策略性思维识别

第一篇：策略性思维识别

策略性思维识别

策略型的人对于广告公司来讲非常重要，如果一家广告公司的策略能力非常强，其服务的层次也会提高，同时其工作效率，单位时间内吸收信息和理解信息的能力也非常强，这在我们竞争激烈的环境当中尤其重要。

策略性思维是推导复杂问题或系统从而夺取目标的过程。策略性思维最根本的要素是创造力。策略性思维就是创造性思维。智力和创造力之间是模糊不清的，在广告领域里，我们可以这样说，策略性思维能力强的人一定有很强的创意力。但有创意不一定具有策略性思维。由于策略性思维处理的主要是复杂的问题、不确定性和含糊性，并且涉及到发现被别人忽视了的解决方法，因此，实践者在方法上应该具有创造性这一点是极其重要的。要解决现实世界中策略性问题，你所必须发现的不仅只是新颖性，而且必须是在制约、平衡和不确定的环境中的那种新颖性，而且新颖的解决方法务必有用。方案不是一种随意的事件系列，而是一种有着某种因果联系的结构。

爱因斯坦老年时，自叙其为什么念了物理而不是数学，他说：“在数学领域里，我的知识不够，不能辨认哪些是真正的研究，哪些是不重要的题目。在物理领域里，我可以很快学到怎么找到基本问题来下工夫深入研究。”爱因斯坦强调方法比知识重要，就是其思维过程本身就具有创造性和策略性的表现。

策略性思维强的人具有很强的空间思维能力，能迅速把平面的东西变换成空间的东西，由于其空间想象力强而丰富，使其经常被自己的想象所激动，并产生无法抗拒的激情和躁动。策略性思维强的人具有很强的形象思维能力，有的人宣称自己具有形象记忆能力，能通过形象的逻辑进行工作。

策略性强的人往往可以在一瞬间看到事物的本质。策略性的人具有非凡的观察本领，观察是一种思考的形式，而思考也是一种观察的形式，生化学家乔格依说：“发现就是看到所有人都能看到的东西，但是却能想到别人想不到的东西。”我们以次反观中国古代艺术大师，李白的“床前明月光”是观察，“疑是地上霜”是想象，“举头望明月”是观察，“低头思故乡”是想象。四句加在一起就创造了一个朴素而神奇的画面。

李白如果要在广告公司可以是一个策略型的创意总监。而怎一个愁字了得的李清照可凭借“寻寻觅觅，冷冷清清，凄凄惨惨戚戚”的细腻而成为服务型的高级客户经理，南唐后主李煜不是灰头土脸的AE就是沮丧的总经理，当他策略性地与客户分手后他会“剪不断，理还乱，是离愁，别是一番滋味在心头。”

观察一个人的处世态度也可以判断其是否具有策略性思维，他是否超脱，超脱会产生一种培养真正独创性思维的客观性，超脱不仅是一种态度，更是才能。具有这种才能的人相信

人的真正价值与物质成就无关，最有价值的是人的生活质量，人的性格力量等内在的东西，人能超脱就能独立思考，独立思考是通过剔除对别人意见的过分关注，人们的头脑就会自由自在地、清晰地、实事求是地思考新的想法。

他是否平静，在识别复杂问题的关键过程中，冷静使人可以不动声色地忽略那些表面杂乱无章的干扰，直接发现问题的关键或者是找到解决问题的方向。他可能傲慢，有创见的人经常会长期忍受孤独，不被人理解或认同会使他产生强烈的自我，以维护自己的自信不经常性的受到挫折，因为那样会导致自卑。

正常情况下我们把挑剔行为视为消极的特征，特别是待人时，挑剔行为总的来说具有清晰的特征。然而处理问题时，挑剔可能是一种高效方法。具有策略性思维的人会以挑剔的眼光看待周围的事物，担不是吹毛求疵的。

吹毛求疵是发现一切事物都有毛病，但却分不清什么是小毛病，什么是大毛病。具有破坏性的典型的吹毛求疵的老板是这样的人，他从来不满意下属的工作，尤其注重语法、标点符号等类似的小问题。相反，他或她不会表扬好的或优秀的想法和结果，因为在这些想法或结果中总是有一些可以被挑剔出来的东西。这种老板整天沉迷于文字处理格式、标点符号、表格样式，他们无休止地挑剔，使许多具有创意性的东西被搞得面目全非，错过大好时机，结果是毫无结果，这样的人真实创造力的无形刽子手。

