关于我市咨询策划人才资源开发的思考

第一篇：关于我市咨询策划人才资源开发的思考

《关于我市咨询策划人才资源开发的思考》 实施科技兴市战略，在西部大开发中实现宝鸡经济的跨越发展，关键在人才，人才资本是实现经济跨越的核心。就我市情况而言，在人才队伍建设中，咨询策划人才的培养尤以引起高度重视。咨询策划业因其能客观地为社会大到发展战略的制订，小至家庭投资理财，人生进程设计，消除心理障碍等方面，在经济、政治、文化诸领或提供有效服务，帮助人们在发展进程中少走弯路，少付代价，而被人们广泛重视。尤其是市场经济、科学技术高度发达的国家和地区对其格外器重，发展至今，已是无所不包，无处不在，无事不为，称其为经济发展“防止跌倒的金手 杖”，并大力促进其发展繁荣，使之成为门类繁多，颇具规模的行业。在一些发达国家利用咨询业促进企业发展在企业家队伍中已成共识，大中型 企业常年雇佣一家或数家咨询公司为其进行发展战略、品牌策略、营销技巧、信息技术等方面的咨询服务，形象设计、心理咨询机构随处可见。日本、韩国、新加坡等国家都设有企划厅、企划部，公司企业都有企划局、企划课、企划组。而在我市，由于市场经济发展不充分和民族文化中封闭意识的制约，在发展上靠少数人拍脑袋决策，遇到困难束手无策时，碍于面子很少请人指导；在与人合作时，凭印象，靠感情行事，很少请咨询机构对合作者进行咨信调查，了解对方的诚意与实力，致使屡屡上当受骗。因此，我市的咨询策划业只好在艰难中前行。89年以后我市的咨询策划业缓慢起步，主要从事个案，商业广告策划； 94年以后，从业人员400人左右，有一定成果，在国内有影响的屈指可数。咨询策划业在我市发展缓慢，根本的原因是人们对其认识不足。由于咨询策划 在我市是一门新兴的行业，有待自我创新、自我创造、自我完善。加之人们对其在市场经济中的功能作用了解认识不够，对咨询机构更多地持怀疑态度。由于受旧的思维定势的影响，相当一批决策者认为自己解决不了的问题别人未必 就能解决得了，自己忽略的问题，别人未必就看得清，致使我市的咨询策划业 服务对象困乏，服务领域狭窄，只是在产品的广告宣传上有所作为。

行业专家的热心参与是咨询策划业发展的基本条件。咨询策划业一开始就是作为知识产业而创立的，它要求从业人员是某一方面的专家—至少具备专家级水平，掌握某一方面最前沿知识，对某一方面确实具有咨询指导能力。而在我市，国家级的专业人才还相对较少，行业专家大多在各自的行业岗位上工作，行业离不开，工作生活条件都可以，自己也不愿离开去从事风险较大的咨询策划业，也很少去开辟第二职业，当高级谋士，开展有偿服务。虽然他们深知咨询服务 在社会主义市场经济条件下对社会的重要，然而怕惹一些不必要的麻烦，却很少热心参与。只有一些退休的专业人才，才愿意给人当顾问，参与一些力所能及的策划工作。这使得咨询业从业人员素质、服务水平、服务效益难以适应大 市场、大竞争的需要，无力解决我市实施三大战略和十大工程中的一些疑难 杂症问题，自然得不到处于一线同志的肯定支持，也无法快速发展。

对咨询策划业政策扶持力度不够。随社会主义市场经济的发展，面对西部大开发，咨询策划业已引起各级决策者的注意，但抓咨询策划队伍建设的力度不够，咨询策划队伍的建设没有提到人才管理部门的议事日程，没有采取相应措施培训专门的咨询业人才，提高从业人员的整体素质；缺无形商品的交易市场，缺 乏交换规划，没有相应的措施保护和规范咨询业，使之快速健康发展；没有咨 询专家资格认证的标准和机构，从业人员大多数无证上岗，开展工作困难较大，从

