关于加强徐汇区社区卫生人才队伍建设的建议

第一篇：关于加强徐汇区社区卫生人才队伍建设的建议

提案编号： 1108

提 案 者： 陈延烈

案由： 关于加强徐汇区社区卫生人才队伍建设的建议

承办单位： 卫生局

办理结果： 解决或采纳

提案内容：

案由：发展社区卫生服务是构建和谐社会的一个重要方面，也是城市社区建设的重要组成部分。大力发展社区卫生服务是今后一段时间城市卫生工作的重点。多年来，徐汇区在区委区政府的指导下，在社区卫生服务方面进行了积极、有益的探索，开展了大量的工作，取得了较大的成绩，使社区卫生服务工作的质量和效率都上了一个新的台阶。但由于体制、机制等方面的深层次问题没有解决，社区卫生服务仍不能满足人民群众的需求，更不能保障全体居民享受公共卫生的基础医疗服务的公平性和可及性。同时我们也深刻地感到发展社区卫生服务的关键是要有一支具有相当业务水平、医德、医风高尚的技术人员队伍，一支稳定的社区卫生人才队伍是社区卫生服务健康可持续发展的重要保障。

目前存在的主要问题：

1、人员培训不到位，难以胜任公众健康“守门人”的重任。

2、社区医生主要靠医院输送，人员来源难以保证。

建议与意见：

1、尽快制订出规范化在职培训方案，以提升社区医生的素质

社区卫生服务是一个范围宽广、内容极为丰富的领域，涉及临床、预防、保健、康复、传统医学、心理、行为、社会、管理、环境、民俗、宗教等各方面的知识和技能，对于全科医生的要求远远高于过去对基层卫生人员的要求。社区卫生服务急需一批训练有素的全科医师，而不是专科的医师。全科人才培养体系建立是一个长期的过程，单纯依靠学校教育培养合格的社区卫生服务人力，显然不现实，在职培训有利于充分利用现有资源适应服务需要，因而，努力抓好各类人才的在职培训，将是当务之急。尽管自1999年底卫生部制定了全科医学教育培训的各类大纲，并开始在全国范围内建立全科医学教育网络，但目前的培训项目基本上未脱出传统教育的框架。从社区卫生服务的可持续发展出发，在职人员的转型培训不能流于形式，重数量的同时要保证质量，要认真落实中央政策，按照七部委的文件精神，要因地制宜、发挥敢为天下先的探索精神，充分利用徐汇区域内的丰富的医疗资源，尽快制订出徐汇区的全科医生的规范化培训方案，建设徐汇全科医学规范化培训社区教学基地和带教师资队伍，这也应是社区卫生服务改革的重要内容之一。

属地内的公立医院应责无旁贷的为社区卫生服务献技出力，政府应充分利用属地内的医疗资源，根据七部委《关于加强城市社区卫生人才对建设的指导意见》，动员高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。各综合医院和专科医院应承担起本区的社区教学培训基地的任务，通过培训基地，让年轻的全科医生能够在门诊、病房、家庭病床、社区站点之间轮转两年左右；平时定期请培训基地的专家教授到社区为中心工作人员讲课；还分期分批送业务骨干外出参加培训、进修。

2、建立健全人员准入制度和人员来源机制

首先，社区卫生服务中心一定要有完善的人员准入制度。全科医生的质量起点应该高，决不能将别的地方不要的人员经岗位培训就推给社区卫生服务站。要有严格的准入制度以保证医生的质量水平。如果说现有一二级医院的筛选下来的医生经过的岗位培训变为全科医生是解决短时间内急需补充大量全科医生的“应急之举”，那么完善人员准入制度，建立自身的人员来源机制是保证社区卫生服务稳定的人才队伍的“长效机制”。

社区卫生服务管理中心作为独立的医疗机构要有进人权，选人权、培养权和辞退权。政府要在人事和财政上给予一定的支持，从培养的源头抓起，挑选热爱社区卫生工作，立志于从事社区卫生工作大学毕业生，进行规范化的培训，这些人将成为社区卫生服务中心的骨干队伍、中坚力量。用形象比喻就是社区卫生人才队伍的建设不仅要有医院的“输血”

