关于开展“234”人才计划培养的设想

第一篇：关于开展“234”人才计划培养的设想

关于开展“234”科研人才培养计划的设想

为给学院教育培训事业科学发展提供组织和人才保障，现提出“234”科研人才培养计划的设想。

提出背景

学院科研经过多年的发展，成绩显著，也存在如下问题。

科研力量较单薄。学院主要科研力量相对集中在少数几个干部教师身上，很多科研的中坚力量如中层领导主持、参与科研的积极性在减弱。一方面是科研方向与大家工作开展、专业背景结合不够紧密，另一方面，科研推动工作开展、事业发展的作用在减弱。

科研定位不清晰。科研服务于教育培训事业发展、服务于教育培训业务开展。开展科研的成绩不是申报了多少市级课题，立项了多少院级课题，而是提升大家开展工作的能力、推动事业发展的动力。

科研转化不明显。科研服务于教育培训的作用不明显。例如深度调研的成果转化没有达到预期效果，现场教学基地没有能实现向案例教育基地转化的目标。例如科研在培养干训授课教师方面的进展较缓慢。不妨分两步走，首先培养现场教学基地授课教师，然后培养走上讲台的授课教师。

科研支持力度小。从经费角度看。课题经费额度多年未有调整，课题经费报销的各项限制较多，经费留存账户的情况较多。从时间角度看。

“234”科研人才培养计划是指：培养2名科研领军人物；培养3名现场教学基地授课教师；4名科研后备人才。“234”科研人才培养计划中的入围人员每2年调整1次。

一、科研领军带头人

产生方式：院党委讨论决定（科研领军人物建议由教育培训业务处室负责人担任）。研究方向：主要围绕教育培训研究，以及苏州经济社会发展经验

权利义务：发放荣誉证书；每年3000元的科研经费；组建3-4人科研团队，以团队名义每年申报1个市级课题或院级课题。团队成员可以和现场教学基地授课教师、科研后备人才重合。

二、现场教学基地授课教师—应用型人才

产生方式：全院干部教师申报，可以重复申报，院党委讨论确定。人数不超过3人。研究方向：深度调研转化为案例教育，现场教学基地转化为案例教育基地。

权利义务：发放荣誉证书；每年1000元的科研经费；积极参加科研开发处组织的外出调研；每年申报一个深度调研，以新开发的教学参观点为主。课题验收变传统的课题汇报为车上讲解和参观点现场讲解。将深度调研的课题验收和科协活动结合在一起。

三、科研后备人才

产生方式：全院干部教师申报，可以重复申报，院党委讨论确定，人数不超过4人。研究方向：教育培训研究、苏州经济社会发展经验

权利义务：发放荣誉证书；每年1000元的科研经费；积极参加科研开发处组织的外出调研；每两年申报一个市级或院级课题。

第二篇：人才工作设想参考

对引进的人才在提供原有的职业介绍、人事代理服务基础上，创造良好的服务环境。建立党委、政府联系高层次人才制度。探索在州和县市人才市场设立人才服务中心。进一步提供包括人才政策咨询、代办各种手续、创业融资、生活保障在内的全方位”一站式”跟踪式”服务，使人才服务中心真正成为人才之家。加强人才资源信息系统建设。建立不同领域、不同层次开放共享的人才基础信息库和高层次人才库、重点科技人才库、高技能人才库、重点农村实用人才库、企业经营管理人才库、优秀后备干部信息库等分类人才资源信息库。畅通人才信息渠道，充分发挥人才信息管理在人才流动、服务经济建设中的重要作用。定期发布紧缺人才开发目录和人才供需信息，建设网上人才信息服务平台，强化人才信息交流，实现信息共享。

按照构建社会主义和谐社会的总要求，年人才工作深入贯彻党的届全会精神。全面落实全省加快推进人才兴业战略工作会议精神，紧紧围绕发展这个第一要务，找准人才工作服务中心、促进发展的有效结合点，以人才项目建设为主线，突出服务和营造环境，切实做好培养、吸引、用好人才工作，努力把各类人才集聚到州经济社会发展的各项事业中，为构建社会主义和谐社会、完成州九次党代会确定的各项任务提供有效的人才保证和智力支持。

