2014年上梅中学教师岗位管理动态调整工作方案

第一篇：2014年上梅中学教师岗位管理动态调整工作方案

2014年上梅中学教师岗位管理动态调整

工作安排

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一、岗位管理动态调整对象:

1、2013年7月1日至2014年3月31日岗位变动人员.2、2013年7月1日至2014年3月31日新入编人员

二、岗位管理动态调整晋级条件

1、学校有相应空余岗位.2、从相应级别的最低档晋级到中档需满3年,从中档晋级到最高档需满3年, 从低档晋级到最高档需满6年，截止时间为2014年3月31日。

3、经县教育局党组研究决定报县政府批准的异动人员,如新进单位有岗位可参与同类人员竞聘,没有岗位作富余人员对待聘用到相应职级的最低岗位。

三、空余岗位数

6级: 2个空余岗位

因高中贺建祥老师调出空余1个，原空余1个，所以6级有2个空余岗位。

8级：1个空余岗位

因高中郭曼莉老师退休空余1个，8级高中有1个空余岗位。9级：2个空余岗位

原9级空余1个，又因高中郭曼莉老师退休，原9级可升1个至8级，所以高中9级有2个空余岗位。

11级：初中2个空余岗位

原11级空余1个，又因初中彭苏兰老师退休空余1个，所以初中11级有2个空余岗位

12级：16个空余岗位

四、可参与岗位竞聘的教师名单：

（一）可参与副高六档竞聘的教师名单：

刘伟华、刘素云、邹志权、刘岚岚

（二）可参与中级八挡竞聘的教师名单：

邹标文、陈光怡、黄民俭、余永玲、谢玉波、罗显雄、兰自香 伍丽华、胡志军、曹明长、胡继长、罗益荣、方正贵、罗艳君 陈善武、康能辉、龚方雄、吴毅松、刘正安、康共清、曾旭辉 黄立新

（三）可参与中级九挡竞聘的教师名单：

伍小贞、谭峥嵘、谢迪光、龚雄风、张贻松、彭一中、李基长

（四）可参与初级十一挡竞聘的教师名单：

袁兰华、刘能、曾建新、孟涛、何燕、罗轶

五、岗位竞聘工作流程

1、以上人员，如愿参与竞聘，请于3月28日第八节课到党员活动室开会，领会有关精神，并领取相关资料，未到会者视为自动放弃竞聘。

2、3月29日中午以前，参与竞聘者将自评表以及毕业证书、学位证书、任职资格证书、所有奖励证书（任现职以来的）、2013年第一学期、第二学期两学期教案、阅卷记录、听课记录送交办公室李文平老师，以上所有证书必须交原件。

3、3月29日下午3:00，学校岗位聘用领导小组对参评人员进行量化评分。

4、3月29日晚上，高初中评委组对没有教学成绩的教师打分。5、3月30日公示岗位竞聘结果。

6、3月31日上报材料。

上梅中学岗位聘用领导小组

2014-3-27

第二篇：乡镇扶贫对象动态调整工作方案

乡镇扶贫对象动态调整工作方案

根据《国务院扶贫办关于做好X扶贫对象动态管理工作的通知》以及市、县要求，结合我镇实际，现就X全镇扶贫对象动态调整工作制定如下方案。

一、工作内容

(一）扶贫对象动态调整

X、贫困人口退出。以户为单位，年人均纯收入稳定超过省扶贫标准，且吃穿不愁，义务教育、基本医疗、住房和饮水安全有保障的贫困户，在入户采集信息的基础上，严格按照“一评议一公示一公告”程序实施退出，并在全国扶贫开发信息系统中标注为“脱贫”。

X、贫困人口新纳入和脱贫户返贫。对符合贫困标准和条

件，未纳入建档立卡的贫困人口，以及以往标注脱贫又返贫的贫困人口，在入户采集信息的基础上，严格按照“两评议两公示一比对一公告”程序分别认定为建档立卡贫困人口和返贫人口，切实做到“应纳尽纳、应扶尽扶”。

