体育管理体制的改革

第一篇：体育管理体制的改革

1.1 体育体制改革总的指导思想

体育体制改革总的指导思想是：遵循对内搞活、对外开放的方针，坚持实事求是，从全局出发，调动各方面办体育的积极性，促进体育的全面发展和提高。

1.2 训练体制改革的思路

训练体制改革思路是：改变过分集中省以上体委办优秀运动队的状况，把训练的路子拓宽，积极鼓励有条件的城市和行业、厂矿、企业、高校设立高水平运动队.1.3 竞赛体制改革的思路

竞赛体制改革思路是：调动各方面办体育的积极性，多形式造就大批优秀运动人才，竞赛向社会化、多样化、制度化的方向发展，提倡举办各类竞赛地点与经费等.1.4 体育场馆管理改革的思路

体育场馆管理改革思路是：实行多种经营，由行政管理型向经营管理型过渡，实现企业化、半企业化；逐步形成具有承办各种竞赛的能力.2.1 改革行政管理体制

精简、统一、的原则，转变职能，实行政事分开，将大量事务性工作交给事业单位和社会团体，把工作重点真正转移到宏观调控上来.2.2 建立具有中国特色的协会制

使运动项目协会成为责权利相统一、全面负责本项目管理的实体，使运动项目由行政直接管理向间接管理转变，逐步形成以单项运动协会为主，既有利于宏观管理，又有利于专业化管理和开发经营的新型运动项目管理体制.2.3 建立集中与分散相结合、多强对抗的训练体制

对少数奥运优势项目国家队实行集中管理、长期集训，多数项目国家队放到有一定训练能力的和训练条件的地方和部门，使国家重点项目布局点与承担国家队任务的单位结合起来.有条件的项目可向职业化过渡，鼓励社会办优秀运动队或高水平体育俱乐部，改变运动训练费用全部由国家包起来的做法，中初级训练可根据地区和项目特点，实行自费或部分收费的办法，高级训练要扩大社会资金投入比例，适当引入个人风险机制.2.4 改革竞赛制度，实行分级分类管理

其基本思路是充分调动国家、社会的积极性，拓宽竞赛资金的来源渠道，搞活竞赛经营，发展竞赛产业，开辟竞赛市场，促进竞技体育面向市场，其他类型比赛逐步放开.拓宽竞赛渠道，扩大商业性、娱乐性、表演性比赛。

2.5 坚持社会化方向，加快群众体育的发展

群众体育工作继续坚持社会化的方向，大力发展社区和乡镇体育，鼓励社会各界兴办群众性体育俱乐部.积极引导群众体育需求和体育消费，逐步建立群众体育以社会和个人投资为主，国家补助为辅的运行机制.2.6 以产业化为方向，增强体育自我发展能力

要逐步将有条件的体育事业单位推向市场，有条件的可办成经济实体，实行企业化经营.体育部门要充分利用自身优势，积极培育国内体育市场，努力开拓国际市场。

第二篇：中国体育事业单位管理体制改革综述

中国体育事业单位管理体制改革综述

一、中国体育事业单位管理体制的基本概念

在传统计划经济体制下，整个社会组织被划分为行政单位（行使政府某项职能的部门，吃财政饭的如财政厅、商务厅）、事业单位（以某项事业为主要工作目的的单位如学校、医院、研究所、出版社、报社等）、企业单位（以生产经营为手段以谋求利润目的的经济实体）等几大基本类型。作为一种基本的社会组织形态，事业单位具有不同于行政机构、企业单位的社会地位、性质、目标、功能和运行管理方式。一般认为，中国传统事业管理体制内的“事业”，是特指没有生产收人、所需经费由国库支出的“社会工作”。所谓„“事业单位”，则是特指受国家行政机关领导，没有生产收人，由国家经费开支，不实行经济核算制，提供非物质生产劳动服务的社会组织。主要包括教育、科学、文化、体育、卫生等部门和单位，而“体育事业单位”则是其基本构成部分。所谓“体育事业单位管理体制”，是指国家对体育事业单位及其事业活动所采取的各种管理组织、管理制度、管理方法与管理手段等到的总称。

二、中国传统体商事业单位管理体制的主要特征与弊端

(一）体育事业单位地位与功能的政治化与非经济化

在旧体制下，中国的各项“事业”均被视为“政治”或“社会”活动，而不是经济活动。这种非经济化或“泛政治化”的定位，导致各项体育事业发展与经济发展的脱节，严重地抑制和阻碍了社会体育生产力的发展。

(二）体育事业单位机构的行政化 在高度集中统一的体育事业组织体系中，政府充当着体育事业举办者、体育事业行政管理者、体育事业经营者等多重角色，扩大和泛化了政府的体育事业职能范围。

(三）体育事业单位经费的财政供给化 在传统的计划经济体制下，既然国家要包办一切体育事业，财政就只能统包供给一切体育事业经费。因为作为国家实现其职能所需经费的唯一供给者，财政供给的范围当然要与国家职能的范围相适应。

(四）体育事业资源配置的非社会化 主要表现为体育事业单位投资的重复建设、体育事业单位服务面向的相对封闭和体育事业单位运行方式的效率低下。在传统计划经济体制下，由于事业单位的行政化与福利化，使“全民所有”的事业单位实际上变成了“政府所有”、“部门所有”、“地方所有”、“单位所有”乃至少数“官员所有”，造成公共体育资源的相互分割、相互封闭、互不开放，从而造成公共体育设施闲置和利用率十分低下。（青海新闻网讯 日前，西宁市体育局在全市范围内，对社区管理的体育健身设施做了普查，结果显示，设施利用率较高，维护较好，整体情况令人满意。据西宁市体育局群体处和经济处的负责人介绍，省体育局通过一些项目，为西宁市配备了健身场地1263个，健身路径123条，体育健身设施218件。通过使用单位自愿申请等方式，这些体育健身设施已发挥出了作用。在许多社区及住宅小区内，也配备了体育健身设施，方便居民就近健身。令体育管理部门欣慰的是，市民素质在不断提高，对公共设施的保护意识越来越高。体育管理部门也坦言，目前，缺少相关的配套资金，制约了体育健身设施的广泛覆盖和更好使用。由于社区本身经费少，加上设施维修时，大多需要专业配件，导致一些社区在申请时有顾虑。）

（五）体育事业单位职能范围的扩大化

“政事不分”是导致国家体育事业职能范围扩大化的一个重要原因。而体育事业活动的非产业化，是我国体育事业单位职能范围扩大化的另一个主要根源。体育事业单位的福利化，也刺激了国家体育事业职能范围的扩大化。