进一步推进人才项目建设

一、围绕产业发展。

人才项目将围绕我州经济社会发展特别是重点支柱产业发展实际对人才和智力的需求来谋划设计、组织实施。既做好已开展项目的推进工作，年。又谋划设计、组织实施新的人才项目。继续抓好志愿者服务中小企业、人才支援农村医疗卫生、村级医疗卫生专业技术人才培养和一村一名大学生以及其它省人才重点项目；认真做好人才服务农村发展项目收尾总结工作；扎实推进人才服务支柱产业发展、人才服务对外开放、人才服务社会主义新农村建设、院地合作培育人才项目等已经实施的州人才重点项目。设计并组织实施大学生服务经济社会发展、引才引智等项目。

通过企业自主培训，抓好人才服务支柱产业发展项目。围绕进一步壮大林产纸浆、食品、医药、能源矿产四大支柱产业和旅游、房地产等优势产业的目标。赴清华大学、上海大学、大连理工大学、深圳经理进修学院等高校和专门培训机构以及韩国、新加坡、香港等国家和地区学习深造，赴宝钢等国内大企业挂职等方式培养300名支柱产业经营管理人才；通过与州内外高等院校、科研院所、继续教育培训机构合作举办中长期学历教育班和短期非学历教育培训班、进修班、研讨班等，进一步提高支柱产业专业技术人才的技术水平和创新能力；通过整合州内职业高中、技校、中专等各类教育资源，加大政府和社会的资金投入力度，科学合理设置培养专业，扩大办学规模、增强办学实力、提升办学水平，大力发展职业教育，培养3000名支柱产业发展急需的技能人才。

拓宽他视野，抓好人才服务对外开放项目。通过举办国际商务专业在职研究生班、设立图们江区域开发开放论坛、国外学习考察等方式进一步提高外经贸行业中高级人才的综合素质和实践能力。为更好地参与国际竞争，提高对外经济贸易合作水平奠定基础；依托延边工业学校、延边中韩职业技术学校等赴海外劳务技能人才培训基地，培训5000名赴海外劳务人员，提高劳务人员的技能水平和工作能力，进一步发展劳务产业；通过制定出台政策措施，鼓励和引导赴外劳务人员发挥优势和特长，回乡领办、创办或与国内外投资者合作设立外向型加工、贸易企业，变单纯的劳务输出为劳务输出与回乡创业相结合，进一步拓展劳务产业领域、提升劳务产业水平。

大力培养掌握现代科技知识和技能、解市场、善于经营的新型农民，抓好人才服务社会主义新农村建设项目。通过实施“农村劳动力转移培训计划”农村实用技术培训计划”阳光工程”和“农村优秀青年素质提升项目”以及进一步加强农村职业教育等。有效推动农村产业结构调整和农业产业化进程。进一步加强人才服务新农村建设体系建设，充分发挥人才服务、技术咨询服务、高级专家服务、网络信息服务等平台的作用，逐步形成覆盖面广、及时、全面的服务网络体系，满足农村发展的信息需求。

以项目和州内五个开发区和各县市工业集中区为载体，实施引才引智项目。积极通过各种渠道大力引进各类人才。继续坚持招才引智为招商引资、产业发展服务的理念。采取项目合作、技术转让等多种方式，广泛开展招才引智和招商引资，引进各类人才，进而带动品牌企业、大项目落户我州。积极开展柔性引进高层次人才工作。组织实施百名科技专家服务延边活动。围绕加快支柱优势产业发展这个目标，通过开展“院士专家东北行”博士服务团”东东合作”等活动和建立智囊团、专家咨询团、顾问团以及实施引进国外智力项目等，柔性引进100名左右熟悉国际国内科技发展情况、具有同行业领先水平的优秀国内外科技专家为我州产业发展服务。加强与州内外高校、科研院所的联系，发挥高校的优势和潜力，为我州各类企业协调争取技术指导和智力支持。鼓励有条件的企业，探索开展人才的非本土化引进。根据我州赴韩国、日本留学人员较多的实际，研究制定关于鼓励海外高层次留学人员回乡创业服务的政策措施。通过政府的政策、资金支持，以延边大学为载体和平台，广泛吸引留学人员到延边大学从事科研工作。积极争取在延吉建立留学人员创业园，为留学人员回乡创业提供广阔的舞台。加强党委政府与海外留学人员的联系，适时召开海外留学人员座谈会，吸纳好的建议。