X、贫困人口自然变更。对贫困户成员因出生、婚入、迁入等原因增加的，在全国扶贫开发信息系统中作自然增加处理。对贫困户成员因死亡、婚出、迁出、判刑收监等原因减少的，在全国扶贫开发信息系统中作自然减少处理。

(二)扶贫对象信息采集、更新和录入

X、贫困户、脱贫户、返贫户信息采集。通过全国扶贫开发信息系统打印《贫困户信息对照表》，入户核实信息并采集本发生变化的信息。返贫户要补充采集“返贫原因”。

X、新识别贫困户信息采集。使用《新识别贫困户信息采集表》（附件X)采集所有基础信息。

X、贫困户家庭成员自然变更信息釆集。分别使用《贫困

户家庭成员自然增加情况表》（附件X)和《贫困户家庭成员自然减少情况表》（附件X)采集相关信息。

X、脱贫措施及成效信息。X当年脱贫户需要采集脱贫措施及成效信息（附件X)。

X、地理位置信息。利用全国扶贫开发信息系统手机APP 进村入户采集贫困村、贫困户（包括脱贫户）地理位置信息。

信息采集结束后，统一在“全国扶贫开发信息系统业务管理子系统”中录入和更新。

二、工作进度安排

各社区、行政村按照以下时间进度，统筹推进各项工作，确保X

年X月X日前完成所有扶贫对象动态调整、信息采集录入和数据分析问题整改工作。

(一）业务培训。X月X日前，召开全镇干部职工以及各社区、行政村支部书记、主任、文书和贫困户帮扶责任人参加的全镇省扶贫对象动态调整工作培训会，进行动员部署并开展业务培训。

(二）、动态调整和信息采集。X月X日至X月X日，组织镇村干部以及帮扶责任人进村入户开展扶贫对象信息采集和更新，按照标 准和程序进行动态调整，包括贫困户脱贫、新识别、返贫纳入，贫困户家庭成员自然变更等。运用扶贫开发信息系统手机APP完成贫困户的地理位置采集。

(三）信息录入。X月底前，各社区、行政村将工作进展和贫困户退出纳入情况报镇扶贫办，镇扶贫办对各社区、行政村工作完成质量进行审核。X

月X日前，镇扶贫部门将采集的信息完整、准确的录入全国扶贫开发信息系统。

(四）、数据分析和问题梳理。X月X日至X日，镇扶贫办结合县扶贫办以及镇财所、民政、派出所、劳保所、城建办、卫生院等镇直各有关部开展数据分析，查找梳理退出质量不高、纳入不精准、数据不实不准等问题，并将发现问题反馈各社区、行政村进行落实。

(五）问题核查整改。X月X日至X日，各社区、行政村针对反馈以及自查发现的问题，认真进行实地核查，对查实问题进行整改。

(六）完善系统数据。X月X日至X日，各市扶贫办组 织县、乡扶贫部门在全国扶贫开发信息系统中对数据进行调整 完善。

(七）工作总结。X年X月X日至X日，各社区、行政村按照“既

要说清楚有多少人脱了贫，也要说清楚怎么脱的贫”的要求，对X动态调整工作进行总结，形成报告报镇扶贫办。

三、工作要求

(一）

强化组织领导。扶贫对象动态调整是一项非常重要 和严肃的工作，直接关系到贫困群众的切身利益，关系到精准扶贫精准脱贫方略的贯彻落实。各社区、行政村要高度重视，及时向镇党委、政府汇报请示，各社区、行政村支部书记要亲自抓、靠上抓，制定周密工作计划，分解落实责任，按进度要求推进工作落实。镇党委、政府加强个社区、行政村培训指导，督导各社区、行政村落实主体责任，确保人员力量组织到位，工作安排部署到位，具体内容掌握到位。开展动态调整工作过程中，要采取有效措施，减少重复进村入户，数据一次摸清。

