加强青年科技人才培养的制度建设

第一篇：加强青年科技人才培养的制度建设

加强青年科技人才培养的制度建设

2010-11-18 04:06:00 来源: 人民日报(北京)跟贴 0 条 手机看新闻

科技人才是建设创新型国家、增强我国国际竞争力的主要力量，是推动经济社会发展的重要人力资源。加强科技人才队伍建设，既应大力培养科技领军人才，又应注重培养和激励青年科技人才，使他们尽快成长、担当重任。做到这一点，关键在于建立健全科学合理的激励制度，在正确选拔与评价青年科技工作者的同时提供正确的科研导向，在监控绩效的同时激发创造力与活力，保障青年科技人才有一个良好的成长环境。

青年科技人才处于创造力最旺盛的时期。他们朝气蓬勃，对科研工作有很大热情。但由于知识积累不足、影响力和知名度不够等原因，青年科技人才难以获得相关的政策支持，很难获得相应的科技资源。这不利于调动青年科技人才的积极性，影响国家整体科技创新步伐。当前，很多高校和科研机构人员编制、高级职称的名额有限，人员流动较少，导致许多青年科技人才晋升职称困难，在申请课题方面的竞争力不够。这在一定程度上限制了青年科技人才独立承担项目和课题的机会，抑制了他们出成果的数量和质量。同时，体制机制上的一些弊端也影响了青年科技人才的健康成长：客观存在的“官本位”使一些青年科技人才做出成绩就马上担任行政职务，分散了他们的科研精力；不甚合理的考核机制使一些青年科技人才为了短期内出成果，不得不搞“短平快”项目，不能潜心研究自己感兴趣、有基础的课题；不够完善的收入分配机制使一些青年科技人才薪酬相对较低，难以产生职业自豪感，无法全身心地投入科学研究中。针对青年科技人才发展所面临的这些突出问题，为了更好地激励他们干事创业，促进科学技术发展，需要建立一套行之有效的激励制度。

加大对青年科技人才的资助。加大对科技人才职业生涯的早期资助，能够促进他们尽快成长为独立的、具有创新能力的科学家。因此，应适当加大对35岁以下、具有研究潜力的优秀青年科技人才的资助力度，努力拓宽资助渠道，支持他们开展探索性研究和原始创新；加大国家青年科学基金资助规模，探索对优秀青年科技人才的滚动持续支持。

加大对教育和基础研究的投入。调整高等院校学生培养模式和培养方案，进一步严格科研型学生的培养制度，帮助学生树立正确的科研导向和价值观，从根本上保障科技人才培养的数量和质量。

加强科研团队建设。特别是加强跨学科、跨年龄、跨职称层次的科研团队建设，增强老一代专家对青年科技人才的培养与引领作用，并与青年科技人才分享资源。

加强对青年科技人才的培训。拓宽青年科技人才职业发展通道，为青年科技人才提供更多的晋升机会，突破人员编制方面的诸多限制。鼓励人才流动，增加青年科技人才到国内外高水

平研究机构进修、开展学术交流的机会；借鉴美、德等国家设立“青年教授席位”的做法，允许优秀青年科技人员招收和培养博士生。

建立健全科学合理、分层分类的人才评价机制。根据不同的研究领域和类型，建立相应的科学评价程序、评价标准和评价方法，引导科研人员遵循自身工作规律合理发展。对于处于成长期的青年科技人才，应侧重考察其科研潜力，不应过多强调出成果的数量；对有特殊专长、特殊贡献人员的评价，应敢于打破学历、资历、职称、身份的限制，同时适当延长考核周期，让他们从科研报表和报告中解放出来，集中精力投入科研活动。

第二篇：青年人才培养及梯队建设的探索

青年人才培养及梯队建设的探索

浙江大学工程热物理学科是首批博士点、首批国家重点学科，二十多年来为国家培养了大批优秀人才，到目前共培养博士 212 名，其中有30 多位晋升了教授，任职于全国许多高校和科研机构如清华大学、中科院、上海交通大学、浙江大学、大连理工、天津大学等。在培养的这些优秀人才中，很多都留在我们浙大，形成了一个优秀的团队。在2003 年全国一级学科评估中本学科在人才队伍和人才培养两项指标上排名均居全国第一。本学科所在的热能所两次获得省劳动模范集体和省级先进党支部。在这个团队的共同努力下，在科学研究方面，获得国家自然科学二等奖1 项，国家技术发明二等奖2 项，国家发明三四等奖各一项，科技进步二等奖4 项。近五年来就获得了四项国家级科研奖；在研究生培养方面 “培养高水平工学博士的新机制”获 1997 年国家级优秀教学成果二等奖，“瞄准能源学科前沿，构建一流导师群体，培养一流创新人才”获2005 国家级教学成果奖二等奖。培养的博士研究生中，有5 位获“全国优秀博士学位论文奖”，2 位提名奖。