策略讲究能力，也讲究水平。有策略能力，更要有策略水平。策略性思维是天生的，是可培养的，是可训练的，是可强化的，是可识别的。

第二篇：策略性人力资源管理

策略性人力资源管理

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■上海 杨 美

摘要:

对现代人力资源管理角色的理解

一、人事管理事务专家

随着公司内部组织机构的合理划分和人员配备，人力资源部门从缺乏专业素质人员到职能分工明晰、职业化程度提高、操作流程有序，无疑是质的飞跃。专而精应该是现代人力资源管理者面向公众的第一形象。比如，对敏感程度很高的薪资福利问题提供可靠的、明确的、及时的解答；向业务部门提供职位分析/人员招聘计划和绩效管理的咨询服务，帮助员工进行职业生涯发展设计等等。来自组织内外的需求也对运作流程提出了新的要求，如培训申请是否可以象考勤系统一样建立网上的申请/批准/确认手续以减少时间、资源和精力的耗费等，这都要求人力资源管理人员首先应该精通本专业，同时，作为专家，也须致力于精简程序，提升行政效率。

二、员工代言人

人力资源部门有时处于两难：制定政策时要兼顾公司与员工双方的利益与需要，在两者之间取得平衡，重要的是创立沟通的环境与氛围，尤其某些时候员工作为“弱势群体”，需要得到人力资源部门的支持与指导，包括在技能和认知上的辅导，以增强员工的投入与能力。

三、变革的推动者

在科技资讯飞速发展、竞争日趋激烈与残酷的社会中，企业在公司业务变动、组织改造、人力资源政策变化等环境之中生存已成为定律，企业员工面临积极参与、推动或抵触，要创造良好的企业文化氛围，才能使变革顺利实施，因为，变革过程中最关键的因素是“人”，重要的是实施人们的心理转化过程。比如一项新政策推出时，由于没有正常渠道的信息来源，员工就变得“无知”，产生某种程度的恐惧感，在政策一旦公布之时可能进而转化为抗拒情绪，影响其对政策的接受和执行行为。人力资源部门作为变革的推动者，应事先做好沟通，通过不同渠道去推广“变革”产品，让人们看到成功正在来临，消除人们对变革的“无知”与“恐惧”，并同时实施合理的过渡管理和支援，重点关注转化，员工就会很好地把握机会，乐于接受变革，对推动变革无疑是一种积极的力量。人力资源部门有责任提升企业能力以回应组织内外的不同需要。

四、策略性伙伴

设计人力资源政策和项目，配合企业战略发展已成为目前人力资源的重要角色。这其中既要立足于职能工作又要着眼于全局，否则就会停留在日常事务的重复上,很难跳出传统思维的模式，将策略性渗透其中。各专业职能要放眼于企业的整个系统运作，从深层次考虑如何将岗位职责与公司目标结合起来，而非仅仅局限于自己的一小块职能。

因此，可以对于招聘、培训、员工关系、薪酬及文档资料管理等日常工作的信息作进一步的统计分析，比如薪资福利可以深化为兼顾企业目标与员工利益的策略性发展计划；招聘可以提升为策略性人员配置；培训应该成为全面的、理性的人才发展和继任计划；员工关系从劳动争议违纪处罚走向政策的推广与沟通，倡导健康向上的企业文化。员工离职面谈不再仅仅是履行程序，而是通过对离职情况的各种信息作出数据统计分析以提供给管理层有价值的解决方案和建议，在 制定公司策略性计划时作为参考。

人力资源管理人员最需具备的能力

一、功能性专门知识

功能性专门知识(expertise)，是人力资源人员必不可缺的工作条件，每一个人要真正懂他所从事的专业，并需通过培训和岗位实践不断加深，这是人力资源工作的职业知识基础。

二、企业的知识

当人力资源人员更多地了解了组织结构、业务流程、产品和市场后，在制定政策时才能心中有数，游刃有余，与员工沟通时才会有更多共同语言，政策也才可能更贴近员工群体，才有信服力，能为他们所接受。另一方面，也可以拓宽人力资源人员职业发展的道路。

三、个人公信力

比较客观的说，较长时期以来人力资源部门的个人公信力(credibility)比较低，其原因大致可以归结为：

一、职业化程度不高，二、与公司业务策略和员工需求脱节，三、亲和力不够。也就是不明白要做什么？为什么要做和怎么做？现在我们的职业化水平正在提高，也正在尝试许多沟通的实践。倘若从企业整体利益出发，不仅仅满足于履行自己的职责，而是了解服务对象的真正需求，切实地解决对方的实际问题，相信我们的公信力会大有提高。

