中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望

第一篇：中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望

近年来，我市建设系统各基层单位乃至全市各局委都根据党中央关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，积极进行探索创新，在实践中逐渐摸索本单位中层干部竞争上岗的选人用人新机制、新方法，为在干部选拔工作中贯彻公开、平等、竞争、择优的原则找到了一条新途径，受到广大干部职工和上级领导的认可和肯定。

一、中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已经成为部分单位选人用人的一种重要方式

中层干部竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单位的一定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人选，然后按照规定的程序和中层干部管理权限任用干部。从本质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干部，从而扩大了中层干部任用工作中的透明度。1994年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部门都相继作了不同程度的类似探索，但是由于多种原因，这种尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。1994年以后，全市各系统都开始在企事业单位内部试行中层干部竞争上岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市得到推广。1998年中组部、人事部在深入调查研究的基础上，下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，这一意见的下发，有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满意的收效。其主要有以下特点：

1、覆盖面广，涉及面大。现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完全统计，截止2002年元月，仅建委系统已经有31家基层单位启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位近1400多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天然气、房地产等近十个行业。

2、干部职工参与意识强烈。在推行中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能踊跃参与，参加中层干部竞争上岗的热情空前高涨。建委系统31家单位中，符合报名条件参加竞争上岗的干部职工达4700人，为中层干部的选拔工作提供了充裕的选择余地，为提高中层干部的整体水平奠定了基础。中层干部竞争上岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至研究生，也有技术熟练的技术工人；有年过半百的老同志，也有刚参加工作的新同志；参与竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工，甚至临时工，充分反映出广大干部职工对中层干部竞争上岗的热情。

3、竞争上岗的适用范围逐步扩大。竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广阔的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次迅速向两头延伸。最初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延伸至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延伸至乡镇、办事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。已由正副股级向上延伸至正副科级、副县级或更高级别，向下延伸至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合的动态竞争。

4、竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。我市不少局委已经要求，甚至明确规定，在单位内部改革和机构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都要通过竞争上岗确定人选。个别机关事业单位还规定了从社会招聘的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘工作做出了较为成功的尝试。

二、推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中层干部队伍，推动了干部队伍建设。通过我市各部门，特别是建设系统各部门实施此项改革几年来的实践表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还需要继续改革和完善，但总体效果是明显的，作用是积极的。这项改革本身所具有的

第二篇：中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望

近年来，我市建设系统各基层单位乃至全市各局委都根据党中央关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，积极进行探索创新，在实践中逐渐摸索本单位中层干部竞争上岗的选人用人新机制、新方法，为在干部选拔工作中贯彻公开、平等、竞争、择优的原则找到了一条新途径，受到广大干部职工和上级领导的认可和肯定。

一、中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已经成为部分单位选人用人的一种重要方式

中层干部竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单位的一定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人选，然后按照规定的程序和中层干部管理权限任用干部。从本质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干部，从而扩大了中层干部任用工作中的透明度。

1994年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部门都相继作了不同程度的类似探索，但是由于多种原因，这种尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。1994年以后，全市各系统都开始在企事业单位内部试行中层干部竞争上岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市得到推广。1998年中组部、人事部在深入调查研究的基础上，下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，这一意见的下发，有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满意的收效。其主要有以下特点：

1、覆盖面广，涉及面大。

现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完全统计，截止2002年元月，仅建委系统已经有31家基层单位启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位近1400多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天然气、房地产等近十个行业。

2、干部职工参与意识强烈。

在推行中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能踊跃参与，参加中层干部竞争上岗的热情空前高涨。建委系统31家单位中，符合报名条件参加竞争上岗的干部职工达4700人，为中层干部的选拔工作提供了充裕的选择余地，为提高中层干部的整体水平奠定了基础。中层干部竞争上岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至研究生，也有技术熟练的技术工人；有年过半百的老同志，也有刚参加工作的新同志；参与竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工，甚至临时工，充分反映出广大干部职工对中层干部竞争上岗的热情。

3、竞争上岗的适用范围逐步扩大。

竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广阔的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次迅速向两头延伸。最初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延伸至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延伸至乡镇、办事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。已由正副股级向上延伸至正副科级、副县级或更高级别，向下延伸至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合的动态竞争。

4、竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。

我市不少局委已经要求，甚至明确规定，在单位内部改革和机构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都要通过竞争上岗确定人选。个别机关事业单位还规定了从社会招聘的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘工作做出了较为成功的尝试。