进一步推进人才培养

二、围绕构建和谐社会。

构建社会主义和谐社会，中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出。必须坚持以人为本，促进人的全面发展，使全社会创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展。为此，要切实加强人才培养，提高人才的素质和能力，为推动和谐社会建设的深入开展提供有效的人才和智力支撑。

制定实施意见，强化党政人才培训工作。认真贯彻落实《干部教育培训工作条例》结合我州实际。进一步提高干部教育培训工作的规范化、制度化水平。优化州内培训资源，充分发挥各级党校、行政学院的培训主阵地作用，提高培训质量，增强培训系统性。继续依托中央党校、中国浦东干部学院、清华大学、上海大学、深圳经理进修学院等高层次培训机构培训各级领导干部。积极开发国内其他新的培训资源，拓宽培训渠道。加大对党政“一把手”新任县级干部和少数民族干部的培训力度。拓宽境外培训新途径，组织领导干部赴香港、韩国、日本、新加坡等国家和地区学习考察，培养世界眼光和开拓创新能力。举办双月大课堂专题讲座。会同有关部门聘请国内省内知名专家教授主讲。以提高履行岗位职责能力为核心，改进方式方法，进一步提高公务员全员培训工作质量。切实增强培训针对性，突出抓好构建社会主义和谐社会理论培训和实践能力培养。加大实践锻炼工作力度，有针对性地选派各级党政干部到上派、下派、外派。通过以上措施，着力提高各级领导班子、领导干部领导社会主义和谐社会建设的能力。

培养有一定知名度的企业家。加大教育培训力度，着力培养现代企业家。制定实施加强现代企业家队伍建设计划。有计划地组织优秀年轻企业家到清华大学、延边大学、深圳经理进修学院等高等院校、培训机构和州委党校以及国内外知名大学进修学习。组织部分企业家到宝钢等大型国企挂职锻炼、学习提高。注重非公有制企业经营管理人才培养工作。建立和完善服务体系，为非公有制企业经营管理人才健康成长创造公平竞争的良好环境。建立非公有制企业经营管理人才培训基地，开发适合非公有制企业经营管理人才需求的培训项目。启动实施创业培育工程，帮助有创业意识的人才创办企业。建立优秀企业家信息库，直接掌握一批优秀企业家。通过以上措施，有效提高参与市场竞争的素质和本领，进一步发展壮大各类企业，打牢和谐社会建设的经济基础。

组织实施创新领军人才工程，着力培养重点产业发展急需的具有自主创新能力的领军人才和创新团队。以提高科技创新能力为目标。选拔一批为我州经济建设和产业发展作出突出贡献的各类科技创新领军人才，进行重点培养。探索加强科技创新团队建设的有效途径和方式方法。通过承担国家或省级重点科研项目、举办学术论坛、开办高级研修班、选送到清华大学、延边大学高级人才培训基地培养深造和省外、国（境）外培训等多种方式，提升现有专业技术人才的能力和素质。

加强高技能人才和农村实用人才的培养。进一步加强职业教育。制定《职业教育促进条例》等地方性法规和配套政策措施。通过政府推动，加大技能人才和农村实用人才培养力度。以提高实用技能水平为目标。整合职业教育培训资源，加大职业技能人才培养力度，解决技能人才短缺等问题。实施高技能人才培养工程，选拔一批高技能人才和后备人才进行重点培养。建立首席技工制度，充分发挥首席技工的示范带动作用。加大与重点支柱产业发展相配套的高水平的技能人才培养实训基地建设。强化企业培养高技能人才的主体作用，组织技术革新和攻关，开展名师带高徒，提升现有人才的技能水平。以加快我州农业产业结构调整和农业产业化进程为契机，紧紧围绕社会主义新农村建设大力推进农村实用人才培养，为农村培养更多的用得上、留得住的实用人才。