人力资源职能的推进作用

一、招聘及员工配置

□招聘的目的是为企业配备合适才能的员工。同时，为员工配备合适的岗位，二者同等重要。发挥优点往往要比克服缺点容易得多，合适的岗位配合适的人是一种双赢。过去曾有过内部招聘时，由于缺乏相应的人才流动保证机制，合适的人员因某种原因到无法调到新的岗位，最后离职“投奔”竞争对手，造成人才损失。

□策略性员工配置应是定位在核心员工上，是事先通过各种渠道建立的内外人才资源信息库，不是在用人部门发出人员需求时才着手启动招聘程序。目标是及时、实效。

□职位空缺时可以根据组织架构、岗位职责和所需才能，考虑填补、取消或职责转移。

二、绩效管理

□影响绩效的因素：

1.员工只有具备了知识、技能、能力和积极的态度才能完成被要求的工作；

2.明确影响行为、成果的绩效标准，才能明白要做什么和达到什么结果；

3.企业文化和组织架构能保证发挥创造力的环境，允许员工承担挑战性的工作；

4.有效的激励措施可以表明投入与方向，使得员工愿意去做；

5.主张理性思考风险和价值，权衡所得后果是否值得投入。

□绩效管理的宗旨：

从没有考核指标到定量考核是从模糊到精确的进步，但传统的绩效评估偏重于过去的行为及结果，是在打分基础上的奖惩。考核看似科学的量化并试图将主观随意性降到最低，但对已经发生的不期望的或不令人满意的行为和结果从一定

意义上是无济于事的，这不等同于绩效管理。绩效管理着眼于员工现时和将来的需求，要求主管了解员工并在管理过程中注意观察，及时提供反馈、给予辅导和激励，指明努力方向，避免秋后算帐，目标是在提高绩效的同时也符合公司文化所推崇的行为准则。假如真正理解绩效评估能解决什么和不能解决什么，那么也许可以淡化单纯的考评而强化绩效管理，显而易见，这两者的目标有较大的差异。□绩效管理的方式：

绩效管理强调的是一个有系统及持续的过程，认可员工目前所取得的成绩并提高其未来绩效，是不间断的设定目标-观察行为-提供反馈-提高绩效的过程，而不是一年一或两次的事后品评或找错；绩效管理是双向的沟通，是及时、有针对性、坦诚的反馈及指导，并提供职业发展的对话；其整个过程由员工和主管负责，这一过程对经济人员本身也是学习的机会，可以使他们将一半以上的精力在管“人”，辅导他人，而非管“事”上，人力资源的支持指导同样也是功不可 没。

三、人力资源的培养与发展

□培训的原则

企业培训关键在于及时性、针对性和实效性。

及时性要求的是因时施教，尤其是在竞争激烈的IT企业，无论硬件设备更新或是软件版本的升级，无论是技术解决方案或是政策法规，都要在适当的时候予以及时的培训。

针对性要求因材施教，针对不同对象在职业发展中所要求的才能变化以制订相应的培训计划。根据技术人员、一般管理人员、高层领导对专业才能领导能力和策略性能力等三方面能力要求的侧重比例不同予以合理区别，包括对每类人员中不同经验的对象进行能力发展，培训供应商的选择时也应采取更客观与审慎的态度。

实效性要求因需施教，培训的一大误区是追求量的指标而偏离实际需求的轨道和忽视实效，造成大量投入却鲜有成效，滥而不精。公司与个人的投入是为了获得实效，追求卓越。从这个意义上来看，说该更多考虑解决问题的课程专家设计符合需求的专项培训计划，并辅之以大量培训前调查和培训后跟踪随访，通过学员问卷(questionaire)和主管访谈(interview)访问内部客户，获取有价值的信息。可以想象，深入服务对象收集、分析需求和行动跟进所要投入的时间和精力远比按部就班的培训实施花费更多，对培训管理人员的职业水准和敬业精神也要求更高，而效果可能出人意料的令人欣喜。

建立人才梯队是每个企业的战略组成部分，也是策略性人力资源的一个重要目标。人才发展的计划应是积极主动的，要在填补重要岗位空缺之前就开始培训或轮岗以获取更多的知识和体验，避免“跑步上岗”。其中更重要的是能力发展，而非职位发展，因为职务会随企业业务和组织机构变化而变化，能力发展才是人力资源永恒的主题之一。选取和培养出色、灵活、创新和充满干劲的领导人才，“人而非策略，才是致胜之保证”。