上面我们分别从体育事业单位和功能目标的政治化与非经济化、体育事业单位机构性质的行政化与官僚化、体育事业单位经费来源的财政供给化、体育事业资源配置的非社会化、体育 1 事业单位职能范围的扩大化与福利化等若干不同的侧面和角度出发，分析和论述了中国传统体育事业单位管理体制的一些主要特征及其弊端。事实上，上述各方面的体育事业单位管理体制的基本特性及其表现，是相互影响、相互联系和相互转化的，都根源于中国传统的计划经济体制。

应该看到，中国传统的体育事业管理体制，是建立在传统的计划经济体制之上的，也是与这种高度集中统一的计划经济体制相适应的。在过去长期实行计划经济体制的条件下，中国传统的体育事业管理体制有其存在的现实合理性和历史必然性．也曾发挥过重要的历史作用（它集中了有限的财力、物力和人力资源，在较短的时间里奠定了我国体育事业的基础，使我国成为竞技体育的大国，促进了我国群众体育的迅速发展）。只有全面、深刻地理解中国传统的计划经济体制及其利弊得失，才能更客观、更透彻地分析和评价中国体育事业管理体制形成和发展的历史背景、理论依据、实际状况、基本特征及其功过得失，从而找到我国体育事业单位管理体制改革的方向目标及其实现途径和具体对策。

三、当前我国体自事业单位管理体制改革现状及其主要问题 尽管我国体育事业管理体制改革已经取得了一定的进展，但体育事业管理体制改革阻力和困难重重。归纳起来，主要面临如下主要问题与障碍：

（一)体育事业单位管理体制改革相对滞后 从总体上看，体育事业单位体制改革仍处于一种被动状态；与我国体育产业和体育行政管理体制改革比较而言，体育事业单位管理体制改革相对滞后。

（二）体育事业单位管理体制改革片面推进 由于体育事业单位改革处于一种被动状态，其主要推动力来自于事业资金严重不足和事业发展难以为继等，所以，前期体育事业单位体制改革的焦点也主要集中在拓宽事业经费来源上。当然，体育事业经费不足是影响和制约体育事业单位体制改革的一个重要难题，但并不是改革体育事业单位管理体制的核心问题。因此，导致体育事业单位管理体制改革处于片面推进的状态。

(三）体育事业单位管理体制改革缺乏整体目标

由于没有明确的改革目标和发展方向，我国体育事业单位改革尚处在单项推进、局部试点、各行其是的探索阶段。缺乏统一的改革行动方案和科学的改革理论依据。这种相对盲目的改革，既不能触动传统体育事业管理体制的根基，也不能解决体育发展中的难题，甚至造成了一些新的问题，给改革增添新的困难。

(四）体育事业单位管理体制改革缺乏整体配套条件

体育事业单位体制改革是一项巨大的系统工程，面临着一系列难题。不解决这些问题，尤其是人员分流和事业单位社会保障问题，体育事业单位体制改革也难以推进。（搜狐体育讯 记者从（2007年9月）12日召开的全国优秀运动员保障暨体育行业职业技能鉴定工作会议上了解到，国家六个部委联合印发《运动员聘用暂行办法》，这个《办法》将在今后相当长一个时期作为运动员聘用工作的规范性文件，指导全国运动员聘用工作。《办法》实行运动员聘用制，将运动员保障纳入社会基本保障体系，坚持运动员聘用工作统一规范、分级管理。《运动员聘用暂行办法》将运动员管理纳入国家事业单位工作人员管理体系，将运动员保障纳入社会基本保障体系，坚持运动员聘用工作统一规范、分级管理。实行运动员聘用制，是我国运动员培养制度的一项重要改革。国家体育总局局长刘鹏认为，《暂行办法》在五个方面取得了突破：一是优秀运动队全面实行聘用制，与运动员签订试训合同或聘用合同；二是规范了运动员聘用程序，统一聘用工作审批部门；三是明确了运动员培养机制，实行职业转换过渡期制度；四是保证了运动员试训及职业转换过渡期间的经费来源；五是明确规定了退役运动员再就业优惠措施。据介绍，《暂行办法》起草工作从２００６年开始着手进行，历时一年多，先后三次征求了全国各省区市及有关部委意见，并多次召开工作会议研究讨论。2 该《办法》从２００７年９月开始实施。由国家体育总局、教育部、公安部、财政部、人事部、劳动和社会保障部等六部委联合印发。

此外，刘鹏表示，我国将建立与社会主义市场经济和竞技体育发展相适应，努力构建“工资福利、社会保险、医疗照顾、伤残抚恤、就业指导、退役安置、困难帮扶、学习资助、创业支持”等为内容的多层次全方位运动员保障体系。据新华社电）

（五）体育事业单位管理体制改革仍存在许多误区或禁区 在长期实行计划经济体制条件下，人们对于体育事业形成了许多片面和僵化的认识；而思想认识上的误区和禁区，又必然导致改革行动上的误区和禁区。例如，什么是“体育事业单位”？体育活动具有哪些功能和性质？如此等等，对于这些问题的片面认识，必然会束缚我们改革的手脚。就这个意义上讲，错误的认识和落后的观念是改革的最大障碍；只有进一步解放思想，提高认识，转变观念，才能加速推进我国体育事业单位管理体制改革。

综上所述，我国体育事业单位管理体制改革虽然已经取得了一定进展，积累了一些经验，但还存在许多问题，问题的关键在于当前我国体育事业单位体制改革尚没有明确目标、科学的依据和整体配套条件。一些事业单位进行被动的、盲目的、片面的改革，既加大了改革成本，又达不到改革的目的。还有一些事业单位希望加速改革，却不知如何改革，只好等待观望。可以说，现在体育事业单位体制改革到了一个关键的时刻，全面推进这项改革的时机已经成熟，问题在于改革向何处去。

四、我国体育事业单位管理体制改革的基本方向 既然我们要建立具有中国特色的社会主义市场经济体制，那么，建立与社会主义市场经济相适应的体育事业管理体制，则是我国体育事业单位体制改革与发展的基本方向和目标。针对中国传统体育事业管理体制的各种弊端和当前体育事业单位体制改革中所存在的主要问题，我国体育事业单位管理体制改革应沿着下述方向继续推进。

（一）体育事业发展主体的多元化

必须改变过去由国家包办一切体育事业的旧体制，建立国办。民办、社会办等多方举办体育事业的新格局，走政府管、社会办相结合的社会化道路，实现我国体育事业发展主体的多元化。