而一定程度上制约了咨询业的发展。

如何更好地发展我市策划业和加快策划人才资源开发，首要的是优化策划业的生存环境。通过各种媒体大力宣传策划业在经济、政治、文化方面的成功典型，消除人们对策划业的愚见、短见、偏见、妒见，使策划也是第一生产力的观念深入人心。知识经济与传统经济不同，策划无处不有，应树立策划决策并重，先策划，后决策，不经策划，不让决策的思想，像重视高新技术产业，旅游产 业和个体私营经济那样重视策划以及策划业的发展，真正把策划业当作一个新 的支柱产业对待。实行策划项目向社会公开招标制度，打破行业垄断，实行平等竞争，为策划家提供能够充分发挥自己聪明才智的舞台。结合市情，按照社会主义市场经济的要求，出台一些政策，鼓励策划家和各方面决策者结合，面对西部大开发，共同创造最好的经济效益和社会效益。

尽快形成策划人才队伍的成长机制，鉴于策划业是一个涉及广泛的新兴产业，目前又处于缺乏管理的无序发展状态，市上应在调查研究的基础上，将其划归 适当的部门统一管理，同时采用定性与定量相结合的方法推出对从业人员专试认证程度。制订任职规范和任职资格，颁发资格证书，鼓励策划人才自由流动，使其职业化、市场化，逐步提高素质。要加强对策划人才、策划机构的动态管理，对其业绩实行跟踪考评，实行等级管理。还应建立健全其法规制度，使策划业人员、策划服务、收费办法等有章可循。

政策上予以扶持。要鼓励有能力、有志于策划业发展的知识分子个人和机构单 独或者成建制地向体制外转移，创办、兴办、领办自由运作的、独立的策划实 体，以壮大策划家队伍。各级人才管理部门要把策划人才的培养列入议事日程，各级党干校，要把策划知识纳入教学计划使各级领导干部掌握这一方面知识。积极创造条件，成立我市的咨询策划业协会或研究会，加强策划理论的研究和 开发，加强对外信息交流。政府有关部门应采取税收优惠等措施对策划业以间 接支持，支持策划机构不断改进策划条件，尽量采用现代科技，提高策划水平，做到高起点、高档次，高水平地为社会服务。

以上是我近期对市场的分析.调查，如有不到之处请指示

报告人：吴华峥

2010-4-29

第二篇：县人才资源开发的实践与思考

人才，广义上通常是指在某方面有学识有才能有本事的人。也就是人们常说的德才兼备。随着时代的发展，对人才的界定是必须具备三要素：一是知识、技能和素质。二是能够进行创造性劳动。三是有业绩。即在社会主义物质、精神和政治文明建设中作出杰出贡献。这就是新时期与时俱进的人才观。在本世纪头二十年，是全面建设小康社会的、开创有中国特色社会主义

新局面的重要机遇期。但机遇与挑战同在。现代经济学的人力资源理论指出，随着现代工业化的来临，人的知识、能力、品格、健康等人力资本对经济的增长和社会的进步远比劳动力、土地等资源要素重要得多。在未来的竞争中，谁拥有了人才的优势，谁就赢得了竞争的主动权。所以，人才资源开发，是从人类社会的需求和人才成长的规律出发，进行人才全过程整体性的深度开发。

**县现有的各类在册人才11445人，其中本科及以上学历1138人，专科3288人，中专5324人，高中及以下1695人。有专业技术人才8424人（其中：高级职称147人，中级职称2409人，初级职称5868人）。有农民技师5人，农民助理技师32人，农民技术员794人。与“十五”初期相比，实现了人才总量快速增加，密度有所增大，整体素质明显提高，人才资源结构逐渐改善，农村实用人才队伍不断扩大，教育人才短缺的局面得到有效转变。近年来，**县在实施人才强县战略过程中，以调动工作热情，提升人才业务技能，用活用好人才为出发点，紧紧围绕引进、培养，用好三个环节，合理引进紧缺高技术专业人才，加强培养中低技术人才，盘活用好现有人才，建立健全人才激励保障机制，完善人才队伍管理制度，初步搭建起“人可成才，才尽其用，才尽其能”的人才培养使用平台，有效整合和开发使用了全县人才资源。为全县社会经济快速发展起到了积极的推动作用。其主要作法和取得的成效是：