四、薪酬福利

□完全配合人力资源管理目标：吸引、保留、激励、发展核心员工，即企业精英。

□注意薪资调整前后的满意度调查，特别是加薪后及时实事求是的调查很有价值。

□明确薪资晋升标准的透明度和适当公开原则，尽可能消除不公平感，使薪

酬福利政策真正起到激励作用。

第三篇：策略性人力资源管理的自我变革

策略性人力資源管理的自我變革

要提昇人力資源管理者的地位唯有走向策略性的角色，但專業知識、行銷能力與關係維繫應是最先轉變的。

組織為了生存必須因應外在的環境不斷地進行組織局部或是整體的調整，但是企業組成分子是「人」；而組織中向上且向下溝通，帶領公司一同成長的部門則是負責管理和運用人力的人力資源部門，因此要促使公司進行有計劃的變革，人力資源部門是責無旁貸。

在企業進行組織變革時，人力資源部門(HR)負責發動變革，但是HR人員如何先行自我變革？面對外在環境的變化，HR應該如何配合與適應都是相當重要的問題。

通常HR是扮演變革的單位(Change agent)及變革發動者(Change Agent)，因為要發動組織變革，HR必須要有整合內部及外部資源的能力，因此HR自己應該先進行變革，如果HR還是作原來事情的話，那要如何來推動變革呢。

過去的人資管理是一個廠區就有一組人資管理的單位，在總公司也有一個單位，以因應策略性的角色；但這樣子是不夠的，因為還是屬於被動式的要求，而不是主動式的參與，所以要成為策略性夥伴的基本要求，便是主動的參與及真正和內部的客戶分享，並協助他們達成組織的效益及目標，也就是要和HR的顧客直接接觸，於是就產生了Account Manager 的角色了。

根據這種角色的轉變，HR的組織就變成了3個重要部分：.Share service center(製造部門)：也就是傳統的HR功能，包含：招募任用、薪 資福利、訓練發展、員工關係、員工福利等基礎的部分。.Coperate function(R&D部門)：如同組織發展、HRIS(人力資源資訊系統)運用的 部分等。.Account Manager(Sale & Marketing部門)：直接去服務每一個客戶(員工)並直接和客戶(員工)在一起，發掘問題並整合所有人力資源功能來幫助顧客(員工)處理，如此把整個人力資源的組織變成一個公司，其運作就如同業務員(Account Manager)接到單子(內部顧客的問題)後交由製造部門(某一HR Function)去製造(處理內部顧客的問題)，再由行銷部門(某一HR Function)作行銷(處理內部顧客的問題)….，如此才能達成策略性夥伴的目的。

一個好的Account Manager 必須具備下列3點特質：.對於整個HR的功能要有基本的認識和概念：在快速回應的時代，一旦顧客有任何的問題能給予專業的協助或迅速安排HR職責人員予以處理。.需要具備銷售及市場開發的能力：必須要了解或解讀客戶的需求，然後運用專業知識提供其解決的方法。因此要有設計、行銷的能力(將好的產品介紹給客戶)、搜尋的能力、整合內部及外部資源的能力，要能知道哪些工具可以幫助客戶做好他想要的事情；這就如同做市場行銷一樣。3.如何建立關係的能力：要和客戶建立一個夥伴關係，進而提供解決的方法，才能成為策略性夥伴聯盟的角色。也就是扮演顧問的角色，做決定時要知道問題發生在哪裡、潛在問題有沒有延續到未來等，這樣就有能力協助客戶，給他一些提示；幫客戶作組織發展(Organization

Development)，看其組織將來的走向，讓他能達到最好的績效，另外幫助組織推行或設計組織組織變革，例如看見組織現有的流程太長或是不好，要進行改變，就要有設計的能力、諮詢的能力，讓客戶知道魏什麼要做這樣的改變。

如此的HR組織架構出來之後，還必須定位清楚其價值體系運作方式，對一個追求全球化的公司，其組織的價值體系就必須維持由總公司建立整體的價值觀，而至於其他的運作，則是依各地或各廠區不同的情況有不同的做法。

不過，任何一個組織在進行變革時，總會經歷4個時期，一開始是大家的不安與害怕；接著是大家的不安與害怕；接著是大家反應出不想變的心態；再來是經歷正、反意見交流的風暴期；最後則是達成共識一同向前發展。這4個過程有可能很漫長；也有可能很快就過去了，這決定於一個公司如何推動變革，以及相關的措施施行。因此，HR帶動的變革是需要時、不斷地溝通和擁有一顆服務的心，這樣才會讓反對減到最小。