（二）体育事业资源配置和运用的社会化

实现公共体育资源配置与利用社会化，应该是我国体育事业单位体制改革的一个基本方向。这就必须改革传统的体育事业管理体制，打破国家体育事业资源配置和利用的行政化分割，打破国家公共体育资源的部门所有制和单位所有制，真正实现社会公共体育资源的优化配置与资源共享。

（三）体育事业活动的产业化与市场化

在市场经济条件下就要按照市场经济思路发展体育事业，不仅把体育作为事业来办，视之为精神文明的一部分，同时要把体育事业作为产业来办，市视之为生产部门，充分发挥体育的经济功能，走产业化道路，依托市场，增强体育的自我发展能力。因此，在市场经济条件下，体育事业要求得到发展要走“政府拨款、社会赞助、个人掏钱、自我开发”的四条聚财之道，完全靠国家事业拨款，必然限制体育事业的发展。因此我们应该重新界定国家公共体育事业职能的基本范围，将现在绝大多数体育事业单位推向市场，实现部分国有体育事业单位的企业化、民营化、社会化与市场化，从根本上改革我国传统的体育事业管理体制。

（四）体育事业管理的民主化与法制化 为了保证我国各项公共体育事业的稳步发展，必须改革传统的体育事业管理模式，加强体育事业立法。只有实现体育事业管理的民主化与法制化，强化公共体育事业的规划、预算和监督管理，才能确保社会经济的全面协调发展。

五．我国体育事业单位管理体制改革的主要目标 市场化是中国各项改革的大方向。根据市场经济发展的一般规律，借鉴发达市场经济国家发展体育事业的先进管理经验，针对中国传统体育事业管理体制的主要弊端，结合中国现行体育事业管理体制改革和发展的实际情况，我们认为，我国体育事业单位管理体制改革的主要目标应当是：

第一，在重新界定市场经济条件下国家公共体育事业职能的基础上，将现有部分体育事业单位推向市场，使其向企业化、民营化、社会化、市场化方向发展，逐步调整、收缩和转换国家的体育事业职能范围，从根本上改变国家包办一切体育事业的局面。

第二，实行国家体育事业所有权、经营权、管理权相分离，重新划分、调整和规范政府机构与体育事业单位之间的权、责、利关系，切实转换政府的体育事业管理角色与职能，改革体育事业单位的运行机制，增强其发展活力，提高管理效率，实现政事分开，建立与中国社会主义市场经济和体育事业自身发展规律相适应的现代体育事业管理制度，实现制度创新。由此可将我国现行的体育事业管理体制改革的基本目标模式设计如下（274页）

六．深化我国体育事业单位管理体制改革的总体思路与关键问题 由于没有明确的改革目标和系统的配套条件，前期我国体育事业单位体制改革并没有取得实质性突破和进展，也难以按照原有改革模式继续推进下去。所谓改革，就是要对原来在计划经济条件下所形成的社会主体组织和社会成员在社会生产力的地位与角色及其相应间的权、责、利关系进行重新划分或调整。因此，我国体育事业单位体制改革的总体思路应该是：分析和明确“体育事业单位”在我国各类社会主体组织体系中所处的地位、性质、特征、功能与目标等基本问题，重新划分和调整不同类型社会主体组织之间的界限，实现“政事分离”、“企事分离”，净化“事业”内容，收缩“事业”范围。要实现上述总体改革构想，必须重构社会组织体系，分化社会活动，划分和规范各类社会主体组织及其相互间的权、责、利关系，使其各就各位、各行其权、各司其职、各尽其责、各担其险、各循其规、各守其法、各得其利。具体说来，我们应从全社会的整体利益出发，来划分社会公益＼互益与私益组织，正确区分公有与私有。公立与私立、公营与私营等不同性质社会组织的社会地位及其权。责、利关系，正确识别公益与私益、公务与私务、公财与私财之间的界限，如此等等。只有重构社会主体组织体系，分化各种不同性质和目标的社会事务，我们才能重新确立体育事业单位在整个社会组织体系中所处的主体地位，从而做出新的制度安排。

七．界定国家公共体胄事业职能范围的基本标准 在实行社会主义市场经济体制的条件下，我们既不能继续沿用在传统计划经济体制下所形成的“事业”界定标准，也不能完全照搬西方发达市场经济国家所流行的所谓“公共产品”界定标准。那么，究竟应该依据什么标准来界定国家公共体育事业职能范围呢？

社会共同需要是市场经济条件下识别和界定国家公共体育事业职能范围的客观标准。依此标准，凡是具有满足社会共同需要性质的体育事务，就属于国家体育事业职能范围，应该由国家举办，由财政供给；凡是不具有满足社会共同需要性质的体育事务，就不属于国家公共体育事业职能范围，不应继续由政府举办，相应的体育组织机构也就不能继续保留在国家体育事业单位的管理体制内，而应从中剥离出去，推向社会和市场。

八、市场经济条件下我国公共体自事业职能的基本范

在我国传统计划经济条件下，国家几乎包办了各类体育事务，包括学校体育、社会体育、体育运动训练、体育运动竞赛、体育科研、体育专业教育、体育队伍、体育场馆与体育器材、体育宣传、国际体育交流、国际体育技术合作、体育计划与财务管理等等。为了包办这些体育事务，国家还专门成立了相应的体育行政管理机关及其下属的体育事业单位。

依据上述界定标准和理论分析，借鉴发达市场经济国家管理体育事业与体育产业的共同经验，结合中国体育事业改革与发展的实际情况，国家应该承担以满足社会生存与发展共同需要为目标的社会共同体育事务，而不必包办个人及家庭消费体育、企业消费体育及产业体育 4 等。

具体说来，国家只能有选择地举办一些最重要的具有社会共同需要性质的社会公共体育事务，除了公共体育馆、公共体育场。国家体育运动队等一些重要的公共体育设施。公共体育队伍和公共体育运动之外，其余的体育场、体育馆、武术馆、游泳馆、俱乐部和运动队等各种消费性、生产经营性的体育经营机构和体育经营活动，都可以推向体育市场，实现体育生产、开发、经营、眼务、消费活动的产业化与市场化。只有这样，才能合理地收缩国家的公共体育事业职能范围，净化国家体育事业经费支出的内容，从而集中必要的公共财力来办好应该由国家举办的各项社会公益体育事业，强化国家的公共体育事业管理职能，实现全民健身计划和奥运争光计划，促进社会经济和体育事业的健康发展，满足社会生存与发展的共同需要。也只有这样，才能将各种生产经营和消费服务性的体育活动推向市场，实现体育产品的商品化与市场化，推动我国体育产业和体育经济的健康发展，繁荣体育市场，更好地满足人们日益增长和不断变化的各种体育生活需要，实现社会主义生产的根本目的。

