十年难招一教师

第一篇：十年难招一教师

尴尬的村小：十年难招一教师

重庆涪陵区白涛镇石门村小学位于海拔700多米的山上，距离城区有近两小时的车程，学校有219名学生，11名老师，属完全小学。记者近期到这所学校采访发现，学校面临着严重的教师结构性短缺，近十年没能招来一名教师，一名教师教五六门课程的状况普遍。数学老师李廷军的音乐课

音乐课前，孩子们都满脸兴奋。记者悄无声息地走进教室，坐在最后一排一张陈旧的课桌上，成了这节音乐课的第20名学生。

上课的老师名叫李廷军，今年40岁，在这所学校已经工作了21个年头。他当年的专业是数学，现在除了教数学外，还要教语文、音乐、书法、体育等6门课程。本来算上校长，学校勉强能够为每个班级配备两名教师，但六年级的语文老师因病休假，李廷军只能所有课程一肩挑。这种生活已经持续了一个多星期。

斑驳的黑板上，工整地抄写着歌词。“同学们，今天我们学唱《歌唱祖国》。”李廷军说着，走到“力桑”牌录音机前，小心地按下播放键：“五星红旗迎风飘荡，胜利歌声多么响亮„„”完整放了一遍后，李廷军便开始一句一句教给学生。

李廷军嗓子有些沙哑，但仍卖力地将声音提得很高，震得狭小的教室嗡嗡作响。孩子们都学得很认真，虽然已经连续多节课面对同一个老师，但每周两节的音乐课还是非常能够调动他们的兴趣。

很快，孩子们便将歌曲完整地唱下来了。李廷军便又做起“指挥”来，他的动作有些机械，有时甚至合不上拍，可孩子们的每一遍演唱，都深深进入记者内心。

一节课下来，李廷军难掩疲惫。“几年前国家就提倡素质教育，可是对我们边远山区来说这还非常遥远，我们没有必要的硬件，甚至没老师，很多课程虽然排在了课程表上，却没人能上，我教音乐真是力不从心。”他说。

十年招不来新教师

为缓解教师压力，石门村小学校长朱文友也教了4门课程。在他看来，教师短缺已经严重影响了教学质量。“我们学校11名教师中，50岁以上的有7名，其中两名年内退休，一名长期病假。”他说。

朱文友说，石门村小学原则上两名老师教一个班的所有课程，每名教师平均教3门课，每天上3课时。但由于老年教师多，经常有人请病假，一名老师6门课一肩挑的情况比较常见。2003年以来，学校连年向教育主管部门要老师，得到的答复都是“招不到”。朱文友认为，学校地理位置偏僻是招师不力的主要原因。从涪陵区到石门村小学要转两趟车，走至少两小时的山路。此外，村里物资匮乏，连日常生活用品都无法买全。与石门村小学形成鲜明对比的是，一些靠近涪陵城区的学校师资相对比较充裕。涪陵区磨溪小学只有40多个学生，老师却有10余人；白涛小学230余名学生，教师也有28名。

工资待遇低也阻碍老师下乡。作为学校少有的几名拥有中级职称的老师，李廷军的月薪只有2800元左右，而在2009年实行绩效工资前，他的月薪只有1500元左右。此外，教学资源匮乏难免让一些老师“无用武之地”。朱文友说，学校只有一台录音机、一台办公电脑，很难吸引音乐老师，即使来了，也难长期干下去。

期待新政策招来新教师

涪陵区教委党工委书记彭沛表示，石门村小学存在的教师短缺状况属“结构性缺失”。“重庆市有关文件要求农村学校师生比在21∶1至25∶1之间，按照文件，石门村小学的教师数量符合规定。”但他同时表示，农村学校学生人数整体偏少，因此相匹配的教师数量普遍不多，很多学校没有编制留给音体美的教师，只能让现有的教师多教几门课程。

近年来，伴随农村引进教师困难，农村学校教师的结构性短缺有演化成整体性缺失的倾向。“涪陵全区编制在农村学校的教师共有6184人，其中50岁以上1394人，如何填补他们退休后留下的空缺是个大问题。”彭沛说。

