员工自离的出里技巧

第一篇：员工自离的出里技巧

员工的自离的出里技巧

不管是在沿海还是在内地，如东莞这家服装生产企业HR主管小刘所面临的问题比较普遍，我们HR工作者通常就是将其叫做“自离”（不请假就不来上班或虽请假但未获得批准就不来上班，也不办理离职手续），面对此事，我会是如下处理：

1、查看制度。公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定，比如（自离就是旷工，连续旷工3天或一月累计旷工3天或一年累计旷工5天就算自离），就是自动离职，不请假不办离职手续，有了制度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚的。

2、及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

3、正式通告。如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。如果仍有部分人员在期限内（一般是一个月内）未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离，根据相关法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。

4、及时补员。针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导，以便及时申请补员，以免影响部门工作的正常开展。

5、其他处理。以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天突然出现，还是应该给予结算的。还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；其人事档案等资料也应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。

针对各种情况的自离员工，我们基本就是如此的处理的，截止目前，暂未出现因处理不当给公司带来麻烦的，不知大家有何高招啊？

第二篇：如何防止员工突然自离

如何防止员工突然自离？

主题描述

我在东莞一家电子研发类企业做HR，入职2年来，就遇到过3名员工自离的情况，而且3次都是经过沟通面谈，商定了离职交接的时间，但没过几天他们就突然不来了的。公司有相关的离职制度，规定了离职前需要交接完工作，不能即刻申请即刻离职。出现这样的事情，对企业的运作也有很大的影响，有时候弄得部门里的工作都没办法正常开展。

各位老师们，我可以做些什么，来防止员工的突然自离呢？

任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。

一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。

一、公司方面的因素：

1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；

2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。...任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。

一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。

一、公司方面的因素：

1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；

2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。这个是一个普遍问题，属于共同价值观差异，志不同道不合的情况，勉强不来，走也就走了，没有必要挽留；

3.薪酬福利待遇、工作环境和公司氛围。钱少、活累应该是员工离职最多的理由，遇到薪资福利待遇比自己现在公司高出二分之一以上的，很多员工宁可裸辞或者不要工资不告而别；工作是否有前程、晋升渠道是否完善、同事间上下级关系如何、公司距离远近、上下班时间是否加班等等，都会造成员工离职的原因；

4.公司管理制度和违规成本因素。员工入职和离职管理公司方面是否有相应的制度支撑，检查制度的落实执行情况如何；员工入职关键岗位是否签订《保密协议》和《竞业协议》进行行为约束；员工在职参加培训，要签订《培训协议》约定服务期限和违约责任，加大离职成本；核查对员工职业道德教育和管理制度培训工作是否到位，监督直属上级平时对员工的监管和沟通工作是否到位等。

二、员工方面的因素：

1.自身的定位和职业操守问题。很多员工一直跳来跳去，关键就是对自己没有一个全面的认识和定位，找不到方向和目标，又不具备一定的职业道德素养，不辞而别、不断跳槽就成为常态；

2.对公司的认可和本职工作的喜好。首先得认可、才能喜欢、喜欢才会留下、留下才能发展。属于个人的认知感受和道德价值观问题，即使是再沟通挽留、培训洗脑也勉强不来的；

3.对高薪的期望。“水往低处流、人往高处走”，现实的生存环境造成金钱利益至上，对高薪的追求是职场的自然现象和人员流动的主因；

4.“无间道”在行动。对于一些研发企业以及其他企业的核心岗位和重要员工，已经有些企业会采取一些“无间道”方式，采取假入职的方式，到竞争对手公司进行“挖人”行动。这种现象已经现实存在，值得企业关注和防范。

5.其他说不清道不明的私人原因。如：家庭因素、个人情感、距离远近等等。

三、重视风险管控工作，做好预防性管理。1.从公司制度方面进行梳理，有制度漏洞的尽快完善和堵漏。严格入职和离职流程管控工作，重点抓落实，入职时，掌握好相关门槛和条件原则，避免录用不合适人员；加大员工不按程序自离成本，公司的管理制度可以将员工不办手续自离纳入严重违纪行为处理，减少公司方面损失；

2.用人部门和HR部门，平时要做好沟通和协助工作。出现员工不正常的动态苗头，及时相互通气，主动摸底了解，防范于未然；一般员工自离前多少都会有些苗头，例如：工作积极性突然降低、工作态度发生转变、出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假、牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满、工作期间私人电话增多、工作时心不在焉差错多等等；

3.各部门协调配合做好员工离职交接工作。工作交接程序可以适当简化，但交接内容必须详尽清新，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及财务当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题；

4.有条件情况下，可以在行业协会等群体，发布相关警示，提醒同行录用自离员工的风险。

总结：

“想在的不用留、要走的留不住”。公司即使考虑得再周到和完善，也无法杜绝人员自离情况。对于公司一些关键部门和核心岗位，有条件情况下，建立一些相应的人才流动干预机制，防范在先。同时，要做好岗位人才的储备和培养工作，防止人员突然流失给公司和部门工作带来的不利影响。