(二）

严格执行标准。X年贫困人口退出标准不低于

X年，同时重点考虑“两不愁三保障（包括安全饮用水）” 落实情况，达不到脱贫标准的一个都不能退，严防“数字脱贫”

“虚假脱贫”。对新出现的突发性、临时性贫困人口，经救济

救助仍符合贫困人口认定标准的，也要纳进来。往年脱贫人口中，凡是脱贫不稳定的，要继续巩固提升，确保稳定脱贫不返贫。镇党委、政府今年把返贫问题纳入年终考核。

(三）

规范工作程序。动态调整工作要严格按照《X省 贫困人口动态调整管理办法》规定的程序执行，坚持“公开、公正、透明”的原则，不得走过场。信息采集要真入户，内容

要真实。民主评议参会人员要有代表性，评议记录要详实，切实做到真评真议。信息比对结果要反馈给村、户，不能简单化、“一刀切”。贫困户脱贫必须得到包括贫困户在内的群众的广泛认可。

(四）

加强督导检查。X月X日至X月X，镇党委、政府组成督导组，对进度较慢慢、问题多的社区、行政村进行实地督 导，重点督导动态调整工作进展情况、标准程序执行情况、贫困纳入退出质量和信息采集准确性等。要严格按照“村不漏户、户不漏人、人不漏项”的要求，开展业务指导、督导检查和全面自查。对问题突出的，及时约谈提醒，作为年终考核的依据。

(五）

严把数据质量。镇扶贫办要严把数据录入质量 关，加大数据审核力度，加强与行业部门的信息比对，切实从源头上提高数据的真实性和准确性。对今年以来各渠道发现的错误数据信息，要按照“零差错”要求，在此次动态调整中一并解决。

(六）确保工作进度。各社区、行政村要统筹谋划，加强协调，把握重要环节和关键时间节点，倒排工期，压茬推进，确保X月 X日前完成各项工作任务,X年X月X日前进行全面总结。

四、注意事项

(一）

关于脱贫措施指标。该指标为今年新增指标，填报范围是今年退出的贫困户，填报内容是建档立卡以来 历年享受过的帮扶措施，如果多次享受同类帮扶措施（项目）,仅勾选一个。

(二）

关于农户收入计算。农户家庭收入计算周期为X

年X月X日至X年X月X日。低保金、养老金计入脱贫

户收入。

(三）

关于贫困户脱贫校验功能。全国扶贫开发信息系统 中对“贫困户脱贫”操作设置了逻辑校验功能，对数据显示未解决“两不愁三保障”的贫困户，无法进行“脱贫”操作。因此要求各社区、行政村采集数据一定准确无误。

(四）

关于驻村工作队队员、帮扶责任人派出单位录入。录入驻村工作队队员和帮扶责任人，需先录入帮扶单位，驻村工作队队员和帮扶责任人派出单位从已录入的帮扶单位中选 择。没有录入帮扶单位的帮扶责任人，需在系统中删除后重新录入。

