种奖励必须发生在目标完成之后，而不是将要完成甚至刚刚开始的时候，不然就会完全失去意义。

第三部分制定不同层次的目标（5）

（八）立即行动

这一点实在太重要了，所以不在此讲述，而是单成一节，重点强调。请参看本章第二节——立即行动。

立即行动

“我的幻想毫无价值，我的计划渺如尘埃，我的目标不可能达到。一切的一切毫无意义——除非我立刻付诸行动。”

——奥格·曼迪诺 《世界上最伟大的推销员》

“学习就像在战场上准备冲锋陷阵的战士，只要一声令下，不管前面是水是火，都要义无反顾的前进。”

——北京大学化学与分子工程学院 曹兴隆

第二篇：关于管理者的不同层次

关于管理者的不同层次，有一种说法如下：四流的管理者：自己干，部下没事干；三流的管理者：自己干部下就干，自己不干部下就不干；二流的管理者：自己不干让部下去干；一流的管理者：自己不干让部下玩命的干。这种说法，有道理，却不一定适用，原因在于需要“翻译”。

笔者也有管理者四层进化的说法，还算适用，有无道理，但凭君见。

四流的管理者：实务人员意识。这些管理者，首先需要进行管理者角色意识强化。

三流的管理者：传话筒，无主见的监工。这种管理者，给人一种太监的感觉，除非逼不得已被太监化，否则至少需要进行业务管理流程及主导性思维教育。

二流的管理者：接受任务，制定计划并努力达标。这种管理者，如果能达成任务目标的话，就已经不错了。为什么只是二流呢？就是因为时常不能达标。需要进行由管理者向领导者的角色变迁教育，管理者是因人成事的，重要的是这个“人”，如果能将注意力放在人上，角色变迁就成功一半了。

一流的管理者：管理者意识和使命感，为创造更好的业绩，积极解决问题。这种管理者，知道自己的存在理由就是为组织创造价值，所以能为更好的业绩而努力。同时，他具有系统性的观点，在他的眼里，既有人，又有事，他能够将生存（人事匹配、完成基本任务）与发展（人才培养与业绩提高）很好地结合起来；在他的眼里，既有例行事务，又有例外事务，他总是能将主要精力与时间放在处理例外事务上，也就是积极地解决问题。所以，在旁人看起来，他似乎常常悠哉游哉，闲适得让人羡慕，其实，他在关心大局的情况下，精心打理自己的一亩三分地，他的大脑也一直处于临战状态，随时准备投入思考与交流

第三篇：企业职工工作层次不同

由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1．基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2．中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3．发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1．课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2．模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员„„)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1．合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2．采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

3．建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

第四篇：目标制定

制定目标

每年的第四季度，以自然为财年的公司就开始热火朝天的编制第二年销售目标了。这其中最忙的是数据分析部门和各支持部门，各种数据、各种策略、各种谈判、各种打听……因为关系到来年的收成如何，所以每个人都在试图争取最有利于自己的结果，大家都在斗智斗勇。以下我们阐述的是如何去制定新春天百货集团的总销售目标，而不是单店目标。

目标制定的过程共分为六个步骤，如图所示，从收集数据开始到最终目标确认结束，这几个步骤缺一不可。当然现实中很多公司目标是老板拍脑袋所得，这种公司可以完全忽略以下描述。

收集数据

包括宏观和微观两大类数据，宏观数据包括经济增长走势（一般会有专门的智库在做这方面分析）、政策导向、行业发展、竞争对手策略等数据。微观数据包括公司历史销售数据、促销数据、拓展数据、市场推广数据等。收集宏观数据是为了用来评估对公司发展的影响度，微观数据用来作为目标设定的基础数据。