1、大力引进急需人才。结合“煤电托起**”的发展构想，县委和政府始终坚持“重点突出，按需引进，讲求实效”的方针，以岗位项目为依托，采取帮助解决城市户口，调动配偶工作，解决子女入学困难，同等条件下优先安排任职，提供必要工作经费等优越条件，大力引进地矿、煤炭开采，机电等方面的急需人才。相继从广东、六盘水等地引进副高级工程师1名，工程师7名，为**煤炭资源的合理开采和两个火电厂的建设发电提供了可靠的人才和技术储备。

2、以考选，竞职竞岗为主要内容，盘活用好人才。在对现有人才的管理使用上，县委、县政府把现有人才的管理主动权充分下放给组织人事部门，按照“岗遂人愿、人适其岗”的用人指导思想，采取公开招考，平级竞职，竞争上岗的方式合理配置领导干部和缺编干部。一是利用公开选拔和平级竞职来合理配置机关缺编副职领导人才。从2000年起，先后对县水利局、农业局、司法局、经贸局、发改局、农机服务中心等单位的缺额副职或所有副职职位，在全县符合岗位专业、学历、任职时间等资格条件实行平级竞职，在县审计局、会计核算中心，职中等10个县直缺额副职的单位实行公开选拔。通过笔试、面试、考察等程序，一大批专业人才走上了新的领导岗位。有效地发挥了个人的专业特长和潜能。二是公开选配紧缺人才。在兼顾人事制度规定和资格准入的前提下，跨越城乡、身份、学历等“门槛”，力求用人所长。如2003年参照公务员招考方式在全县机关、乡镇非教育口干部中公开考试录用了15名综合素质较好的干部到县委办、人大办、政府办、政协办等部门工作。改善了这些部门的干部年龄结构，提高了干部队伍的整体素质。

3、长远规划，适度更新，择优录用大中专毕业生。在盘活用好现有人才队伍的同时，对学校毕业的应届和往届大中专毕业生限额公开招考择优录用，先后安置了100名大中专毕业生到县直机关、乡镇和中小学工作，有效储备了县内优秀人才。．

4、合理调配人才骨干。从2000年起，分期分批在全县范围内公开招考科任骨干教师充实县城四所中学，有效地解决了县城中学科任教师紧缺的状况，大大激发了全县教师刻苦钻研业务的积极性。

5、试行人才年薪制。2003年，率先在**一中推行校长负责制和年薪制。以年薪5万元聘请具有丰富教育教学和行政管理经验的中教高级教师一名担任**一中校长，实行目标量化考核，首开了教育单位实行聘用制的先河，为即将推开的校长负责制和教师聘用制积累了经验。

6、实施高级人才岗位补助。从2005年起，对全县102名副高级职称专业人才给予每人每月150元岗位补助，同时制定了《岗位补贴人才管理办法》，对享受岗位补贴人才应具备的素质、专业技能，作用发挥以及管理与考核等方面作了具体规定，充分发挥人才的潜能。

7、重奖有贡献的人才。县政府每年拔出50万元作为人才奖励基金，每两年分别评出人才特等奖、专业技术奖、乡土人才奖和特殊贡献奖、投资贡献奖等若干名，奖金1000－6000元不等，充分调动了各类人才的进取心

和积极性。

8、按照分类指导、归口培训、经费保障、务求实效的原则，每年由县委组织部、人事劳动局、教育、卫生、农办、扶贫办、政法系统等单位和部门分别对各类人才进行业务技能培训，不断提高党政管理人才、企业经营管理人才和农村乡土人才的综合素质和能力。

