福利社区化中的社区资源开发与整合探讨

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第一篇:福利社区化中的社区资源开发与整合探讨

一、福利社区化的缘起及其在中国的意义

二十世纪80年代,西方许多国家面临“福利国家”的危机,使得政府公共部门办理各种社会福利的模式受到了许多挑战与质疑,也因此提出了许多新的策略与方案,如去机构化(Deinstitutionalization)、去科层化(Debureaucratization)、市场化(Marketization)、商品化(Commercialization)、契约外包(Contractingout)及民营化(privatization)、社区化(Communitization)等纷纷被提出来。这些主张都强调应当结合民间的资源与力量来实施各项社会福利方案,政府不应该是福利的唯一提供者;福利的责任应该由公共部门、营利部门、非营利部门和家庭社区等四个部门共同负担。

此后,西方各国政府逐渐从产业与公共服务领域撤退;在社会福利领域的政策或服务也开始由政府转移到民间,从中央下放到地方,由单一的服务提供方式变成组合式的服务提供方式,出现了福利市场化、志愿化、地方分权化及福利社区化的趋势。基本上,这股新的福利思潮可以用“福利多元主义”(Welfarepluralism)来表示。其中福利多元主义的两个主要概念是分权(decentralization)及参与(participation)。分权指的是政府将福利服务提供的责任转移至私有市场,同时也含有中央政府将职权下放地方政府和资源继续分散至邻里或是小型社会服务团体的意义。至于参与是指希望福利提供者(社区、非营利组织等)和福利消费者共同参与福利服务的制度决策及服务输送过程,比如服务提供者可以根据机构、社区属性设计提供服务内容的权利。

中国社会保障制度几乎与共和国同时诞生。作为一个社会主义国家,当时推行了比西方福利国家更彻底的社会革命。实行了保证就业、福利与工作制度相结合,国家与集体提供文化教育设施和生活资料平均供应等手段,造成一个史无前例由国家集体包揽人民需要的局面。虽然社会主义国家没有使用“福利国家”这一概念,实际上,所实施的全民福利型模式更为彻底。[1]

中国实现改革开放政策,首先要打破“大锅饭”和“铁饭碗”的制度,提出人民不要依赖国家集体,福利照顾不仅仅是政府的职责,而是人人有责。做法是福利提供、融资、管理采用多层次和多渠道的方式,让大众来参与。而这一种中国社会保障制度改革的思路“社会保障社会化”与西方国家所提倡“福利多元化”的理念非常接近,两者都反对国家包揽福利,肯定政府与非政府部门的责任,主张采用多元化和多来源的方法来解决保障问题。[2]在这个意义上,福利社区化作为社会保障社会化的一个重要内容被提出和为人们所接受。[3]

福利社区化已成为目前社会福利制度发展最新的趋势,其旨在让社区中有能力的居民和团体就近提供服务;也让老人、婴幼儿、残障人能在自己的家庭或社区中接受服务,提供社区式的照顾,使老人或其他受照顾者,能在自己家庭或社区内接受服务,不必离开原来的生活环境。这样,他们既可以维持以前的人际关系,也不必为了配合养老院等作息规定,影响未来的生活习惯。因此,福利社区化的特点可以归纳为:提供人性化的服务;提供居民参与的机会;服务符合社区的需求;机构性与社区性等各层级服务功能划分清晰,从而得以提高服务的效率,发挥更大的效益。

所以,福利社区化缘起于国家受困于福利资源的限制不能有效满足社会的多元需要,因而福利的“社区化”要实现社会福利能落实到基层,并能适合多元化的需求,有赖于社区资源的开发与整合。

二、福利社区化视野中的社区资源开发与整合从广义上看,社区资源可以指一个社区内一切可运用的力量,包括人力、物力、财力、知识与资料、历史传统、生活习俗、发展机会、地理与天然物质、人文社会环境等。

从社区资源开发与整合的角度来看,社区资源都不是孤立存在的,大都依附于社区中的社会组织或社会网络。在这里,本文把“社区资源开发与整合”理解为在福利社区化的运作中开拓、发动社区内一切可运用的力量。既要充分发挥社会组织在福利服务提供过程中扮演的重要角色,又同时期望利用福利网络的建立达到整合资源的目的,避免福利服务的重复、浪费及分配不当的情形,以提高资源使用的效能。因此,对社区资源开发与整合可以从两个层面来考察:一是对社会组织资源的开发与整合;二借助社会网络的建立达到利用资源的目的。