工程热物理学科培养的主要人才有：2 位973 首席专家，4位获得教育部长江学者奖励计划特聘教授，4 位国家杰出青年基金获得者，5 位百千万人才，5 位 “全国优秀博士学位论文”

获得者，2 位提名奖，8 位跨世纪/新世纪人才，10 位浙江省151第一层次人才。

学科研究团队成员中获得的主要荣誉有：何梁何利科学奖 1 人次，国家批准有突出贡献的中青年专家1 人次，中国青年科学家提名奖1 人次，中国青年科技奖2 人次，霍英东优秀青年教师奖2 人，全国先进科技工作者1 人次，全国五一劳动奖章2 人次，全国优秀教师1 人次，全国模范教师1 人次，国务院特殊津贴7 人次，浙江省重大贡献奖1 人次，浙江省有突出贡献中青年专家5 人次。

工程热物理学科在团队建设和年青人才的培养方面有明显的的创新和特色，在教学成果评估时各学校著名教授和评估专家给我们提炼出来了五个“一”经验：一流的导师群体、一流的研究水平、一流的实验设备、一流的学术氛围、培养一流的人才。

经过多年的建设，工程热物理学科的团队现在是由学术带头人牵头、老中青教授结合、学科交叉，形成了一支高水平的教学研究队伍，在人才培养和团队建设上的措施主要有：

一、明确研究目标和研究方向，构建合理的科学研究队伍在具体的做法上，将团队成员分成四个层次：第一层次：学科带头人。第二层次：45 岁以上优秀中青年、杰青、长江特聘等，是冲院士的候选人。第三层次：35-45 岁冲杰青、长江学者等优秀骨干，使他们在国内暂露头角。第四层次：35 岁以下的接班人才，作为第三梯队的后备人选，给他们提供发展的舞台，压担子，促成负责一些重要课题，吸收他们协助指导博士研究生。解决好这四个层次人才之间的关系和矛盾是团队能否建设好的关键。

二、团队建设要有长远的目标第一梯队要有全局规划，第二梯队要有胸怀，第三梯队规划好独立的方向，第四梯队培养他们创新的兴趣和合作的精神。

对于年青教师培养是十分重要的，要制定好5-10 个长远规划，在大方向下，划窄一点，这样才能分配好任务和成果，因为第三梯队的下面没有了自己独立的团队。学术带头人要给第三梯队压担子，负责项目，给他们施展的舞台，使他们在国内暂露头角，享有一定知名度。同时，要需要给第四梯队创造条件，给予国际交流的机会，承担项目、出席学术大会做报告甚至特邀报告的机会，给他们舞台。

三、建立有效的激励机制现代高科技的发展本身就是一场激烈的竞争，在这场竞争中，科研教师的积极性和创造性是不可或缺的。为了充分激发每位教师的潜能，必须有竞争与合作的激励机制，使每一位教师奋斗有目标，前进有方向，提高有台阶，竞争有对手。我们的做法是，团队取得的成果，都承认为团队合作的成绩，而不是某个人的成绩，承认年青人的贡献，不能把年轻人作为工具使用，作为学术带头人或领导要考虑年青人的升职升等，不能什么成果都拿，年轻人就没有了升职升等材料了，影响年轻人的研究热情和前进的动力。总之，骨干教师既要当主角，也要当配角，年轻教师既要当好配角，又要给他们机会当主角，让他们成长。

四、要有给大家成才的环境———让每个人知道只要努力人人都能上去工程热物理学科团队成员在全国拿到不少的荣誉称号：973 首席科学家、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年基金、中国青年科技奖、霍英东优秀青年教师奖、国家“百千万人才工 程”、教育部跨世纪、新世纪人才、中国培养的有突出贡献的博士 学位获得者、全国优秀博士学位论文、全国模范教师、浙江省特 级专家、浙江省“151”人才梯队、浙江省中青年学科带头人、浙江 省青年人才基金、浙江省有突出贡献的中青年专家等等，在数量 和质量上在全国也是有点名气的。这就要求学科带头人要做好 规划，因才任用，分工清晰、评价体系科学合理，不论资排辈。

五、第四梯队年青人才培养的具体措施1.加强爱国主义教育和为人民服务教育以身作则，向年轻人宣传爱国主义思想、爱国、爱浙大、爱自 己所在的学院、爱所在的学科和专业、爱集体；宣传我是浙大一 份子，我为浙大做贡献的思想。物质的追求没有止境，光有物质 没有精神也是不行的。“人是需要有点精神的”，特别是从事教学 科研的教授学者。