功能，还要有自身的“造血”机能，要建立起徐汇社区卫生队伍可靠的人才保障机制，才能保证徐汇社区卫生服务健康可持续的发展。

对政协上海市徐汇区委员会十二届三次会议第1108号提案的答复

陈延烈委员：

您(们)提出的关于“关于加强徐汇区社区卫生人才队伍建设的建议”的提案收悉，现将办理情况答复如下：

首先感谢您长期以来对徐汇卫生人才队伍建设的关心和帮助。徐汇社区卫生服务中心建设正如您所说，是构建和谐社会的一个重要方面，也是城市社区建设的重要组成部分。由于目前我们的社区卫生服务中心是由医院转制的，因此医务人员的服务理念、业务技能还不能满足人民群众的需求，要成为社区居民健康“守门人”我们准备的还不够。

您针对社区卫生服务中心目前的现状，提出了很好的建议，对我们思考2009年的社区卫生服务工作很有启发。我们已将社区卫生服务中心人才队伍建设作为2009年的重点工作，在目前开展的学习实践科学发展观活动中，也将其纳入重点调研课题。卫生服务中心人才队伍建设拟从以下几个方面着手：

一、加强全科医生培养

1、进一步重视人才学科组织建设，积极鼓励专科医生参加全科医生规范化培养和全科医学理论和岗位技能培训，提高业务技能。每年选派优秀全科医师到二三级医院、高等院校甚至国外进修。同时根据社区卫生服务的发展需要，更新和扩展培训内容。

2、每年选拔一定数量的应届或新毕业大学生参加全科医生规范化培养，使他们通过三年的培养，以及在三级医院各科室、社区卫生服务中心基地、120急救中心等不同岗位的培训，扎实掌握临床技能。通过几年的积累，逐步优化社区人才队伍结构，解决社区卫生服务机构人才匮乏的瓶颈。

二、加大二级医院支援社区

1、加强医疗资源整合，充分发挥二级医院技术优势，为社区卫生服务中心提供学术讲座、学术会议、示范查房、病例讨论等技术指导服务，构建二级医院技术支援社区卫生服务的长效工作机制。挑选业务骨干到社区工作，帮助社区医生提高业务技能；二级医院主任定期到社区会诊、上课、参与病例讨论。

2、建立专家与全科医师结对，设立常见病、慢性病、老年病的协作管理机制。二级医院专家与社区卫生服务中心全科医师结对，建立“多对一”和“一对多”带教关系；或确定有关专家与社区卫生服务团队建立固定支援关系，形成相应的社区慢性病防治联合管理团队。

3、卫生局加强二级医院对口支援社区的政策支持。在人事、分配政策、生活保障、职称晋升等方面给于适当的关心和倾斜。二级医院副高级医生向社区柔性流动，加强社区业务能力；二级医院临近退休、专业对口、身体健康的女性副主任医师，愿意参加社区卫生工作的，经本人申请社区需要，可采取挂编流的方式到社区工作，并可适当延迟退休年龄。

4、鼓励退休专家到社区工作，带教指导社区医生，卫生局根据政策给予补贴。

三、严格社区人员准入制度。

正式招收录用到社区卫生服务中心工作的医生，必须是具有大学本科以上学历的医科大学毕业生，目前我区社区卫生服务中心已有硕士研究生21名，大学本科508名，执业医生中大专以上学历占79.7%。虽然已较前几年有了很大改善但总体水平不高。目前各级政府都非常重视社区卫生服务工作，但社区在人员招聘中还有许多困难，市卫生局每年在举办全科医生规范化培养班时，有志到社区工作的应届医学院校毕业生不多，上海生源更是寥寥无几。希望您在适当的场合，帮助我们呼吁，吸引更多的优秀人才到社区来工作，以便为徐汇的居民提供高质量的服务。