通过上述各方面工作全面有效的开展，取得了人才资源开发的初步成效：

1、形成了人才市场化的雏形，解决了岗人不适的突出矛盾。采取对外招聘、竞职竞岗、公开选拔等方式，调配干部，其最终落脚点都是把人才的配置推向社会，推向市场，摆脱了用人决策层的主观“包办”引起的岗人不适和被动接受的缺陷。打破了过去选人用人上存在的城乡、身份、文化差距等框套，使党政管理人才能够流向最佳位置，实现了人才资源的优化组合。

2、对干部“能下”途径作了有益探索。竞职竞岗和公开选拔的推行，变组织“相马”为“赛马”，让部分在竞职中被淘汰的干部能够看到自己存在的差距和不足，对自己的退出服气，对组织的选择无怨气，打消了“走、跑、要”的念头，畅通了“能下”渠道。

3、有效调动了人才的工作积极性和业务进取心。市场化配置党政领导干部人才，让部份安于现状工作，“不求有功，但求无过”的领导干部有了紧迫感和危机感。鞭策他们转变工作态度，加强学习，努力工作，不断进取。对高级人才免费体验，解决家属工作调动，孩子入学的服务，兑现岗位补助和给予重奖，体现了县委、政府用感情留人，用适当待遇留人的决心和真情。让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位置。使人才有了稳定感和优越感，安心尽职，同时又激发了中低技术人才队伍的生机与活力，加快了人才队伍的建设步伐。

4、吸引了大批县外优秀人才到**工作。随着人才强县战略的实施和**社会经济的持续快速发展以及对人才的各种激励保障机制的不断建立健全和完善，各类人才有了用武之地，各尽其所，得到了县委政府的充分肯定和奖励，相当数量的省内外人才纷纷赴**应聘，申请到**工作的中高级技术人才越来越多。一个尊重知识、尊重人才、合理开发和使用人才的有利氛围正逐步形成。

纵观**人才资源的开发，培养和利用，就历史条件，自然条件和现实条件而言，应该说取得了长足进展。但从人才开发理念、人才社会化理念和人才配置市场化等诸方面思考，人才资源的开发仍然存在以下几个方面的问题。

一是人才问题的发展速度与经济社会的发展速度不相适应。这主要是缘于四多四少一不足。即“机关事业单位的人才多，企业单位的人才少，非公有制经济的人才多，国有企业的人才少，城镇人才多，基层人才少。初、中级人才多，高级人才少和人才总量不足。二是人才的结构性矛盾突出，在一定程度上制约了经济的发展。主要表现在人才在经济成份，产业和行业的分布上不尽合理。如党政机关、教育、卫生等行业的人才比重较大，而从事工程技术、农业、种养殖业等方面的人才就较少。再者就是人才队伍的学历层次偏低和社会发展急需几类紧缺人才，即：各类高学历、高职称人才，高层次复合型人才以及企业创新人才和从事基础产业的人才。

三是人才市场建设缓慢，人才流失的现象仍较严重。主要体现在人才资源市场化配置程度不高，人才流动渠道不畅，人才作用发挥不够理想。部分中高级教师、主治医师向贵阳、六盘水流动。

四是用于人才开发和引进的投入不足。主要是用于改善人才的科研工作条件、生活条件，必要待遇等投入不足。引智方面，相应经费投入和配套资金也不足。

人才资源开发，作为举足轻重的战略任务，已经纳入整个国民经济的大系统，这无疑是经济社会发展的重要标志，没有持久、健康、稳定的发展。人才资源的开发就不可长久。没有人才资源的支撑，经济的发展必然会缺乏后劲。所以实现经济发展的追赶，必须将全面开发人才资源作为全面建设小康社会的首要任务。进行必要的周密策划。现就**人才开发作如下初探：

（一）进一步优化人才结构，促进经济社会协调发展。

首先是优化人才的学历，年龄和知识结构。一是继续支持和鼓励在职人员通过函授、自学、脱产进修等途径，加强学历教育，抓紧培养高学历人才，进一步优化人才学历结构。二是以社会需求为导向，紧紧围绕县域经济社会发展和重大建设项目，运用现代化等手段和方法，加快新理论、新知识、新方法的传授，大力培养和推进技术创新、实现产业化需要的大批创新人才，进一步优化人才知识结构。