(一)社区中社会组织资源的开发与整合。社会福利要在社区层次上展开落实,就需要了解社区组织的特性,了解社区资源整合的有效机制。社区中的社会组织包括:政府组织、企业组织、非营利组织。其中企业组织是私人组织,政府组织与非营利组织是公共组织。非营利组织在社区福利服务的提供上以及社区活力的激发上扮演着重要的角色功能。正如管理学大师杜拉克指出,政府必须面对事实:它确实不能做、也不擅长社会或社区工作。而非营利组织以其简朴、活力、效率与弹性,与政府部门合作互动,充分体现了其在社会或社区工作领域显著的功能。所以,过去社区资源的开发与整合往往强调政府组织单一作用,而今可以从非营利组织与政府、社区、社区居民之间的互动关系来进一步拓宽社区资源开发与整合的思路:

第一,从非营利组织与政府的互动关系来看,非营利组织与政府之间资源互依,彼此合作。政府拥有资金、权力,而非营利组织可以提供服务以及对于政府政治上的支持。非营利组织可以成为政府与社区居民之间进行沟通与交流的桥梁。

第二,从非营利组织与社区的互动关系来看,非营利组织有助于形塑社区参与意识,推进社区形成和发展,解决社区问题,促进社区流动。

第三,从非营利组织与社区居民的互动关系来看,非营利组织从居民的需求出发,为其提供服务,倡导与维护社会正面价值观,满足居民的精神追求。

为此,又可以把社区内的非营利组织划分为资源筹集、资源管理、资源使用三大部分。其中资源使用是最重要的部门,它可以再细分为社区功能设施、社区环境治理、社区福利服务三个分部门,其中社区福利服务机构成了福利社区化中资源开发和整合最重要的机构。

(二)借助社会网络的建立达到利用资源的目的。林南将有关资源的社会网络定义为:把各种社会资源,如财富、地位、权力,通过各种“社会关系”的接点,一组一组的关联起来,并且具有社会连带,使行动者之间直接或间接关联在一起,在个人间或组织间所形成的一系列网状的关系联系。所以通过社会网络分析法,可以把每一个单一组织和所有组织间的关系点连接起来,形成整体组织网络的结构连带(structuretiesofnetwork),通过此种组织间的连带特性,可以比较不同资源网络整合的类型与程度。[4]

从社会网络来看,社会福利资源网络是整合所有的资源,以提供给需要帮助的人最佳协助的一种人际系统,一般可以区分为有形与无形两种资源网络。从福利服务的观点出发,建构一个完善的服务递送网络,是提高服务品质的关键要素,而服务递送网络的质量则受到社区资源网络整合度的影响。如果社区中的社会福利组织对资源投入性较高,组织之间有高度的合作关系,则服务的整合性较佳;反之,如果机构间各自为政,彼此间的资源连接弱,所形塑出来的社区福利输送体系常常是零碎且不整合的服务网络。

从社区网络建构来看,有两种社区资源开发与整合的路径:

(1)以专业福利组织为取向的路径。即通过福利机构向下延伸拓展其服务分支机构、社区服务部门,来进行社区化服务的提供,较偏向于“在社区内照顾”的概念。其特点在于福利对象、服务项目明确,专业性强,政府预算补助多,但是一般社区民众的参与程度较低,不强调地区资源整合动员,其服务流程及内容不太可能因地制宜。

(2)以社区营造社区工作取向的路径。即以社区性组织为核心,通过热心志愿工作的组织的训练并与福利机构合作,来进行社区福利服务的提供,类似以福利提供为主题的社区事务营造,较偏向于“由社区照顾”概念。其特点是社区民众的参与程度较高,有利于地区资源整合,服务流程、福利需求、服务项目及内容较易因地制宜,但专业性较低,同时社区相关资源机构动员、整合过程较费时,且不易获得政府预算补助,需社区民间部门自给自足。

以专业福利组织为取向和以社区营造社区工作取向的路径来开发与整合社区资源,在具体实施上,可以形成:以学校为中心;以寺庙或教堂为中心;以医院为中心;以协会或福利机构为中心;以商店或超市为中心。

在台湾以“以学校为中心”和“以协会或福利机构为中心”是最为常见的推动模式,其中学校社区化是运用学校现有的教材、活动、组织、人员及其他资源,开放为社区福利服务提供的园地。当然,因为社区之间特性不同,因而不同社区可因其特性与需求发展出具有特色的模式。以传统乡村型社区而言,“以寺庙或教堂为中心”的模式与社区风俗文化颇有相容之处,寺庙则是开放并提供给老人活动及聚集之处,并设计各种软件服务方案,如设立老人日托中心及老年学校;同时充分运用社区活动中心,提供给各种服务人群(如青少年、老人、妇女等)使用,使地方硬件资源充分发挥其功能;“以商店和超市为中心”则是一种创新的工作策略,对许多城市特性而言,现代商业活动对社区居民的生活较其他社会制度更有影响力。[5]

