社会保障与企业福利制度---Rachel（精选五篇）

第一篇：社会保障与企业福利制度---Rachel

社会保障与企业福利制度

（http://career.eol.cn/she_hui_bao_zhang_4372/20060323/t20060323_28416.shtml）工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬，目前一家企业的福利费占到工资总额的４０％－６０％，花费组织的人工成本巨大，但却往往为员工所忽视。一方面，随着近年社会保障制度改革的深入，员工福利进一步社会化，同时，不同经济形式组织的扩大，使得员工福利的优劣更多地取决于企业自身行为，而非国家相关法律法规，所以，员工应该对自己的福利加深认识。

员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分。而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

从１９９３年实行统筹养老保险起，国家和地方政府逐渐出台了医疗、失业等社会保险，有些城市已有生育和工伤保险，再加上住房基金和公积金制度，员工福利主要内容都已社会化，这些福利的实施已占到员工工资的３８％以上，这意味着每发１００元的工资要另外支付３８元作为福利，这还不包括住房，一般门诊及膳食交通服务费用，公司在员工的人工成本角度来说，已有相当负担。所以公司福利也只能是社会保险基础上作有限补充。

在过去传统观念上，外资企业的工资高而福利较差。但由于福利制度的社会化，现在此种状况从根本上发生了改变。不仅社会保险的标准一样，且因养老保险的基数用工资确定。所以将来由此产生的基本养老金在外资企业的员工普遍会高于国有企业员工。医疗、工伤、失业及其他社会保险则完全一样。在许多外资企业还为员工购买额外的保险，如人寿、意外、财产等。国有企业与外资企业唯一可竞争的是住房福利，在一些效益较好的国有企业，也许在这方面可与外资企业一争高低。但问题在于，外资企业在税前提取员工工资总额的１５－２０％作为住房基金，这是一笔相当可观的资金，尤其在一些工资较高的外资企业。在许多著名跨国公司里员工住房已达到相当标准，购买几十万甚至上百万的住房已相当普遍。从目前各类公司的福利的状况来说，优劣次序依次为，欧美大公司日本大公司国有效益好的企业民营私营企业大企业东南亚香港台湾企业各类小企业。

第二篇：企业福利制度

万合集团员工福利制度

第一章 总则

一、目的

为增强员工的归属感和责任感，体现集团对员工的人文关怀，提高员工工作积极性，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于集团所有在职且转正的员工。

三、责任部门

本制度由集团综合办公室制定、修改、实施，报董事长、总经理审批。

四、修订原则

根据国家相关法律法规及集团发展需求，本制度以尽可能考虑广大员工利益为修订原则。

五、福利的发放领用情况由人资部进行登记，记录。

第二章 福利结构

集团福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分组成。

一、法定福利

是国家和地方政府法律法规规定提供给员工的基本保障性福利，包括社会保险、法定休假、劳动保护、教育培训、高温补贴等。

二、普惠福利

是集团提供给全体员工的保障性利益和服务，包括工龄补助、免费午餐、健康体检、佳节福利、员工旅游活动、生日祝贺等。

三、特殊福利

是集团基于职位、职级或绩效而有所差异的福利，是对部分员工提供的额外福利，例如：旅差费、招待费、通讯费、洗车费等。

第三章

福利项目

四、福利待遇的给付

一、社会保险费用由财务部统一缴纳。

二、误餐费、住房补贴每月随工资发放，通讯费采取凭话费发票报销或公司 按额度为每每部手机预存话费的方式，具体方式公司可视情况进行调整。

三、享受休假福利的员工视同出勤，生育假待遇按相关规定执行。

五、附则

万合集团综合办公室 二零一五年六月二十三日

第三篇：企业员工福利制度

企业员工福利制度：现代企业里的福利弹性化

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

（一）、“附加型弹性福利计划”它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。

（二）、“福利套餐型”

它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

（三）、“选高择抵型”福利

不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：

基本工作方法 1.把握需求和机会

福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。

在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？

一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排，在业务淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公