进一步推进产学研合作

三、围绕人才与经济的有效对接。

加快科技创新，州国民经济和社会发展“十一五”规划纲要指出。增强产业自主创新、技术改造以及科技向现实生产力转化的能力。年，将紧紧抓住科技成果产业化这个关键环节，大力培育科技成果转化承接主体，引导产学研各方在技术创新、产品开发、成果转化和人才培养等方面开展多种形式的合作，加快科技成果产业化步伐，切实提高技术创新能力和产业竞争能力。

充分发挥高校优势和高层次人才辐射带动作用。通过聘请知名科技专家为党委、政府制定产业技术发展规划、实施产业技术发展战略提供决策咨询，加快形成以高等院校、科研机构为主体的知识创新平台。以州政府与延边大学全面合作框架协议为指导。提高党委、政府科学决策水平，推动产业技术整体升级；通过合作设立科研实验室，联合成立技术研发、技术攻关机构，共同申请国家、省重点科技进步项目等方式，提高企业自主创新能力和技术研发水平，提升产业发展水平，全面加强校地、校企之间的产学研合作，实现双赢。为推动校地、校企合作的深入开展，州政府在资金上予以大力支持，至少投入100万元用于产学研项目，并将逐步加大投入。

进一步突出大企业在技术创新活动中的组织和引领作用。充分利用我州现有的两个企业博士后流动站和各企业技术研发中心等科技创新载体，加快形成以企业为主体的技术创新平台。充分发挥企业的主体作用。引进20名左右高层次科技人才人员进站、进中心工作，形成若干个为我州支柱、优势产业服务的科技创新团队，有效加强企业科技研发力量，进一步提升科技研发水平，切实增加我州产业核心竞争能力。鼓励支持烟厂等有条件的企事业单位建立博士后工作站和以大学、科研院所为依托的技术研究中心、研发机构。

完善创新服务门类，加快形成以科研中介机构为主体的科技服务平台。建立以中介机构为支撑的科技服务体系。大力培育和发展一批面向自主创新的科技成果转化服务机构和科技中介服务机构，提高科技服务水平，实现科技人才与产业技术的有效对接、推动科技创新。

构建多元投入机制，加大产学研联合项目资金投入。按照“统筹安排、合理分配、有效利用”原则，提高资金的使用效益。适时开展优秀校地、校企评选工作，并对推动地方和企业发展对有带动作用的优秀校地、校企合作项目给予重点资助，努力实现产业发展和经济效益最大化。

进一步推进人才环境建设

四、围绕留住用好人才。

积极探索创新，围绕留住使用好现有人才和引进人才。进一步推进包括经济环境、政策环境、机制体制环境、人文环境和服务环境在内的人才发展环境建设，确保人才在合理流动中位得其人、人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。

督促各政策执行部门制定贯彻落实的具体措施，创造良好的政策环境。认真贯彻落实《十一五人才发展规划》及其配套政策。明确责任主体，不折不扣地认真贯彻落实，加强对人才引进、流动、激励等方面政策的研究，进一步完善配套政策，有效优化政策环境。