制定策略 目标制定务必策略先行，只有在一个清晰的策略指导下才好去制定下一年的销售目标，因为每一个策略都有可能影响到具体的销售数据，目标是策略的具体体现，是公司策略的一种量化手段。而有些公司却是相反的，先有销售目标，然后再根据此目标来制定完成目标的其他策略，这是一种本末倒置，是一种投机取巧的方法。例如拓展策略中的新店开发，是根据目标的多少来决定开几家新店呢？还是根据公司发展形势先决定开几家店，后再评估新开店的销售目标呢？再比如新产品策略部分，肯定是提前计划好未来的新品上市计划，而不是投机似的销售目标高就多上几个新品，目标低就少开发几个新品甚至不推出新品。

显然先有策略后有目标更合理，先策略后目标是一种积极的策略思维，先目标后策略是一种消极的营运思维。策略有哪些？和目标相关的策略包括如下八个方面：

产品策略：有新产品上市吗？上市时间是什么时候？上市区域有那些？销售预估是多少？有旧产品下线吗？下线时间如何安排？会影响多少销售额？……

渠道策略：拓展计划是什么？拓展新店铺或新渠道的销售目标是多少？有关店计划吗？会影响多少销售？有渠道商重组计划吗？会促进或影响多少销售额？……

价格策略：有价格调整计划吗？整体向上还是向下调整？会促进或影响多少销售额？…… 促销策略：下一年的促销策略和今年有何不一样？是加大促销力度还是降低力度？有无特殊的促销计划？促销对销售额的影响几何？……

人员策略：有营运相关的组织结构调整吗？前线的销售力量是加强还是削弱？是否可以量化这些策略对销售额的影响值？……

推广策略：市场推广策略是什么？会加大还是降低推广力度？市场费用的比例是降低还是上升？对销售额的影响多大？……

生产计划：目前的生产计划是否会影响销售进度？有无扩大生产计划的内容？如果会影响，影响有多大？……

财务策略：是从紧还是宽松的财务政策？那些政策会影响销售完成计划？影响多少？……

把这些策略想清楚之后，第二年的销售营运就有章可依了，成熟的策略是目标完成的说明书。想得越明白，销售目标完成起来越轻松，切忌策略都没有搞清楚就盲目的制定目标。

设置目标

当把策略想清楚并量化后，其实目标就已经有雏形了。在制定目标的过程中，最忌讳是老板先拍脑袋，然后数据部门想方设法找数据，甚至修改数据去证明老板拍脑袋的正确性。正确的目标制定应该树立三个观念：

目标制定的过程其实就是销售完成的过程，要深思熟虑。

对目标的决策者来说，目标不是个人的理想目标，要务实。

一定要将目标分解到可执行的最小单位。关键词是可执行和最小单位。

【基本目标】

目标包括基本目标、政策目标和若干策略目标。基本目标是目标的基础值，就是如果没有大的突发现象以及策略改变的情况下，当年实际完成的净销售第二年也应该能够完成，因为销售有延续性。例如2013年实际完成20.8亿元（在年中制定第二年目标时，可以用当年的预测值代替），其中1.8亿是大宗交易或关联交易，第二年不确定再有这部分业务，则2013年净销售值19.0亿元。19.0亿元则是2014年目标制定的基础值。2014年的基本目标是在基础值加上一个正常增长值（可以理解成自然增长），当然这个正常增长值也可能是负数。

净销售又分为原店的净销售和次新店的净销售，原店指非当年新开店铺，次新店指本新开店铺（次新店是对照第二年新开店铺的一种称谓）。这两类店铺的基本目标制定方式一样，但过程有区别。原店有完整12个月的销售数据，只需要直接加上正常增长值就是基本目标。次新店由于当年数据不完整，还需要先还原成全年销售额，然后再再加上正常增长值后才是基本目标。销售额的“还原”是我们在做预测，目标制定等经常用到的动作，如图所示，这是某体育品牌专卖店2013年的销售数据，上半部是实际销售额，下半部是还原后的年销售额。

店铺A是完整的原店，如果没有任何特殊交易的话，则不需要任何处理。

店铺B是缺1个月数据的原店，我们借助销售规律很容易将8月销售还原。

店铺C是次新店，6月开业，我们同样要借助销售规律预测出全年销售为789万，然后再利用每月占比将1-5月销售额还原。789万来源于店铺C的6-12月实际销售461万除以6-12月销售占比58.4%。