司运转又让员工享受福利。

二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。

总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。企业福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。

在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。

薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。

福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。

2.开发项目和资源

（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。

在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。

企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。

（2）开发新的行政资源

政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。

职工集体福利的理论分析与制度建构

摘要】构建全体成员各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会已经成为未来的奋斗目标，而衡量标准之一就是社会总体福利和成员个体福利的同步增长。历史经验和理论研究已经证明，增进福利的重要使命不能由国家独自承担，多元化的福利供给是构建和谐社会的重要内容。企业是社会主义市场经济的活动主体，也应当和能够参与福利供给，内容之一就是职工集体福利。我国旧的职工福利制度是计划经济和国家福利的产物，必须在理论反思基础上，就职工集体福利的资金筹集、管理机构和供给方式等方面

予以制度重构。【关键词】职工集体福利；职工个人福利；公益金；职工福利委员会；福利国家

福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验，但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利，部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利，福利与福利国家几乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群体可能也应该与

如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。

如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除

了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。

（3）保障效果

具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。

在这方面的工作方法和标准主要有： ◆市场标杆——规范化、标准化 ◆效益最大化与成本控制 ◆员工满意

国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之一，并且表现为两种：其一，企业对外参与公益活动，面向社会成员予以广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为职工福利或员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外，提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分，表现形式也丰富多彩，一般依据受益范围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。[1]

前者，是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利，包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，除职工本人自愿放弃外，不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断展开，职工集体福利被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”，由于缺乏必要配套规范而形同具文，因此职

工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。

一、我国职工集体福利制度的变迁

新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，[2]一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[3]企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利，[4]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。[5]

相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资总额的一定比例提取；企业的管理费一部分；工会经费的一部分；福利设施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条件。

我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活需求、推动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错位功能已经或正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工集体福利表现为供给减少以及方式变化。此外，早期职工集体福利是计划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规范的指引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关的法律规范的逐渐增加，主要包括以下：

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福利的制度基础。

二、职工集体福利制度的合理性反思我国职工集体福利制度的变迁，早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属于职工个人福利的被纳入职工集体福利范畴，形成福利的大锅饭，导致企业内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济机制的作用，企业之间标准不

一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福利的阴影。制度变迁或许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，[6]则是干预偏颇。笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济主体，职工集体福利不仅

不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。就职工而言，职工集体福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性和或非竞争性以社群为范围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，致使市场和国家对于类似公共物品的供给缺乏效率或公平，而最佳的供给者便是由职工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显着位置。[7]就企业而言，其参与职工集体福利的供给具有功利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入工作，尤其是文体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科学文化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂，将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝聚力，培养职工的归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。[5](p.192-193)从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，2005年修正《公司法》第5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。[8]职工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。

总之，无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并社会主义市场经济体制下，其占据着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。

三、我国职工集体福利的资金筹集职工集体福利不是无源之水、无本之木，资金筹集是制度构建的首要，如上述分析，职工集体福利的供给是

企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所当然，但是，具体提取途径还应进一步探讨。

依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“应付福利费”科目进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬补助费、抚恤费等法定项目；按照企业工资总额的14％提取职工福利费，在“应付福利费”科目进行核算，主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，职工的生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5％至10％比例从税后利润中提取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规范进一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，2005年修正《公司法》则完全删除相关规定。1旧的内资企业公益金虽然颇类似于西方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项具有我国特色的制度设计。[9]公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬性规范反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的问题在于其所有者权益的属性：[10]

一方面，集体福利设施和服务完全由职工享有，体现为职工对企业的权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者承担所有者的风险，尤其在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破产财产一部分，2遑论职工还丧失依据集体福利的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。总之，2005年修正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集另辟蹊径。笔者认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工福利委员会共同决定，并依据2005年修正《公司法》第18条之规定载入集体合同中。当然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。