九、深化我国体育事业单位管理体制改革的若干政策建议

改革开放以来，中国的各项体育事业都有了较大的发展，进行了一系列的探索性改革，积累了一些有益的改革经验。然而，要实现上述改革目标，仍面临着一系列的难题和障碍。现提出下述改革建议。

（一）进一步解放思想 解放思想，转变观念，这是继续推进体育事业体制改革的根本前提。体育的社会化与产业化，是中国体育事业体制改革的两大基本目标。然而，在中国传统体育事业管理体制下。竟技体育的单纯政治化导致中国体育事业的片面发展，而群众体育的单纯福利化又抑制了体育市场的健康发展。不改变传统的体育观念，就无法有效地推进体育事业体制改革。

（二）加速培育、发展和规范各类体育市场，实现体育产品和体育服务的商品化与市场化

政府应加强公共体育基础设施建设，大力开展各种有益的体育消费教育，积极引导和鼓励企业与居民个人进行体育投资，逐步取消各种不必要的体育补贴，改变体育消费福利化的状况，提高体育商业化的程度，促进体育产业和体育市场的发展。

（三）加速体育事业单位的社会化进程 在市场经济条件下，政府应统一规划并投资建设一些基本的公共体育设施，择优举办一些国家体育运动队和一些具有示范性的重大体育竞赛活动，而将具有的娱乐性、休闲性、健身性特征等体育生产、经营和消费活动推向市场，使现有绝大多数事业单位实现企业化、民营化、社会化与市场化。

（四）培育体育中介组织，大力发展体育产业 进一步转换政府体育行政部门的管理职能，大力发展各种体育中介组织、建立现代体育组织制度，实现各类体育运动员的职业化与商品化，不断提高运动水平、促进体育生产发展。

（五）加强体育立法工作

明确划分和规范各类体育投资者、体育赞助商、体育俱乐部。体育运动员、体育中介人、体育管理者及社会各方面的权力、责任与义务、实行依法治体、确保各项体育事业和体育市场的健康发展。（净化我国的体育市场）

我国体育发展遭遇的体制性障碍

进入新世纪，我国体育必须得到进一步的发展，这既是国家政治、经济、文化、教育发展的必然，也是广大群众日益增长的文化生活需要的必然；既是国际体育潮流发展对我国的要求，也是实现中国和平崛起，做一个负责任大国的必然要求。中国体育的发展不仅包括社会体育 5 数量的增长与结构的改善，也包括竞技体育在2008年北京奥运会后在实力基础和和实力表现的持续发展。

但是，由于受到来自体制方面的局限，我国体育在新世纪的发展并不尽如人意，有些地方或环节甚至出现了一些令人不安的兆头。表现在以下几个方面：

1)体制失控，竞技体育异化现象日趋严重。

竞技体育的参加者丧失自主意志和兴趣爱好，参加竞技体育活动是在高额悬赏的诱惑下，在求职、改变社会经济地位，或其它各种社会目的的驱使下进行的，所以不能充分发挥创造性和主动性。竞技体育不能直接与参与者的终身幸福相关联，往往造成参与者精神上、躯体上、社会性上的不幸。运动员成王败寇，成功者被捧为社会贵族，不成功者成为社会弃儿。

运动训练的野蛮化。在运动训练中强调人的生物属性，忽视人的社会属性，即不尊重运动员的人格，对运动员采取侮辱、打骂、威胁、惩罚手段；轻视运动员必要的文化教育；不顾忌运动员的生理极限和心理极限，盲目加大运动负荷。更有甚者，在训练中使用违禁药物与方法。

运动竞赛的局外操纵。出于商业、体育赌博或其它政治目的，用暗示、“君子协定”、“场外交易”、“分配金牌”、“假球”、“黑哨”、“官哨”、运动员资格作弊，甚至黑社会介入，以伤害运动员、裁判员生命等威胁手段操纵比赛结果。运动成绩充斥谎言，运动成绩的真实性遭到普遍的怀疑，最终导致竞技体育在人们心目中的地位和受到支持的程度急剧下降。

当各级政府从竞赛的组织者、管理者、指导者变为参与者和利益分配者的时候，对上述异化现象的控制就变得十分疲弱，甚至姑息、纵容、袒护，因此，竞技体育异化这股暗流就变得十分猖獗。2007全国少数民族运动会发生了严重斗殴事件，但最终所有代表团都无一例外获得了“精神文明奖”，就是典型一例。

2)权力过度集中，体育资源逐渐向高端相应集中，中心密度加大，而社会化程度降低。现有体制始终把目光盯在奥运会、国际大赛的最终结果上，而忽视这一结果的形成过程，于是把大量的人力、物力、财力集中用在少数尖子运动员身上，竞技体育的优质资源向高端集中的结果造成了对政府财政（包括彩票）的更大依赖性。同时，造成了专业训练与业余训练的严重脱节。再加上一些急功近利的短期行为，更伤害了属于弱势地位的业余训练，如用巨资把少数运动员送到国外去训练，虽然短期内可“立竿见影”，但打破了国内的公平竞争机制，最终挫伤了地方业余训练的积极性。

后备力量不足的问题已十分严重。有的运动项目的基础训练长期处在萎缩状态，一些优势运动项目也开始感到力不从心，个别运动项目甚至出现了倒金字塔的结构，但这个问题始终没有在观念上引起警惕，在体制上加以改革，在训练实践上予以扭转。

一个国家的竞技体育水平是靠两个层面构成的，一是竞技体育的实力基础，一是竞技体育的实力表现。在特定的情况下，后者可能高于前者，但最终不可能游离和超越于前者而独立存在。世界各国的经验告诉我们，竞技体育的可持续发展必须建立在坚实的业余训练基础上的。而建立在沙滩上的高水平注定是昙花一现的。在美国参加课余训练的学生总数是730.23万，占全国人口总数的4.3％；前苏联为1 000万占4.4％；德国175万占10.4%，而我国只有470万占0.39％。日韩世界杯让我们看到的不仅是日本、韩国足球的迅速崛起，而更让我们感动的是他们为建设雄厚的足球群众基础所做的卧薪尝胆式的工作。

而我国的情况却大相径庭，比如，1993年山西省有85个县（市、区）开办青少年业余体校，10年后已减到25个，参加训练的人员也从8 000多人锐减到1 700人，一个全省的县级体校田径赛，只有4个单位70多名运动员参赛，这一惨相不能不令人咋舌。