2.不能解决工程实际问题的工科人才是人才吗？

工科学科有自己的特色，工科人才必须能够解决工程实际 问题，选择课题研究方向要结合国家重大需求，符合国家重大需 求是工科的首要任务，理论基础与实践相结合。我们取得的科研 成果都是从基础实验———专利———产业化。热能所几个科研成 果产业化应用经济效益总计已经超过100 亿元，低 NOX 燃烧 器、废弃物焚烧发电、水煤浆、多相流数值模拟与试验等，均有很 好的应用成果，仅水煤浆代油燃烧发电技术一项成果，近三年有 财务证明的经济效益就有53 亿元。这些成果和效益都是解决了 国家需求和企业的实际问题才能获得的。

3.优秀人才的研究方向必须面向国家重大需求，需要有特 色，标新立异培养优秀的人才必须有创新的研究方向，“宁做鸡头，不做 龙尾”。选择研究的方向必须要瞄准国际学术前沿，结合国家重 大需求来选题，不能盲目跟风，国外做什么，我们也跟着做什么。我们应该结合国家重大需求，围绕能源与环境学科的发展前沿，走自己的特色之路。

例如，从1962 年到1983 年我一直在做学科负责人陈运銑 教授的助手，做了21 年，学了很多本领。1983 年，陈运銑教授不 幸突然逝世。浙大天时地利都不如北京上海，华中、清华、西安、东南等都有德高望重的老先生，他们申请的国家重点实验室都 批准了，我们没有。当时校领导要求我把整个学科发展起来，我 们只能够靠人和、靠团结、靠创新、靠团队精神、靠集体的力量去 克服困难。因此，我们选择他们重点实验室不做的煤的分级利 用多联产、水煤浆代油、废弃物焚烧发电、烟气多种污染物协同 脱除等方向，经过20 多年的努力，终于慢慢走出了一条具有浙 江大学工程热物理特色之路，并把这个专业改造成国内首个“能 源与环境系统工程”，探索出了一条能源与环境相融合、国际化 与本土化相融合、课堂教学与创新实践相融合的高质量创新型 复合人才的培养道路，从而满足了国家亟需大量既懂能源又懂 环保的复合型人才的重大需求。

4.不能把第三、四梯队当成工具，把学术研究庸俗化学术带头人，团队负责人不能做包工头，把其他成员当成工 具，特别是对第四梯队的教师，第三、四梯队没有自己的研究下 属了，又不能带博士生，所以上面层次的人不能把所有成果不管 大小通通归自己。要分工合作，各人有自己的小方向、享有分项 成果，同时分享合作在一起获得的大成果，这样才能将年轻人推 上去，大家都有希望和有奔头。

5.培养年轻人要因人而异，不能一刀切不能大家都“建高炉炼铁”，要考虑不同人的特点和类别，攻 克不同的方向，合作在一起解决大的问题。每个人的定位也必须 清楚，不可能人人都是教授博导，也不可能人人都八面玲珑，都 培养成精英，各有特长就是人才。

6.要不拘一格，引进人才和自己培养的人才一样需要重视从整个国家和学校层面来说引进与培养都应该同等重视，具体到某个学科，则需要具体对待，不能搞一刀切。引进是少数，自己培养的才是量大面广，都要平等对待。

7.要加强国际合作，要自己培养与引进国外先进团队共同 参与培养工程热物理学科在智力引进上还是非常有特色的，我们引 进了欧美5 个团队与我们的团队共同开展研究，斯坦福大学院 士带头的团队，哥伦比亚大学院士带头的团队，美国环境保护署 EPA 首席科学家带头的团队，瑞典皇家工学院院士带头的团队 和隆德大学两位院士带头的团队，涉及燃烧学、物理学、环境科 学、激光诊断、新能源等学科。在国内年轻人可以跟这些大师的 团队一起研究，可以快速提升自己的研究水平。同时把第四梯队 的年轻人送到国外这些地方去学习、去合作研究，在国外的环境 中培养，进一步提升他们的科研水平。