(五）关于在校生状况采集。X动态管理和信息采集时，国务院扶贫办没有统一安排该指标的采集。今年要在核准去年信息的基础上进行采集更新。

X扶贫对象动态管理和信息采集工作时间紧、任

务重、要求高，请各社区、行政村严格按照时间节点，有序推进各项工作。工作中遇到问题请及时与镇扶贫办联系。

第三篇：2014年上梅中学教师岗位聘用量化评审工作

2014年上梅中学教师岗位聘用量化评审工作

方案

一、评审领导小组

组长：罗贵雄

副组长：杨贵华罗拥军袁立王国周曾绍斌

成员：王雄飞伍治民魏晓明唐湘兰章湘辉吴朝晖

吴宝中魏谋建李志飞刘玉庭方一初曾友莲

邹一贞王卫红邹志权李彬林罗显雄

二、小组分工

1、资历、证书审核（包括各种证件、证书的审核）、师德师风中的刚性评分组：罗拥军、王国周、曾绍斌、王雄飞、唐湘兰、吴宝中、魏谋建、方一初、曾友莲、邹志权、罗显雄。

2、教育教学质量评分（含教学质量分、教学常规分、工作量分、工作实际分的认定）师德师风中的弹性评分组：杨贵华、袁立、伍治民、魏晓明、章湘辉、吴朝晖、刘玉庭、李志飞、王卫红、邹一贞、李彬林。

三、评审程序

1、学校先由办公室组织全体参评人员学习《新化上梅中学岗位聘用量化计分方案》及学校相关政策，并发放自评表格，要求自己先行评分（包括学历、资历量化分，师德师风中的刚性评分）。

2、各位老师根据《新化上梅中学岗位聘用量化计分方案》自行进行相关内容的评分并将自评表和相关材料用口袋装好交办公室汇总。

3、全体评审领导小组成员在小会议室对相关人员的材料进行审核打分，并排出所有参评人员的顺序。

4、公示评审结果，组织相关人员进行材料的填写、申报。

5、音、体、美、信息计算机实验室老师的教学效果分由所有评委在小会议室进行统一打分。

四、评委组及分工

1、高中组评委

杨贵华、罗拥军、王雄飞、伍治平、魏晓明、唐湘兰、魏谋建、方一初、李志飞、刘玉庭、王卫红、邹志权、陈蔚文、龚雄风、刘玲、肖竹华、刘文、王惠、刘辉春罗显雄、李彬林 以上评委负责对高中部没有教学成绩的教师根据其工作态度和工作实绩予以综合评分。

2、初中组评委

袁立、王国周、曾绍斌、章湘辉、吴宝中、吴朝晖、邹一贞、曾友莲、刘冰梅、卿吉文、孙国华、卿元芝、谢晓平

以上评委负责对初中部没有教学成绩的教师，根据其工作态度和工作实绩予以综合评分。

如果评委本身参予打分，则该的评委资格自动取消。

上梅中学办公室

2014年3月26日

第四篇：岗位动态管理标准

岗位动态管理标准 1 主题内容与适用范围 1.1本标准规定了本公司岗位动态管理的控制要点和方法。

1.2 本标准适用于本公司岗位动态的管理。3 术语

岗位动态指设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员。4管理内容

4.1岗位动态管理的原则.4.1.1 设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员应与公司的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致。

4.1.2 设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员应遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，岗位数量应尽量减少，保证每个岗位的工作量尽量饱和。

4.1.3设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员须经人力资源部审核备案，集团董事长批准。4.2岗位变动的程序。

4.2.1单位负责人填写《岗位变动申请表》，详细阐明新设立或减少岗位或者岗位职责调整的具体情况和原因。按公司的规定和格式编写《岗位说明书》。

4.2.2分管副总审核。

4.2.3人力资源部审核：人力资源部在审核时应对岗位设立、调整的原因、岗位名称、岗位职责、岗位权限、岗位任职资格等方面与申请单位充分沟通。

4.2.4集团董事长审批。

4.2.5董事长审批同意后，人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数，并报董事长审批。

4.2.6人力资源部根据岗位变动后的情况进行备案，并修改《岗位结构图》。4.3岗上人员的调整。

4.3.1岗上人员调整的条件：

4.3.1.1因身体、知识技能不能满足岗位需要者。

4.3.1.2岗位人员的知识技能明显高于岗位任职资格或有一项专长者；集团公司认为某些岗位需要补充人员时。

4.3.1.3因思想、作风、纪律等特殊情况，不适合在原岗位工作者。

4.3.2岗上人员调整的程序。4.3.2.1满足3.3.1.1者，由本人或单位负责人填写《岗上人员变动申请表》，详细说明调整的原因和理由，并经分管副总签字同意后报人力资源部。人力资源部经调查了解，认为符合条件的，于每月的25日前提交董事长审批后，月底之前办理调配手续。