3)现行体制的垄断性质，各级政府背上了金牌的沉重包袱，成了竞技体育经济代价的背书者、政治风险的承担者。

在我国竞技体育的投入、管理、经营、受益的主体是各级政府，全运会、民运会、城运 会、农运会、体育大会，以至省运会、市县运动会，实际就是同级政府之间的比赛。这就使各级政府很忙、很累、很担心，也很无奈，因为这些比赛都是以一级政府的信誉作担保的，也因此运动会的成绩成为部分官员升迁任免的条件之一。金牌排行榜，亦称“龙虎榜”，在各级体育局随处可见，成了评判政府体育工作高下、体育官员业绩优劣的主要根据。

在我国体育发展中，忽视体育发展代价的倾向仍然存在，这种不计成本，只看运动成绩，“一俊遮百丑”的情况，是实行体育资源垄断的必然结果。由于资源被垄断，出现低效、寻租、利益独享而成本由国家承担的情况，就如同所有国有企业一样无法规避，这必须通过深化体制改革来加以解决。

在多元文化时代，社会的注意力日趋分散，而竞技体育是集中和调度社会注意力的主要文化方式。这就提醒我们应更加注意竞技体育所形成的社会心理指向。今天，在建设和谐社会的过程中，我们不能再回避竞技体育中可能造成突发性、群体性事件的，潜在的不安定因素，更不能将这些因素转嫁到政府身上，因此必须降低政府的权威性。第八届、第九届、第十届全运会，引起舆论的普遍非议与责难，其根本原因就在于政府在竞技体育中的位置不当，背负起了沉重的十字架。

4)体制的功利偏差，造成竞技体育价值与功能的单一化。

竞技体育是一种价值宽阔、内容丰富、层次多级、形式多样，可以惠及社会多数成员的文化活动，但在我国由于国家主义、民族主义和商业主义的操控，竞技体育基本丧失了文化教育本原，沦为政治工具和商业手段，多数社会成员只能成为竞技体育的看客，绝大多数青少年被剥夺参与竞技体育活动的权利，不能从中得到应有的教育。我国虽拥有世界上最多的全国性综合性运动会，但都由于现行体制的原因演化为“金牌大战”，城运会成为“第二全运会”，大学生运动会成为退役运动员逞能的天下；少数民族运动会成为少数民族运动项目的“汉族”运动会；农民运动会少有农民参与。一批非职业的“职业”运动员，当了农民当市民，当了职工当(在校)大学生，混迹于各种比赛之中。为了应付国内比赛，运动员“买来卖去”，国家总体体育资源没有增加，而在做无谓的重复投资。同时，由于政府科层管理(即层级式管理)的特点，国家竞技体育的终极目标被各级行政部门肢解，奥运战略、全运战略、省运战略、市运战略各行其是，难以统一起来。“国内练兵，一致对外”已经成为一句空洞的口号，“内战内行，外战外行”则大行其道。这是我们最不愿意看到却普遍发生的现象。

作业分工：

资料搜集：张扬、韩晓琴、乔黎瑞、伊西求措 资料整理、分析：毛晓俊、吴俊龙、申红超 作业展示：申红超

第三篇：司法警察管理体制改革初探

司法警察管理体制改革初探

人民法院司法警察是中华人民共和国人民警察的警种之一，是人民法院直接管理使用的一支司法武装力量，在保障和服务审判工作方面发挥着积极作用。但纵观近年来法警的实际工作，还存在一些不容忽视的问题，随着法院审判工作的不断扩展，法院内部改革的不断深入，现有的司法警察体制的弊端也不断的显现和产生，并在一定程度上制约着法警工作乃至审判工作的发展。因此探索改革现行的司法警察管理体制，解决实质问题已成为当务之急。本文结合河南南阳法院法警工作，试就人民法院司法警察管理体制和工作机制改革做些探索。

一、关于司法警察职责的法律定位问题

人民法院的司法警察，从立警之初就一直被责权不定、身份不明、管理不顺等问题困扰：有法定警种存在的明确规定，无履行法定职责职权的具体规定；有履行警察义务的相应规定，无执行司法警务行使国家公权力的明确规定；有保障审判工作顺利进行的司法警察的特殊要求，无实现保障的职责范围内的司法警察权能行使的规定。

《人民法院司法警察暂行条例》具体规定了司法警察具有八项职权，但实为八项工作内容，而非职权。司法警察作为一支警察队伍，在司法过程中拥有哪些强制权却无从规定，由于规定不明确，导致法警在司法过程中措施手段也不明确.法警现阶段的职权仅限于在开庭审理的过程中，发现有扰乱法庭秩序的行为，要在审判长的指令下，才可以对非法行为人强行带离。在报请院长批准后,才能对其采取强制措施，审判长如果不及时下指令制止，那么法警不应擅自制止，更不能采取强制措施，这致使法警的工作处于十分被动的状态。如果出现人犯脱逃或者旁听人员哄闹法庭等重大事故，审判长和法警所负责任将会混淆不清。随着形势的发展，在法院非开庭的场合下，扰乱法院正常办公秩序的行为也日益增多。由于相关法律法规只是概括性地赋予了司法警察全面承担预防、制止和惩治妨碍审判活动的职能，对于具体权限却没有明确规定，以致司法警察在实施警务保障过程中发挥作用的空间极其有限，有时甚至显得力不从心。

事实上，司法实践中对诉讼活动和审判机关的法律保障，除部分由法院自身承担外，更多的保障责任还依赖于公安机关。如出现当事人在非诉讼期间冲击哄闹法院办公场所的行为，直接或间接针对法官进行违法或涉嫌犯罪活动时，由于无法律明确授权，法警无法对非法行为人采取留置、盘问、临时约束等必要措施，只能采取说服、劝导或以身相阻等方式进行制止。实践中，有的法院依据诉讼法的相关规定由法警直接对非法行为人采取强制措施，但是由于没有明确的法律授权，这种处置方式是经不住推敲的。而如果拨打110报警求助，公安机关往往认为法院机关内应由法院法警负责，拒绝处理。这严重影响了人民法院的正常办公秩序和人民法院的形象。同样法警在执行安检任务时，发现了违法行为，法警也只能收缴其违禁物品，无权对其采取其他的强制措施。其实，我国的三大诉讼法已经基本囊括各种主要的妨害诉讼行为，并已形成相对完整诉讼处罚制度体系，对妨害诉讼行为实施处罚提供了法律依据。因此，完全可以通过完善立法，将分散的妨害或影响诉讼的处罚规定集中起来，形成与三大诉讼法能有效衔接的系统，由法律明确授予司法警察履行职能所必须行使的相应职权，从而保证司法警察履行职责有法可依。更好地行使保障职能。