福利社区中的社区资源开发与整合,有时是单一层面和单一路径展开的,而有时可以以复合的方式进行。以台北文山区福利社区化为例,它的方案强调“建构社会福利资源网络”,蕴涵着这样的理念,单一线形的社会福利资源必须经过整合串联形成制度性的网络;社会福利资源网络是社会福利社区化的基础;强化社区发展工作策略的运用,以推展社会福利服务网络。其中,资源的结合包含各专业领域间水平的结合以及中央、地方与社区间垂直的结合;这两者之间兼容并蓄促使福利服务网络的建构得以实现;其中,人力资源是计划关键性要素;资源的整合是水平与垂直的双向的整合。[6]

三、我国福利社区化中的社区资源开发与整合存在的问题和对策

当前,我国的福利社区化是指在政府的倡导下,以一定层次的社区组织为主体和依托,以自助—互助的广泛群众参与为基础,面向全体社区成员的,用服务设施和项目来增进公共福利,来提高生活质量的区域社会性福利。其中社区服务目前融合福利性、行政事业性和商业性服务为一体,可以从里到外分为三个部分:核心部分(或重点内容)—福利性服务。对象是社区中有特殊困难的人和有特殊贡献的人。他的目的是要满足这一部分人的基本生活需求,它主要提供尽义务的无偿服务。中间部分(或一般内容)—行政事业性服务。这也是社区服务的主要内容,他的对象是全体社区成员。目的是帮助社区居民解决他们生活中碰到的难题,主要提供非营利性的低偿服务。边缘部分(或辅助内容)—商业性服务。这是社区服务的扩展或辐射。他的对象不限,目的是拾遗补缺、方便居民,主要提供营利性的有偿服务。

2000年,国家民政部门确定了一批试点单位积极探索和推进社会福利社会化,取得了明显进展,初步形成了多种所有制形式社会福利机构共同发展的新趋向,尤其是民办福利机构的发展迈出了新步伐。北京丰台区建立社区养老资源站,采用了政府部门与民办企业老年福利服务机构合作的形式,实行民办公助,是社区养老方式的创新,一些地区社会福利服务的覆盖面已从传统对象扩展到社会老人和残疾人,初步建立了社区福利服务网络。国有福利事业单位正朝自主经营、自我发展的方向迈进,特别是上海,将对国有福利事业的拨款从拨给福利机构改为直接补贴给供养对象,变暗补为明补,在把国有福利事业单位推向市场方面作了有益的尝试。

中国将积极推进社会福利社会化进程。而对于“福利社区化”的考察,我们可以从福利社会化的推展以社区为依托看出端倪。要在今后建立起一个以家庭服务为基础,社区服务为依托,福利机构为补充,投资主体多元化,服务对象社会化,服务方式多样化,服务队伍专业化与志愿者相结合的社会福利发展新格局。从社区资源开发与整合的角度看,仍然存在许多突出问题:

第一,由于高度集中管理的计划体制造成社会福利资源的高度集中和福利服务提供模式及其推行手段的行政化,政府主导下的社区服务并没有体现多元参与以及为全体社区成员提供福利的意涵。社区居民的参与、社区中资源的整合只是在政府行政命令下的以“社区共建”形式开展,社区成员的积极主动参与的意识不浓。

第二,在社区建设中,政府对社会事务的管理和推动具有重要的作用和意义,但这并不等于说要由政府部门直接从事事务性工作。从社区资源开发与整合的角度看,原创文秘材料,尽在文秘知音wm338.com网。目前突出的问题是“以政代社”包揽了过多的应由非政府社会组织所承担的职能。如政府直接组织和承办了社区内的文化活动、公益性慈善活动、自愿者活动、科普活动等。

第三,在社区建设过程中,导入非政府专业性社会团体和社会工作机构是极其重要的。然而这些社团或机构是服务社区居民或特殊群体(如弱势群体、边缘群体)的公益性的非盈利机构,故其运作资金通常都是由政府、企业、慈善组织等所资助的,其中政府资助是主要和关键。但目前我国政府在社区福利发展上存在的主要问题是投入总量不足、投入来源不稳定、投入的任意性很大,缺乏制度性机制的规范与约束。

第四,社区福利的内容有限。很多由政府高投入建立的社区服务中心,只是为中心提供了基本的生存条件,只能保证中心的运行局限于基本服务范围,也即传统民政对象相关的服务上。社区服务中心的发展思路是“立足民政,面向社会”,而对额外的需要满足,政府并未纳入保障范围。并且往往中心一成立,街道就把老龄、残协、校外教育、文化体育、培训、家庭服务等一些长期因人财物不足的业务转交社区中心,但又没有相应的赋予资源,例如中心被街道视为独立核算单位甚至是经营科室来管理,但却缺乏人事管理权和财经管理权。

第五,习惯于计划经济时代的传统做法,自觉或不自觉地将非政府的社会组织作为依附于政府的附属单位或下属单位,并且直接干预这些组织的自主权利。对于社区自身而言,福利社区化实施所依靠的社区多方资源的整合也因为我国非营利组织的发展还很不成熟受到直接影响。