将销售还原为整和剔除异常销售是设定目标前必做的两个规定动作，也是设定基本目标的必要手段。前者是保证数据的完整性和一致性，后者是为了保证销售数据的可持续性。通过以上方法将所有店铺还原成原店销售额，这就是净销售额。

基本目标有了后，下一步就是将各种策略量化成具体的目标值，策略目标可以是正，也有可能是负数。所有目标到齐后，则可以绘制一张如图所示的目标组成示意图，总目标由基本目标和各种策略目标构成。这个总目标还不一定是第二年的实际执行目标，我们还需要进行验证。

验证目标

一般公司没有验证目标这个步骤，其实这个步骤是必不可少的，目标设计团队既要对公司负责也要对那些负责目标执行的同事负责，所以换一种思路进行验证就变得必要了。设置目标基本上是由上而下进行的，验证目标建议由下而上进行，用同一种思路不叫验证，那只是验算。这个步骤可以由每个区域的销售负责人来完成，因为他们最了解自己区域的真实情况。但是在验证之前不要告诉他们公司的目标值，只需要告诉他们公司第二年的策略计划，并由他们自己来量化这些策略在当地可实现的销售额，也就是当公司还没有开始制定目标这样来操作。所以对区域销售人员来说他们不是在验证目标，其实是在制定第二年的目标。10年前我在一家快速消费品公司工作，当时我负责三个省的销售业务。每年10月我们都会被拉到一个风景秀丽的地方，然后封闭一周来做这个工作。

验证目标整个流程分为6个步骤，如图所示。首先花一天的时间由总部各部门宣导第二年的策略，然后第二天开始，销售人员根据自己区域的销售数据、自己对策略的理解和自己区域第二年的部署对每个店铺分别制定目标。这个目标被分解到12个月，不能只是一个年目标，并且严格按照基本目标和策略目标的结构设定。最后将所有门店目标汇总在一起成为自己区域目标，这就完成了细化目标的动作。从本位主义来说，销售人员制定的这些目标一般都会偏低，但是接下来他们需要将此目标给自己的直线上司审核（一般是大区经理），要去说服他们这个目标的合理性，如果不能说服则需要继续细化目标。第二和第三步一般会花掉2-3天的时间。

接下来就是目标设计团队汇总全国各大区目标，然后和总部目标进行对比分析，找到差异最大的区域。目标设计团队需要和这些差异大的区域负责人面对面沟通，了解他们目标设计的思路是什么？有无遗漏？有无数据错误等。最后设计团队根据面谈的结果决定是修改全国目标还是要求区域继续完善自己的目标，当然也可以双方都保留意见，放到沟通目标这个步骤来解决这个差异。这几个步骤大概需要花1-2天左右的时间。经过前五个步骤后，目标设计团队基本上就掌握了销售一线的具体情况，最后可以根据这些情况适当的修订全国的大目标。如果设计目标和汇总目标差距比较大的话，还需要目标设计团队和管理层进行专项讨论，做决策最终确定第二年目标。

沟通目标

这是一个摊牌的阶段，经过修正的目标被层层下发到主要目标执行者手中（就是被封闭一周的那些人），下发目标时要求上级必须面对面和下级进行目标沟通。目标面对面沟通的意义有三个：

沟通目标的合理性，上级务必说服下级为什么目标是这么多。因为下级接到的目标可能已经不是前几天自己设定的那个目标值了。

沟通目标完成的方法，第二年工作的重点和方向。每个人对公司策略的理解是不一样的，作为上级务必帮助下级理解这些策略，如何将这些策略转化为可落地的方案，只有这样才能帮到下级完成其销售目标。授人以鱼，不如授之以渔，告诉下属打渔的方法很重要。