二、推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中层干部队伍，推动了干部队伍建设。

通过我市各部门，特别是建设系统各部门实施此项改革几年来的实践表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还需要继续改革和完善，但总体效果是明显的，作用是积极的。这项改革本身所具有的竞争比较机制、民主监督机制、择优任用机制，经实践证明，都能有力地促进了高素质中层干部队伍的建设。

第一，竞争上岗扩大了选人用人方面的民主，提高了群众参与干部选拔任用工作的程度，有效抵制了选人用人方面的不正之风。

第二，竞争上岗拓宽了干部任用上选人的视野，为优秀人才脱颖而出创造了条件。

第三，竞争上岗进一步优化了中层干部结构，在年龄组成、知识结构、管理能力等方面迅速提高了中层干部队伍的整体素质。

第四，竞争上岗在中层干部的能上能下方面取得了突破。在竞争上岗中，一批不能胜任现职或者相形见绌的干部从中层领导职位上被调整下来，根据其工作能力和个人竞岗选择作出重新安排，在一定范围内解决了长期以来，干部任用上的能上不能下、能进不能出的难题。

第五，有利于形成正确的用人导向，激发干部的积极进取的精神。竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争的实质是参与干部德能勤绩综合素质的比较。在竞争上岗中，中层干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。

三、提高认识，抓住机遇，进一步推动中层干部竞争上岗工作健康深入发展。

目前，我市各部门推行竞争上岗工作发展很不平衡，究其原因在于认识上的差距和操作上的经验不足。认识上，组织者的认识有差距，参与者的认识也同样有差距。从组织者角度看，主要是一些部门和单位的领导同志存在这样那样的顾虑，尤其是担心没经验，出癖漏，怕引起群众的议论。也确有个别领导同志对改革人事制度的极端重要性缺乏应有的认识，不能从党的事业和战略全局的高度来看待这项改革措施。从参与者的角度看，主要是担心竞争不上丢面子，担心主动参加竞争会被当成伸手要官，担心参加竞争会影响同事之间的团结，等等。

竞争上岗与任何一项改革一样，都有一个产生、发展、完善的过程。因而，必须在大力推进这项改革的同时，切实加强对工作规律性的研究，以发现新情况、提出新办法、解决新问题，使之不断规范和完善。当前，在推行中层干部竞争上岗中应着重研究解决好以下几个问题：

一是关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题。有些地方和部门在推行竞争上岗过程中，随意更改竞争上岗的程序或简化竞争上岗的环节，致使做法不够规范；有些地方和部门对竞争者测试的形式和内容的规定不够科学合理，没有很好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求，难以测试出中层岗位的岗位需求和竞争者的真实水平；个别地方和部门简单地采取逐轮淘汰的方式，在对参加竞争者各项素质和整体水平进行全面测试之前即行淘汰，在一定程度上影响了竞争的科学性和公正性。因此，关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题，需进一步研究、规范。

二是关于正确把握中层干部竞争上岗中民主与集中的关系问题。有的地方和部门在实施竞争上岗时，仅仅根据参加竞争人员在民主测评的得票多少来确定拟任用的人选，把竞争上岗混同于民主选举，决策者或决策集团放弃了工作主动权；有的地方和部门在实施竞争上岗时，不注意充分听取群众意见，不把群众是否公认作为选拔任用干部的重要标准，而只是把民主测评作为若干测评指标中的一项，甚至得不到多数群众拥护的也被提拔任用。这两种作法，都是没有正确地把握民主与集中的关系，都没有正确领会《干部选拔任用工作条例》的精神实质。因此，在实施竞争上岗时，如何正确把握民主与集中的关系，既充分发扬民主、听取群众意见，又坚持党管干部的原则，保证党委（党组）充分掌握选拔任用干部的主动权，还需要在实践中进一步研究解决。

三是关于竞争上岗与其他干部选拔任用方式、其他干部人事制度改革方式的衔接问题。竞争上岗是中层干部选拔任用的一种重要方式，但决不是唯一方式，它也不可能取代中层干部选任、调任、委任和聘任等方式。因此，在一个单位选拔任用中层干部工作中，如何从实际出发，采用与之相适应的选拔任用办法，还需要进一步探讨。同时，如何将竞争上岗与领导干部公开选拔制、领导职务任期制、干部任前公示制和试用期制等干部人事制度改革相衔接，整体推进干部人事制度改革，也需要进一步研究和探讨。