目前中国绝大多数社会服务机构都是准事业单位性质,社区服务机构体制上存在着弊端,缺乏志愿服务的理念,缺乏效率,因此,体制的创新势在必行。面对很多从政府及家庭转移出的福利需求的满足,社区的力量亟待壮大。因此,社区建设运行机制在建立稳定的政府主导机制,提倡高效的民办公助机制,引入成熟的市场运行机制和培育广泛的社会参与机制的同时,应在以下几个方面注重社区资源的开发与整合:

第一,政府应更积极的辅导并协助社区福利机构的成立,同时给予实质的帮助,如税负的减免以鼓励企业多参与社会福利事业。政府应主动协助机构寻找资源,以缓解福利机构普遍面临的财政窘境,进而使其能后顾无忧的推广福利服务,扩大服务面。

第二,政府应协助建立跨组织的民间福利机构联盟,以建立有效的渠道、整合社会资源,并避免资源的浪费;

第三,应加强社会工作专业人员的培养,提高他们的待遇。

第四,按照“政社分开”的原则要求,改革旧的行政体制与机制,转变政府的职能,剥离哪些原本属于非政府组织应具备的社会职能,恢复政府作为社区发展中的组织规划者、裁判者与执法者的行政管理者应有的角色。实现政府职能的“归位”,推动了社区的发展。

第五,适应社会发展和社区发展的实际及未来趋势,在转换角色的同时,及时在社区行政管理的职能体系中补充新鲜血液、注入新的职能,如作为培育者的角色积极培育自愿者协会、互助群体、专业社会工作机构等社会组织,以完善政府的行政职能,切实推进社区发展。

可见,中国的福利社区化虽已起步,但福利社区化仍需要伴随中国社会领域改革的深化而得以深入推广,而同时,福利社区化作为社会领域发展过程中的一种方向,也会促发相关领域如公民社会、非营利组织的发展。

注释

[1]黄梨若莲:《‘福利国’、‘福利多元主义’和‘福利市场化’探索和反思》,【北京】《社会保障制度》(中国人民大学书报资料中心特稿)2001年第1期。

[2]黄梨若莲:《‘福利国’、‘福利多元主义’和‘福利市场化’探索和反思》,【北京】《社会保障制度》(中国人民大学书报资料中心特稿)2001年第1期。

[3]杨团最早在国内提出“社会保险救助化,社会救助、社会福利社区化”思路和“社区化社会保障”概念,参见杨团:《中国的社区化社会保障与非营利组织》,【北京】《管理世界》,2000年第1期。

[4]LinNan,M.WalterEnselandJ.C.Vaughn,“SocialResourcesandStrengthofTies,”AmericanSociologicalReview,1981,46:393-405.[5]陈皎眉:《社会福利新纪元》,《社区发展季刊》(台湾),2000年第89期。

第二篇:依托社区资源,打造社区教育亮点

依托社区资源,打造社区教育亮点

花木街道牡丹四居委

牡丹四居委的社区教育工作历年来在上级政府和街道党委、办事处的领导下,在牡丹分社区管理中心的关心下,牢固树立科学发展观,坚持社会主义物质文明、政治文明、精神文明协调发展,紧紧围绕“绿色、环保、健康”主题,提倡“科学、文明、健康”的生活方式,充分利用社区中人文荟萃和资源优势,加强组织领导,不断丰富社区教育特色,拓展社区教育形式,广泛开展群众性社区教育活动,取得了较为丰硕的成果,曾先后荣获上海市一级居委会、05版市级文明小区、浦东新区民主与法治示范居委会、浦东新区科普示范居委会等称号。

作为居委会的一个形象窗口,居民区党支部、居委会始终把社区教育工作放在重要的位置,真正做到思想上重视、组织上落实、措施上得力,推动了我居委社区教育工作的全面展开。我们的社区教育工作主要在以下几个方面彰显特色:

一、领导重视、制度健全,整合资源、优化配置

牡丹四居委紧邻街道办事处,管辖区域大,居民户数多,社区教育工作量广、面大,这对我们的宣教工作提出了很高的要求。我们始终坚持从加强领导、健全网络、夯实基础入手,狠抓组织体系建设、队伍建设、基础条件建设,为精神文明建设提供强有力的组织保障。秉承“教育形成合力,条线工作齐抓共管”的原则,加强社区教育管理机制和干部队伍建设,实行专人负责、分头管理。

近年来,我们通过宣传、咨询等方式确认社区居民的学习需求;对社区内的各类资源进行协调,并建立与社区外资源的广泛合作;对辖区内的各类教育资源、师资队伍等进行摸底整合,组成一支以专职为骨干,兼职为主,志愿者为基础的社区教育市民学校的师资队伍;安排专人负责黑板报、宣传画廊的管理,制定居委会教学点课程和培训计划;建立、规范社区教育档案,整合社区教育的人力资源和信息资源。围绕辖区精神文明建设这一中心任务,开展每一阶段工作,营造学科学、讲文明、重健康的工作和生活环境。