根据您的建议，我们正在起草社区服务中心全科医生培养制度及推进二级医院支援社区工作的实施细则，通过我们的努力，社区服务中心人才队伍建设一定可以得到加强。

以上意见不知您是否满意，再次感谢您对徐汇卫生人才队伍建设的关心和关注。特此答复

卫生局

第二篇：济南市加强社区卫生服务人才队伍建设

济南市加强社区卫生服务人才队伍建设

《济南市2007～2010年社区卫生服务人才培训规划》提出七项工作任务：一是开展全科医学、社区护理学教育和学科建设。在具备条件的大型综合性教学医院设立全科医学学科，融医、教、研为一体，承担全科医学临床医疗和社区卫生服务业务指导等任务。二是加强社区卫生服务人员岗位培训。落实先培训后上岗制度，对已经从事社区卫生服务的人员和由其他医疗机构转入社区卫生服务机构的技术人员，采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训，到2010年完成社区卫生专业技术人员岗位培训。三是积极开展全科医学规范化培训工作。自2008年起，社区卫生服务机构新招收的本科及以上临床医学专业毕业生，原则上到全科医学培训基地进行为期3年的全科医师规范化培训。四是开展以培养全科医师综合服务能力为目标的骨干培训，选拔骨干人才到国外进修学习。五是开展社区卫生管理人员培训，全面提高社区卫生服务的管理水平。六是积极开展以全科医学新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容的继续教育。七是加强全科医学师资培养，建立一支由理论、临床和社区教学人员构成的全科医学师资队伍。

（济南市卫生局供稿）

第三篇：加强农村人才队伍建设的几点建议

加强农村人才队伍建设的几点建议

杨清丽

开发农村人才，落实“人才强国”和“人才兴农”战略，是推进社会主义新农村建设的一项重大举措。懂技术、善经营、会管理的农村人才，是加快农业科技成果转化应用、推动农业农村经济结构调整和产业化经营、推进现代化农业发展、搞活农产品流通、带动农村劳动力转移与群众增收致富的中坚力量。近年来，西宁市农村经济社会快速发展，农牧业结构不断优化，产业化进程进一步加快，农民素质普遍提高，但是从总体上来看，与党的十七大提出的培育社会主义新型农民的要求还有很大差距，为此要进一步加强农村实用人才培训工作，为建设社会主义新农村提供动力源泉和人力支撑。

制定人才规划，明确发展方向。各级政府要站在深入贯彻落实科学发展观和全面构建和谐社会的高度，加强对农村人才建设工作的领导。根据农村经济发展和产业结构调整变化趋势，特别是优势产业发展需要，制定本地农村人才发展规划和实施方案，培养和吸引农村经济发展需要的各类人才，重点是第一线的应用人才、管理人才。加强农村人才建设工作，市、县定期召开农村人才建设工作成员单位联席会议，协调各有关部门认真履行工作职责，加强配合，全力以赴做好农村人才建设工作。

建立实施机制，完善管理体制。各级农业部门充分发挥职能优势，加强与人事、教育等部门的合作，归口管理、形成合力，共同做好农业和农村人才队伍建设工作。充分调动现有人才的积极性，大力实施科技特派员创业行动工程，通过对科技人员调配、双向选择、技术推广、提供服务等多种途径，合理配置人才资源，发挥最大效用。坚持“效率优先、兼顾公平”，完善分配激励机制，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励制度。

增加经费投入，保障措施落实。确立人才投入优先的观念，建立健全政府主导、用人单位、个人和社会多元化投入机制，加大农业人才开发投入力度，广泛动员社会资金，建立各种农业人才培养和奖励基金。加强资金争取与整合，除了积极争取各类专项培训资金外，市县两级财政每年要安排一定比例的农民培训资金，按计划列入预算。

建立人才市场，健全信息网络。以市、县人才市场为主干和依托，以乡镇人才服务站与村人才服务信息点为补充，建立健全农村人才市场网络体系。农村人才市场建设要因地制宜，讲求实效，集配置、交流、培训、开发功能为一体，积极开展人事代理服务，及时为农业生产和农民提供各种人才、技术和信息服务，发挥农村人才市场的辐射、示范和带头作用。农村人才市场要与城市人才市场相联通，加强与高等院校、科研院所、商贸企业、农技部门的协作，组建面向市场、灵敏高效的智力信息网络，开展城乡一体化人才服务。