4.3.2.2满足3.3.1.2者，根据人力资源部发布的岗位人员需求信息，由本人申请，单位负责人和分管副总签字同意后，报人力资源部，人力资源部审查符合条件者，报董事长审批同意后，办理调转手续或者人力资源部直接下达调配通知。

4.3.2.3满足3.3.1.3者，由人力资源部直接下达调配通知，并办理手续。4.3.3按照《人才库管理标准》和《竞争上岗管理标准》的规定进行调配。待条件成熟后，制定《岗位轮换管理标准》，并按规定进行调配。

4.4所涉及岗位薪酬系数的管理。

4.4.1 对于正式工人数（以定岗定员的标准为准，本标准以下所涉及的同此标准）大于等于10人的部室及子（分）公司，当所涉及的变动使人员减少时，在没有补充新人员之前，减少人员的薪酬系数继续保留在原单位，由单位负责人决定内部如何分配；增加的新岗位，由人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数；被临时抽调到项目组的岗上人员，抽调期间内，薪酬系数继续留在原单位，由单位负责人决定如何分配。

4.4.2对于部室以及正式工人数小于10人的子（分）公司，当所涉及的变动使人员减少时，在没有补充新人员之前，减少人员的薪酬系数的20%继续保留在原单位，由单位负责人决定内部如何分配；增加的新岗位，由人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数；被临时抽调到项目组的岗上人员，抽调期间内，薪酬系数的20%继续留在原单位，由单位负责人决定如何分配。4.4.3调到新项目上的人员，当月在项目上工作不满20个工作日的，继续从原单位领取原来岗位的薪酬系数，大于等于20个工作日，其薪酬系数按照其在项目组内承担的岗位计算；在离开项目组的最后一月，在项目上的工作日大于等于20个工作日，继续领取其在项目组的薪酬系数，在项目上的工作日小于20个工作日，领取其原单位的薪酬系数。4.5员工解聘和辞职的管理

4.5.1 公司因下列原因，可对有关员工解聘：

4.5.1.1受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求。

4.5.1.2受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务。

4.5.1.3因违反国家法律和公司规章。4.5.1.4受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任。

4.5.1.5无正当理由长期旷工。4.5.1.6因身体健康状况不能胜任岗位工作。

4.5.1.7受聘人因劳动合同趋于届满。

解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。4.5.1.8其他公司认为需要解聘的。

4.5.2辞职程序。4.5.2.1正式员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。

4.5.2.2员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

4.5.2.3辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

4.5.2.4员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。4.5.2.5在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。

4.5.2.7公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。4.5.3离职谈话。

4.5.3.1员工辞职时，该单位负责人与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：审查其劳动合同；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务。

4.5.3.2离职谈话过程中完成如下交接工作：收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议；了解离职原因；提出希望公司或部门改进工作意见。