沟通目标的过程也是责任的转移过程，也便于考核和追踪。

如果下属拿到的目标和自己在封闭会议中制定的目标差距比较大，下属需要和领导一起来找到解决的办法，去寻找更多的资源，例如向公司申请多开店，或者增加一些区域性的促销等。总之，目标有差距不要怕，怕的是没有方法。

需要注意的是，沟通过程不能拍桌子，一定要以理服人！如果一个领导人自己都不知道如何完成的目标怎么能要求下属必须完成？无数次见过这样的场面：

下属：领导，我的目标为什么是这么多？

领导：费什么话！公司给我多少目标我就给你们多少。

确认目标

销售人员领到自己的目标后，还需要将目标细分到可执行的最小单位，同时将各种策略“翻译”成可执行的行动方案，最后变成一本目标执行操作手册。最后公司可以和销售人员签署一个目标承诺书，既体现目标的严肃性，同时也以文书的方式体现了上下级的沟通过程。

经过这六个步骤的目标制定，此时你才能深深的感受到：

最后说一下目标制定的SMART原则：

Specific-明确性：目标制定一定要明确且具体，不能模棱两可。

Measurable-可量化：不能量化的目标没办法后期追踪、考核或评估。Attainable-可实现：目标制定务必现实，好高骛远的目标没有意义，相反目标过低也不行。

Relevant-相关联：目标和完成目标的人必须紧密相关才有意义。例如有些公司绩效考核要求整个公司业绩达标后办公室行政人员才能拿到奖金，业绩达成和办公室人员的支持有关，但不是紧密相关，所以这样的目标没有意义。

Time-时效性：每个目标都应该有它的完成期限，甚至有时候还可以将目标拆分成几个小的目标及对应的完成时间节点。

本文来自于我的新书【数据化管理：洞悉零售及电子商务运营】 当当、京东、亚马逊有售

=========分割线•我的产品========

➊【零售店铺追踪预测分析模板】可自动分解目标 预测月销售 异常状况监测 预警 关键KPI诊断等功能，具有操作简单-Excel版本 实用 直观 新颖 智能 高端 交互 通用性强等八大特色，帮助店长 主管 经理 营运总监实现店铺数据化管理。网上销售地址：http://。或者在我的微信公众账号主页“我的产品”中也能直接进入购买页面。

➋【数据化管理:洞悉零售及电子商务运营】我的此书讲述两年轻人在某公司销售 商品 电商 数据等部门工作的故事，通过大量案例讲解了数据意识和零售思维，将各种数据分析方法融入到具体的业务场景中。在京东、当当和亚马逊就可购买。

➌【2015目标制定辅助数据】我们会帮你收集一些宏观经济数据，例如GDP、人均消费能力、社会零售品销售总额、行业竞争对手淘宝销售分布、百度搜索等关键词分布等数据，用来辅助你的目标制定。这是一个Excel文件，可以导入企业自己的数据来对比差异。预计10月底开始销售此模板。预计定价128元。

➍【电商店铺销售诊断模型】三张图13个指标搞定电商店铺的数据分析，同时将淘宝、京东等平台数据整合在一起。包含目标管理、销售预测等内容。这是一个Excel文件，预计10月底开始销售此模板。预计定价128元。

➎【连锁店铺日销售数据化管理微信版】如果你的团队需要每天在微信群里面报销售，这个产品绝对适合你。具有销售汇总、指标统计、销售预测、目标管理等销售管理功能，同时还有打卡、发公告通知等企业OA动能，所有功能都在微信中完成。目前开始内侧。