举例1：

第三梯队优秀骨干的培养：周昊教授（1973 年1 月生）好苗子须早发现，早培养，早成才，越早成才，对国家的贡献 就越大。周昊同志1989 年以优异成绩考入浙江大学能源系电厂 热动专业，并以全年级排名第一的身份保送攻读硕士和博士研 究生。开始只有我一人指导，为了全方位的指导和培养人才，后 来我邀请樊建人教授也参与合作指导，发挥两位导师各自的优 势和专长，分工合作，从不同的方向和领域进行通力指导。90 年 代初，国内燃煤电站污染严重，我国急需开发一种适合国内煤种 的高效低污染物燃烧技术，但是，国内污染物控制技术领域的研 究相对落后，尚处于初级阶段，开展燃煤过程中低污染燃烧技术 的研究和开发显得尤为重要。因此，我们就安排周昊同志开展深 入的低污染燃烧基础研究，从基础实验机理的研究着手到优化 模型的建立，从小型实验台架到大炉子的实际工程应用都取得 了突破性成果。周昊的博士学位论文荣获2006 全国优秀博 士论文，同年破格晋升为教授。

培养年轻人应该给他们创造良好的环境，为他们提供施展 舞台的机会，压担子，给任务，给锻炼的机会，经过锻炼才会有资 历嘛。上世纪90 年代以来，电力工业迅猛发展，大容量机组纷纷 投产，指导大型电站锅炉运行人员进行经济、安全运行变得非常 重要。当时，周昊同志正在攻读在职博士研究生，为了能使他能 挑起大梁，我毅然安排他参与了《大型电站锅炉安全及优化运行 技术》专著的编写工作。作为一位博士研究生，参与编写教材和 专著是非常难得的机会。周昊同志不负众望，兢兢业业，埋头苦 干，参阅了大量国内外文献，同时进行了大量理论研究和实践探 索，总结和归纳了丰富的研究成果和实践经验，在100 万字的专 著中他编写了50 万字。

为了进一步提升年青教师的研究水平和国家化视野，我们 多次派周昊同志去国外进行合作研究，访问交流及参加国际学 术会议。他先后出访了法国、日本、美国、香港等多个大学进行合 作研究和参加国际会议，并与英国kent大学，l eeds大学等合作 成功申请了多个英国 EPSRC 的基金项目。澳大利亚的必和必拓 公司也主动与其联系并委托他进行铁矿石烧结床节能减排的研 究。

目前，周昊同志在低污染高效燃烧技术，燃烧优化控制，系 统节能降耗技术等领域都取得了突破性进展，作为项目负责人 负责国家级项目和企业委托项目二十余项。近5 年来已发表论 文50 余篇，其中第一作者和通讯作者 SCI收录论文16 篇（其中 第一作者8 篇），EI收录论文20 余篇。获国家自然科学二等奖 一次（排名第三，前两位为申请人博士生导师），国家科技进步二 等奖一次，浙江省科学技术一等奖二次，中国高校自然科学一等 奖一次，广东省科学技术二等奖一次，广东省科学技术三等奖一 次。获国家发明专利5 项。并入选教育部新世纪人才支持计划，新世纪百千万人才工程国家级人选，浙江省151 人才第一层次。

举例2：

第四梯队后备力量的培养：程军副教授（1974 年8 月生）人才培养一定要破除论资排辈的陋习，既要给年轻人压担 子，又要给他们每个人以出路。在我们这个团队里，无论是当主 角，还是当配角，都服从事业的需要，老教师既当主角，也乐于当 好配角，把年轻教师推到第一线，使他们当上主角，锻炼成才。程 军博士是这个团队中的一位“小字辈”，但就是这位年青人，应了 “后生可畏”这句老话。2003 年，我们把他作为第四梯队，力冲第 三梯队的后备军，把他推到第一线，当了主角，导师当配角，他以 第一作者身份在能源领域国际顶尖杂志《 Progress i n Energy and Combusti on Sci ence》上发表综述论文，这是该杂志创刊30 多年 来中国大陆学者发表的首篇论文，中国科技信息研究所公布的 2003 中国作者发表的涵盖21 个学科的23 篇各学科最高 SCI影响因子的学术论文中，这篇论文是唯一一篇能源领域入 选的论文。在曹欣玉教授、岑可法院士、周俊虎教授三位导师的 合作指导下，程军博士荣获了2004 年获全国百篇优秀博士学位 论文奖。

从此，程军博士被带上了舞台，并继续在自己的舞台上奋斗 拼搏着。在一个团队里，一个人的自我驱动力是有限的，但是团 队的合力是无限的，大家争先恐后地完成突破，营造出良好的氛 围，带动更多年青人进步。程军在导师组的指导和帮助下，首次 将孔隙分形、神经网络等非线性理论应用于水煤浆领域，提出用 微波改性方法高效提高制浆浓度，作为技术骨干参加研发和完 善的水煤浆代油清洁燃烧技术始终处于国内领先地位，并且达 到国际领先水平。2005 年作为技术负责人在山东枣庄建成投产 了国际上第一台燃用低热值煤泥水煤浆的130t/h 高温高压电 站锅炉，2007 年作为项目负责人将水煤浆燃烧技术推广到意大 利等发达国家。