4.5.3.3辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

4.5.4 解聘和辞职手续。

4.5.4.1解聘和辞职员工应移交的工作及物品：公司的文件资料、电脑磁片；公司的项目资料；

公司办公用品；公司工作证、名片、识别证、钥匙；公司分配使用的车辆、住房；其他属于公司的财物。

4.5.4.2清算财务部门的领借款手续。

4.5.4.3转调人事关系、档案、保险关系。

4.5.4.4解聘和辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

4.5.4.5解聘和辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

4.5.4.6单位负责人应把解聘和辞职人员该交的物品在单位内公示，接受群众的监督。

4.5.4.7人力资源部牵头，相关部门参加。

4.6工资福利结算

4.6.1解聘和辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期, 辞职员工结算款项：

4.6.1.1结算工资。4.6.1.2应付未付的奖金、佣金。

4.6.1.3解聘补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。

4.6.1.4公司拖欠员工的其他款项。

4.6.2须扣除以下项目： 4.6.2.1员工拖欠未付的公司借款、罚金；

4.6.2.2员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；

4.6.2.3原承诺培训服务期未满的补偿费用。

4.6.2.4如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

4.7 其他事项

4.7.1公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

4.7.2辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。5检查与考核

本标准由人力资源部按《专项管理考核标准》检查与考核。

第五篇：岗位说明书的动态管理浅析

岗位说明书的动态管理浅析

（经济与法学学院人力）

[文章摘要] 工作分析是现代人力资源管理的一项基础工作，它决定着一个企业人力资源管理工作的整体水平。但是，动用大量人力、物力开展工作分析，其成果——《岗位说明书》在使用中，往往没有达到预想的效果。许多单位的《岗位说明书》出炉不久便被束之高阁，无人问津。究其原因，重要一点就是企业未能为岗位说明书建立动态管理模式，使岗位说明书与企业发展相脱节，中看不中用。本文探讨了其全方位的动态管理模式，从而保证其发挥应有的作用，实现岗得其人、人尽其才、人岗匹配。

[关键词]工作分析岗位说明书动态环境动态管理

在21世纪的今天，各大中小企业都在迅速发展，而这其中人力资源被视为最重要的竞争力之一。现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系不断创新的内部环境之中,组织所面临的一切都不是一成不变的。在这种变化的环境中,工作分析也面临着巨大的冲击。如何才能使详细、具体的工作分析更加灵活和创新,从而保持其活力以适应当今更加富有弹性的组织发展的需求,是目前在工作分析实践过程中面临的一个重大问题，而这其中最重要的一点就是工作分析的成果岗位说明书，随着环境的不断变化，对岗位说明书的动态管理显得非常重要！本文提出了一些动态管理的措施和方法。

1、工作分析的国内外研究综述

1.1 国外工作分析研究综述

“工作分析”(Job Analysis)产生于十九世纪末的美国，随着生产技术的变革和企业规模的扩张，传统经验化的管理模式与先进生产力的矛盾日益尖锐，于是由弗雷德里克·泰勒等人倡导的“科学管理运动”在美国迅速得到发展，而工作研究、工作分析的技术方法也随之在美国的工商企业中得到广泛应用。1911 年，泰勒（F.W.Taylor）出版了《科学管理原理》，提出了科学管理五项原则，其中有：对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；对工人进行科学的选择、培训和晋升。泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。西方工作分

析研究发展的三个主要阶段

（1）工作分析研究的初期（第一次世界大战以前）。初期的工作分析理论研究主要关注提高工作效率及员工选拔。

（2）两次世界大战期间的工作分析研究。两次世界大战期间，工作分析研究在对工作任务研究的基础上引进了任职资格的研究，并且工作分析开始被用作工资管理的基础。巴鲁什（Ismar Baruch）将工作分析的研究方法及研究结果运用于美国国会的“工薪法案”；1936 年，美国职位研究委员会编辑完成了《职业大词典》，辞典中各工作职位等级按照对任职者的知识、技能等要求为标准进行划分。

（3）二战后的工作分析研究。第二次世界大战后，工作分析的理论和方法日趋成熟完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。在 20 世纪 70 年代，工作分析己被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理的最基本职能。

1.2国内关于工作分析的研究情况

在我国，虽然古代就有工作分析的思想与应用的历史，但科学工作分析的真正应用却只是在上世纪九十年代，至今有人把工作分析、工作评价、绩效考核混为一谈。近年来，随着企业和社会对人力资源的广泛重视，工作分析在企业的应用也逐渐被关注，然而除了少数优秀企业外，人们对工作分析的认识却还远远不到位，有些管理者把工作分析看作是一种负担，甚至看作是可有可无的。理论学者们也往往缺乏深入实践的魄力，过于将研究重点放在工作分析系统的开发与技术的创新上，而且随着西方发达国家的理论创新，工作分析这个人力资源管理的基础在我国还没有打牢，就开始有些盲目学习国外先进企业的管理模式。