凡是购买了我的产品的用户可以加入数据化管理的QQ讨论群：306505558。大家一起来学习。入群暗号就是书中你印象最深的一句话或者订单号。非用户抱歉不能添加。

五）营销部职责

一、工作职责：

1、负责公司营销计划的制定、推动与实施。

2、负责国内经销商的开发和管理。

3、负责完成公司下达的各项任务。

4、负责产品的质量投诉及相关部门的公关协调。

5、负责制定各区域的销售计划。

6、负责指导监督，管理各省区经理的销售工作。

7、负责对本部门工作人员进行考核总结。

8、负责本部销售费用的使用的控制。

9、负责对全国性大型促销广告活动的策划、实施、监控、评估。

二、工作重点：

1、经理和区域经理责任区划分及人员的确定。

2、制定各区销售任务和营销计划。公司

市场营销部 网络推广部 销售跟单文员 网络客服专员 大区经理 /3-4

3、指导、监督、管理各省区经理工作。

4、定期组织人员进行市场销售情况调查。

5、未开发区域经销商选择方案和市场启动方案的策划。

6、每月对销售情况及费用汇总总结。

7、每月对省区经理工作进行考核总结。

8、加强对本方案的执行和工作规范化；强化营销理念。

9、协调营销部各部门之间的紧密配合；

10、协调营销部本身与财务、生产部门之间的紧密配合。

三、工作规范：

1、完全执行公司的有关规章制度，维护公司形象。

2、接受公司的宏观调控，完成公司下达的各项工作任务。

3、及时解决市场运作中的问题，如有困难要迅速向公司汇报。

4、每月组织本部人员填写终端客户档案、分销网络档案，并存档。

5、每周六召开本部门工作会议一次，每月必须召开部门销售会议一次以上

6、每月29日召开营销部工作会议，向公司提交月销售与费用汇总表、月工作总结与计划报告。六）营销经理相关工作

一、工作职责：

1、负责辖区内产品的销售推广工作。

2、负责辖区内经销商的开发和管理及分销网络的建设。

3、负责完成营销部下达的各项工作任务。

4、负责指导、协助经销商的分销商建设和各类终端建设工作。

5、建立辖区完整的经销商、分销商、终端客户档案。

6、负责辖区风产品的质量投诉和相关部门的公关协调。

7、负责本区域销售费用的使用和控制。

8、负责区域内下属分支机构的组建工作。

二、工作要点：

1、迅速开发各空白区域经销客户。制定各区域销售任务。

2、下属区域经理、区域主管责任区划分和人员确定。

3、指导、监督、考核、管理各区域经理、区域主管销售工作。

4、策划市场启动方案、促销方案并对费用进行控制。

5、根据不同市场实况，使用不同的营销手段增加产品销量。

6、在省区中确定并打造样板市场，为树立品牌形象做基础。

7、每月对销售和费用情况汇总分析。

三、工作规范：

1、完全执行公司的有关规章制度，维护公司形象。

2、接受公司的客观调控，完成公司营销部下达的各项工作任务。

3、及时解决市场运作中的问题，如有困难要迅速向上级汇报。

4、每月组织人员填写终端客户档案、分销网络档案，存档月底上报营销部。

5、每周六召开辖区一次电话工作会议。

6、每周六下午4点向上级汇报本周工作情况（每周工作情况报表、客户销售进 度表）。并电话汇报。

7、每月28日前召开辖区销售工作会议一次。

8、每月28日返回公司参加营销部会议，提交市场动态调查表、月销售统计和 月费用统计表、月工作总结与计划报告。

七）区域经理相关工作

一、工作职责

1、负责辖区内产品的销售推广工作；

2、负责辖区内经销商、分销商的开发和管理；

3、负责完成营销部和上级下达的各项任务指标；

4、负责辖区内产品质量投诉及相关部门的公关协调。

二、工作重点

1、制定区域内各经销商的销售任务；

2、协助经销商建立完善的分销网络和各类终端网络。

3、协助上级监控经销商的促销费用。

三、工作规范

1、完全遵守公司的规章制度，维护公司形象；

2、接受公司客观调控，完成营销部下达的工作任务；

3、每周六参加区域销售会议，下午1点前必须向上级汇报本周工作（上报每周工作情况报表、客户销售进度表、或电话汇报具体情况）；

4、认真解决市场运作中的问题，有困难要迅速向上级汇报；