涪陵区教委组织人事科副科长蒋显全说，涪陵区龙潭镇第十七中学是区里重点学校，该校连续3年招地理老师，每次都是报考的学生嫌路远而不愿意去，实际上这所学校的条件要远远好于石门村小学。由此可想而知，为石门村小学补充一名教师该多么困难。为了鼓励教师下农村，促进城乡教育均等化。从今年起，涪陵区地方财政计划每年拨款600万元，为边远农村学校设立20万至50万元不等的校长基金，主要用于教师的培训、奖励等。

石门村小学也得到30万元的校长基金，朱文友期盼这个基金能产生积极效应，为石门村小学招聘来新老师。“期盼国家的重视能够为乡村教育带来更多改变，农村的学生能享受到更好的教育资源。”朱文友说。

第二篇：餐饮服务员难招

餐饮服务员难招的问题

这几年以来，餐饮企业服务人员比较难招成了餐饮管理从业人员的一个共识！人员的缺口，成了行业面临的比较大的困难。主要是餐饮服务行业劳动供需之间存在着矛盾：

一、不断提高的生活水平和企业追求相对廉价的劳动力成本之间的矛盾。

每年国家的货币膨胀速度大约在8%，这就是意味着我们手上所持有的收入在以8%的速度递减；而现在餐饮行业的工资比国每年在10%左右，但是，90年代，餐饮行业的工资基础就比其他行业低，在这样的前提下，餐饮服务行业的服务人员工资收入仍然处于比较低的群体，这种现状与人员大量缺口的事实是相悖的，不符合市场经济规律。

而且大多数餐饮行业都处于城市，而且是在城市的繁华地段，那么，这些员工的生活成本就相对来讲比较高。这也造成了供需不平衡。如果是在工厂做工，每月大约收入在8000-1200左右，而一般的餐饮企业就很少达到这个水平；

而餐饮行业面对的是顾客，长时间的处于简单重复的劳动，很难有年轻的女孩子能够对工作长时间的保持激情，而且从早上一直到夜晚，特殊的工作时间段，使得餐饮企业的服务人员基本上属于满负荷运转，超时间劳动。疲劳度较其他行业大。

二、餐饮服务行业要求员工年轻而且对于相貌要求比较高的特点造成了人员的流动性大，适应人群小。

稳定的餐饮行业服务人员平均工作年限大约在2-3年左右，最多不超过4-5年，3年以后不是升职，就是转换行业，更多的是结婚生子，基本上就没有可能再回到这个行业。这样的特点导致了这个行业员工更换的频率非常高，笔者从事餐饮行业7年，所共事过的服务员粗略估计大约不下1000名左右。而现在保持联系的基本上没有几个。

三、国家计划生育政策、大学的扩招、导致愿意吃苦的适龄年轻人比较稀缺，供应减少。

国家的计划生育政策，使得人口得到了控制，但是随之而来的“空巢”现象，社会养老等等一系列的问题却随着这些独生子女的成年又出现在我们面前，就业，劳动力供应基数下降，劳动力供应必然紧缺，而优良的生活环境是的现在的年轻人更加注重工作环境和劳动强度，而餐饮服务行业显然不是最佳选择；近几年的教育产业化，大学扩招，导致大量的大学生的毕业，毕业就是失业的严酷现状是的大学生不得不开始考虑半体力劳动的行业，即使如此，服务行业也不是他们的选择。即使在同等收入下，大学毕业生也愿意在办公室或者业务员的岗位上工作，大学的教育培养了大学生的眼界，提高了大学生对这个世界的要求标准，然而生存技能却很难在大学教育中体现。这些因素也导致了餐饮行业服务人员供应总量的下降。

四、相关行业对餐饮服务企业的冲击。

近年来，不断地冒出来的洗脚屋，大型浴场等等娱乐服务场所，大大的冲击了餐饮服务企业劳动力市场，比起劳动强度，餐饮服务行业是比较大的，比起收入，餐饮行业的服务员却比不上其他行业服务员。加上人们思想观念的不断的开放，一些打“擦边球”的服务项目场所，使得更多的年轻女孩子更加愿意去从事那样的服务工作。这其中带来的收入的差别是非常巨大的。而风险却极其小。大多数员工工作的目的是为了经济收入，面对这样的巨大差别，以及要取得这样差别巨大的收入而付出的成本，之间稍一比较，大多难以经起诱惑。特别是我们的员工基本上是单身离家在外，这样的生存空间使得他们更加容易接受那样的选择。