在推行竞争上岗工作中，要十分注意将改革的力度与单位内中层干部的心理承受能力统一起来，确保单位和社会的稳定与团结。条件不成熟的地方、部门和单位，不要仓促上阵，特别是在较大层面上推开之前，可先期在个别单位或部门进行试点，待取得成功经验后再普遍推开。竞争上岗的实施方案，要广泛征求群众的意见，充分体现群众的意愿，使之具有广泛的群众基础。要特别注意做好在中层干部竞争上岗中未能上岗人员的思想政治工作，区别不同情况，加以妥善安置。

第三篇：中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望

近年来，我市建设系统各基层单位乃至全市各局委都根据党中央关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，积极进行探索创新，在实践中逐渐摸索本单位中层干部竞争上岗的选人用人新机制、新方法，为在干部选拔工作中贯彻公开、平等、竞争、择优的原则找到了一条新途径，受到广大干部职工和上级领导的认可和肯定。

一、中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已经成为部分单位选人用人的一种重要方式

中层干部竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单位的一定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人选，然后按照规定的程序和中层干部管理权限任用干部。从本质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干部，从而扩大了中层干部任用工作中的透明度。

1994年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部门都相继作了不同程度的类似探索，但是由于多种原因，这种尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。1994年以后，全市各系统都开始在企事业单位内部试行中层干部竞争上岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市得到推广。1998年中组部、人事部在深入调查研究的基础上，下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，这一意见的下发，有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满意的收效。其主要有以下特点：

1、覆盖面广，涉及面大。

现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完全统计，截止2002年元月，仅建委系统已经有31家基层单位启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位近1400多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天然气、房地产等近十个行业。

2、干部职工参与意识强烈。

在推行中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能踊跃参与，参加中层干部竞争上岗的热情空前高涨。建委系统31家单位中，符合报名条件参加竞争上岗的干部职工达4700人，为中层干部的选拔工作提供了充裕的选择余地，为提高中层干部的整体水平奠定了基矗中层干部竞争上岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至研究生，也有技术熟练的技术工人；有年过半百的老同志，也有刚参加工作的新同志；参与竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工，甚至临时工，充分反映出广大干部职工对中层干部竞争上岗的热情。

3、竞争上岗的适用范围逐步扩大。

竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广阔的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次迅速向两头延伸。最初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延伸至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延伸至乡镇、办事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。已由正副股级向上延伸至正副科级、副县级或更高级别，向下延伸至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合的动态竞争。

4、竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。

我市不少局委已经要求，甚至明确规定，在单位内部改革和机构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都要通过竞争上岗确定人眩个别机关事业单位还规定了从社会招聘的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘工作做出了较为成功的尝试。

二、推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中层干部队伍，推动了干部队伍建设。

通过我市各部门，特别是建设系统各部门实施此项改革几年来的实践表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还需要继续改革和完善，但总体效果是明显的，作用是积极的。这项改革本身所具有的竞争比较机制、民主监督机制、择优任用机制，经实践证明，都能有力地促进了高素质中层干部队伍的建设。

第一，竞争上岗扩大了选人用人方面的民主，提高了群众参与干部选拔任用工作的程度，有效抵制了选人用人方面的不正之风。

第二，竞争上岗拓宽了干部任用上选人的视野，为优秀人才脱颖而出创造了条件。

第三，竞争上岗进一步优化了中层干部结构，在年龄组成、知识结构、管理能力等方面迅速提高了中层干部队伍的整体素质。

第四，竞争上岗在中层干部的能上能下方面取得了突破。在竞争上岗中，一批不能胜任现职或者相形见绌的干部从中层领导职位上被调整下来，根据其工作能力和个人竞岗选择作出重新安排，在一定范围内解决了长期以来，干部任用上的能上不能下、能进不能出的难题。

第五，有利于形成正确的用人导向，激发干部的积极进取的精神。竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争的实质是参与干部德能勤绩综合素质的比较。在竞争上岗中，中层干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和～为依据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。