(二)进一步完善人才市场体系。更好地促进人才合理流动。一方面是全面推进机制健全，运行规范，服务周到，指导监督有力的人才资源市场体系建设，逐步构建社会化的人事公共服务体系，市场化的人才中介经营体系和法制化的市场监管体系；另一方面是强化人事代理服务，尽快制定与之相适应的一些管理办法，如《人事代理暂行办法》、《县、乡直事业单位人事代理人员人事档案管理办法》等。同时，建立相应的人才流动机制。建立健全有利于人才合理流动的市场机制，发挥市场对人才资源配置的基础性作用，促进用人单位通过市场自主选人和人才进入市场自主择业。消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业和身分的限制。同时改革户籍和人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，建立社会化的人才档案公共管理服务系统。制定完善有关政策，通过政策指导、信息发布、人才市场准入等，引导各类人才在党政机关与企事业单位之间，公有制与非公有制组织之间、城镇与农村之间以及不同部门之间的合理流动，最大限度地发挥人才的作用。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。

（三）改善人才环境，千方百计稳定现有人才。主要应着重在社会人文、政策、工作、生活、学术人际、服务、以及成长等环境方面进行优化--

社会人文环境方面：策划制定宣传方案，表彰优秀人才，形成符合先进生产力要求的舆论导向，通过积极有力的宣传，使全社会充分认识人才事业是全党全社会的共同事业。

政策环境：进行一次必要的人才政策清理工作，废除那些已经不适应社会发展的老政策，制定相应的新政策，做好非公有制经济组织的人才工作，在政治上对他们一视同仁，在政府奖励、职称评定等人才政策上统一,大面向社会的资助、基金、培训项目，人才信息等公共资源运用上平等开放。

工作环境方面：突出重点，舍得投入，着力为各类人才提供比较好的工作条件，尽量为人才提供更多的，公平的施展才能的舞台和实践抱负的机会。

生活环境方面：加强人性化管理，最大限度地满足各类人才身心健康的基本需求和交流、学习、休假、子女受教育等需求。热情支持各类人才的工作，真情关心他们的生活，及时解决他们工作和生活中的困难，做好人才的后勤保障工作，推行“拴心留人”的实事工程。

学术人际环境方面：要充分发挥党的思想政治工作优势，特别是人才所在的单位和部门，要做好思想工作，不断创新政治思想工作的内容形式，方法和机制、提高针对性和有效性。重视做好在人才特别是高层次人才，高技能人才中发展党员工作，及时把他们吸收到党的队伍中来。使其成为先进生产力的重要开拓者和先进文化的重要创造者、传授者。认真贯彻“双百方针”，大力倡导生动、活泼、民主、务实的学术风气，努力形成相互理解、相互信任、彼此尊重，鼓励创新、宽容失败、团结合作的学术环境。

服务环境方面：进一步转变政府职能，强化服务意识，增强服务能力，拓宽服务渠道，创新服务方式，提高服务水平，努力为人才提供无障碍、一站式、个性化、全方位服务，提高行政效率和质量，积极推进依法行政，实行政务公开，为各类人才的发展、干事和创业提供优质服务。

成长环境方面：从实际出发，努力创造条件，积极鼓励和支持各类人才勇于创新，大胆实践，给他们交任务，压担子，提要求，尤其对一些重大问题的决策、重要课题的研究，尽量吸收他们参与，使他们真正感受关心和爱护，进一步增强工作的责任感和紧迫感。

四、创新人才工作机制，充分发挥现有人才作用。

首先是创新人才选拔任用机制。一是继续推进党政干部人事制度改革。加大公开选拔力度，大力推行竞争上岗，探索建立党政干部经常性考核评价机制，实行领导干部引咎辞职，责令辞职制度和领导干部职务任期制。二是继续推进国有企业人事制度改革。按照健全现代企业制度的要求，把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营者结合起来。采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举，竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔企业经营管理者。三是继续推进事业单位人事制度改革。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，破除用人终身制，真正建立起“按需设岗、按岗聘位、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，大力推进配业资格制度，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。