而HR人員想要擁有自我的地位，則必須自己先進行變革，將自己的視野放大，而非侷限於傳統功能面的運作，而是進行策略性的規劃、策略聯盟、進而和顧客分享願景，才能成為他們的策略夥伴。這些都是HR需要變革的原因，也是HR人員要進一步努力的方向。

第四篇：联觉设计的视觉策略性研究

联觉设计的视觉策略性研究

——以深泽植人“果汁的肌肤”为例

（陈宇飞 江明荟 合肥工业大学 230000）

[摘要] 联觉设计作为新兴的设计手法，在产品营销推广中作用显著，本文通过日本设计师深泽植人的产品包装设计研究其适用性以及策略性。

[关键词] 联觉设计 参与性 营销

随着经济的发展和科技水平的提高，社会对设计师提出新的要求。人们不再满足以技术驱动为核心的设计，转而强调设计的感觉驱动性。除了视觉上的享受外，更多的是满足综合感官的需要。设计真正意义上实现了与消费者的“对话”功能。

一．联觉设计的产生背景

设计师是产品与消费者实现沟通的桥梁。著名认知心理学专家诺曼将设计分为三个层次：本能的、行为的和反思的。本能水平的设计主要指向其外形；行为水平的设计主要指向使用的乐趣和效率，反思水平的设计指向自我形象、个人满意、记忆的方面[1]。消费者在面对产品时通过第一水平的反应到达二三层次水平，从而完成整个产品形象认知。在设计师向消费者传递信息的过程中，设计师的对信息的传送往往和消费者接收到的信息不能完全对应，而消费者对于产品的把控很大程度上取决于包装的效果，视觉形象对于理解产品信息就显得尤为重要，因此设计师为了吸引消费者的注意，将视觉传达的渠道拓展到听觉、触觉、嗅觉领域，将视觉作为载体，通过感应、肌理、色彩等处理手段使受众形成通感，各器官共同作用，使产品包装透过视觉形象具有了延伸意义。其次，消费者不再满足传统意义上“被动接受信息者”的角色，更希望通过增加“对话体验”对产品有全方位的把控。

二．联觉设计的人性化诉求

设计元素是设计是通过对产品品牌的了解将产品的宣传理念这一抽象概念外化为产品的外形（包装）的视觉元素传达给受众。根据人脑信息加工系统理论研究，视觉器官在技术的驱动下刺激其他器官联合同步发挥效应并产生电波反馈给大脑。设计师利用这一现象开创了联觉设计，最大程度发挥人类器官的潜能，对产品进行多方位的体验与感受。

日本设计师深泽植人的包装设计“果汁的肌肤”（如图）是联觉设计的突出成果。“少即是多”的设计理念深入人心，最纯净的设计往往是最直指人心的。果汁的肌肤系列包装口味有草莓、香蕉、猕猴桃等，如何能在品牌众多、色彩缤纷的货架上开创消费者购买的专属地是包装要实现的最终目的。果汁类包装要突出新鲜和可口的特征，设计师别出心裁地将各种口味的水果整体还原到包装上，意在消费者头脑中用“形象”建立一个结构。还原水果的色彩、肌理，视觉的熟知感与消费者的生活经验相联系，通过视觉的刺激激活味觉、嗅觉以及新鲜水果的触感，寓意“果汁装在果皮里”，形象地突出该品牌健康、可口、新鲜的形象。同时也强调了趣味性，例如香蕉口味的包装在瓶口侧面的封口处制作了一个类似香蕉茎的设计，将平常不太引人注意的小接口与水果结构同构，细节的处理将整合了整体包装形象，使消费者一目了然了解果汁的品牌理念。

三．联觉设计的实现方法

联觉设计是在充分了解营销心理学、生物学、信息学、消费心理学等学科的基础上发展起来的，其与人的的记忆相关。消费者的记忆分为存在于脑中的记忆以及外界的知识，外在的记忆最突出的特征即提醒功能，一旦外界某个符号（信息）与记忆相匹配，通过经验的判断将抽象的要素具体化，实现信息的交互性。要实现联觉设计与消费者信息库对接，需要做到以下两点。

1.科技与工艺相结合随着电脑等高科技多媒体应用的不断发展与更新，科技赋予设计更多、更强的表现力和[2]

感受力。设计人员与技术人员的合作使得消费者不再是被动的信息接收者，而是与产品的互动性增强，可感知的联觉设计成为主角。同时，在科技的支持下，设计的工艺水平也要与之相匹配，如何更好地体现产品理念，将诉求付诸产品包装的细节设计，让消费者体验生动的感知过程是联觉设计要达到的最终效果。