三、提高认识，抓住机遇，进一步推动中层干部竞争上岗工作健康深入发展。

目前，我市

第四篇：中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望

中层干部竞争上岗的现状分析与前

景展望

中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望

近年来，我市建设系统各基层单位乃至全市各局委都根据党中央关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，积极进行探索创新，在实践中逐渐摸索本单位中层干部竞争上岗的选人用人新机制、新方法，为在干部选拔工作中贯彻公开、平等、竞争、择优的原则找到了一条新途径，受到广大干部职工和上级领导的认可和肯定。

一、中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已经成为部分单位选人用人的一种重要方式

中层干部竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单位的一定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人选，然后按照规定的程序和中层干部管理权限任用干部。从本质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干部，从而扩大了中层干部任用工作中的透明度。

1994年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部门都相继作了不同程度的类似探索，但是由于多种原因，这种尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。1994年以后，全市各系统都开始在企事业单位内部试行中层干部竞争上岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市

得到推广。1998年中组部、人事部在深入调查研究的基础上，下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，这一意见的下发，有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满意的收效。其主要有以下特点：

1、覆盖面广，涉及面大。

现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完全统计，截止元月，仅建委系统已经有31家基层单位启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位近1400多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天然气、房地产等近十个行业。

2、干部职工参与意识强烈。

在推行中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能踊跃参与，参加中层干部竞争上岗的热情空前高涨。建委系统31家单位

中，符合报名条件参加竞争上岗的干部职工达4700人，为中层干部的选拔工作提供了充裕的选择余地，为提高中层干部的整体水平奠定了基础。中层干部竞争上岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至研究生，也有技术熟练的技术工人；有年过半百的老同志，也有刚参加工作的新同志；参与竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工，甚至临时工，充分反映出广大干部职工对中层干部竞争上岗的热情。

3、竞争上岗的适用范围逐步扩大。

竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广阔的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次迅速向两头延伸。最初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延伸至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延伸至乡镇、办事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。已由正副股级向上

延伸至正副科级、副县级或更高级别，向下延伸至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合的动态竞争。

4、竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。

我市不少局委已经要求，甚至明确规定，在单位内部改革和机构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都要通过竞争上岗确定人选。个别机关事业单位还规定了从社会招聘的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘工作做出了较为成功的尝试。

二、推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中层干部队伍，推动了干部队伍建设。

通过我市各部门，特别是建设系统各部门实施此项改革几年来的实践表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还需要继续改革和完善，但总体效果是明显的，作用是积极的。这项改革本身所具有的竞争比较机制、民主监督机制、择优任用机制，经实践证明，都能有力地促进了高素质中层干部队伍的建设。

第一，竞争上岗扩大了选人用人方面的民主，提高了群众参与干部选拔任用工作的程度，有效抵制了选人用人方面的不正之风。

第二，竞争上岗拓宽了干部任用上选人的视野，为优秀人才脱颖而出创造了条件。

第三，竞争上岗进一步优化了中层干部结构，在年龄组成、知识结构、管理能力等方面迅速提高了中层干部队伍的整体素质。

第四，竞争上岗在中层干部的能上能下方面取得了突破。在竞争上岗中，一批不能胜任现职或者相形见绌的干部从中层领导职位上被调整下来，根据其工作能力和个人竞岗选择作出重新安排，在一定范围内解决了长期以来，干部任用上的能上不能下、能进不能出的难题。

第五，有利于形成正确的用人导向，激发干部的积极进取的精神。竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争的实质是参与干部德能勤绩综合素质的比较。在竞争上岗中，中层干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。

三、提高认识，抓住机遇，进一步推动中层干部竞争上岗工作健康深入发展。

目前，我市各部门推行竞争上岗工作发展很不平衡，究其原因在于认识上 的差距和操作上的经验不足。认识上，组织者的认识有差距，参与者的认识也同样有差距。从组织者角度看，主要是一些部门和单位的领导同志存在这样那样的顾虑，尤其是担心没经验，出癖漏，怕引起群众的议论。也确有个别领导同志对改革人事制度的极端重要性缺乏应有的认识，不能从党的事业和战略全局的高度来看待这项改革措施。从参与者的角度看，主要是担心竞争不上丢面子，担心主动参加竞争会被当成伸手要官，担心参加竞争会影响同事之间的团结，等等。

竞争上岗与任何一项改革一样，都有一个产生、发展、完善的过程。因而，必须在大力推进这项改革的同时，切实加强对工作规律性的研究，以发现新情况、提出新办法、解决新问题，使之不断规范和完善。当前，在推行中层干部竞争上岗中应着重研究解决好以下几个问题：