其次是创新人才评价机制。改进人才评价方式，建立以业绩为依据、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。对有特殊专长，特殊贡献的人才评价，打破学历，资历、职称、身份的限制。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。

再次是创新人才储备补充机制。对所管理范围内的人才需求情况进行科学测算，并采取相应的措施和组织手段，对一时尚未分配的高校毕业生进行有目的储备。对所储备的人才，可以通过志愿者，支教等形式安排到基层工作，同时针对现行县内公务员队伍和事业单位专业技术人才出现的断层的问题，上级编制部门应给出一定的岗位职数，通过公开招考的办法，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，选拔一批优秀大学毕业生充实到各级党政机关和事业单位，逐步解决干部队伍的断层问题。

五、从经济社会发展需求出发，大力引进县外优秀人才。

一是高层次人才和紧缺人才。根据全县经济社会发展和重大项目的需求，加强对高层次人才和紧缺人才的预测预报，定期发布人才需求目录，提高高层次人才和紧缺人才引进的针对性和有效性，大力引进各类高层次人才，特别是全县高新技术产业，支柱产业，新兴产业、旅游产业，文化产业、畜牧业发展和重大工程建设中急需的高级专业技术人才，高技能人才和管理人才，不拘一格千方百计地加以引进。

二是依托优势产业和重大建设项目吸引人才和智力。紧紧围绕推进工业化、农业产业化、综合城镇化进程，把吸引人才作为振兴全县经济社会发展的关键措施，积极做好全县自然资源、人事环境，产业结构和发展前景，人才政策，人才服务等方面的推介工作，以吸引更多的人才投入开发和建设。

三是在教育对口支援和合作中吸引人才。紧紧抓住深圳宝安对**县对口帮扶和民革中央对**县扶贫的有利时机，充分发挥到县挂职锻炼的干部、专业技术人才的作用，并以此为契机采取借用、聘用等方式引进人才，并对他们信任关心、放手使用，加强感情联络等方法，积极引导他们为**经济建设做出贡献。

四是建立形成吸引人才的良好机制。即：引进范围上，引进的人才可以是中高级党政人才，优秀企业家和高级专家，了可以是专业技术人员、高级技工，甚至是熟练工人；引进的重点上，主要是高层次、紧缺性的年轻型人才。做到“按需引进、引以致用”，市场建设上，在抓好人才市场建设的同时，发展和规范人才中介机构；策略上，从只注意引进转移到营造机制环境上，制定和鼓励在县域外工作的本县籍人才回家创业。

总之，人才资源开发是一项涉及面广，工作难度大的社会系统工程。**县作为国家级贫困县，在人才资源开发工作中更要放心、放胆、放手地创新，在强化组织领导、健全工作机制、把人才队伍建设作为一项重要战任务，摆上重要议事日程的同时。切实做到一把手抓，各级领导各个部门高度重视，进一步解放思想，更新观念，努力营造以人才推动发展，以造就人才，确保人才资源的开发和使用的和谐统一，以最终获得理想的人才效益。

第三篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第四篇：以新观念开发人才资源

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思，以新观念开发人才资源。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动，工作汇报《以新观念开发人才资源》。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。

第五篇：关于经济欠发达地区人才资源开发问题的思考

做好经济欠发达地区人才资源开发工作，是当前至关重要而又十分迫切的任务。要进一步做好经济欠发达地区的人才资源开发工作，除了采取与经济发达地区的办法一样外，还应着手从以下6个方面下工夫。