四、我国职工集体福利的管理机构实现职工集体福利的功能，保障供给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规范的决策、执行和监督的架构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有企业或缺乏自主权，一切或者决于上，或者厂长不受法律法规和规章制约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会只有“协助企业办好职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加”的有限权利。

职工不能有效参与管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一方面，职工集体福利的决策、执行和监督完全由企业一手操办，而企业往往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成本费用的提高，会减少公司利润，而低估或忽视职工集体福利对企业的外溢效应。特别是，当企业受内部人控制时，企业高级管理人员掌握职工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或在职消费。另一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果，有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参与是集体福利供给的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，致使福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。

笔者认为，大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参与、职工与企业友好协商的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布的《职工福利金条例》及其《职工福利金条例施行细则》历经修改始终延续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或其他企业组织共同设置，工会代表不得少于2/3，并且委员会如果具备民法上公益法人中财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹划、保管及动用事项；职工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项以及其它有关职工福利事项。[11]

五、我国职工集体福利的供给方式已提取的职工福利金应及时地划转职工福利委员保存，并按照有关的福利规划予以支出，专款专用，不得移作他用。职工集体福利的供给形式主要为集体福利设施和服务，尤其前者涉及产权变动，由职工福利委员会代表全体职工行使产权，当企业破产或解散时，视不同情形处理，一般而言，如果人员组织以其他形式存在，则集体福利设施转由其经营，如果人员组织彻底消亡的，集体福利设施应妥善处理并分发给职工。职工集体福利的供给应遵循一定原则，以确保其功能的达成。

首先，职工集体福利供给以满足职工合理需要为原则。以企业职工为社群的共同需求是职工集体福利存在的正当性基础，也是供给的首要原则。落实该原则的关键是职工的共同需求有机会表达并获得尊重，具体措施为职工福利委员会成员选任以及决策过程的职工民主参与机制的完善。职工集体福利水平在与企业经济能力逐步提高的同时，还应受到相应地制约，不能过分强调职工福利而侵蚀企业发展基金，这主要借助职工福利委员会内部的职工与企业的协商机制安排，具体福利项目应依据职工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步实现。此外，对于需要后续资金支持的项目，应当慎重决策，确保切实可行。

其次，职工集体福利供给的非歧视性原则。集体福利在于满足职工的共同需求，通过差别以实现激励不是其应有的功能，相反地，强调“机会均等，共同享受”，面向广大职工普遍性提供。保障职工在集体福利面前的平等，不应工龄、性别、职务等不同而受到歧视，尤其不允许少数人“特殊化”。

最后，职工集体福利供给的效益原则。职工集体福利供给本身也是资源的分配过程，注重效益是逻辑的必然。基于效益原则，对于每个项目供给应首先进行集体福利或个人福利的判断，因为，“个人是自己利益最好的评判者与追随者的”，个人福利供给往往比集体福利更具效益。如上述分析，职工集体福利和个人福利二者之间既相

互有别，又存在一定灰色空间，还能够相互转化和替代，以职工上下班通勤为例，有两种福利方案可供选择：其一是个人福利方式，即企业给予职工个人交通补贴；其二是集体福利方式，即企业向职工集体提供上下班的通勤服务，比较而言，个人福利方式中，职工选择空间更大，也社,1999:201.[9]刘燕.会计法.北京:北京大学出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利润分配法律制度研究[M].北京:中国政法大学出版社,2004:317－318.[11]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版具有较高效益，但是其是否能够实现却取决诸如单位所处社,2003:376－377.地理位置以及周围交通情况等。因此，不同企业甚至同一企业的不同时间都应对职工集体福利项目进行必要的筛选。提高职工集体福利供给的效益另一个思路是区分集体福利的供应和生产，前者是对集体福利项目、资金筹集、供应协调等事项的集体选择，后者是一系列资源输入并转化为集体福利的技术过程，二者区分的意义在于，前者一般由企业承担，而后者则可以借助市场化、社会化方式实现，进而提高供给效益。还以职工上下班通勤为例，集体福利供给方式有两种方案可供选择：其一，供应和生产统一，企业购买通勤客车、雇佣司机、进行维护，以向职工提供上下班通勤服务；其二，供应和生产分开，企业向客运公司支付租赁费，由客运公司在上下班时间向职工提供通勤服务，后者更具有效益，但是是否能够实现却取决于外部市场环境等因素。