来源：《青海日报》

第四篇：人才队伍建设现状及建议

蒲江党政人才队伍建设现状分析

和对策建议

成佳镇政府 胡茂珩

人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

（一）、知识更新速度加快

随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-4

5岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

（二）、坚持创新工作机制

按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

（三）、坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人

才考察工作的质量。

2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

当前，我县党政人才工作，既面临新的机遇，又面临新的挑战，我们将认真贯彻中央、省、市有关人才工作的文件精神，按照党管人才的要求，不断开拓党政人才工作的新视野，创新党政人才工作的新机制，形成党政人才工作的新形势，发现人才、培养人才、聚集人才、服务人才，真正做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，努力使我县党政人才队伍建设迈上一个新的台阶。

第五篇：关于加强文化产业人才队伍建设的建议

关于加强文化产业人才队伍建设的建议

新蔡县喜盈门婚庆礼仪公司经理 新蔡县婚庆同业商会会长 刘峰

党的十七届六中全会站在建设社会主义文化强国的新高度和文化事业发展繁荣新的历史起点上，作出了建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑的战略部署，为我国文化人才发展和队伍建设指明了方向。

应当清醒地看到，当前我国文化人才队伍总体状况与建设社会主义文化强国的时代要求还不相适应。党的十七届六中全会把人才建设摆在社会主义文化强国建设的突出位置，强调推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键，要求加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的高素质文化人才队伍。这既是我们党深入贯彻落实科学发展观，在日益频繁的国际文化交流交融交锋中赢得主动的战略选择，也是新时期提升国家文化软实力、推动文化大发展大繁荣的必然要求。

加快培养造就高素质文化人才队伍，要统筹促进各类文化人才发展。高层次领军人物和专业文化工作者是社会主义文化建设的中坚力量，基层文化人才队伍是文化改革发展的基础力量。要针对各类人才的不同特点和成长规律，分类指导，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用荣誉褒奖人才，用学习提升人才，用法制保障人才，努力造就一批有国际影响的文化名家、民族文化代表人物和各领域领军人物，培养一支规模宏大的，适应时代要求、富有开拓精神、善于创新创造的基层文化人才队伍，最大限度地调动各层次广大文化工作者的积极性、主动性、创造性，自觉为社会主义文化建设贡献聪明才智。

发展文化产业需要一支高素质文化产业人才队伍，文化产业人才培养是一项系统工程。目前制约我县文化产业发展的关键正是各类人才的匮乏，人才危机已经十分明显，主要问题如下：

（1）人才总量缺乏。从宏观来看，我县文化产业人才总量和占总人口的比例大大低于其他县市，甚至略低于全国平均水平。

（2）人才结构错位。随着文化产业竞争的日趋激烈，文化产业格局发生了根本性转变，新行业、新客户、新技术和新经营模式不断涌现。这导致新兴技术人才培养滞后，人才结构出现了严重错位，大大落后于经济发展和文化产业产业结构调整的步伐。

（3）人才阶段性失衡。文化行业，在其高速扩张和发展变化过程中，出现现有人才不够和现有人才不能适应新需要的问题。

（4）人才尚未被发现。多种原因使部分人才未被发掘，人才资源，未能得到优化配置。

多年来，由于我县第一产业、第二产业和第三产业，从重视程度到经营所占比重，严重失调，致使我县文化产业不但不能吸引外部人才，本土人才反而频频外流，造成了我县文化产业人才全面匮乏，如：文化教育人才、信息技术人才、网络服务人才、影视制作人才、文化策划人才、现代服务业人才、编导创作人才、宣传演艺人才、传媒复合人才、文化产业管理经营人才和中介人才、旅游业推介导游人才、农村群众文化人才等。

为加强我县文化产业人才队伍建设，建议：

一是完善激励机制

1．“以人为本”——将新型管理理念引入文化产业人才管理。我县文化产业行政管理部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入文化产业人力资源的管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将文化产业从业人员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。

2．加强文化建设——建立良好的文化环境。建立一个所有人才共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，创建一个良好的文化环境。

3．报酬递增——物质激励。报酬递增是为满足人才生存和安全的需要。如果它们不能被满足，其他的激励就根本无从谈起。从生存角度说，让人才能在物质上得到满足是政府的责任，也是政府的神圣义务。