根据这种供应总量下降，需求总量上升的现状，要解决餐饮行业服务人员难招的问题，最终手段只有一个：增加员工收入，提高员工劳动待遇。现在我国的社会保险体系很不完善，大部分的餐饮企业的并没有给员工办理养老保险和医疗保险的保障，餐饮服务人员还是介乎于“农民工”一样的待遇。

服务员在企业的面前，总是弱势群体，更何况在一些管理人员不能够公平处理员工与老伴之间的利益时，服务人员总是处于弱势地位。大多数餐饮企业的老板更多地考虑的是企业的经营成本，很难自发地为员工增加工资待遇，提供养老医疗保险。而国家现在又没有这方面的能力去监管。

第三篇：教师难

教师难！难！难！真难

老师，一度被人誉为“灵魂的工程师”、“太阳底下最光辉的职业”。好像一夜之间，老师不再是“人”，而变成了世人眼中神圣的“神”。别人能穿的衣服，老师不能穿，因为要在学生面前塑造一种端庄的形像；别人能说的话，老师不能说，因为老师是知识分子；别人买东西可以讲价，老师不能，因为人家会嘲笑老师小气；别人能做的事，老师不能做，因为老师要教书育人。

岂不知老师也吃五谷杂粮，老师也有七情六欲，老师也有喜怒哀乐。世人啊，好希望你们把老师当一个正常的人来看待！

改革了，各种新名词齐上阵。可老师依然是昨日的老师，老师依然在为了不写

作业的学生而焦心，依然会为了学生少考了几分而上火生气。有人说，素质教育不能以分数来衡量学生，我们也不想这样做，只想说：领导们请不要以分数来衡量老师，我们何不想也素质一番！

各种政策、法规也齐出台，“不许伤害学生的自尊、不许公布学生的成绩”，可有谁来保护老师的自尊？当全体老师来个大排队，老师们还有自尊吗？为了在这个长队中站住脚，只有拼命挤学生。老师既然都不知自己的自尊在哪里，何谈学生的自尊？

老师变得既不是神，也不是人了。有时倒更像是憋在风箱里的老鼠了，好想能站在阳光下，喘口舒心气呀！

教师是蜡烛，是园丁，是到死丝方尽的春蚕。这是我们多年来对教师形象的比喻，一种不近人情的比喻：教师必须只知付出不求回报、任劳任怨不求闻达，自己无法感受到幸福但必须给予学生春天般的温暖，吃的是草但挤出的必须是牛奶。从另一角度来看，教师的现实地位就是蜡烛，静下心来，蜡烛那燃尽自己，蜡泪横流的形象让人想到的词就是“可怜”、“可悲”、“无奈”等等，怎么样也不会想到那是叫做“崇高”。作一教师，不管是上级主管部门、教研部门，还是学生家长、社会闲人，谁都可以一二三四地来要求你，谁都可以盛气凌人地来指责你，谁都可以指手划脚地来评价你。好象教师连他们家的小保姆也不如，着实让人愤懑不平。实质上，他们期待的不是一个好教师，而是一个“圣人”：只知道工作，不知道生活；只需要劳动，不需要休息；只可以奉献，不允许索取；只能够和气，不可以生气。他们希望教师都是为了“教书育人”（照顾他们的孩子）而牺牲自己的一切，要么身患绝症而仍拼搏于讲台，要么家徒四壁而以苦为乐，要么献身教育而不顾亲情――这不是人，是神。其实连神都做不到，你没看大小庙宇的神仙都喜欢有人烧香许愿，然后才保佑你的平安吗？

他们期待的教师不仅是神，还必须是一台幻想中的机器：教师有无穷的时间和空间，有无限的体力和精力，可以不用吃饭和睡觉，可以做完一切的事情。

金无足赤，人无完人，“圣人”教师举世难觅。教育是要让人有尊严地生活，一个享受不到职业尊严的教师，又如何让学生获得尊严？教育是要让人创造梦想和幸福，一个感受不到职业欢乐的教师，又如何激发学生生命的激情？教育是要培养

人健全的人格，一个不知职业的尊严和欢乐的教师，又如何有兴趣丰富学生的心灵？其实我们的教师索求不多，在物质和精神上都很容易满足。只要你承认教师工作很辛苦，现在的学生很难教，我们的老师已经做了不少工作；只要你对我们的老师不求全责备；只要自已教学生对得起自己付出的劳动，真正能够学有所获，那就