【注释】 [1] 2006年3月15日，财政部颁布《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》（财企[2006]67号），就公益金余额处理问题，规定“企业对2005年12月31日的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后实现的税后利润弥补。

[2] 2002年最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》明确指出，”债务人的幼儿园、学校、医院等公益福利性设施，按国家有关规定处理，不作为破产财产分配“，但是，集体福利设施远远不止这些。

【参考文献】 [1]贾俊玲.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2003:279.[2]孙立平.转型与断裂——改革以来中国社会结构的变迁[M].北京:清华大学出版社,2004:217.[3]张树义.中国社会结构变迁的法学透视——行政法学背景分析[M].北京:中国政法大学出版社,2002:34.[4]郭成伟,王广彬.公平良善之法律规制——中国社会保障法制探究[M].北京:中国法制出版社,2003:300.[5]李怀康,刘雄.社会保险和职工福利概论[M].北京:北京经济学院出版社,1990:198－202.[6]李文伟.我国”集体福利"分配模式的演变研究[J].理论月刊,2002,(5):27－29.[7]郑功成.社会保障学——理念、制度、实践与思辩[M].北京:商务印书馆,2000:26－27.[8]刘俊海.公司的社会责任[M].北京:法律出版

第四篇：企业公司福利制度

企业福利制度

一、总则

为规范员工福利，保证公司的员工能够享受到工作中应有的待遇。

二、入职

1、员工证：

1）、员工入职时可以免费领取员工证，员工证使用半年以上可以以旧换新，更换时不

收费用；

2）、员工不慎丢失员工证，补办时收取工本费20元。

2、暂住证：

员工暂住证由单店人事部代为办理，费用由员工自行负责。

3、健康证：

员工上岗前应自行办理健康证，单店人事部门视入职人员情况可以组织员工统一办理，但费用由员工自行承担。

三、生活福利

1、宿舍用电

1)空调

空调具体开关时间由各店人事部根据实际情况拟订，报驻店总经理审批后执行。每台空调免费用电限额100度/月, 超额部分,公司按照超额部分收费0.5元/度, 同宿舍人员分摊,从当月工资里扣除。

2)取暖器

取暖器具体开关时间由各店人事部根据实际情况拟订，报驻店总经理审批后执行。冬季取暖期间,每台取暖器免费用电额度600度/月, 超过部分, 公司按照超额部分收费0.5元/度,同宿舍人员分摊,从工资中扣除。