毕业留校后，在团队的指导和帮助下，在国际上首次提出水 葫芦、微藻等生物质发酵法联产 H2 和 CH4 的创新理论，使能 源转化效率由单纯发酵产氢的33%（实验值23%）突破性提高 到89%（实验值82%），获得国际同行专家的高度评价。

近年来，程军博士主要从事氢能、生物质能、太阳能以及洁 净煤等高效清洁转化研究，主持负责国家基金、863、973、支撑计 划、国际重大合作等 A 类项目7 项和省部级 B 类项目3 项，这 10 项总经费合计613 万元。作为前两作者在 SCI、EI和国内一 级期刊上发表论文40 余篇，出版著作1 部。已发表（录用）SCI 论文12 篇（其中第一作者8 篇、第二通讯作者4 篇)、EI论文15 篇（其中第一作者9 篇、第二通讯作者6 篇)、国内一级期刊论文 13 篇（其中第一作者11 篇、第二通讯作者2 篇)。平均每篇 SCI 论文的影响因子为2.0，影响因子总计23.34，共被 SCI正面引用 42 次（其中他引33 次），单篇最高 SCI引用次数为31 次。获国 家科技进步二等奖2 项和省科技一等奖2 项。获国家发明专利 4 项，省部级以上鉴定6 项。

人才的培养，特别是青年人才的培养应该创新，对于管理者 来讲也应该进行管理上的创新。过多的行政规定是不利于人才 的发展的，要相信教授们的智慧和创新性，发挥他们的自由和能 动性。全校一盘棋，不能要求一刀切，用同一个模式评价所有学 科，每个学科都没有棱角没有特色是不行的。所以我们认为：创 新难，管理创新更难！

为了更有效的培养年青人才，我们向学校提出一些建议：

学校政策需要有连续性，特别是升等升职方面的政策文件。中青年教师的压力很大，为此很多人都把宝贵的精力和时间花 在升等升职所设的条件上。因此，考虑创新少了，考虑国家重大 需求少了，考虑学科长远发展少了。同时，学校的政策中要充分 考虑研究团队中不同梯队人员的贡献，不要只认定第一完成人。

1、不同学科人才评价体系应该有所区别，对于工科，论文固 然重要，但是更重要的是人才的创新和知识产权在国民经济活 动中的应用，解决国家实际需求问题，并且，要把自己的理论、发 明专利为国家重大需求服务，得到国家奖是很重要的，也是很难 的。浙大的工科是很强的，需要政策的进一步推动。

2、目前的人员分类管理希望给每位教师一个出路，达到一 定的标准的人员应该给予转类别的机会。并且，各类人员都应该 有升迁的名额指标。

3、浙大与同类大学相比，学科是最齐全的，但学科的交叉是 比较弱的，难以承担国家需求的重大领域性的项目，也就很难出 标志性的成果！因此，在管理上能够设想一些鼓励学科交叉的政 策。如：博士研究生可以由多学科交叉的导师共同指导，获奖可 以由多个交叉学科的教授共同获得，论文可以由多个交叉学科 的教授完成，这些都应该具有相同等级贡献的评价。

4、要引进人才和自己培养的人才一样予以重视，每个学科 的人才制度不能搞一刀切，工科、理科、文科应区别对待，对国外 人才与国内人才的需求也应有所区别。35-45 岁青年教师是浙 大未来的希望。因此，引进和自己培养年青人才应同样重要，并 要有 强有力的措施。

5、要往一流学科发展，必须加强国际合作，要引进国外先进 团队共同参与梯队人才的培养。

第三篇：青年人才培养方案

沙湖股份有限公司

青年人才培养管理办法

一、总则

第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司青年后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，股份公司下属各部门、单位作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织

协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

本管理办法由以下几个方面组成：青年人才的构成、青年人才的甄选、青年人才培养模式、青年人才的培养方法、青年人才的淘汰与晋升。

二、青年人才的构成第六条 通过对有上进心、乐于学习、积极进取的大学毕业生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

三、青年人才的甄选

第七条 甄选目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

进入青年人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

第九条 甄选工具

（1）《青年人才推荐表》（见附件一）

（2）《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）

（3）《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件三）

第十条 甄选程序

对于公司青年人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选

工具提候选人员名单，然后由总经理确认青年人才库入选人员名单。

四、青年人才的培养方法

第十一条 目的为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入青年人才培养计划的人员采用内部导师、在职培训、外部培训、自主学习、岗位轮换的培养方式。