5、每月28日前向区域负责人上交月销售汇总表、月工作总结与计划报告；

6、每天记录工作日记和每日工作报表，月末上交上级转呈公司、以备核查。八）销售内勤、文员相关工作

一、工作职责：

1、负责客户订货和生产下单相关事项。

2、负责为客户发货的车辆配送等物流事项。

3、负责为客户销售订单、促销费用使用建立客户业务档案。

4、负责协助营销部经理联络其下属各项工作。

5、负责为各级业务人员建立个人工作档案。

6、负责协助营销部经理处理日常办公事务。

7、负责配合营销部负责人处理日常事务（包括维持营销正常办公制度）。

8、负责营销部的各类统计工作。

二、工作要点：

1、发货要准确、及时、安全。

2、联络客户要主动，解决问题要耐心。

3、建立客户档案要凭证齐全，保证客户报销费用有根有据。

4、建立外部业务人员工作档案要细致，便于考核。

5、客户下单后，协调生产、物流部门，准确保证货物发送和有效生产。

6、配合各部门工作要细致，统计工作要细心，当天工作当天完成。

三、工作规范：

1、执行公司制度，维护公司形象和利益。

2、接受公司的客观调控，完成营销部的各项工作任务。

3、及时解决工作中的问题，如有困难，及时上报营销部。

4、每周六下午3点前将所有客户每周销售进度表、费用报表统计完，省区经理每周报表并分类报于营销部。并参加营销部每周工作会议。

5、每月29日前将客户月销售统计表、月销售费用统计表、销售人员行为考核报表，分别上报上级审核。并参加营销部每月工作会议。

第五篇：不同层次护理人员培训计划

不同层次护理人员培训计划

1、加强专业思想，职业道德等教育，举办职业道德教育讲座，每年1—2次。

2、对新毕业的护士抓好岗前培训，内容包括：护理部理念、目标、规章制度、考勤纪律、环境介绍、基本技能要求、护士素质、护士礼仪、沟通技巧、院感知识等，为进入临床打下良好的基础。

3、护理人员进行分期分批在内、外、妇、儿、ICU、急诊科轮转，通过实践，以扩大业务知识面，掌握多专科技能。

4、根据各专科特点，各科指定内容，明确要求、示范辅导，鼓励护理人员自学达到学习效果。

5、有计划地通过床边教育、护理查房、病例讨论等方法从实践工作中培养护理人员，提高运用护理程序的工作方法和实际工作能力。

6、组织学术讲座，让护理人员了解护理新业务和新理论内容，并交流个人心得，达到护士群体的提高。

7、组织参加上级或院内举办的各种培训班，业务学习每月一次。

8、有计划地选派护理骨干到上级医院进修学习。

9、支持护理人员参加成人高考、自考等形式的学历教育，取得专科或本科学历、力争达到全体护理人员的60%，鼓励护理人员参加研究生的考试，改变护理人员的学历结构。

10、每季度对护理人员进行考试考核一次。对5年以下护理人员进行“三基”训练。

11、开展护理科研活动，引进新业务、新技术、积极撰写论文，11月份进行科研成果展示，以提高护理人员的创新意识，提升护理专业水平。

毕业1—2年以内的护士

培训目的：

巩固专业理论知识，进行基本功训练，要求能熟练掌握基础理论、基础知识、基本技能、疾病护理常规及各项规章制度，同时参加国家执业护士考试，取得《护士执业证书》，为进一步深造打好基础。

理论知识：

1、《医务人员培训指南—护理分册》，分章节进行轮训，每两月考试一次。

2、专科理论讲课，科内每月一次。

3、整体护理的实施在科内带教。

4、专科疾病护理常规。

5、各项规章制度。

6、新知识、新理论培训，护理部组织讲课，每月一次。

7、进行外语知识、药物知识的自学。操作技能： 1、12项基础护理操作训练，每两月2项，且考核80分。

2、专科护理技能操作科内带教考核。

3、计算机过二级。职业素质：

1、职业道德2小时讲课。

2、护士素质2小时讲课。

3、法律法规考试1次。

工作3—5年的护士

培训目的：轮科，在具有扎实的基本功基础上，进行专科理论和专科技能的培训，逐步掌握对重、危、急病人的抢救和处理问题的能力；针对专科病人的心理特点，掌握与病人的沟通技巧，实施整体护理；并指导护士临床实习，进行个案护理，配合科研工作，撰写护理论文，适应医院发展需要。