一是针对经济欠发达地区争夺人才难的问题，把重点放在内部挖潜上。经济欠发达地区由于区位条件差和紧缺资金的限制，在引进人才过程中，是心有余而力不

足，争夺人才很难赢得胜利，有些经济欠发达地区年年组织人力、财力到外地招揽人才，多数都是乘兴而去，扫兴而归，工作压力很大。但是，难点不等于死点，必须调整思路，把重点转移到挖掘现有人才上，在挖掘的措施上，要进行全面调查摸底，逐人造册登记，做到情况清，底子明，不打“糊涂仗”，然后通过制定挖潜的目标任务、政策激励、结构调整、选拔培养、市场调剂等手段，真正把现有的人才挖掘出来，搞好合理配置与使用。所以，作为经济欠发达地区在引进人才、争夺人才工作中，不要死搬硬套，不要盲目搞攀比，更不要一提到缺人才，就跟着大轰大嗡搞引进，甚至把引进人才数量的多少作为衡量政绩的标准。一定要结合自己的实际，把本地人才潜力挖掘出来，把现有人才用好、用活、用出成效，达到人尽其才，才尽其用，切实调动各类人才的积极性，不断壮大自身的经济实力，才能在人才争夺战中立于不败之地。

二是针对经济欠发达地区高层次人才缺短的问题，把目光瞄准在借地生“才”上。必须树立一种全新的人才引进观念，拓宽引进渠道，实现人才、智力资源共享的效果。在具体实施工作中，应该采取借脑生财、借鸡生蛋、租赁人才、乡情引智的办法，来缓解经济欠发达地区人才技术短缺问题，也就是在不改变人才的行政隶属关系的前提下，充分利用外地优秀人才或家乡学业有成的莘莘学子到经济欠发达地区租赁、承包或创办企业；与高等院校科研单位攀亲结友，将经济欠发达地区的重大“软”、“硬”课题和攻关项目放到发达地区实行有偿研究，直接运用其成果来发展自己；聘请沿海发达地区的专家、学者，定期不定期地到经济欠发达地区进行科技咨询，有针对性地进行专项研究；经常与学业有成而走出穷乡僻壤的各类人才联系，加强沟通，激发他们热爱家乡、报效故里的热情，鼓励和引导他们用智力支持家乡建设。

三是针对经济欠发达地区普通人才闲置的问题，把兵力用在自然资源开发上。经济欠发达地区，一方面恰恰是自然资源比较丰富的地区，另一方面，普通人才多，许多农林水专业技术人才熬年头、混日子，没更多的事干，还有大批下岗的专业技术人才在待业。从这两方面来看，形成了自然资源浪费和普通人才浪费，这就要求我们在人才资源开发工作方面，必须与当地的实际情况紧密结合起来，依托本地自然资源优势，把普通人才用在支柱产业发展上，走出一条特色农业治穷致富的好路子，才能使人才资源开发工作有作为、有地位、有出路。

四是针对经济欠发达地区条件艰苦留不住人的问题，把着眼点放在光荣传统教育上。经济欠发达地区也有得天独厚的条件和精神食粮，可以影响人、教育人、鼓舞人、留住人。从全国来看，大多数贫困地区都是革命老前辈过去打江山、闹革命的地方，都是红色革命根据地和传统教育基地。抓住这一优势，充分利用这些典型教育阵地和可歌可泣的英雄事迹，经常对各类人才进行世界观、人生观、价值观教育，用革命先烈的事迹来影响他们，感化他们，用革命老区的浓厚感情培植他们、亲近他们、留住他们，不断引导他们克服困难，以帮助老区脱贫致富为己任，以事业为重，继承发扬老一辈的光荣传统，志在老区建功立业、“显山露水”。

五是针对经济欠发达地区人才素质不高的问题，把发展后劲放在专业技术培训上。要有计划地组织他们到经济发达地区的一些高校、科研机构进行基础理论学习和专业技术培训，弥补他们理论知识的不足和专业技术的单一，促使他们理论与实践相结合；请外地的专家学者前来讲学，传经送宝，为本地人才吸收先进知识，补充营养，吐故纳新，增加本领；多方面为他们提供与社会接触的机会，组织他们走出去，到国内外高科技密集地方参观考察或挂职锻炼，参加学术技术会议，扩大视野，增长见识；鼓励支持他们在重点建设项目、科研项目中承担重任，引导支持他们到社会中选课题，到市场中找项目，在实践中长才干；对农村的乡土人才采取函授、课堂教学、田间教学、现场观看、电化教学、集中分散、长班短班等多种形式的培训，加速先进实用技术成果在农村的推广应用。还要针对目前学校专业设置不尽合理或教学内容难以短期适应社会需求，造成学用不衔接，以及因知识更新周期缩短，人才不大“适销对路”的问题，拓宽适应性培训，增加“后加工”工序，解决“型号”对路问题。