二．研究用户心理，树立以人为本的思想

设计师要用设计赢得市场仅靠科技的强大和工艺的精湛是远远不够的，技术是工具，关键还是解决思想上的问题。消费市场是消费者和商家的博弈，消费者群的复杂性细分市场成为商家的主要策略。深泽植人在果汁包装的设计中充分体现了用户心理，将真实水果的外皮复制为整体外包装，将新鲜水果的印象同样复制于消费者的头脑中，并产生视觉、嗅觉、味觉、触觉美感，如此包装的趣味性也油然而生。其设计理念是建立在消费者对产品的期待之上的，其突出的产品理念也是消费者对果汁饮品的认同观点，消费者从而与设计师传达的产品信息匹配并产生购买行为。

结语

先决设计作为设计的手段在消费市场的设计中起到越来越重要的作用，如何站在消费者立场创造需要，激发消费者兴趣，如何将心理学、营销学的等学科知识融入形象的设计中去是联觉设计发展之路始终需要探索和为之努力的。

参考文献

1.邬烈炎，设计心理学[M]，合肥工业大学出版社，2010

2.原研哉，设计中的设计[M],广西师范大学出版社，2010

第五篇：有效教学的策略性研究与实践

《有效教学的策略性研究与实践》结题报告

2010年11月14日 18:32:13 来源:肥东县赵亮初级中学【字体：大 中 小】

《有效教学的策略性研究与实践》

结题报告

【内容摘要】

赵亮中学目前正以高昂的斗志，开拓进取的精神，向“高质量、有特色、现代化”的新目标迈进。但是教师教学观念和教学方法还有待进一步的提高和优化，教师教得辛苦，学生学得痛苦，未能深入把握学生认知特点与规律，课堂教学低效甚至无效。经过认真思考和反复研究，我们明确了需要抓住课堂教学这一核心环节，以新课改理念为指导，深化课堂教学改革，逐步转变和改善教师的教育教学观念及教育教学行为，不断提高课堂教学效益，促进学生、学校的全面发展，为此，我校确立了“有效教学策略研究”这一研究课题。在实践与研究中，我们以分析课堂教学行为为研究基础，教师在围绕学生发展精心设计的基础上，充分运用自己的教育智慧，根据已定的教学内容和学生特征，有针对性地选择与组合相关的教学内容、教学组织形式、教学方法和技术，形成具有效率意义的教学策略。在研究的过程中，转变了教师的教育观念，改善了教师的教学行为，提高了教师的研究能力，改善了学校的管理水平，提高了学校的教育效益，促进了学校的快速发展。【关键词】 有效教学 策略 效果 【正文】

研究本课题的意义

教学改革始终是教育改革永恒的主题，是历次课程改革的关键。新课程改革要求教师应与学生积极互动、共同发展，要处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、调查、探究，在实践中学习，促进学生在教师指导下主动地、富有个性地学习。教师应尊重学生的人格，关注个体差异，满足不同学生的学习需求，创设能引导学生主动参与的教育环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都能得到充分发展。

这是新课程下教学改革的核心理念。经过这些新的理念的洗礼，使我们明白了教学方式需要变革，教学方法需要调整与创新，需要进行自主、探究、合作的实践研究，以凸显出教学过程的主动性、互动性、深层性和创新性，从而达到课堂教学的有效性。在此学习和认识的基础上，我们着手对学校传统的课堂教学行为进行了调查、分析和反思。通过新课程理念的学习与认识，及其对学校传统的课堂教学行为的调查和分析，我们找出了存在的问题，且对存在的问题进行认真反思，找出了存在的原因，为我们提出并最终确立课题研究奠定了坚实的基础。

综上所述，是新课程改革的浪潮推动着我们去学习与认识、分析和反思，是浪潮的潮声召唤着我们寻找有效的方式和载体去落实和实践新一轮教学改革。为此，我们确立了“有效教学的策略性研究与实践”这一研究课题。

课题研究的过程

一、对课题相关概念的学习和认识

什么是有效教学?我们认为，有效教学是指一段时间教学以后，以学生有无进步或发展作为教学有否效益的唯一指标，用以衡量教师引起、维持或促进学生学习的所有行为是否得当的教学。有效教学既是一种理念，又是一种策略。首先它是一种理念，是指：①有效教学关注学生的进步和发展。②有效教学关注教学效益，要求教师有时间与效益的观念。教学有没有效益，并不是指教师有没有教完内容或教得认不认真，而是指学生有没有学到什么或学生学得好不好。③有效教学更多地关注可测性或良化。④有效教学要求教师具备一种反思意识。其次它是一种策略，是指有效教学必须讲求教学策略，不讲求教学策略的教学是低效或无效的。有效教学要求教师掌握有关策略性的知识和技能。