法律应有条件地授予人民法院司法警察查处以下违法行为的职权：对可疑人员，司法警察可以留置、盘查、询问等；对不听劝阻的，可以采取必要的强制措施，如具结悔过、收缴物品、罚款、拘留等；对突发犯罪案件或其他突发事件，可以先行处置，然后再按规定移送，必要时可按有关规定使用警械或武器。增加法警此项职权和职责，对充分发挥司法警察的警力资源，维护法院的正常工作秩序，促进执行工作的良性循环，是十分必要和非常迫切的。在此背景下，完全有必要对司法警察警力资源进行整合，授予司法警察有条件地行使治安处罚权，以及对涉嫌与诉讼有关的刑事案件侦查等相关职权，从而为司法警察全面履行职务提供完备的法律舞台。

二、关于司法警察的编制问题

以南阳法院为例，南阳两级十四个法院自1998年开始实行法警编队管理，现有八个法警队、六个司法警察局，在职法警216人，占干警总数的近12%，其中年龄在45岁以下的205人，党团员占80%，学历均为法律大专以上。南阳中院法警局现有正式干警20人，已授衔19人，均为法律本科以上学历，9人具有审判员职务，党员20人，法警人数占全院在编干警人数的7.4％。在我市各个区县院中达到最高院法警编制配备标准的屈指可数，有个别区县院正规在编法警仅有1人，法警“单位”配制严重不足，难以形成整齐警力，受进入渠道约束，法警队伍人员老龄化，文化结构偏低化，专业技能普通化，综合素质一般化，难以胜任司法警察机动性、警务性、专业性的保障职责。从目前法警所承担的任务和面临的形势看，以前最高法院规定的法警占全院人数12%的比例已经远远过时，照这样的比例配备法警队伍已无法完成保障审判的繁重任务。法院的编制没有增加，法警占法院人数量12%的比例没有扩大，补充法警编制更是无从谈起，加上入警和授衔条件严格，使不断加大的法警工作量和人员编制少的矛盾更加突出。繁重的工作迫使各级法院采取变通措施增加力量应付工作需要，或者采取地方编制补一点，或者聘任部分合同人员从事法警工作。这种应急作法导致现在法警队伍的成分十分复杂，有中央政法编制、有地方行政编制、有通过人事部门履行正式手续聘任的、正式授衔的、有虽然有编制，但因其它原因没授衔而从事法警工作的。有的法院警队虽然有十几名法警，但只有部分符合法警条件，具有执法资格。如宛城区法院十几名法警，只有队长一人授衔。依据法律规定，法警的每一项工作都是严肃的执法活动，法警享有的职权是任何其它人员不能拥有的，法警的作用也是任何人不能代替的，让一些不具有执法主体资格、没有有效证件的人行使法警职权，与党和国家严肃执法的要求极为不符。

三、关于司法警察队伍进出口问题

随着司法体制改革的不断深入，死刑案件的二审及复核程序发生了深刻的变化。南阳中院司法警察除了完成本院一、二审刑事案件的押解、看管、值庭外，还要担负起省高院和最高法院对死刑案件审理和复核的押解、看管、值庭任务，工作量比原来增加了三倍多。加之最高法院规定庭审法警值庭的人数应不少于被告的2倍，我们现有的警力相差甚远，司法警察保障审判的工作量猛增，现有机构和警力根本无力保障。由于警力不足和机构不健全等因素，法警的保障作用差，我院法警支队的现有机构和人员已远远不能适应现实的工作需要。

1、人员进口

一个法院按什么比例配多少法警的决定因素应是法院受理案件多少，受理案件多的法院应多配法警，反之则少配，但决定案件的多少又与当地经济发展状况、辖区人口多少以及法制环境密切相关。因此，依据法院现有人数，扩大法警占有比例，或者按辖区人口设置法警所占比例都有一定的合理性。河南省法院系统多次增编，用于加强审判队伍，法警队伍却没有得到一个增员编制。为了加强公安力量，河南省五年内招录50000名公安干警补充其队伍，而作为人民警察一个警种的司法警察，同样承担着巨大工作压力的法警队伍，却没有得到一个长远增编补员的计划。在中央政法编制不能满足需要时，一些地方法院依靠地方党委、政府的支持，争取到了一些地方事业编制，但也多用于招录审判人员或书记员，给法警队伍增编补员几乎没有。由于法警队伍多年来不能通过正规渠道和正规手续补充警力，因而造成了队伍年龄结构很不合理，普遍存在老化现象。关于录用法警应参照的基本条件和录用标准：坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策；遵纪守法，作风正派，品行端正，没有受过刑事处分，志愿从事法警工作；年龄在25周岁以下；具有大专以上文化程度或同等学历；身体健康，五官端正，男性身高在1.70米以上，女性身高1.60米，双眼裸视为1.0以上，无残疾。重点可考虑退役军人或警校毕业生。

2、人员出口

从法警工作特点看，35岁以后，一般就难以适应法警工作（法警领导干部和少量骨干除外），一般情况下干法警工作干至年老，干至退休。从年龄结构看，一些法院法警平均年龄在35岁以上，年龄偏大，难以适应法警工作对抗性、灵活性和机动性较强的工作特点，影响战斗力和工作效率。许多年龄大、体质差的老法警需调离法警岗位，但又因为没有审判职务，不能走法官序列，不得不继续在法警岗位直至退休，这就形成了需要进的没编制，需要出的出不去。这是制约法警队伍健康发展，影响队伍正规化、年轻化建设的致命因素。应结合法院实际情况，实行定期招警制度，这样有人走，有人进，流动性较大，年龄大的法警可以退警到法院综合部门工作。理顺司法警察的“进出口”渠道。为了增强司法警察队伍的活力，保持队伍的战斗力，就必须研究解决好司法警察的来源、更新和出路问题。由于司法警察属于技术性、对抗性、风险性较强的职业，对于从事司法警察工作达到一定的年龄和年限的司法警察，可以根据其政治级别、警衔级别分别给予安排转岗分流，有的可以从一线法警工作退居二线法警工作，从事对抗性较弱、风险性较小的工作，如负责送达、警务管理等工作。

四、关于聘任制用人机制问题

根据司法警察工作性质和特点的要求，采用司法警察任用制与聘任制相结合的方法，以解决司法警察警力不足的问题。这一举措对增强法警力量，实现法警队伍的年轻化、专业化有积极的促进作用。为保证聘任人员具有较高质量，从应届高等院校毕业生、军队和武警退役军人中聘用。同等条件下，公安、政法院校的毕业生及具有大学本科以上学历优先聘用。聘任制司法警察聘任期为三年，年龄达到35岁一般不再续聘。