第三篇：员工自离的法律风险防范及应对技巧

员工自离的法律风险防范及应对技巧

一、劳动者不辞而别的法律风险及应对技巧

有些劳动者干着干着，人就走了，电话联系，有的接，有的不接，有的连短消息也不回，有的干脆联系不上，跟MH370一样，失联了。

对于劳动者直接不辞而别的处理，很多单位的做法是在规章制度里规定，算是劳动者自动离职或劳动者自动解除，然后单位后面就不管了，因为单位觉得反正已经自动解除了，就与单位没有关系了。

这种不管了的做法在司法实践中有很大的风险，我们甚至看到有的案件劳动者离开单位十多年后又回来告单位，不少案件就判单位败诉了。

劳动者自离，法院是如何认定的？

法院认为劳动合同不能自动解除。

劳动合同怎么能自动解除呢？劳动合同的解除情形包括劳动者提出解除或用人单位提出解除这两种，根本没有自动解除的情形。

关于自动离职，自动离职这个词最早出现在1983年《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》其中的第六条、“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。这里出现了自动离职这个字眼。

但是如果按照2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定来处理的话：

第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

也就是说现在的做法是劳动合同的解除或终止需要用人单位送达解除或终止的通知，即使是按自动离职处理，你也要送达自动离职的通知书，如果用人单位直接视为自动离职不管了，如果没有送达通知书，存在法律上的风险，可能会被认定为劳动关系没有解除。

劳动关系如果没有被认定为解除，因为劳动者没有工作，单位可以不发工资。但要为一个有劳动关系的劳动者缴纳社会保险和住房公积金，这是很多地方在法律上的一个起码的基本要求。

劳动者不辞而别，用人单位应该怎么做？

首先要想办法证明劳动者是自己不辞而别，自己解除合同的，如何证明？

最有效的证据是给劳动者打电话，直接问他，把整个过程录音，如果做得到，在这个录音中，能够听到劳动者自己说不干了、我走了，这点是完全可以证明劳动者不辞而别，自己提出解除合同的。

如果做不到这一点，因为实践中劳动者原来的手机号码不用了，不接单位的电话或不接单位所在地区号的手机或电话，在这种情况下，只能给劳动者发催告函了，催告他回来上班。

如果基于管理的话，用人单位也要这样去做。

你说一个员工不辞而别，单位就不管了，单位有管理的职责，劳动者有人身的依附性，作为你单位的一个员工，不见了，不来上班，单位不闻不问，这个也是不太恰当的，因此用人单位发催告函，这个会被裁判机关认定为用人单位的管理职责。催告函上一定要写明如果劳动者不按期回来的法律后果是什么？

如果劳动者不回来，用人单位可以按照规章制度当旷工处理。一般劳动者不辞而别的情形，多数都不会回来，不管你怎么催告，劳动者是不会理你的，因此当催告函上的限定日期一过，单位接下来马上发出第二份通知，也就是解除劳动合同的通知。

这样从管理职责上，首先单位已经催告了，单位有管理，从法律职责上来说，也送达了解除劳动合同通知书，而且解除的情形是劳动者违反规章制度解除的，形成一个比较完整的证据链，这样做比较到位，在实践中单位不会存在法律上的风险。

自离扣一个月工资的问题？

不少员工提出解除劳动合同了并没有提前30天通知，都是说今天想走就走，单位你不批是吧？好，你不批我也走，这种情况下单位制定了规章制度，或者在劳动合同中约定，员工辞工没有提前30天通知单位需要承担一个月工资的赔偿责任，这样的规定或约定是否有效？

主流意见认为是无效的，因为这里说的赔偿一个月的工资，实际上是约定了一个月工资的违约金，那么《劳动合同法》讲得很清楚，违约金只适用于竞业限制或者是服务期二种情形，而本案的这种情况肯定不是这两种情形，所以说约定的违约金是无效的。

也就是说实践中用人单位想在这里去限制劳动者的话，就一定要有证据证明单位具体的损失存在，就是到底损失了多少钱？但是在实践中，要去证明到底存在多少损失是很难的。

如何证明用人单位的损失？

建议在劳动合同中最好是明确下来什么样的情况下属于用人单位的损失，比如说，乙方没有依法提前30日书面通知解除劳动合同的，为乙方违法解除劳动合同。乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容包括但不限于：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失、甲方招录乙方所支付的费用、甲方招录顶替乙方的人员所支出的费用，甲方为乙方支付的培训费用、以及给甲方生产、经营和工作造成的直接或间接经济损失等等。