着力构建各类人才评价指标体系。进一步完善群众认可的党政人才评价机制，创造良好的机制体制环境。一是建立科学的人才评价机制。建立健全以工作业绩为主要内容，体现科学发展观要求的党政人才政绩考核评价体系；进一步完善市场和出资人认可的企业经营管理人才评价机制以及重在社会和业内认可的专业技术人员评价机制；深化职称制度改革，加快职称改革分类推进的步伐。二是加快推进用人制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，为优秀人才脱颖而出创造条件，树立正确的用人导向。三是健全人才激励保障制度。积极探索行政机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障体系。完善国有企业经营者年薪制，鼓励有条件的企业对技术骨干和管理骨干实行期权、股权等激励政策。全面推行事业单位人员聘用制度，进一步扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立符合各类事业单位特点、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。对贡献突出的各类优秀人才给予表彰和奖励。四是加强人才市场体系建设，切实推动人才资源的市场化配置。采取有效措施，打破人事部门管人才市场、劳动部门管劳动力市场、教育部门管毕业生就业市场的格局，畅通城乡、区域、部门、行业、身份等限制，畅通三支队伍之间、不同所有制经济组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，建立起统一的能够实现科学配置人才资源的社会化人才市场体系，推进人才市场一体化进程。进一步建设好东北亚国际人才市场和州及县市人才市场，定期组织支柱优势企业赴省内外参加人才招聘会、高校毕业生就业洽谈会等，引进各类人才。五是进一步引导党政机关、事业单位人才各类人才、智力向企业集聚。制定出台《鼓励和引导党政机关、事业单位人员向经济建设一线流动的意见》以及相关配套政策，以重点支柱产业发展和重点项目建设对人才的需求为导向，充分运用市场机制和创业、分配等政策杠杆，发挥组织调配优势，采取离职创业、轮岗挂职、智力服务、离岗创业的方式，引导掌握一定创业本领和应用技术的党政机关、事业单位人才直接或间接为产业发展服务。支持党政机关干部依据有关规定辞职创办民营企业。

创造良好的人文环境。加强人才工作的舆论宣传。借助报纸、广播、电视、互联网等各种

及时总结典型经验，媒体进行集中或个别宣传活动。注重在人才项目建设等人才工作中发现典型人物和事例。加大宣传力度，扩大社会影响，以此在全社会进一步营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”利于人才工作深入开展的良好人文环境。

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第三篇：人才工作现状及开展培养情况

孝南区经济和信息化局

人才工作现状及开展培养情况

在区委人才工作领导小组的领导下，2010年紧紧围绕市、区人才工作精神，以发展为主题，以人才建设为中心，积极实施人才强区战略，紧抓吸引、稳定、培养、使用等环节，不断提高人才队伍整体水平，提升业务素质和管理水平，截至2010年12月，我局系统通过公开、公平、竞争、择优的原则，评选出第四届区管拔尖人才2人，区级专业技术“121”人才第二类2人，市级专业技术“121”人才第三类人才7人，经营管理类“151”人才第二类3人，第三类6人，区级突出贡献人才奖2人，市级突出贡献人才奖1人，市级突出贡献专家1人。现就我局人才现状及人才工作开展情况汇报如下：

一、创新人才工作新机制，加强人才引进培养力度。

1．创新。加强对全区非公企业人才发展中长期规划的指导与协调，形成上下衔接、左右协调的全系统人才发展规划体系。

2．招聘。在非公有制企业中采取招聘制，聘用具备良好政治素质和思想品德，无任何不良记录，身体健康的人才，对应、往届二本一以上的毕业生给予倾斜，并且户籍不受限制。

3．培养。近三年共培养区管拔尖人才，市、区级突出贡献人才、“121”人才、“151”人才共24人。

二、改善用人环境，完善激励机制。

根据企、事业单位发展需要，逐步建立重引进，重培养双管

齐下的人才工作机制，加大人才经费投资力度，对取得一定成果的人才给予奖金鼓励，申报政府人才津贴24人。

三、加强学习培训力度，不断提高管理水平和专技水平结合岗位实际，派人到企业总部参加业务培训，同时广泛宣传参加公共管理硕士班及相关学习班的学习，通过各类培训不断提高管理人才和专业技术人才的水平。

2010年12月9日

第四篇：关于公司人才队伍建设的设想

世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都是在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。红海公司作为一家专业的人力资源公司，应当好好开发利用。要把人力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是要注重人力资源开发，加快人力资源能力的培育。这对红海公司的持续发展至关重要。伴随着知识经济的到来，互联网络的时代，信息技术的广泛应用，全球经济一体化的进程越来越快，人的智能化获得空间提高，人力资本已超越了货币资本及物质资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资本在知识经济时代的核心地位，决定国与国之间，公司与公司之间、人与人之间的竞争，将更主要的体现在人力资本与知识管理的竞争上，说到底就是人力资本的竞争。