一是关于竞争上岗的程序问题和

对竞争者的测试问题。有些地方和部门在推行竞争上岗过程中，随意更改竞争上岗的程序或简化竞争上岗的环节，致使做法不够规范；有些地方和部门对竞争者测试的形式和内容的规定不够科学合理，没有很好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求，难以测试出中层岗位的岗位需求和竞争者的真实水平；个别地方和部门简单地采取逐轮淘汰的方式，在对参加竞争者各项素质和整体水平进行全面测试之前即行淘汰，在一定程度上影响了竞争的科学性和公正性。因此，关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题，需进一步研究、规范。

二是关于正确把握中层干部竞争上岗中民主与集中的关系问题。有的地方和部门在实施竞争上岗时，仅仅根据参加竞争人员在民主测评的得票多少来确定拟任用的人选，把竞争上岗混同于民主选举，决策者或决策集团放弃了工作主动权；有的地方和部门在实施竞争

上岗时，不注意充分听取群众意见，不把群众是否公认作为选拔任用干部的重要标准，而只是把民主测评作为若干测评指标中的一项，甚至得不到多数群众拥护的也被提拔任用。这两种作法，都是没有正确地把握民主与集中的关系，都没有正确领会《干部选拔任用工作条例》的精神实质。因此，在实施竞争上岗时，如何正确把握民主与集中的关系，既充分发扬民主、听取群众意见，又坚持党管干部的原则，保证党委充分掌握选拔任用干部的主动权，还需要在实践中进一步研究解决。

三是关于竞争上岗与其他干部选拔任用方式、其他干部人事制度改革方式的衔接问题。竞争上岗是中层干部选拔任用的一种重要方式，但决不是唯一方式，它也不可能取代中层干部选任、调任、委任和聘任等方式。因此，在一个单位选拔任用中层干部工作中，如何从实际出发，采用与之相适应的选拔任用办法，还需要进一步探讨。同时，如

何将竞争上岗与领导干部公开选拔制、领导职务任期制、干部任前公示制和试用期制等干部人事制度改革相衔接，整体推进干部人事制度改革，也需要进一步研究和探讨。

在推行竞争上岗工作中，要十分注意将改革的力度与单位内中层干部的心理承受能力统一起来，确保单位和社会的稳定与团结。条件不成熟的地方、部门和单位，不要仓促上阵，特别是在较大层面上推开之前，可先期在个别单位或部门进行试点，待取得成功经验后再普遍推开。竞争上岗的实施方案，要广泛征求群众的意见，充分体现群众的意愿，使之具有广泛的群众基础。要特别注意做好在中层干部竞争上岗中未能上岗人员的思想政治工作，区别不同情况，加以妥善安置。

第五篇：中学学生组织现状分析及前景展望

中学学生组织现状分析及发展前景

——以学生会和模拟联合国为例

提要：本篇论文以学生会和模拟联合国为例，就西安地区中学生的学生组织的现状进行分析，指出其发展优势和未来发展瓶颈，就其前景提出发展建议。通过学生组织的建立，培养更多的学生领袖。

学生组织，作为锻炼学生综合能力，提升学生素质，展示学生才能的舞台，已成为不可缺少的校园元素，也是学生领袖成长的沃土。今天我就西安地区中学学生组织的现状进行一些简单的分析，并对其发展前景进行一些展望。

一、总述

西安地区的中学学生组织，主要以两种形式存在。一种为专业团队。特点是校方主管，配备管理老师和专业老师，管理规范严格，具有很强的专业性，但普遍内容单一，只就学生的某一方面才能进行专门培养。很难练就学生的综合能力，很少出现学生领袖。比如我校的管乐团交大附中的国际象棋社，八十三中的围棋社等。

再一种就是学生自治社团。在学校相关部门备案，接受其领导，但保持很强的自治性，拥有自主管理权利。比如各中学的学生会组织等，这类学生组织虽然大多数没有明确的组织结构和严格的管理制度，并且会出现一定的兴衰周期，但是其具有有利于锻炼学生的综合素质和自我管理能力，频频出现学生领袖人物。