有了这样一个约定，用人单位的举证可能就会比较明确一些，你比如说甲方招录乙方所支付的一切费用。这样的举证是比较有针对性，包括说甲方招录顶替乙方所支出的费用，我招录一个顶替乙方的人，我可能去人才大市场上去找，那么可能会开些发票，那么这些可以看得到的，这也是实践中裁判机关可能会接受的这种证据。

二、员工自离是否可以不发放工资，如果不发放，有什么风险？

做一天和尚，撞一天钟。撞一天钟，庙里就要管这一天的斋饭。至少，和尚是这么认识的。

同样的道理。做一天员工，干一天活，干一天活，公司就要发这一天的工资。至少，我们HR也要这样认识。

所以，员工自离，楼主的公司就规定了可以不付工资，说实话，这种霸王规定吓坏宝宝了，这么缺乏专业素养的事情，你们怎么干得出来呢？

当然，你们已经干出来了。

那么干出来这样的事情来，有没有风险呢？

那我们就要知道，这个事情，在性质上属于什么东东？

很显然，这种情况下不发工资，属于无故拖欠劳动者的工资，劳动合同法上就规定为未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者的劳动报酬。

不发工资，风险是什么？

我还是直接上法律条文吧。

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未及时足额支付劳动报酬的。

《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者的劳动报酬的。

所以，未及时足额支付劳动报酬的风险是：

1、一旦劳动者主张被迫离职的，单位需要支付经济补偿金；

2、一旦劳动者向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令限期支付，逾期不支付的，可以责令加付赔偿金。

回到楼主的案例本身，风险1是不存在的，因为劳动者已经提出辞职了，也就是公司是有证据证明双方的劳动关系因劳动者的提出而解除，这种情况下，劳动者主张被迫解除劳动合同，不会获得支持。

风险2也不用担心，大不了劳动者向劳动监察部门投诉的，劳动监察部门责令限期支付了，公司再支付好了，这时，也不会存在着加付赔偿金的问题。

结论是：虽然不发工资这事做得不地道，但还没什么无法控制的风险。

三、离职证明的性质

离职证明是我们HR习惯的叫法，劳动合同法中规定为：解除劳动合同证明或终止劳动合同证明。

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合时出具解除或终止劳动合同的证明。

之所以要求单位必须在离职时为劳动者出具证明书的原因在于：

1、离职证明是劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

2、离职证明往往是新公司为规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险而要求劳动者提供的文件。

需要说明的是：单位出具离职证明只是一个程序性的文件，证明对象仅仅是双方的劳动合同已经解除的事实，并没有涉及该解除是否属于合法解除的实质性内容。

四、离职证明的内容

《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

但是，我发现，实践中收到的大多数离职证明，都没有写明劳动合同期限，这个是不规范的。

虽然我也不明白，离职证明要写明劳动合同期限干甚啊，有的时候，立法就是让你不明白。谁能告诉我，这是为什么要写明合同期限呢？

五、不出具离职证明的风险

《劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这里，不出具离职证明可能给劳动者的损害包括：

1、失业保险待遇损失：

实务中，如单位不按规定出具离职证明，可能会造成劳动者无法享受失业保险待遇，损害劳动者的合法权益，故这种情况下，单位要承担赔偿责任。

人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条：用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

2、自主创业、再就业优惠损失：

根据国家有关规定，下岗失业人员再就业或自主创业时，可以享受一定的税收、财政等优惠政策，而享受这些优惠政策首先是需要通过出具离职证明，证明自己符合享受优惠政策的条件，所以，如单位不出具离职证明，可能会造成劳动者无法享受这些优惠政策，损害劳动者的合法权益，故这种情况下，单位要承担赔偿责任。

3、未能就业的工资损失：

离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险要求劳动者提供的文件，因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者，这种情况下，劳动者可以要求原单位承担相关的未能就业的工资损失，实践中，这样的判决也是不少的。

六、劳动者不办理离职交接手续，单位能否不出具离职证明？

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合时出具解除或终止劳动合同的证明。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从法律的规定来看，只要双方存在着解除或终止劳动合同的事实，单位就应该出具离职证明，单位不能以劳动者不办理离职交接手续为由，拒绝出具离职证明。当然，如果单位需要支付经济补偿的，因劳动者未办离职交接，单位可以拒绝支付经济补偿金。

第四篇：自离员工再入职保证书

保证书

本人保证入职后一年内不提出离职，在职期间认真遵守公司各项规章制度，如有违反，保证人：

自愿放弃离职前一个月工资。

第五篇：自离报告（本站推荐）

自离报告

致人力资源部：

兹有我部门员工王加银 ,工号，身份证号码

于2014年3月1日因个人原因自离。我部门多次联系王加银，通知其前来进行工作交接和物品交接，并已明确指出：如果不按时前来办理离职手续，将无法计发其当月的工资。但该员工依然拒不履行工作交接的义务。

特此向人力资源部证明！