一、经营人力资本，提倡投资思维

与以往相比，在知识经济时代最重要的特点突出人力资本的作用，并成为社会经济和公司业务发展的关键动力。人力资本，是一种特殊的活资本，有别于物质资本、货币资本和科技资本，它是对人的知识进行投资，通过培训学习提高并更新人的知识与能力结构，为社会、公司创造价值的一种新的投资行为。人力资本是公司业务增值的基础日本是个最佳实例。第二次世界大战以后，日本的物质建设全被破坏，也缺少矿产资源，但是不到50年间，它发展成全世界最成功的经济。这是因为日本有全世界最高的教育率，人民努力地奉献，才有这惊人的成果。又如中兴通讯的“活资本”战略、东方电子的“第一资本”战略通过尊重人力资本的价值，实现了公司业绩增值，及四川红海公司军转业干部人才任用计划，实现公司业务完成率75%。实践证明，在知识经济时代，加大人力资本的投资，营造良好的组织生态环境，有利充分发挥人智力的价值，以实现新形势下的挑战。红海公司作为一家经营人的服务供应商，全面实现公司经营业务可持续性的发展，离不开人力资本的运营，因此，集团各级管理人员要从成本意识上升投资意识所产生的重要性、意义性，树立起人力资源的投资意识，以适应新时期的人力资本发展属性。

二、分析人力资本现状，掌握人力资本库存量

孙子曰：“知彼知已，百战不殆”。军队双方作战时，既了解敌人虚实，又了解自己强弱，就能够百战百胜。公司运营也是如此，首先要了解公司生产资料和生产要素，生产要素之中人力资本是一要素，须要分析公司现有人力资本的数量、质量、结构、利用状况和潜力等进行“盘点”。根据经验，“盘点”的资料应当包括员工的基本信息、工作经历、受教育程度、工作经验、工作业绩记录、工作能力、态度记录等方面的信息。只有及时、准确地掌握公司现有的人力资本的状况，才能作出正确的人力资本投资需求预测，人力资本战略规划才有意义。

另外，有必要明确人才与人力资本的区别，公司的人力资本蕴藏于人才中，但人才不一定就是公司的人力资本。有的公司追求高学历、高职称，造成用非所学，或者某一些岗位上人才积压，或者公司无法提供其发挥作用的必要条件等，结果是人才闲置，无法带来增值效应，这种人才对公司来说就不能算做真正的人力资本。这在人力资本经营中要力图避免，为此应该要对公司人力资本进行清查盘点，在摸清家底的基础上通过引进、培训、转岗、清退等办法，对人力资本进行科学整合、系统开发，使之更加适应实现战略目标的需要。

三、预测公司人力资本投资需要

人力资本投资预算，是人力资本管理的重要工作。作好公司人力资源资本预算，需要分析公司内外环境状况，一方面是要分析公司业务发展战略规划、经营发展方向、业务结构形态和需要完成的目标经营任务，潜在、重点攻克的客户单位；另一方面是要分析当前公司在同行之中竞争优势、地位和竞争对手经营状况、业务属性和人力资源配置状况等方面。公司现有拥有什么样生产要素和生产资料，如要实现公司经营和管理良好的运营，超过对方需要何种资源，据经验，所有的因素之中，人力资本是首先要考虑及规划的资源。因此，预算公司人力资本投资需求，人力资本投资计划的一个关键就是，对公司未来一定时期的人力资本需求量与供给量进行尽可能准确的预测，从而确定人力资本的投资需求。也就是说，公司人力资本投资要依据公司的发展的外部环境变化和公司发展要求，并结合公司的组织结构和职位分析，预测公司一定时期对人力资本的需求总量和需求结构，把它与目前公司既有的人力资本存量（数量、质量和结构）以及外部可能的供给进行对照，分析预测公司人力资本投资需求情况。结合公司的业务属性和内部人员状况，集团各单位重点要关注预测不同行业、不同类型项目经理或班组长人员。