2、岗位说明书动态管理的定义

在人力资源管理培训和研究实践中，大部分企业对“工作分析”是重视的，不仅领导支持、人力资源部门重视，其他职能部门的同志也给与关注。但是，动用大量人力、物力开展“工作分析”，其成果——《岗位说明书》在使用中，往往承载不了人们对它的管理期望，一个重要原因就是企业在对待岗位说明书的态度上是一劳永逸，缺乏动态管理理念。

一个企业的岗位并不是一成不变的，环境的变化、战略重心的转移、职能的调整和程序的再设计必然引起岗位的变动，岗位变动势必要连带岗位说明书一起变动才能保证岗位说明书作用的有效发挥。因此，应建立动态的岗位说明书管理机制，及时根据岗位变动对岗位说明书进行更新。

3、企业处于动态环境对工作分析造成的影响

3.1 环境变化对工作分析实践的影响

3.1.1工作本身的不确定性增加。

工作分析以工作为研究对象,它是对职位中稳定的、确定性的内容规范化、标准化的描述,因此职位内容本身的确定性、可重复性是工作分析的前提。随着工作本身从确定性向不确定性、从重复性向创新性的转变,职位内容本身的变异程度将大大增加,职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。因此,工作分析本身的存在价值将会面临严峻的挑战。

3.1.2更加宽泛的职位界定。

挖掘并明确规定某一个职位工作与其他职位工作之间的内在差异——主要是职位目标与职责之间的不同,这是工作分析的主要目的。传统的工作分析强调对职位职责的明确界定,通过理清职位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础。但是,随着工作本身从重复性向创新性的变化,知识型工作不再强调这一点,而是允许、甚至鼓励职位与职位之间的职责与权限的重叠,以打破组织内部的本位主义与局限思考,激发员工的创新能力与意识。如何避免职责的明确界定所带来的进一步加深任职者的视野固化、抑制员工的创造性与活力的隐患?这些问题都将对职位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。

3.1.3团队工作和项目工作取代传统的个人职位。

从个人工作向团队工作,从职能型工作向项目型工作的转变,使得知识型员工对组织所做出的贡献不再仅仅取决于其个人直接的工作成果,而是依赖于其所在团队的整体工作业绩。这种状况就使得知识工作的成果难以衡量。因此,在团队中将不再存在着固定的、稳定的职位,这样,传统的工作分析就失去了研究与分析的对象。

3.1.4强调职位说明书的动态管理。

战略转型与文化再造是企业适应不确定性的市场环境和宏观环境的必然选择,这势必对企业组织中的所有要素造成影响。职位的动态性决定了工作分析的动态管理原则,这一原则在知识经济初露端倪的时代,在知识工作本身缺乏稳定性的前提下,则显得尤为重要了。对职位说明书的动态管理,其核心在于根据内外部条件的变化,及时地对职位说明书进行更新。

3.2企业生命周期的变化对工作分析实践的影响。

企业处于不同的生命周期,其战略目标相应地也会有所不同。而这些变化会使工作分析更加复杂,工作分析者必须按照企业发展的战略阶段,着眼于公司的未来发展,做出恰如其分的工作分析。

3.3员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。

随着社会的发展,人们越来越重视知识,越来越多的员工通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资,而这就使员工队伍的素质越来越高。相应地,在企业中能胜任的工作也逐渐增多,其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资、津贴那么简单了。他们追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的信任和尊重,寻求工作满足感、组织归属感等,而且他们的这些需求并不是一成不变的。所有这些都要求企业对现在的工作予以调整,从而引发出进行工作分析的条件需求。