理论知识：

1、《医务人员培训指南—护理分册》，分章节进行轮训，每两月考试一次。

2、专科知识：①专科疾病知识；②疾病护理要点；

3、参与科内、院内业务学习。

4、练习撰写论文。

5、参加自学考试或函授学习；

6、参加护理查房、病例讨论、学术讲座。

7、订阅护理杂志；

8、进行外语知识的自学。操作技术： 1、12项基础护理操作训练，每两月2项，且考核达75分。

2、熟练掌握基础护理操作，护理部每季度抽查；

2、专科护理操作及专科仪器使用，科内考核。

3、急救技术及高新仪器的使用。职业素质：

1、职业道德2小时讲课。

2、法律法规考试一次。

毕业5--10年护师

培训目的：在群体轮训培养的基础上，进行专业重点培养，使其掌握急救护理知识，现代护理理论，具有开展护理新技术、使用新设备的能力，能以护理程序的工作方式为病人服务，达专病护士要求，对护理本科生根据其特长进行对口定向培养，使其逐步成为具有教学科研能力和精通专科护理的高级人才、对中级以上的护理人员以不断增新，补充拓展和提高新的知识和技能为主，完善其知识结构，有利于发挥创造力，使其成为护理的中间力量。

理论知识：

1、专科危重病人护理知识，参加院内讲课。

2、临床带教知识，给实习同学讲课。

3、临床护理管理、护理科研与写作（自学、发表论文）。

4、参加自学考试或函授学习。

5、进行外语知识的自学。

6、订阅护理杂志。

7、参与并主持护理查房、护理会诊、学术讲座。

8、积极争取外出参加培训、进修。操作技能：

1、专科危重病人的护理操作。

2、新技术操作。

3、高、新仪器的使用。职业素质：

1、职业道德2小时讲课；

2、法律法规考试1次。

主管护师

培训目的：具有护理专科、护理教学、护理管理的专项特长，承担病房的教学工作。能够及时总结工作经验，开展护理科研，逐步达到副主任护师的水平。

理论知识：

1、加强专科知识学习。

2、对本科护师、护士进行业务培训，拟定培训计划，承担讲课。

3、参与临床护生、进修生的带教。

4、参加自学考试或函授学习。

5、进行外语知识的自学。

6、主持护理查房、护理会诊、学术讲座。

7、积极争取外出参加培训、进修。操作技能：

1、专科危重病人的护理操作。

2、新技术操作。

3、高、新仪器的使用。职业素质：

1、职业道德2小时讲课；

2、法律法规考试1次。

副主任护师

培训目的：使其具有扎实的基础医学理论和专科护理知识，掌握国内本专业先进技术，并能在临床实践中应用。具有处理本专业复杂问题的能力及一定的带教临床实习生的工作能力和护理管理能力。有指导和组织本专业开展护理科研的能力。了解国内外护理现状和发展趋势。

理论知识：

1、参加、指导疑难病例的护理会诊及危重患者的抢救、。

2、参加科主任组织的查房、大手术、疑难病例、死亡病例讨论。

3、临床护理管理、护理科研与写作（自学、发表论文）。

4、承担全院各级在职护理人员的业务学习培训。

5、进行外语知识的自学。

6、制定本科室护理科研和技术革新计划，提出科研课题。

7、参加自学考试或函授学习。

8、选派外出参加培训、进修。操作技能：

1、专科危重病人的护理操作。

2、新技术操作。

3、高、新仪器的使用。职业素质：

1、职业道德2小时讲课；

2、法律法规考试1次。