4．同甘共苦——感情激励。同甘共苦满足的则是人才感情与尊重的需要。尊重人才，关心人才，与人才同甘共苦，人才与党和政府、人民群众的的感情才会弥笃深厚。

5．共同愿景——战略激励。共同愿景满足人才最高层次的需要——自我实现的需要，这是任何人才孜孜以求的目标。当人才有了奋斗的目标，他们才会前仆后继地向着这个目标努力。因此对我县来说，最能激励人才的东西不是财富，也不是权利，而是大家共同的宏伟目标和远大理想。有了共同的志向，人才就会聚在一起，万众一心，风雨同舟，不懈奋斗，比如说“打造生态水城、建设仁义之乡”这样的“十二五”宏伟目标。

二是完善人才管理机制

为确保人力资源与我县发展之间的动态适应性，政府应有效将吸引与活用相结合，推行人才盘点机制，适时对人才进行考核评价，并参照评价结果采取相应的人才管理措施。具体为：

1．吸引与活用相结合。为充分、合理使用人才，政府应坚持内育外聘相结合。

2．人才队伍分级分类。任何组织都具有一定的组织层次。因此，正确对人才进行分级、分类可为管理指引方向，也可为人才奋斗指明目标。

3．严格的监督机制。随着文化产业经营规模的大型化和产权结构的多样化，管理人才，尤其是高级管理人才的执行经营管理功能的重要性将越来越突出。因此，在赋予他们职权的同时，也要形成对他们有效的监督机制。

4．完善考核制度。应该定性考核与定量考核相结合。在考核过程中，要运用量化指标对员工的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。从而增强考核制度的激励功能。

5．优胜劣汰机制。依据考核结果建立恰当的优胜劣汰机制，可为人才改善绩效营造一种外在压力。

三是制定“十二五”专门的文化产业人才队伍建设规划。

为做好文化产业人才队伍建设，我县有关部门应对全县文化产业发展现状和文化产业人才队伍建设现状进行调查分析，掌握文化产业人才供求状况，研究人才成长规律、流动规律和配置规律，明确人才工作的总体目标和主要任务，提出适合我县文化产业实际情况，可操作的文化产业人才队伍建设方案，为我县制定文化产业人才队伍建设规划提供有关政策依据。

四是积极构建多元化的文化产业人才开发体系

1、分步骤推进文化系统人才队伍基本情况调查工作，摸清文化产业人才底数，分类建档，充实文化产业人才资源库。

2、充分利用教育培训资源和机构，在面向社会的资助、培训项目、人才信息等公共资源运用上，向文化产业领域倾斜；在充分论证的基础上，选择合适院校，建立新蔡县文化产业人才培训基地（或者是论证成立新蔡县文化艺术学校），培养一大批懂管理、会经营的基层文化人才。

3、进一步发挥我县居三个省会城市中心的区域优势，加强与高校在人才开发、引进、培养等方面的合作，培养和引进文化产业专业人才，面向社会公开招聘文化产业专业毕业生，充实文化系统基层单位。

五是着手建立文化产业人才激励机制

1、在文化产业人才管理方面采取过程与结果相结合的管理方式，加快文化体制改革，发挥市场分配人才的作用，从管理体制、用人制度、分配制度等方面入手,按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，合同管理，人事代理，为人才的成长、脱颖而出制订科学的评价和使用机制。

2、充分利用电视、网络和其他各类媒体，广泛宣传各单位、各部门引才、育才的先进经验，鼓励各单位、各部门出台政策措施激励优秀人才。对于能力突出，对文化产业有积极贡献的人员，采取适当形式和方式进行表彰奖励，为各类优秀人才脱颖而出搭建平台。

3、对有发展潜力的文化产业人才在项目创新、技能提升方面给予一定支持，鼓励个人和团队提高业务水平。

4、综合运用各项人才优惠政策，为吸引人才、留住人才、用好人才创造良好条件，提供良好服务。通过各种措施，不断优化文化产业人才成长环境，壮大全县文化产业人才队伍，造福百万新蔡群众。