二、居委活动经常、居民参与广泛

居委会充分利用宣传栏、黑板报等载体,向居民们宣传各类政策法规、文明礼仪知识、健康生活理念知识等。近年来,我们利用辖区的教育资源和场所,根据居民不同层次的学习需求,开展内容丰富、形式多样的各类教育培训活动,不断提高居民的素质。我们在寒暑假

1面向社区青少年创建了心理健康谈心角,与青少年面对面的交流,引导他们拥有健康的心理;开设妇女权益法律法规、计划生育政策宣传、心理健康、妇女保健等知识讲座;针对老年朋友开设老年人依法维权、老年保健知识和科普知识讲座;利用居委棋牌室、图书阅览室、录像放映室、社区便民服务日等,举办电脑、交谊舞、书法培训班,重大节假日开展法律咨询、政策宣传活动,为社区居民搭建教育培训平台。

为进一步抓好社区教育建设,不断完善社区功能,促使社区居民纷纷走出家门、走出单位小天地,来到社区大舞台,展示各自的特长和艺术才华,居委会以居民骨干为抓手,先后组建了社区之友联谊会、老年同乐园、牡丹舞蹈队、牡丹红鼓队、牡丹书画社、桑榆读书小组等文体团队,吸引了小区居民的积极参与。各项文体活动的开展营造了浓厚互助的学习氛围,不断繁荣社区文化的精神面貌。他们始终坚持“自愿结合、自我管理、自筹资金、自我教育、自我服务、自娱自乐”的六自原则,开展丰富多彩的活动,做到年有计划、季有安排、月有项目、周有内容,减轻了老龄化社会所带来的家庭和社会负担。形式多样的社区文体活动,丰富了社区教育的内容,同时各类团队始终坚持如一,自行统筹,而且呈现出队员越来越多,活动越来越丰富的局面。

通过丰富多彩的社区教育活动,居民的社区意识提高了,有了共同的认同感和归属感,良好的社区环境,推动“学习型组织”的创建,构建社区人的终身教育体系。

三、努力开拓创新,社区教育工作有特色、出成果

居委会的宣教工作得到了各方的支持和居民的热情参与,居委会各条线全面参与,各支社区团队活动有序开展。花木四居委现有10余支社区团队,这些团队在居民区党支部的领导下,开展了各种活动,丰富了社区居民的业余生活。

社区之友联谊会成立至今已有10年,在理事们的带领下,各项活动蓬勃展开,文化艺术节、歌咏比赛、趣味运动会每年举办;手工艺组、合唱队等兴趣小组每周都有活动;2008年,他们还多次特地邀请了“中医药”老师带领他们一起学习“易精经”。活动中他们展现了最优美的动作和饱满的热情,充分表达了我居委广大老年同志喜迎奥运的欢乐之情,向社会充分展示了他们永葆健康身体和心态。牡丹书画社在钱家俊老师的带领下认真学习书画技巧,取得了丰硕成果。他们创作的书画作品,品位高雅,意境深远,韵味无穷,充分展示了老年朋友的艺术创作水平,曾有19幅作品入选花木街道的“锦绣花木”书画集,成为了花木社区文化中心一道亮丽风景线;居委舞蹈队在队长郭菊仙的带领下参加了花木街道和居委举办的各项活动,展示了居委老年朋友的风采;一支由本地动迁老年人组成的社区团队“老年同乐园”,在园长丁士明、指导员梅昌洁、李磊的带领下,坚持每天做晨操、跳健身舞,学习

唱歌、识字等,生活一天比一天充实;居委桑榆读书小组按时在居委小会议室学习时政、健康保健知识等,并曾在2005年5月花木街道桑榆读书社举办的“红五月”歌咏比赛中获得一等奖。他们还长年活跃在社区的群文战线上,共同排练演出了近百个文艺节目,为街道、居委的文体活动添光增彩。

牡丹四居委社区教育自创建以来,找准定位,以人为本,充分发挥各种教育资源的优势,力争做到“人无我有”,“人有我新”,“人新我特”,形成了多元化、多层次的社区教育体系,各类教育、培训受到了居民们的欢迎,取得了良好的社会效益。除了培育十余支文体团队,居委会推出的社区教育另一特色,就是为实现社区公务公开、反映群众心声、宣传科普知识、法律小常识、通报社区信息等,自己开办了居委小报——“牡丹花絮”,每季度出版一期,分发到每家每户,至今共出版17期。同时围绕“家养中药进社区”的精神,让更多居民了解常用中草药的性能和保健养身知识,居委会根据居民群众对中草药文化的需求,2006年与上海中医药博物馆科普部携手共建,兴建了居委中医药百草园科普基地。几年来,在居委会和小区志愿者的共同努力下,百草园里种植了近百种中草药,居委会已连续三年被评为浦东新区科普示范居委会。作为科普教育的延伸,今后居委会还将把家养中药逐步推广进家庭。