4、实施岗位说明书动态管理的步骤和方法。

4.1合理的岗位设计是岗位说明书科学性的保障

岗位说明书的形成必须以科学的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现事得其人、人尽其才、人事相宜，因此，在进行工作分析之前一定不要忘记岗位设计环节。而在工作分析过程中，可以发现岗位设计不合理的地方，并采取有效措施改进，使岗位说明书等人事文件建立在科学的基础上。

4.2岗位说明书动态编制程序（P-D-C-A）

4.2.1P-D-C-A 理论概述

PDCA 是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理这样的顺序进行管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结，而是周而复始地进行。一个循环结束了，解决了一部分问题，可能还有问题没有解决，或者又出现了新的问题，再进行下一个PDCA 循环，依此类推。PDCA循环不是停留在一个水平上的循环，而是不断解决问题、水平逐步上升的过程。

4.2.2岗位说明书动态编制程序

大部分企业在耗费了大量人力物力编制出岗位说明书后，就以为大功告成，然而，岗位说明书的编制并不是一劳永逸的工作而是一个动态的过程。借鉴PDCA 的思想，将岗位说明书分为C 级版、B 级版和A 级版，岗位说明书的动态编制也分为三个阶段：第一个阶段，企业组织相关人员开展工作分析，设计岗位说明书模板，指导员工进行自下而上、自上而下的反复修订最终形成符合公司管理现状的岗位说明书C 级版（初级版）；第二个阶段，在岗位说明书C 级版运行3 个月后，企业应根据岗位说明书的实际运行情况综合考虑环境因素、经营重点对岗位说明书进行修正和调整，岗位说明书升级为B 级版（修正版）；第三个阶段，在B级版运行9个月之后，公司应进一步根据B级版的运行情况，结合当时的环境因素、经营重点、组织架构对岗位说明书进行修正和调整，岗位说明书升级为A级版（终极版）。经过以上三个阶段的不断分析评和改进，岗位说明书得到不断升级，最终进入稳定运行阶段。

4.3建立岗位说明书动态管理流程

岗位说明书进入稳定运行阶段，并不是结束。组织环境的变化、经营重点的转移、职能的调整都必然引起岗位的变动。因此，应建立岗位说明书动态管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新。岗位变动涉及到增设新岗位、原有岗位的拆分、合并等责权的重新划分、撤销原有岗位三大类情况

根据岗位变动范围的大小，可以把岗位动态管理划分为两个层次：一是企业局部岗位变动的管理，二是企业范围岗位变动的管理。

4.3.1．企业局部岗位变动的动态管理流程。

企业局部岗位变动是指企业由于业务调整、市场开拓、组织结构变动等因素需要进行的岗位调整。这种岗位变动应采用自下而上的方式进行管理。

4.3.2企业范围内的岗位变动

当局部岗位调整不能有效适应并促进企业的精简高效运行时，就要进行企业范围的岗位调整，企业范围的岗位变动包括整个层级的岗位调整（如整个中层的岗位调整）和全公司范围的岗位调整即组织架构的重新设计。公司范围的岗位变动动态管理应采取自上而下的管理流程，具体如下：

(1)成立岗位调整研究小组，研究、确定岗位调整方案。成立岗位调整研究小组，成员可由公司领导、人力资源部门和其他企业重要部门的部门负责人及部分员工代表组成，主要负责根据公司当时面临的内外部环境和自身实际的经营状况、组织结构状况，研究出岗位调整方案，并在讨论确定后在公司范围内公布。

(2)人力资源部根据岗位调整方案，协同相关部门负责人进行岗位设计，科学合理的定岗定员。

(3)以科学的岗位设计为基础，人力资源部负责组织开展工作分析，编写岗位说明书。

(4)人力资源处及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布。并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。公司范围的岗位动态管理，重点是做好岗位调整方案的设计，岗位调整小组要充分认识组织当时所处的外部环境，客观估计公司的内部环境，明确公司的发展战略和管理实际，制定科学可行的岗位调整方案。

参考文献：

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