五、关于警务管理体制问题

实行“编队管理，双重领导”，把分散在各基层院的法警统一纳编，集中归口，统一调用，使上下级警队间的沟通联系更加紧密，跨县市区的警务协作更为顺畅，能够成倍地增强两级法院法警的力量，有利于发挥司法警察的职能作用，从而更好地服务于审判和执行工作，促进法院整体工作的顺利开展。将法警部门负责人备案任免制度变更为任命制度，干部任免权高管一级，地方各级法院在任免本院法警部门负责人时，须将有关材料上报上级司法警察部门征求意见，经审查同意由上级法院直接下文任免。每年年底各县市区法院法警局（大队）负责人采用当面或书面的形式到中院述职，接受中院评议。同时，法警的入退警、衔级变动、奖惩须首先由法警部门内部按照权限审查、批准，再由政工部门最终把关。这种管理模式有助于上下级法警部门间警令通畅，更好的实现双重管理。建议设立最高人民法院司法警察局，健全管理机构，理顺队伍管理体制。1997年颁布的《人民法院司法警察暂行条例》第十三条规定“最高人民法院设立司法警察局，高级人民法院设立司法警察总队，中级人民法院设立司法警察支队，基层人民法院设立司法警察大队。”根据以上规定，各级法院相继建立了总队、支队、大队，职级规格均为院党组直接领导的二级部门。但是，长期以来，最高人民法院一直没有设立司法警察局，而是把对司法警察队伍的管理权，放在政治部的警务部，职级规格相比院二级部门还要低半格。这导致司法警察队伍在最高人民法院没有正规、权威的管理机构，管理权限不够，管理力度偏软，“双重领导、编队管理”难以落到实处，一定程度上影响了司法警察队伍的地位和作用，影响了队伍的建设和发展。针对该问题，建议将警务部从最高人民法院政治部分离出来，按照《司法警察暂行条例》的要求，设立司法警察局，直属院党组领导，实施对全国法院司法警察队伍的领导和管理。

六、关于司法警察的职级配备问题

长期以来，司法警察地位、待遇问题极大地挫伤了法警的工作积极性。法警的职级待遇问题已成为影响法警队伍建设的一个重要因素。各级人民法院司法警察局主要领导的级别，参照执行机构的做法，可以高配。关于法警管理部门机构规格问题，《< 人民法院司法警察暂行条例>的若干问题解答》中明确规定，法警部门的机构待遇应与公安等警种同级相同。现在公安部内设的总队为副厅级，支队为副处级，大队为副科级。据此建议，高级人民法院法警总队应定为副厅级，中级人民法院法警支队应定为副处级，基层法院法警大队应定为副科级。

七、关于司法警察经费保障问题

由于经费不足，全市不少法院司法警察工资偏低，执行死刑津贴和其他津贴、补贴以及保险福利待遇根本无法兑现。司法警察工作和训练所需经费应当得到保证，并列入本院财务预算，不得挤占、挪用。建议司法警察除享受国家规定的工资、警衔津贴外，执行死刑津贴、值庭津贴和其他津贴、补贴以及保险福利待遇这些补助应由省法院统一管理，直接拨付。

八、执行实施工作警务化

在我国现有法制环境下，当居中裁判的法官判决案件后，当事人主动履行的比例较小。因此，一旦当事人申请执行或审判庭移送执行启动了执行程序，多数案件是不可能轻易执结的，往往要做大量的工作，要采取强硬的措施。这些工作由执行人员去做，仍然采取审理案件中的说服教育手段来促使当事人自动履行，并不理想，因此造成了久执不结现象，形成了“执行难”。建议赋予法警在妨害诉讼和在诉讼期间实施的违法行为的处罚权、调查权等一系列权利，例如执行应当由人民法院强制执行的生效法律文书时，经院长批准可以对被执行人行踪、通信、通讯实施监控、调查。这些问题的解决需要我们从立法层面去探索实现。如果赋予人民法院的司法警察上述职权，实现执行实施权警务化，让拥有充分职权的司法警察去攻坚克难，必将有力加大执行工作力度，“执行难”问题将迎刃而解。

第四篇：营销员管理体制改革探索

营销员管理体制改革探索

引言

早在2010年10月，中国保监会发布《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》以及《关于贯彻落实<关于改革完善保险营销员管理体制的意见>的通知》，保险营销员管理体制改革工作正式启动。意见指出：1）在现有法律法规框架下，逐步理顺和明确保险公司和保险中介机构与保险营销员的法律关系，切实维护保险营销员的合法权益；2）各保险公司和保险中介机构应着力构建法律关系清晰、管理责任明确、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、渠道多元的销售新体系；3）鼓励探索新的营销模式和营销渠道；鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或销售公司，鼓励各类资本投资设立大型保险代理公司和销售公司，通过建立新型的销售体系来承接现有模式；4）保险营销员管理体制改革要在保持现有营销队伍基本稳定的前提下，分层次、分步骤地稳步推进。

两年后，2012年10月，中国保监会再次发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，其核心要点改善保险营销员的待遇和保障，引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障。

一、现行营销员体制日益显现的弊端

我国自1992年由美国友邦保险率先引入了保险代理人营销模式后，友邦模式迅速在中国保险行业扩展，营销员体制正式踏足中国，并藉此构成了中国最早的市场化条件下的保险个人代理人管理制度，也成为其后2 0多年来中国保险业保费规模迅速攀高的原动力之一。但个人代理人营销管理模式在展现辉煌的同时，也显现出不少问题。它的配套法律不健全、时间成本高、考核严苛等缺点已经不适应新形势下保险市场经济的发展。

1、特殊的法律关系，易引发诚信危机

按照《保险法》的定义，个人代理人与保险公司的关系本质上是一种委托-代理关系，在这种经济关系下，个人代理人与委托人保险公司相比具备信息优势。个人代理人为了追求个人经济效益，可能会忽略委托人的利益甚至损害委托人的利益，产生短视行为和道德风险。在寿险营销领域，个人代理人在佣金利益的驱动下，会着重业务数量的拓展，不免忽视业务质量，甚至出现提供额外承诺、销售诱导客户、挪用保费、提供回扣等违法代理行为，损害客户及保险公司利益。而保险公司通常难以有效监督并约束个人的违规行为，长此以往，保险行业的声誉受到严重影响，行业诚信受到严峻挑战。