二、制定研究目标

（1）通过课题研究，提高教师整合课程资源的能力，创造性地用好、用活教材的能力。

（2）通过课题研究，改变教师的教学方式，进一步优化教学过程，提高教学质量。

（3）通过课题研究，构建可操作的教学过程性评价体系，努力使评估目标从“单一”转向“多元”，从“重教”转向“重学”，从“形式”转向“效果”；努力使评估手段客观、准确、科学，真正成为提高课堂教学质量的有效方法。

三、明确研究内容

————改革课堂教学模式 提升课堂教学效益

————加强学法指导、优化学习方式、提高课堂教学的有效性 ————完善教学评价机制，提高课堂教学有效性

————加强信息技术与学科教学的整合，提高教学的有效性

四、确立研究原则

（1）关注学生原则。课堂教学要从学生实际出发，强化自主学习，让学生成为课堂中的主角，教师是教学活动的组织者、合作者和参与者。

（2）关注发展原则。注重学生的全面发展，包括基础知识和基本学力、个性与品德、创新精神、创新思维和实践能力；注重学生“大智慧”的发展；注重学生情感态度和价值观的发展。

（3）关注过程原则。关注学生参与课堂教学活动的全过程，特别要关注学生的思考过程，关注学生的情感体验。

五、制定研究进程

第一阶段（准备阶段）：（2008年9月——2008年2月）

1、课题的酝酿、选题、设计和论证

2、成立课题研究的领导小组、专家指导小组和研究小组

3、研究课题的培训

第二阶段：（实施阶段）（2008年3月——2009年2月）

1、课题研究的前期调查和分析

2、分阶段进行各学科有效教学策略的研究与实践

第三阶段（总结、结题阶段）（2009年3月——2009年4月）总结和回顾实验情况，对实验资料进行全面整理。在总结研究的基础上撰写研究报告，提出结题申请，接受上级主管部门的评审鉴定。

课题研究的成果

一、确立了“一课三备二反思”的有效备课模式

在课题研究的实施过程中，我们践行探索“一课三备二反思”有效备课方法，即：第一次备课（“闭门造车”，强调教师个人研读文本，加深对课程资源的理解）——第二次备课（“东张西望”，强调兼收并蓄，吸纳别人的研究智慧）——第一次上课（“敞开你的课堂”，敢于暴露问题）——反思总结进行第三次备课（分析成败原因，集思广益，形成成熟的教学设计）——第二次上课（解决问题，展示研究成果，追求精品）——再反思（全过程的反思，再提高）

二、形成了一些有效课堂教学模式

（一）、语文教研组在研究与试验的过程中形成了：“自读自悟，整体感知-----交流收获，质疑问难-----围绕重点，精读探究------回归整体，深化提高------适当拓展，学用结合”课堂教学模式。第一环节 ：自读自悟，整体感知 本环节要引导学生充分地阅读课文（保证读的时间和读的质量），从读准字音——读通句子——到读连贯——能读出不同句子的不同语气，体现这样一个读书过程，从而让学生整体感知课文。在这个过程中，教师要指导学生边读边想，画出不明白的地方，整理读书中产生的问题，及时写出读书的感受和体会。当学生有了读书的感受和体会，产生了疑难问题，教师要引导他们随时与周围同学进行交流、展开讨论。其间，教师还要适时进行字音订正，强化生字学习，采取多种形式了解学生朗读课文的情况。第二环节：交流收获，质疑问难

学生在自读自悟的过程中获得了一些知识、体会，同时也会产生一些不能解决的问题。在这个环节中，教师要引导学生以互动交流的形式让学生交流自己的学习成果，调动每个学生的学习积极性。互动交流可以是师生间的交流，也可以是生生交流。在交流的基础上，分小组再提出问题，教师筛选、归纳几个重点问题。低中年级可以就需要理解的重点词、句、段，中高年级可以围绕把握课文的主要内容，体会文章表达的思想感情，了解词句表达的作用，揣摩最基本的表达方法，以及多数同学共同感兴趣的问题，根据大家提出的“疑”或“惑”，展开合作学习。通过合作学习，集思广益，把学习内容引深、拓宽，在自读自悟的基础上，实现高效的学习。