第十二条 内部导师

一般由部门经理担任该部门青年后备人才的导师，负责对其专业技能和管理技能上的指导。

第十三条 在职培训

凡列入公司重点培养的青年人才必须参加公司组织的在职培训。无故不参加者将不再作为公司青年人才进行培养。在职培训课程由人力资源部根据实际情况统一协调安排。

第十四条 外部培训

凡列入公司重点培养的青年人才可以参加公司付费的外部长短期培训，具体事项由人力资源部统一协调安排，但参加人员必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司青年人才进行培养。

第十五条 自主学习

公司鼓励重点培养的青年人才自主参加各种与本职工作相关的学习，如进修学位、考取证书等。公司会尽量提供相应便利

条件。

第十六条 岗位轮换

（1）轮岗目的：使青年人才能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

（2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

（3）轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

（4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

（5）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

（6）轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

五、青年人才的淘汰与晋升

第十七条 目的为了保证公司青年人才培养规划的有效实施，促进公司青年人才积极进取的精神，公司青年人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第十八条 淘汰

经过不定期考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司青年人才进行培养。

凡淘汰出公司青年人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司青年人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司青年人才培养计划的资格。

第十九条 晋升

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司青年人才库中选拔适合人选，青年人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

六、附则

第二十条 本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司领导批准后执行。

第二十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十二条 本管理办法自公布之日起执行.

第四篇：青年人才培养工作报告

青年人才培养工作报告

为政之要，惟在得人。习近平总书记强调指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。公司党委把培养年轻干部作为党建工作的重要内容，作为落实党中央和国党委要求的具体行动，作为适应公司市场化法治化经营管理的现实需要，作为年轻干部始终听党话永远跟党走、确保党的基业长青的战略之举，着力赓续红色基因，增进年轻干部对党的政治认同、思想认同、情感认同，建立一支政治过硬、业务精良的年轻干部队伍，担负起强局富工、民族复兴的伟大使命。

一、学党史，引路子，谱好“理想”之曲

1.加强思想政治教育，引“信仰”之路。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实习近平总书记关于青年工作的重要指示。公司党委书记、副书记每月参加公司“青马”小组学习交流会，与青年朋友交流心得体会。公司党委组织开展“我与马克思主义”主题征文比赛，青年党员××在比赛中讲到：“通过青马小组的学习交流，坚定了我对共产主义的信仰和中国特色社会主义的信念，我愿为我理想的事业不懈奋斗”。组织青年职工读书会，阅读书目《习近平的知青岁月》《中国共产党简史》《苦难辉煌》等，在读到青年习近平“过四关”的故事时，青年职工纷纷表示在更加珍惜现在美好生活的同时，也坚定了更加自觉磨炼自己的信心。组织优秀年轻参加公司读书班，青年职工高雅在学习后表示：“更加深刻的理解了习近平新时代中国特色社会主义思想的内涵，会把学到的理论应用到工作实践中去”。教育青年职工不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。

2.深化党史学习教育，引“传承”之路。围绕庆祝中国共产党成立100周年，深入开展党史学习教育。安排入党积极分子、青年职工××选取革命歌曲、红色故事在班前和间休时段在办公区播放，增加其党史学习教育工作的参与感，用这种方式进行了一次次生动党史学习课。组织“青马小组”成员讲述党史故事，以巡回演讲的方式在所在支部，支部之间、专题交流会讲述，青年职工××在讲述《革命伉俪陈觉赵云霄》的故事时几度哽咽，讲台下的老党员亦潸然泪下。利用红色资源，组织党员干部、积极分子百余人次到××纪念馆参观研学。在来回的车上，组织青年职工作背景介绍、领唱革命歌曲；在研学现场，安排青年党员向×烈士献花篮。组织演讲比赛，演讲中入党积极分子、青年职工××表示：通过学习、领悟党史，改变了自己“节俭就是抠门”的想法，“自己在今后的工作和生活中要勤俭节约，践行’光盘行动’，不仅自己要做好，也要把这种理念分享给我的家人朋友”。通过学习回顾党的奋斗历程，研讨以五四精神、长征精神、南泥湾精神、北大荒精神等共产党人的精神谱系，让青年职工深刻理解了中国共产党为什么能、马克思主义为什么行，中国特色社会主义为什么好，在学思践悟中明是非、知荣辱、修言行、立志向。