四、制订人力资本投资目标与方向

人力资本投资，是一个长期投资的过程，也是一个长期经营的过程，人力资本长期的目标主要是在经营哲学、团队精神和公司文化建设层面形成关于公司人力资本的战略方针、政策导向和基本原则。中期目标就需要把长期目标具体化，诸如人力资本引进、人力资本教育培训、人力资本激励与配置等预期目标，并相应量化衡量指标。短期目标就是人力资本投资的预算指标，公司所处阶段不同，投资的重点也不一样，结合当下公司实情，各单位重点要关注项目经理、班组长和新员工三类员工。

另外，公司人力资本方向应根据公司所处的发展阶段，针对公司面临的重要问题和特殊矛盾加以选择和确定，分为四种不同生命周期类型的公司：一是初创期的公司重点加强公司第一梯队业务经营类人才的投资；二成长期的公司须加强公司第一二经营管理类人才的投资；三是发展壮大期的公司须加强复合型类人才的投资，四是衰退期的公司须加强改革创新类人才的投资，人力资本投资方向和重点应有所不同。从个人层面，人力资本投资项目应人而异，重点是关注个人信念、价值观及专业与技能能力的提升；在团队层面上，重点关注团队的凝聚力、向心力和学习力，要根据不同团队性质，以及不同类型工作团队的特定绩效目标，选择各有侧重的人力资本方向和投资项目。

五、精准人力资本招聘 精准人力资本招聘，提升人力资本效益。人力资本招聘是一种投入产出比较高的公司人力资本投资方法。要实现人力资本招聘的有效性需要注重二个方在：一方面招聘的结果是否能够满足公司对人力资源数量上的要求；另一方面招聘的质量，特别是招录的新员工素质及其上岗的工作表现是否能很好地达到了公司的用人标准。也就是说，有效的招聘公司要从“人”和“事”两个方面出发，依据人事（人职）匹配原则，想方设法地挑选出最合适的人来担任某一职务，促使上岗人员的个人特征与工作职位特征、公司文化特征有机地结合起来，以取得理想的人力资本投资效果。人力资本投资的招聘方法：一是利用P-J、P-0合适度理论指导公司招聘工作；二是确定合理的招聘标准，建立各岗位任职资格胜任条件，为招聘人员提供标准与依据；三是实施提高公司在劳动力市场上的吸引力策略，提升人员招聘的力度；四是拓宽或扩展招聘渠道，实现引进渠道的个性化、定制化和多元化；五是提高招聘方法和招聘工具使用的效度与信度，建立以互联网为载体的测评方法，提升测试的效率与质量。通过这些方法为公司选拔精准的人才，以减少人力资本的浪费。

六、精准人力资本培训

公司人力资本培训是为提高员工符合公司需要的人力资本水平，增加公司人力资本的价值，对员工进行教育培训的过程。要进一步提高公司人力资本培训的有效性，一方面培训成果与培训计划的多重目标所强调的受训者应该学习到的知识、技能之间的相关性；另一方面受训者将培训中获取的知识、技能运用实际工作中的转化程度。为实现有效的公司人力资本，需要加强三个方面的工作：一是进一步完善集团公司培训制度体系、课程体系和讲师团队体系的建立，成立人力培训中心，充实员工培训管理机构，使员工的持久性保证，形成培训工作的常态化、系统化和有序化；二是推出并研发集团高层领导力学习计划、项目经理（班组长）学习计划和新员工培训学习计划，根据公司的业务战略组织开展相关的培训活动，不断更新各级人员的知识结构，增加公司人力资本的储量；三是进一步完善集团人才培养体系，推出相关人才培养具体实施计划，使有共同信念、价值观和潜质，愿意将青春热血奉献给红海公司的有为青年进行培养，使其成为红海公司的接班人。四是严格抓好培训的考核工作，将员工考核成绩同评先进、晋升级别和经济利益紧密挂钩，在培训工作中引入激励机制，从制度上保证了培训工作。