六是针对经济欠发达地区人才成长的不利条件，把保障确定在优化用人环境上。优化人才成长的宽松环境是多方面的，有大环境和小环境。作为经济欠发达地区来说，应解决好以下几个问题。

第一，要解决好领导重视程度问题。各级、各部门

一定要加强对人才资源开发的领导，充分认识“人才是决定我们事业成败的关键因素”的重要性，纳入社会经济发展总盘子，实行目标管理，主要领导亲自抓，一级抓一级，层层抓落实。要正确处理有形物资的开发和无形人才智力开发的关系，不要为了搞短期行为、早出政绩，整天在钱和物上打主意，在人才资源开发工作上搞应付。要加大人才开发工作的资金投入力度，每年

拿出一定的资金，设立人才专项基金，用于人才资源开发工作。

第二，要解决好优惠政策的问题。对已经出台的合理优惠政策，要进一步检查落实，取消引进人才、阻碍人才成长的各种限制性政策，开辟人才成长的“快车道”。对人才引进、培养使用、报酬、政治生活待遇，都要实行大力倾斜政策，在制定和落实当中，既要充分体现优惠，又要注意合情合理。要正确处理好引进人才和本地人才享受待遇不公平的问题，注意缩小落差，减轻本地人才心理失衡，只要是人才，不论是“土”是“洋”，都要一视同仁，一样关心爱护，才能同舟共济、携手创业。要正确处理政策棚架问题，组织、人事、财政等部门要定期督促检查，切实保证各项优惠政策的落实兑现。要正确处理重奖的问题，对各项重奖和选拔推荐，一定要严格按照标准条件落实到位，充分体现公平、公正，防止各个环节念歪了“经”，尤其是在工资、职称、重大奖金、“特贴”专家、拔尖人才的评选晋升中，要采取“打假”措施，防止所谓的“老板”、“厂长”、“经理”、“董事长”和“买空卖空”的“人才”冒名顶替。要切实向一线倾斜，向有突出贡献的人才倾斜，向“货真价实”的人才倾斜，真正把重奖发到他们手里，把殊荣戴在他们的身上。

第三，要解决好机制问题。对国家公务员和全供事业单位进人坚持实行“凡进必考”的办法，公开选拔竞争，对在工农业生产一线工作的各类人才，实行按岗位、按贡献拿报酬，在职称评审、晋级、晋职和招考录用工作中实行政务公开，张榜公布，接受社会监督，要公开选拔、竞争选才，用适当的待遇留才，要建立以聘用制为主的能上能下，能进能出，充满生机和活力的用人机制，让那些躺在社会主义优越性的“大锅饭”、“铁饭碗”下逃避竞争的人没有生存空间，使真正做事的人才脱颖而出，建功立业。

第四，要解决好“温暖”问题。不断加强对各类人才的政治生活关心爱护，定期不定期地走访慰问，召开座谈会，听取他们的意见和建议，搞好跟踪服务，主动解决他们工作、生活中遇到的实际问题和困难，解除他们的后顾之忧；要采取切实可行的措施，关心保护好他们的合法权益；要完善社会保障体系，改善生活条件；要经常到各行各业开展调查研究，不断发现新典型，总结新经验；要充分利用广播、电视、报纸等舆论工具和举办事迹报告会、科技成果展览会等形式，大张旗鼓地弘扬和展现各类人才的爱国主义精神、求实精神、拼搏奉献精神、团结协作精神和工作业绩，把“尊重知识、尊重人才”变为全社会的自觉行为。