3.丰富学习研讨模式，引“实践”之路。采取“青马”小组集中学、自学、“线上学”等形式，每次学习设置“小话题”，分小组进行发言进行点评，激发青年职工的学习热情和学习效果。公司微信公众号开设“学起来、干起来”专栏、“办实事”专栏、“心语良言”专栏和理论微课专栏，青年职工踊跃投稿，成为各专栏的文稿撰写的主体。组织青年职工积极参加“党史答题赛”“党史大讲堂”，让青年年职工走上擂台、走上讲台，展示风采，法务部青年职工刘佳、财务部青年职工张雪莹、运输事业部××为大家分享党史故事，同老党员交流心得感受。

二、强素质，结对子，谱好“帮带”之曲

1.注重“青苗”管理，班子成员与青年职工结对子。认真贯彻落实集团公司党委关于培养选拔优秀年轻干部文件精神，公司以“明确培养方向、突出政治历练、加强专业储备、强化实践锻炼”为培养措施，结成“23对”领导班子成员与优秀年轻干部的对子。领导班子通过对“结对子”的优秀年轻干部谈心谈话、跟踪写实、定期考核等方面的日常管理，加大优秀年轻干部培养力度，全方位锻炼提升优秀年轻人才的适应能力和综合能力。

2.精准培养引领，党支部书记与入党积极分子结对子。以党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”十六字要求，结成党支部书记、考察培养人与入党积极分子的对子。结对人定期了解和掌握入党积极分子的思想、学习和工作情况，根据入党积极分子的思想认识和现实表现，提出加强培养、教育的措施和意见。物流服务党支部书记××与入党积极分子××，党支部书记××、培养人××与入党积极分子××结成对子。“七一”前夕，组织培养人与被培养人一同绣党旗，共同感悟党的伟大。在培养过程中，通过支部书记及广大党员示范带动，促使入党积极分子在政治上逐渐成熟起来。

3.提升业务本领，业务骨干与“新兵”结对子。公司积极探索由业务骨干传授工作经验、工作方法和心得感悟，推动“年轻新兵”尽快熟悉业务，进一步提升年轻人工作能力。让骨干带青年人学习业务，由本部门的精英能手进行实践指导，20名年轻干部，4名大学生全部有专人指导，从实践中总结经验得失，增强专业本领，推动日常工作增效率、年轻干部队伍素质再提升。从政治理论、业务知识、理论与实际融合等方面，全面提高年轻干部业务素质，做到学思用贯通、知信行统一。通过结对“帮带”培养，物流部×××××，已经成长为业务骨干。

三、促发展，搭台子，谱好“作为”之曲

1.打通成长路径，搭“规划发展”台子。公司党委组织各党支部制定入党积极分子培养计划，注重在青年队伍中发展党员。今年以来，新吸收青年预备党员2名，青年入党积极分子3名，并有1名青年职工提交了入党申请书。公司党委为青年职工的成长提供保障制度，相继出台了《关于推进“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”工作实施办法》、《××有限公司优秀年轻干部选拔培养实施方案》，明确培养方向、培养路径和原则，加强人才储备。

2.关键岗位锻炼，搭“实践担当”台子。持续选派有工作激情、有发展潜力的青年人到关键吃劲岗位锻炼，加担子、压任务，倒逼干部成长成才，在急难险重一线提升攻坚能力和应急处突能力。让青年职工兼职党支部委员、党小组长、工会小组长等岗位锻炼，安排××在综合管理部、××在人力资源部、××在企业管理部、××在市场开发部挂职锻炼，学本领强担当。结合“我为群众办实事”主题实践活动，青年党员、职工积极为客户、为一线办实事，×办公室××为各事业部解决网络ip重叠拥挤问题等，真正在实践中检验学习效果，在锻炼中成就成事本领。

3.注重“双培”培养，搭“创先争优”台子。一方面着眼将优秀青年职工培养成党员，加强相互联动，把安全生产、经营管理、市场营销等各领域的业务骨干，吸收成为入党积极分子，人力资源部××培养为积极分子，将积极分子××吸收为预备党员，物流基地青年职工孙海兵递交了入党申请书，党小组、支部和公司党委形成了培养计划；另一方面着眼将党员培养成骨干、培养成优秀职工，大力营造学习先进、争当先进、赶超先进的良好风气，财务部××荣获公司优秀共产党员称号事业××荣获公司先进工作者称号。这些青年党员的先锋模范作用，让党旗在基层一线高高飘扬。

公司党委在对年轻干部、青年人才培养的探索中有以下启示：

一是党的领导和培养是根本，是新时代青年始终听党话、永远跟党走的保证。

公司党委将继续致力于成为“青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年职工的引路人”，继续为新时代的青年谱好信仰、传承、作为之曲，让青年人唱响新时代的最强音！