七、强化人力资本投资风险与防范

影响公司人力资本投资收益的因素是多样、复杂，且是动态变化的。要完成消除公司人力资源投资的风险是很困难的，但是采取一定的措施和方法对人力资本的投资风险进行防范是可行的。应当要从四个方面着手：一是增加人力资本投资风险意识。作为公司的领导，树立投资的风险意识，要做到在投资前、中、后都要保持清醒的头脑，做好思想准备和预防，把风险控制在公司可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度。二是做好人力资本投资的战略规划。三是重视人力资本的合理使用，通过建立有效的激励机制，合理使用和配置人力资本，公平、公正地评价被投资者的行为和业绩，逐步建立公司人力资本投资与回报机制，以维护公司和员工投资主体的合法权益，增加员工归宿感、成就感和使命感，真正做到人尽其才、才尽其用。四是重视人力资本投资内容的多元性，由外部要素和内部要素共同决定作用的结果。外部要素主要包括生活费用、教育、培训、医疗保健等投资费用。内部要素主要有“干中学”。要实现人力资本的保值增值，就需要注重对人力资本投资的连续性和全面性，注重多种要素的投入。五是完善相关管理制度规定。

（二）学习能力不足，不善于研究解决问题

多年来，集团很多管理者不善于学习和研究解决问题。去年底集团就已经发布了精益经营管理法，年初又在熊坚主席的亲自修订下发布了第二版精益经营管理法；但从集团领导班子的走访以及培训考试等可以看到，很多单位对精益经营管理法还是学得不多、领会不深。对于集团下发的相关政策文件如项目制人单合一指导意见等，部分单位一把手不懂得组织学习和讨论，有的单位纠结于员工薪酬激励不足却不知道运用项目制人单合一，有的单位说有多少项目但这些项目的目标、结算等都没具体涉及，有的单位很多员工甚至根本不知道集团有发布过指导意见，等等，这些都是缺乏学习的表现。从业务的角度看，依然有不少业务人员不懂得劳务承揽的基本概念，至今集团劳务承揽转型依然缺乏力度；不少单位没有深入学习研究劳务承揽实操方法，虽已在尽力推广劳务承揽，但做起来基本是简单地把业务往劳务承揽去套，实质还是老一套。从管理方式看，由于学习不足，集团基本处于保姆式的管理状态，各层级员工都习惯性依赖于上级，而不懂得主动研究分析问题，不善于提出解决方案。

总之，学习不足的问题是阻碍集团发展的重要因素。不加强学习研究，集团的战略措施始终就难以很好落实，各单位的经营业绩始终就难以有大的提高，我们的管理始终就难以科学规范发展。

（三）执行沟通不力，不善于定规矩守规矩

当前，无论是集团总部还是各分子公司，经常满足于做了工作，上传下达的沟通不足，没有定规矩守规矩的习惯，以致总感执行不力。

集团职能总部的经营管理工作往往浮于表面、指导不到位，谈不上有什么规矩，有的简单发个通知就没有下文，没有主动去跟进和发现解决问题；有的办事不讲效率，拖延甚至忘记回复；有的处事方式简单粗暴，没有深入沟通，没有仔细调查研究就随意答复、随意处臵。各单位在执行落实集团的工作要求时，要么根本不去理解不去落实，如有的单位依然没有理会集团关于应用精益劳动管理软件的要求，有的单位没有把集团的制度灵活落实到当地；要么埋头机械地执行，不沟通不看路，如有的单位对简单机械的套用项目制，不认真研究本单位实际，也不主动沟通和理解。

总之，从精益的理念和要求看，集团当前的经营管理规范依然非常不足。不去全面梳理和补充完善各种规矩，我们的管理水平就上不去，我们的经营发展也就会受到极大限制。

第五篇：培养高素质人才

培养高素质人才

现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的企业“挖人”；

二、直接招收MBA毕业生；

三、从企业内部培养提拔。

企业如何培养高素质人才对每个企业来说都是一个挑战。我们可以归结出以下几点：

一、建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二、多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三、关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

四、要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

五、要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

六、要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。