2、员工住宿与住宿补贴

1)公司备有员工宿舍，为方便员工，保证员工休息，适应倒班工作需要，为单店一线

员工统一安排住宿，如员工需要自行解决住宿的，应向单店提出申请，经批准后方可自行解决。

2)非一线员工单店可视宿舍情况给予安排。

3)因单店宿舍情况不能给予安排住宿的，单店可自行拟定补贴方案报公司人事工作负

责人审批后，可发放一定金额的住宿补贴。

4)不在一线工作的北京市区员工，公司原则上不安排住宿，也不提供住宿补贴。

5)员工因自身原因，不在单店员工宿舍住宿的，公司不予发放住宿补贴。

6)管理公司员工需要安排住宿的，可与单店协商解决，如无法解决的可以按照下列标

准给予住宿补贴：

经理级（含）以上人员不享受住房补贴；

主管级人员享受元/月的住房补贴；

其他员工享受元/月的住房补贴。

3、员工伙食补贴

1)公司为实习生、正式员工提供免费工作餐，工作餐标准由单店制定，不在公司用餐的员工不享受额外的补贴。

2)员工在试用期、学徒期可在单店用餐，但要按照一定金额扣除伙食费。

3)采购部司机、采购员可根据班次情况享受早餐补贴，具体金额由采购部负责人确定。

4、劳保用品

1)工服

A、单店员工工服分夏服和冬服两种。单店根据工作需要为一线员工、库管员、勤杂工每人配备两套工服，免费使用。

B、员工离职时，工服必须退回单店，如有恶意损坏或丢失的，按成本价给予扣除。

C、如单店工服数量不够或需要更换的，先与公司确认，如不能安排批量采购，可按照下列标准给予报销：

驻店总经理、驻店副总经理按照每套元的限额给予报销，每年限报销套，入职时可报销套；

驻店总经理助理、行政经理、营业经理、楼面经理按照每套元的限额给予报销，每年限报销套，入职时可报销套；

主任、主管级按照每套元的限额给予报销，每年限报套，入职时可报销套；

2)工鞋

A、一线主任级（不含）以下人员（不含领位）每三个月发放布鞋一双。

B、领位、一线主任级及以上人员每半年报销购鞋款

3)其它用品

A、一线女员工每月发放三双袜子, 每三个月发放一支口红。

B、每年暑期，单店由人事部或医务室组织采购常用防暑药品备用，单店应常备日

4)社会保险：

单店依照有关法律和各单店管辖区域劳保部门的要求，为在职员工办理社会保险。

5)差旅费：

单店员工出差费用沿用现行办法办理：部门经理（含）以上人员出差住房标

准元/人/天，生活补助元/人/天，可乘坐飞机、火车硬卧、船二等舱、的士；其他人员住房标准元/人/天，生活补助元/人/天，可乘坐火车硬座、船三等舱、的士，特殊情况，经批准可乘坐飞机。住宿费凭发票报销，超过部分自理；生活补助按实际出差天数计发；交通费凭票报销。

6)员工活动：

单店应建立员工活动基金，单店定期拨入一定金额，主要用于单店组织的员

工活动。

单店视经营情况在节假日、员工生日或每月月底可酌情发放节日礼品或组织

员工活动，具体方案由驻店总经理报公司总经理同意后即可执行。

各单店分别组织的店庆、春节联欢活动经费由单店另行申请预算，公司组织的联欢活动经费由公司另行安排。

四、交通

1、年假差旅费：

公司为广东籍厨师、高层管理人员提供年假差旅补贴，具体补贴办法见福利明细表。其余员工原则上不享受年假差旅补贴。

2、汽油费：

经员工申请由总经理批准，员工可享受每月一定限额的汽油费。

3、车辆使用费：

经员工申请由总经理批准，员工可享受一定金额的车辆使用费。

4、交通补贴：

员工因公在市内可享受公共交通费用补贴，具体金额按照实际发生额计算，经部门负责人批准后给予报销。

因特殊情况需要乘坐出租车的，需提前电话与部门负责人确定，经同意后方可乘坐出租车，按实际发生金额给予报销。

五、通讯

1、营业部员工必须按照要求使用公司统一配发的手机号码，每月享受讯补贴。

2、经员工申请、获总经理批准同意后可享受一定金额的通讯补贴。

六、其它事项：

1、上述需要申请后方可享受的福利待遇从本制度实施之日起应从新申请，获批准后方可继续享受。

2、本制度中未提及的福利待遇，需员工本人申报获批准后方可享受。

3、本制度的制定和修改均需总经理同意后方可生效。

附件1：

附件2：

员工福利明细表 员工福利申请表

第五篇：如何发展与完善企业薪酬福利制度

工商三班殷勤

如何发展与完善企业的薪酬福利制度

殷勤

一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用

新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。

1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二、薪酬福利制度调整的必要性

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性，已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。

三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题

1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。

2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。

3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担、利益共享。

4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。

6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。

7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。

四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工

1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。

5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。

五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程

第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调整的授权。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。

六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题

1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权所有者的权益。

2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。