够了。我们的老师实在是不敢祈盼什么回报。

每一个人一生中都会有许多的老师，可是真正能记住老师的又有几个？又有几个人去理解他们的每一份劳动呢？古语：一日为师，终身为父。今天却变成了“一日为师，终生受骂”。不是吗？教学严格的老师会让年幼的不懂事的学生恨之入骨，教学宽松的老师又会让长大成人的学生计较一生。这样一个终生受骂的职业却拥有极为高尚的称号――人类灵魂的工程师！人的灵魂是那么好教育的？人的灵魂岂能是另一个人所能拯救的？所以他们处于极为可悲的处境：时刻承受着生活的多重挤兑！首先是社会。应试教育是最近几年教师头上顶戴的新的骂名。谁也不曾注意到，作为教育第一线的老师们无权取消考试，却不得不保留挨骂的权利，被骂成：禁锢学生的思维；侵犯学生的权利；伤害家长的感情！可是又有谁知道现在的考试不仅在考学生，而且在考老师！

老师的水平、素质、能力甚至生计都由考试决定，而社会却无视这些，只是盯着一考定终身而大骂特骂！天晓得！用老师辛勤的汗水浇灌出来的高分生，却成了低能的代名词！有良好品质的学生大家不会提，一旦出现一个不好的就是教师有不可推卸的责任！难道老师的谆谆教诲没有任何作用？好的素质只是他们自身的自发表现？

教师作为一种人，他们的生存状态是极为可悲的。自身必须要德高为师，身正为范。这就是说社会要求他们在精神上要是一个完人――时时刻刻要警惕自己为人师表的形象，万万不可放松对自己的自我约束。而在物质上，他们一向是贫寒的表率，而且必须是两袖清风方才称得上是师德典范。

社会上允许靠山吃山，靠水吃水，当权者可以有一部分人鱼肉百姓,趋利者可以构成大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米的食物链，而教师却不可以商业化――因为它必须保持着那一份圣洁与庄严。可是，社会给了她庄严了吗？社会允许书商肆虐，家教横行，允许自由竞争，学校也必须有好差之分。可是，如果一切学问都可以让辅导书、补习班来冲击，那又何必去用这么多的资金去供养那些一无是处的教师呢？

其次是家长。社会上不是指责教师，就是棒喝教师，却对尊重教师无能为力！这样的社会现状直接导致了家长对教师的种种要求：教师要负责孩子的成长、教育、思想、状态甚至安全等等。甚至一些本应由家长行使的监护责任也成了教师的事情。谁会去想，一个班主任除了要去管理几十名学生外，他还要进行正常的教学任务。而我们知道，只有一个孩子的家长们对自己孩子的管教是多么的头疼！然而，大家似乎在思想意识中形成了一种怪圈――这些神经敏感、养尊处优的孩子一放到教师那里就会乖巧可人的。事实又是怎样呢？有的孩子敢拿着棍棒对付老师，家长也是极端袒护啊。要知道教师不是保姆，不是家长，它只是传道、授业、解惑的老师啊！家长在无形之中逃避自己的责任与义务，在意识之中转嫁了自己的困难与烦恼。不知这是不是构成了对教师人权的侵犯？

为了督促学生的学习，教师有时要面对家长的冷脸；为了他人孩子的健康成长，教师有时要容忍家长的白眼；为了保护学生的安全，教师有时要承受家长的指责。诸如乱收费，那是教师所能决定的事情吗？诸如补课，那是教师自愿放弃假期吗？社会上的大环境逼迫教师不得不流着汗水生存，谁又为他们喊过冤屈呢？

再次是教师的上司们――一些端坐在研究桌前的教育家们。他们在那里异想天开，今天提出一套方案，明天又做出一个指示，而第一线的教师必须立即跟上，稍

有差迟，一大堆的批评与呼吁就会接踵而至。就像减负，狂喊着减负的人却不能取消考试，结果让每一个教师变成了超人――既忙着能力素质的培养，又应付难度一点不减的考试。结果学生非但没有减负，反而增加了新的烦恼――对提高个人素质的无所适从。而教师也同样在教学餐桌上又要精心准备一盘素质大餐，而且必须做的精美而实用。这是教育家们尚未实现的方案，却很可笑的扔给了在多重压力下生存的教师们完成！难怪最近又提出了“减负减负，后果自负”！想必是教育家们也不知如何收场了，只好将皮球又丢给了当初尽心尽力去减负的教师们了。现在这样正反映了教育界的混乱局面――你方唱罢我登场。只有一个目的，国家的钱拿的太冤，怎样也不能让第一线的教师闲着――就要让教师们知道当今特色经济中这一直“上涨”、相对稳定的工资不是能轻易到手的.