21世纪将是学习型的社会,社区教育工作作为一项长期的任务,任重而道远,我们牡丹四居委的社区教育工作,将在认真总结回顾的基础上继续不断地推陈出新,挖掘突破口,通过开展生动活泼、形式多样的活动,宣传科学观念,普及科学知识和法律知识,造就小区浓郁的文化氛围,吸引更多的居民群众参与到社区教育活动中来,努力提高社区居民的整体素质和生活质量,促进社区两个文明建设,形成全民学习、终身学习的良好氛围。

第三篇:浅谈校本课程开发与社团活动课程化

浅谈校本课程开发与社团活动课程化

[摘 要]校本课程是国家课程和地方课程的延续及补充,是普通高中新课程的有机组成部分。高中学校要强化课程开发意识,重视对校本课程的科学化、规范化、学科化建设,积极开发校本课程,实现社团活动化、课程化,加强管理,走好特色发展路子。

[关键词]校本课程开发;学生社团活动;特色发展

[中图分类号] G635 [文献标识码] A [文章编号] 1674-6058(2017)15-0056-01

教育部《基础教育课程改革纲要》中指出:“学校在执行国家课程和地方课程的同时,应视当地社会、经济发展的具体情况,结合本校的传统和优势,学生的兴趣和需要,开发或选用适合本校的?n程。”校本课程是国家课程和地方课程的延续及补充,是普通高中新课程的有机组成部分。随着高中新课改的逐步深入,开发与建设适合本校校情的校本课程,已成为课程改革一项十分重要而紧迫的任务。笔者所在学校作为一所西北贫困地区的普通高中,怎样把校本课程开发与社团活动结合起来,实现社团活动课程化呢?笔者认为成功的做法主要有以下几个方面。

一、立足校情,做好课程开发的顶层设计

自2010年新课程实施以来,我校就开始了校本课程开发的探索与尝试。我们根据学校的育人目标、办学特色、社会需求以及学生的兴趣爱好,充分利用现有的校内、校外教育资源,制定了《甘肃省会宁县第一中学新课程实施方案》,充分利用我校师资、设备等资源优势,自编校本课程系列丛书。这套丛书涉及高中新课程的五大类、八大领域,共计近百门课程,内容包括政治、经济、科学、技术、文学、艺术、天文、地理等各个方面。这些选修课程受到了学生的热烈欢迎。实践证明,校本课程的开发与实施,既培养了学生的个性特长,促进了学生的全面发展,又培养了教师的校本教研能力,促进了教师的专业发展。

二、面向学生,开发五大类校本课程

我校在开齐必修课程、开好选修课程的基础上开发有特色、上水平、重实用的校本课程。积极开发了学科拓展、体育艺术、科技创新、人生导航、社会实践五大类百余门校本课程。学科拓展方面,学校面向全体学生开设了九大学科拓展课,学生根据自身弱势学科自主选课,每天八九节课走班上课。面向高一年级学生开设了高中各科学法指导课,面向高三年级学生开设了备考指导课。体育艺术方面,通过校园“两节”检阅体育艺术教学工作情况,举办体育节,每年举行秋季田径运动会、春季球类(篮球、乒乓球、羽毛球)运动会和师生拔河赛,掀起了“我运动、我健康”的热潮,增强了学生体质,振奋了学生精神。科技创新类课程,以学校科技组为依托,以提高学生的创新精神和实践能力为重点,利用我校理化实验教学及自制教具的优势,研发教材,主要涉及物理、化学、生物、通用技术、信息技术等学科。目前重点开设机器人社、实验创新、物理第二课堂、电子信息控制、家政与生活服务、建筑及其设计、现代农业技术、科学爱好者、科技创新竞赛类等课程。人生导航类课程以引导学生健康生活、快乐成长、理性人生为目的,组建了雷锋志愿者、民族文化社、道德文化研究社团、国旗班等。社会实践类课程旨在让学生在生活中增长见识,在实践中增长才干,计划重点开设军训服务团、社区服务志愿者、行万里路小导游、假期实践志愿者、异地交流体验团等。

三、组建社团,实现社团活动课程化

学校牢牢树立课程意识,组织的各种活动都是对校本课程的开发和实施。兴趣活动方面,以社团为载体,开发丰富的人文校本课程。学校现有43个社团,重点开展书法、摄影、设计、声乐、管乐、舞蹈、播音主持、棋类、绘画、剪纸、秦腔、篮球、足球、排球、田径、太极拳、健身操、轮滑、电子控制、科技创新、航模、建模、机器人、陶艺、数迷园等社团活动。