第五篇：浅谈企业青年人才培养

浅谈企业青年人才培养

本文主要通过对目前企业青年人才机制上存在的问题和当代青年人才特点的分析提出完善企业青年人才培养与激励的相应对策。

关键词青年人才企业培养激励

21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体是现代化建设的一支重要力量。

企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐结果造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。企业青年人才机制存在的问题 目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制而造成的青年员工心理失衡、行为消极。不少企业在激励理念上存在着误区在激励机制方面存在一些问题。

主要表现在1.1 在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重因而不能有效地调动青年员工的劳动积极性。

1.2 正激励与负激励不足。正激励不足主要表现在与其它所有制形式的青年大学生收入相比偏低从而导致了一些企业青年大学生工作效率降低积极性不高。负激励不足则体现在企业在收入分配中对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效的约束机制。

1.3 激励思维和激励方式上的平均主义激励手段单一忽视了物质激励与精神激励的有机结合。激励手段应该是多层次多方面的不只是职务的提升、待遇的提高在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。

1.4 缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点一方面组织培养与青年感受不对称。各单位基本上都有一系列青年人才培养措施但这种组织对青年的培养

与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好的感受。另一方面组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。忽视企业文化建设等因素对青年员工的激励作用也是当前激励机制中存在的一些亟待解决的问题。新时期青年人才的特点

建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。

2.1 信息网络的发展普及对青年生活方式产生极大的影响。一方面网络的发展为青年人获得知识和全人类的文明成果提供了快捷的途径。另一方面信息网络的特有功能使这些青年逐渐减少了与现实社会的实际接触和人面对面的接触。

2.2 经济政策的开放、文化的国际化使得越来越多的青年崇尚自由追求个性。

2.3 简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识渴望发展新型的人际关系渴望高品位的业余文化生活来放松身心渴望理解和沟通渴望平等的交流渴望扩大交往渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

根据北京市人事局毕业生就业网对2006年应届大学毕业生的网上随机调查数据显示在7419名被调查者中37.6的应届毕业生更愿意到政府机关工作32.1的毕业生选择去私企和外企工作只有22.9的大学生愿意到国企工作其余7.4的表示将自己创业。

因此从上述的数据中不难看出随着国家公务员考核机制的规范化青年人才更愿意去政府机关一些希望挑战和注重个人未来发展前途、良好的工作环境的则选择外企或者自己创业。从这些资料中所反映的情况国有企业必须开始重新审视自己的人才机制如何留住、培养青年人才将成为企业人力资源管理的首要问题。完善企业青年人才培养机制

青年人才的成长离不开组织的培养与个人的努力在人才竞争日趋激烈的今天建立青年人才培养良好运作机制对组织与个人的发展都将起到不可估量的作用。

3.1 建立良好的沟通机制确立共同愿景让管理层与青年实现充分沟通。结合实际建立交流沟通制度赋予沟通机制刚性内容。即要做到34三定34定人管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流定时每个季度或半年交流一次定内容即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通交换思想获取信息。各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通为基层单位提出指导性意见督促沟通交流制度取得实效。积极拓展沟通的有效手段畅通交流渠道创新交流方法。

3.2 建立科学的评估机制量化人才标准为青年人才发展做好参谋。成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组根据本单位的青年需求和成才愿望有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台做到上下联动。青年人才的培养要坚持动态管理的原则突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养建立后备青年人才信息库不断完善管理办法保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

3.3 建立有效的激励机制优化资源配置为青年提供充分发挥才能的空间。通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置实现激励青年的作用。注重有效的精神激励手段。建立良好的工作氛围肯定青年取得的成绩使其努力成长成才。

适应新形势发展需要注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合以内培为主坚持短期与长期学习相结合以短期为主坚持业余与脱产学习相结合以业余为主坚持技能、能力训练与理论学习相结合以技能、能力训练为主坚持现场培训与课堂教育相结合以现场培训为主。开展多层次多方位的培训切实加强青年人才的培养进一步提高综合能力。着眼于企业改革发展的需要做好推荐优秀青年人才的工作大胆使用青年人才通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要不断改革人才管理体制完善选拔任用与考核激励机制努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。加大对青年干部的选拔力度让更多的青年人才得到锻炼。

3.4坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合营造有利于青年人才成长的良好环境吸引留住青年人才。

要积极创造服务青年人才的有效载体使服务青年人才有形化、企业化、社会化逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、工作、生活等环节认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要倾听青年人才的呼声了解青年人才的情绪把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。

营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间也将为企业带来更多的生机与活力。

参考文献 1《论创新人才的培养与激励机制》《金融科学》2001年第2期