第三环节：围绕重点，精读探究

此环节充分重视学生的个性化阅读体验，重视课堂生成，提倡精讲多读。在引导学生深入阅读时，教师应根据重点选择部分段落或语句，特别是那些能突出表现课文主要内容和作者思想感情的重点词句，让学生通过反复诵读，实现情有所感，理有所悟。教师可适当地作些启发性提示，激发学生积极的思维。教师可根据低年级学生的心理特点，让他们联系上下文、结合生活经验、观察事物、看挂图投影、演示、表演等，有所侧重地理解一些重点词句，中高年级的学生引导他们对重点词句进行揣摩、推敲，体会其表情达意的作用。教师应组织学生进行互动交流，可以谈谈自己的收获：可以是读懂了那些词句；可以是哪一处写得好，为什么；可以是这句应这样读，那句该那样读。在交流的过程中指导有感情地朗读相关句段。这样就避免了把情感体验当作外在的附加任务，使理解、交流、有感情地朗读有机地结合在一起，从而感悟课文中的思想和情感，同时体会语言的规律，感受语言的魅力。

第四环节：回归整体，深化提高

不管是以自然段或者意义段为单位进行阅读反馈，还是以关键词或重点句贯穿阅读反馈全程，从读通阶段的“整体”过渡到读懂阶段的“部分”，是符合阅读教学规律的，但最后还应回到整体，通过完整地诵读，将读懂的各个部分联系起来，融会贯通，进一步“入境悟情”，增强阅读效果。第五环节：适当拓展，学用结合 ①通过诵读——丰富学生记忆 ②通过摘抄——练就学生慧眼

③通过讲、演——使学生内化课文语言 ④通过迁移——使学生运用书面语言

（二）、形成了“课前质疑——提出疑问——引导探索——操练验证——测验评价”数学课堂教学模式

在课题研究过程中，学校数学教研组紧紧围绕研究目标——采用有效教学策略，提高课堂教学效果。一次次的假设、研究、讨论、求证过程中，我们初步探索出一个行之有效的课堂教学模式，即根据学生年龄特点指导学生课前预习，把自己学会的和不懂的问题记录下来，在课堂教学中，教师创设教学情境，引导学生质疑，再让学生围绕质疑，进行合作探究活动。然后在学生初步得出结论的同时，教师再让学生自主求证，得出结论。最后，教师对学生学习作出评价，学生进行自我评价，自我矫正。由此我们得出了“课前质疑——提出疑问——引导探索——操练验证——测验评价”的课堂教学模式。根据不同的课型，教师引导学生采用不同的活动方式去参与教学，潜移默化地激发了学生的自主学习的意识，学生全员、全过程参与了教学过程，极大地提高了课堂教学效率。

（三）、培养和锻炼了一批教师，缩短教师的成长周期

通过课题研究，教师的专业素质不断提升，涌现出许多优秀教师。一年来，教师撰写了大量优秀教学论文和案例，编制了《有效教学论文集》和《有效教学案例集》.在县级以上学术交流会上交流论文多篇，在县级教育刊物上公开发表文章多篇。

思考与反思

一、课堂教学行为是一种非常复杂的综合体，我们不可能，也不必要求每个教师都熟练的掌握每一种教学策略，而有些技能并非依靠培养或培训能获得的，而是取决于教师本人的课堂经验与人格素养。教师是一个群体，在个性与共性上如何体现与结合好课堂有效教学策略，设计自己个性化的教学，创造独特的教学风格将是我们下一步要研究的问题。

二、在研究的过程中，发现一个普遍的问题，那就是，教师更关注教学的实施策略。行为是为目标服务的，什么样的目标决定用什么样的行为，而选择教学行为的依据主要有教学的目标、教学内容、学生的准备程度等，那么怎样从学生的角度来进行教学的准备呢是我们正在思考的问题。【结束语】

回首课题的研究历程，赵亮中学在以校长为首的全体行政的高度重视下，在全体主研人员的辛勤努力下，教育科研不再是一片空白，在这块天地里有了自己撒下的汗水、成长的足迹，为学校今后在教育科研工作的道路上迈开更大的步伐奠定了基础。

参考文献:

1、《论有效教学策略的设计》 吴文胜//杭州师范学院学报2002(1)

2、《有效教学策略探索》陈理宣//西南民族学院学报(哲学社会科版),2002(6)

3、《有效教学与低效教学的课堂行为差异研究》/王曦//教育理论与实践,2000(9)

4、《成功的课堂教学来自于教师的有效教学行为》/罗雅萍//湖州师范学院报,2002(4)