四、选修走班,加强校本课程实施的管理

在校本课程实施中,我们探索出了“定时间、定地点、定辅导教师”的选修走班法。学校现有社团活动室24间,通用技术室、信息技术室、各类实验室和仪器室等20多间,特大型学术报告厅1个。在选修课教师配备方面,采取选用本校教师与外请辅导教师相结合的方式,主要依靠本校教师开设选修课程。同时根据需要向会宁县剧团、县教师进修学校、县电视台、高级职业中学聘请了校外辅导教师,分别担任唢呐、秦腔、播音、打击乐、剪纸等选修课的指导工作。学校已初步实现了选修课程校本化、校园活动课程化、课程实施规范化,更好地适应了学生全面而有个性地发展的需要。

总之,我们认识到课程开设事关学校的长远发展,普通高中要坚持走好两条路,即优质之路和特色之路,走好“科技与教学融合,人文教育与社团活动融合”的特色发展路子;打造适合学生的教育,促进每个学生的充分发展;强化课程开发意识,明确处处是课程,时时有课程的观念,重视对校本课程的科学化、规范化、学科化建设。

(责任编辑 斯 陌)

第四篇:薪酬与福利

薪酬体系-人力资源管理李宇潇 243

薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+绩效

年终双薪=两个月标准工资

特殊津贴

饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算

每月 打车+电话费≤500

级职

分为:普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁

超时工作

如有超过法定工作日的时间除节日外,都按照工作的时间置换倒休。但在节日期间有超时工作的以三薪来算。

月工资÷21天÷8小时=每小时工资

加班几小时*每小时工资*3=三薪

三薪发放于最近的工资结算日一般在月底。

薪资调整

根据公司在综合考虑经营情况、市场经济环境及个人工作表现等因素后,决定根据个人的职级对薪级、薪资做相应的调整。

月基本工资*涨幅额(按百分比)=涨幅金额

月度总额=原基本工资+涨幅金额+司领(按服务年份1年为100、2年为200„„)

HR将向每位员工以邮件方式(保密方式)发放薪资调整通知函以每位员工的回复邮件为确认。

如对薪资调整有异议则不回复邮件,并要及时向HR咨询提出疑问。

薪资发放时间

于本月底最后一天发放,加班费和特殊补贴都于最近月发放工资日发放。

年终奖于春节前5天发放。

试用期薪资

所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴,薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满,正式合格的员工,予以增加发放岗位工资。

员工如遇晋升、调职等人事变动,均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

员工如遇降职、工资调低等人事变动,如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

假期薪资

病假

按正常薪资标准但从中扣除20元饭费补贴。

事假

如半天则按正常薪资标准,如一天或多天则按正常薪资从中扣除20元饭补。

如有加班记录可用于贴补请假按1:1小时计算如可以补贴一天则不扣除20元饭补。薪酬保密

公司实行薪金保密制度。

除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。

附加保密协议

公司的所有信息都要对外保密,如发现对外或对竞争对手有泄密的行为则以扣除半年工资和当年年终双薪发放,外加更具泄密程度对其罚款或以开除为最终处罚。

平时的工作中在薪酬福利方面遇到过的问题,其反映出单位的薪酬体系可能有哪些不当 工作很死板没有很难有劲升机会,所以导致工资薪酬只能根据年底的公司集体涨幅而变化。所以导致公司出现了一个很大的问题,就是如果有些员工很努力的工作,也只能跟随公司的整体涨幅而变化薪资,最终导致公司留不住人才,白白的浪费很多时间去培训人力资源,而最终不能留住自己辛苦培训出来的人才。

对员工一年的工作没有任何总结,没有任何工作贡献加奖。这样慢慢一来导致员工对一年的努力工作没有人对其的认可表示不解,在来年的工作中可能会出现对工作的携带慢慢变得对公司的管理模式产生怀疑对公司的未来产生怀疑。最终的结局也将走向辞职的方向。

基于岗位的薪酬体系,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定。不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。不足:员工收入在考虑个人绩效时,会造成部门或者团队内部成员的不良竞争,为取得好的个人绩效,员工可能会减少合作。因此,在需要团队协作制胜时,不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共渡难关”,而可能会选择离职或消极工作。

基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础,即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异,而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果,这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。不足:做同样的工作,但由于两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情,管理成本高。员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励,这也是其弱点之一。

基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度,它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度,往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长,工资越高。不足:工资刚性太强,弹性太弱,不容易调整。容易形成论资排辈的氛围,不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人,即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心