第四篇：如何应对新员工难招

如何应对新员工难招、难管、难留“新三难”

一个做生产主管的朋友在闲聊中抱怨近来公司招聘的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”。

朋友所在是一家外资世界500强公司，生产一线员工虽说加班工资在经济危机时间受影响有一定减少，但500强公司的福利优势仍是很明显的。素：

2工帮带和管理。

3产线操作员工是坐着工作的。部分员工对站着工作的方式的管理反抗性很强。

4样，福利一样，派遣工如工作表现好，5、因工作量急增，90后新毕业的初高中生，无多少工

6培训，但无军训类更有一些员工错误引导新

在父母的呵护下，没有珍充满着个性和争取个人权利的张扬，不喜欢就提出换工位、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。不少新员工在3~5内就走人了，给员工培训、生产安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。

分析小结：因所招是基层普工，招聘量大且时间紧，公司招聘策略上没有要求运用性格测评等人事工具，由劳务公司所招多为90后年轻人，（另由于劳务公司的性质其对招选人员有无要求很难评说）。再碰上公司改善期间，动劳操作模式有别，变得更累。缺少有经验的基层小组长、老员的引导。新员工在无经济压力、工作不平等感、下学生时代叛逆张扬个性不服管之间冲突下，出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。

对策分析：高离职率引发员工有效招聘成本高等系列问题，降低员工离职率需从以下三个方面着手：

1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。

2、入职培训：一说到入职培训，大多公司只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，们有目共暏的。珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，一份工作对其人生、家庭、社会的意义；异；怎样规划适合自己的职业生涯；到的作用；怎样才会是有业道德的表现、引导员工低调务实的安心工作，避免眼高手低的情况。要有引用丰富有说服力的案例，要多引导员工加入讨

3管理干部不足或经验不够，所以基层干部要有时间和机会多参遇到的问题及时提出大家一起分析和制定解决方案，让每个基层干部培训应给予机会吸纳新员工参与，一是及时培养管基层干部是员工与公司沟通的纽带，在工作时，在工作之余，则容易与员工打成一片，了解员工，关心员心, 亲近的，愿意将情况讲出，才能有助问题

第五篇：创业难？办企业难？《创业十年》告诉你怎么办

《创业十年》被民企老板抢购现象剖析之一

创业难？做企业难？《创业十年》告诉你怎么办 如果你是一位创业者，一定会为这些问题而烦恼：选择什么样的创业项目？如何选择创业项目？选择什么样的合作人？如何管理好合作人？创业资金如何投入？创业前该做好哪些准备工作？创业企业未来将遇到哪些问题？等等。此时的你，非常期望有一位创业导师为你指引方向。

如果你是一位私企老板，也一定遇到过这些问题：股东合作出现矛盾甚至分道扬镳；公司在十字路口徘徊不前；企业高管引进不尽人意；创业元老纷纷离开；家族成员矛盾激发；股权改革阻力重重；生产效率严重低下；团队人心散乱不稳……此时的你，也非常希望找到解决问题的办法。

——《创业十年——中国中小民企成长蓝本》将为你打开企业的若干问号

最近在珠三角的民营企业界热议一本书，书名叫《创业十年——中国中小民企成长蓝本》，由广东省出版集团和广东经济出版社联合出版。

“中小民企”和“成长蓝本”这两个词语格外吸引读者的眼球，因为在中国有4000多万家中小民营企业。他们是中国经济最庞大的力量群，他们的兴衰成败皆影响经济秩序。而《创业十年》恰恰就关注这个群体，用现身说法来为创业者和民企老板解答企业经营的若干问题。

【核心介绍】

中国的民营企业是幸运的。因为大家身处在中国这个蓬勃发展、欣欣向荣的经济大环境中，借改革开放之大势，顺势而上。

中国的民营企业却是无助的。因为大家都像中国这个新兴的经济体一样，前行的道路必须靠自己去尝试和摸索，无章可循。

目前，中国有4000多万家民营企业，每天倒闭的、注销的，或是注册的、开业的数以万计，这种新老更替现象每时每刻都在上演。有一个说法是，中国民营企业平均寿命仅为3年，存活10年的还不到5%。