今天我只就第二种结构类型的学生组织进行探讨。我准备以中

学中最普遍的学生组织——学生会和新兴的学生组织——模拟联合国二者为例进行对比研究。

二、现状分析

中学学生会，在中学校内由来已久，在有的校史较长的学校中，其校学生会的历史也长达半个多世纪。中学学生会，一般是在学校党、团委的领导下的学生自治组织，其一方面接受学校的领导，工作在一定程度上受到学校的制约；另一方面，其享有一定的自治权利，并在一定程度上享有行政方面的权利。其主要工作，是在校方同意的基础上，组织在校中学生进行文体或社会实践活动；并在需要的时候，协助学校（主要是通过协助团委的方式）进行活动志愿者方面的组织和安排；个别学生会还进行校刊的编辑和其他学生社团的组织等工作，但能进行此类工作的学生会只是凤毛麟角。

模拟联合国，是模仿联合国及相关的国际机构，依据其运作方式和民主、平等、自由、妥协、包容的议事原则，结合学生的实际情况进行适当修改而成。围绕国际上的热点问题，通过召开会议进行的活动。青年学生们扮演不同国家的外交官，作为各国代表，参与到“国际会议”当中。模拟联合国活动，在西安地区的中学中还处于起步阶段，但其以国际化、时效性和高度理论水平等特点都给中学生们提供了一个新的舞台，让学生们能充分展现自我能力和自我风采。很快的激起了大多数学生的兴趣，给学生和学校都提供了一个新的活动增长点。同时也吸引了不少学校的关注，并获得了部分学校的大力支持。

在模拟联合国活动中，学生不仅能够学习和讨论国际事务，还

能够通过多种方式来锻炼自己组织、策划能力，研究和写作能力，演讲和辩论的能力，解决冲突、心理博弈等多方面能力，培养自己的领袖气质。

三、发展瓶颈及原因

然而，基于现今经济发展水平和基本国情，使陕西地区的中学教育大都还停留在较为单一的应试教育中，学校、家庭和社会都不很注重学生综合素质的培养，使得大多数中学生自身能力和时间的不足，使得中学学生会没有强大的后备人才库；自身没有独立的资金源和，加之没有学校的高度重视，使其很难拥有实权；由于中学学生组织的缺乏，缺乏有效的竞争，进一步延缓了中学学生会的发展。使得其在中学内难以进行快速发展。

模拟联合国虽然还处于一个新生阶段。但是，模联活动是一个消费巨大的活动，只有当地区经济发展到一定水平，其才具有一定的市场。而现今由于其社会认知度不够，社会资金源不足，使得其资金来源主要是学生高昂的参会费用。这也就说明，在一定时期后，模拟联合国将成为一项贵族学生的活动，而普通的工薪阶层家庭的学生是无法负担的。极其危险的是，当此活动发展一定时期后，因模联高昂的活动费用，造成活动具有很大的利益空间，很有可能会在一定地区沦为商业活动，从而丧失其学术性，失去其活动的初衷。

四、发展前景展望

我前面提到过，学生会，在长期以来在各个中学中一直拥有“唯我独尊”的地位，但模拟联合国的在中学生中的发展，大大影响了其

霸主的地位，对学生会的固有地位发出了强烈的挑战。使得学生会和模拟联合国社团成为了中学中最大的两个组织，成为了互相之间最主要的竞争对手。

作为学生会，切不可盲目进行大范围的权利要求。应该更加注重自我完善，加强自身的行政能力，完善其组织结构，建立健全其工作制度，加强学校内部和各学校学生会之间的合作，增长其的独立性和自治性。但基于经济发展水平，其没有实权的根本状况在很长的时间内不是出现实质性改观。

而作为模拟联合国，应该在这一时期中，迅速对全地区进行普及，奠定坚实的学生基础，保障充足的学生源和更多的校方支持。加强学术性建设。并努力加强社会认知度，争取多样化的资金来源，在可以驾驭的范围内尽力吸收各种社会资金源。为这一阶段后从学校型向社会型转变奠定基础。并要加强其实干精神和组织能力，防止组织漏洞。

在这一时间段内，中学内部的学生组织不会出现实质性的转变，只不过是种类和形式的翻新。中学学生组织也应抓住之一特殊时期，努力完善自我体制，扩大学生基础，寻找多样化的社会支持，为其在地区经济发展到一定阶段时进行质变打下坚实的基础，为其在下一阶段的腾飞作出充足的准备。

西安铁一中学生会张天杰