第五篇:薪酬与福利

一、公司薪酬现状分析与设计思路

1、公司薪酬现状分析

公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系,即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定,无上下浮动范围,虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计,可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核,这样浮动工资也就变成了固定工资,因此,现阶段员工的薪资均属固定薪资(计件、计时工除外)。这种薪酬体系缺乏激励机制,且对同岗薪资面言,平均主义思想严重,有点吃“大锅饭”的现象,随即产生:(1)想留的人留不住,不想留的人一个也不走;(2)员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大,目前的薪酬制度已无法适应,需要建立一套新型的、科学的薪酬体系,以发挥薪酬的最佳激励效果。

2、薪酬体系设计思路

为使薪酬制度改革有的放矢,我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点,此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系,依据具体工作的重要性、复杂性,以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级,就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级,每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围,分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级,就拿哪个职级的薪水,但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同,同一职级的员工也存在档次差距,相应的薪酬也不一样。这样一来,员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构,员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感,促使员工逐步向更高的目标发展。

二、薪酬管理体系设计

1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序,使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

2、范围

本方案适用于本公司所有正式员工(临时工、计件、计时工除外)。

3、责任

行政部负责本方案的执行与管理,总经办监督本方案的执行。

4、原则

4.1按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅

度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况(公司的生产、经营、管理特点)”,建立起公司规范合理的薪资分配体系。

4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4.4在完善原固定报酬的同时,引进激励计划,构造适当薪资档次落差,以调动公司员工积极性。

5、薪资体系结构

5.1 薪资标准(见表一)

员工薪资标准

单位:元/月

月薪资等级

职位 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部门经理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部门主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高级员工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通员工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤员工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注:

1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围,每个薪资段分成若干薪资等级,用于人员的定薪和晋级。

2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。

5.1.1 薪金范围

每一个职级都有最大值和最小值,此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次,每档对应一个值,称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况,如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到,或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识,公司将付给其任职者适宜的薪阶。

5.1.2薪资标准的执行

5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。

5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。

5.1.2.4在得到公司总经理的批准后,总经办可修改或建立所有新的职务级别,改动职务名称或薪金的等级。

5.2 薪资结构

薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1 基本薪金:员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金(包括薪金调整及增加)但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金,所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

5.2.2 职务津贴:根据所任职务的不同,员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

5.2.3 固定津贴包括:交通津贴和通讯津贴,是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。

5.2.4 绩效薪金:指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定,以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

5.2.5 福利(包括国家法定福利和公司福利)。国家法定福利,指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利,包括:养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指,公司为正

式员工提供工作午餐补贴(按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准,在发薪时一次性补贴)和其他福利项目。

5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成,用于计算:短期病假薪金;解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付;因缺勤,无薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金计算方式(略)

5.3各职级员工薪资结构

因在薪资体系中引进了激励机制,在设计绩效考核体系时,将针对各级职位设立不同的绩效考核方法(绩效考核办法另行规定),因此,各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时,考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系,在确定员工的薪资标准后,合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例,力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。

各职级员工薪资结构见表二

序号 职位等级 月薪资结构 薪资比例分配 备注C(部门经理)级以上员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+福利 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为:3:5:2

1、福利不占薪资标准比例,属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。

2、因绩效考核周期的不同,C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。F—D(普通员工到部门主管)级员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利 基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为:4:2:1:3

1、福利不占薪资标准比例,属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。G级(后勤员工)基本工资+绩效工资+福利 基本工资与绩效工资的比例为:7:3

1、福利不占薪资标准比例,属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。试用期员工 非后勤员工 基本工资+职务津贴+固定津贴 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为:5:3:2

1、试用期员工无绩效工资,但要参与绩效考核,其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。

2、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。

后勤员工 基本工资

表二:各职级员工薪资结构

6、薪资调整

为吸引并保留合格的人才,公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时,给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此,公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时,公司在对薪酬体系作全面评估后,对

其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

6.1薪资调整的依据

公司盈利状况

劳动力市场价格

同行业薪酬增幅水平

通货膨胀率

6.2薪资调整程序(略)

7、个人薪资调整

7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工,公司会把调薪与员工的业

绩、工作表现挂钩,对于表现差的员工,公司可能不调薪。

7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括:晋升、职别的调升、降职和平行调级。

7.2.1晋升:员工晋升是职级调整至更高级别,对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比,晋升指在工作职务,工作领域及其所要管理的范围都有变化。

7.2.2职别的调升:职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后,其现在的职务从较低职别上升到较高职别,相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的,职别的调升因其职务的名称,工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。

7.2.3降职:为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性,将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低,但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。

7.2.4平行调级:平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情况下,其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的,在管理层还未做出正式决定前,员工将不会得到任何通知。

7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,公司能够认可的。

7.4此外,发生一些其他的情况也会调薪。比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

8、薪资月

从每月1号到月底被计算薪金的时间。

9、付薪日

9.1 公司规定每月20日为公司的发薪日,发放上月工资,遇节假日适当提前或顺延。

9.2 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号(工厂视情况而定)。

9.3公司定期打印个人工资条,作为月度支付清单以备核查。

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