究竟何为？——不是民企老板不努力，而是当企业遇到问题、深陷困惑时并没有找到解决办法，没有人告诉他路在何方。

大部分中小民营企业就像是盲人摸象，只知局部；也好比一个人第一次自己开车去北京，但不识路。没有人会手把手地教会你前行，更没有人会因为你的任何一次过失造成的后果而埋单。

中国不乏优秀的企业家，如张瑞敏、柳传志、牛根生、马云、史玉柱、郭广昌等，他们是商界榜样，他们企业的成败经验绝对称得上是“葵花宝典”。但是，他们或许没有太多的时间去一五一十地讲述或记录企业发展的点点滴滴；他们企业与中小民企的现状更不具可比性。

本书的主人翁作为一位成功的中小民营企业家，希望用自己的亲身经历，给未来的创业者和发展中的中小民企老板们提供这样的参照和借鉴。

它如何打造出一个行业的单品冠军？它在发展过程中遇到了类似于品质危机、罢工事件、货款被骗、股改**、助困救急**、股东分家、业务重创、机密遭泄等重大困难时，是怎么克服和解决的？它独特创新的“监察系统”、“激励机制”、“十条纪律”、“家族成员管理办法”、“合伙人选择和管理”、“品牌打造”等有哪些值得借鉴之处？它是如何渡过生存期、发展期而走向成熟期的？它在企业进入再生期（即第二次创业）后，又会进行怎样的长远规划？从它的案例中又延伸出哪些共性的问题呢？

金德利作为中国90%的中小民营制造型企业群体中的一个典型代表，对其他中小民企和未来创业者而言，更像一份鲜活的样本，更具参考价值。

金德利的创始人，即本书主人翁彭卫明的人生阅历更是弥足珍贵：农民子弟考上大学，分配到国营单位，端上“铁饭碗”；不安现状，自破饭碗，南下广东；第一站进入港资和台资企业，从基层主管迅速提拔至中高层干部；第二站进入咨询顾问公司，以咨询师的身份为十余家珠三角民企提供运营管理的咨询和顾问服务；第三站白手起家，自己创业，仅用两三年时间打造出一个单品冠军。因此，他经历过“国企——外企——咨询公司——创业”的多重角色，适应过不同的生存环境和体制变革，深谙企业从微观层面到宏观层面的运营之道。

所谓“经历就是财富”，作者的这种经历对大部分人来说，就是十分稀缺的资本和财富，是值得从中汲取的无价之宝。

这就是本书的价值和研究的意义。

▋企业家联袂作序力荐

企业家的创业、创新、创牌三创精神是当前中小企业成功突破的关键。创新、创牌成为中小企业危中求机、涅槃重生的法宝，如何发挥中小企业的灵活性、机动性，如何打破常规，创造百年老店，打造世界品牌，成为隐形冠军，当代企业家都必须充分发挥三创精神。

这本书是彭董事长创业经验精华凝聚，既有新时代创业者的心路分享，又有21世纪民营企业家创业与转型的实践展现，脉络清晰，观点鲜明，既能够激励新一代创业者勇往直前，又能够帮助他们理性分析，对创业者来说，对中小企业来说可读性非常强。

——宁波方太厨具有限公司董事长、家业长青接班人学院 院长茅理翔

当下中国企业面临最大的危机是赢利模式商业系统的严重缺失！没有清晰的赢利模式，就没有企业的未来。

金德利是赢利模式商业系统的成功典范。彭卫明先生愿意将这十年来在经营过程中的成败、经验和心得毫无保留地公之于众，对大部分中小民企而言，实为难得的参考读本。

——行动成功国际教育集团董事长、赢利模式创始人李践

金德利立业十载，于中国改革开放大势中秉志砥砺，循时应势，数经沉浮，乃成独树。由此观之，金德利之经历即为中国中小民企之经历代表，金德利之现实亦为中国中小民企之现实。

今阅此书，深觉其对创业历程记录之鲜活，对企业成长记载之翔实，对自身得失剖析之坦诚，对企业道路思考之深刻，域内同类鲜有出其右者也。

——聚成股份总裁、华商书院创办人陈永亮