2、模糊的法律定位，营销员缺乏归属感

个人代理人与保险公司之间一般不仅具有法律上的委托-代理关系，而且个人代理人与保险公司的从属关系和管理行为使得个人代理人与保险公司之间还存在事实上的劳动雇佣关系。但我国保险营销员签署的为代理合同，而并非劳动合同，保险营销员排除于《劳动法》保护范围。保险公司不提供一定的固定底薪，同时保险公司不必为营销员提供社会保障，不仅如此，个人代理人作为纳税主体需要交纳营业税，代理人平均承受的税负超过15％，是普通企业职工的两倍。保险营销员的工资由其销售不同产品类型及缴费年限提取不同的佣金，营销员的收入完全取决于自身的销售业绩。另外保险人于代理人发生合同纠纷时，保险代理人因为与保险公司的关系并非雇佣关系，不能受到劳动仲裁机构的保护，只能与保险公司协商解决。若协商不成，可到当地法院提出诉讼。代理人身份处于一个尴尬的境地，导致代理人没有归属感，难以安心提高专业技能，为客户提供更好的保险服务。

3、粗放式的经营管理模式，导致队伍留存率低

现行保险营销体制鼓励人海战术，实行“挤海绵式”的营销方法，即大量地增员，短期内培训完毕就可上岗，新人短期内做完“人情单”，在后续专业培训缺乏的情况下，新人展业技能难以短时间内快速提高，新主顾开拓乏力，在严格的业绩考核制度下，只有主动或者被动离开公司，导致队伍不稳定。据调查显示：寿险公司新人十三个月留存率只有30%，而两年的留存率只有10%。另一方面，寿险营销体制实行阶梯制，越往上，收入越高。基层代理人人均月平均收入偏低且不稳定，而且增幅远远没有赶上社会平均工资增长的速度，收入呈现两极分化的趋势，导致代理人增员越来越难。据上海保监局《2010-2011年上海寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》显示，2011年社会平均工资继续大幅上升，导致营销员收入与社会平均工资差额已经扩大到1338 元。2014年，第三方理财产品肆虐，金融业成为挖角对象，保险业更是成为重灾区，其很大程度上是由于行业收入普遍偏低，大量保险代理人员仅维持在千元的收入水平，在高利的诱惑下，迷失了方向，转投第三方理财销售队伍。

4、二元制的管理模式，导致长期成本增加

个人代理制度中的销售团队主要通过内部人员将“缘故”或通过缘故转介绍的“利益关系人”吸收进团队来发展新成员。由于感情与利益上的关联，个人代理团队极易形成一个利益团体。在管理过程中，团队领导人与保险公司内勤领导者在一定时期会代表不同的利益诉求，在管理手段、团队目标、文化建设等方面会发生的分歧可能会演变为冲突，导致管理失控，管理成本持续增加。同时，由于现行代理人“高脱落，低留存”特点，公司需要不断引进新的人才，不断对新人要进行培训，如此往复，多次招聘和培训会增加公司的成本。

二、营销员体制改革是大势所趋，势在必行

现行代理人制度，已经无法满足保险业长期发展需要，而追究其弊端产生的根源，主要是因为：

一是保险营销员的“销售模式及能力”与客户的“需求和购买能力”不匹配。从营销员层面看，在营销团队中，个别保险营销员在销售保险产品的时候只考虑自身的利益，为了完成销售业绩而销售，并未考虑客户的利益和客户的需求。从客户层面看，在中国最需要也最有购买能力的是中高端客户，但现实的情况却是大部分保险销售主体把眼光都盯在了中低端客户身上。即归根结底，就是没有把“合适的产品通过合适的方式销售给合适的客户”。

二是保险营销员的基本素质亟待提高。保险行业作为金融行业重要的组成部分，是一个知识与技术密集型行业，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。寿险个人代理人的知识层次和知识构成应该能够达到“通才”与“专才”的统一，能够融会贯通保险知识与人文社科常识，为客户提供合适的理财建议和指导。虽然新的的营销员准入制度已提高至大专学历，但是代理人考试通过后的培训机制尚未完善，寿险公司营销员的来源也较为复杂，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。最为典型的就是，保险营销员专业素质不够，在产品说明方面存在一定的瑕疵，最终导致了行业饱受诟病的销售误导。

三是行业整体形象不佳，从业人员信心不足。《金融时报》联合发起“2013年保险业信心调查”显示，有44.22％的营销员认为在展业过程中遇到的最大困难在于保险业目前的形象问题，有18.50％的营销人员认为消费者保险意识有待提高，有8.98％的营销员选择市场竞争太激烈。而来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49％下降到1.8％，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1，27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59％，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。

中国目前正处于产业转型和升级的关键时期,社会发展正从原始粗放型向精细化经营发展方式转变,保险业同样如此。个人营销在中国保险市场中的渠道地位不可撼动，而营销体制正是个人代理产生问题的深层次原因，因此，营销员管理体制改革，是一个深入全行业的一项体制改革，乃大势所趋。

三、营销员体制改革的路径探索 营销员体制改革计划酝酿已久，保监会计划将用5年左右的时间，通过区域试点和逐步推进的方式，对保险营销员队伍进行多元化改革，理顺保险公司和营销员的用工关系，实现保险营销体制的平稳转型。

营销体制改革，不能一刀切，应根据保险公司各自的实际情况，因地制宜，采用适合自身的改革模式，从而开创体制改革多样化的新局面。为满足市场和客户日益多样化、专业化的保险服务需求，改革的方向有两种模式可供借鉴：美国的专属代理制度与日本的员工制模式。笔者认为，逐步推进专属代理制和员工制模式是保险公司持续经营以及保险市场健康发展的最佳选择，也是营销体制改革的核心内容。其一，有国际惯例可以借鉴；其二，立足现有劳动法律系框架，理顺保险营销员的劳动用工制度在经营上是可行的。

（一）专属代理制度

1、专属代理制度内涵

保险专属代理公司是指由保险公司全部或部分出资注册成立，将出资保险公司作为唯一保险产品供应商，通过与其签署保险产品代理合同，形成排他性委托代理关系的专业保险代理公司。

（1）专属代理人法律关系明确，素质相对较高

专属代理人是一种以长期合作为目标的代理关系，保险公司在选择专属代理人时门槛相对较高，因为保险公司后期会对代理人提供一整套培训、服务、产品管理等方面支持，长期投入较多，故在选择代理人时也十分慎重，对专属代理人的业务能力、管理能力、经营能力都有较高的要求。

（2）保险公司管理责任强化，权利义务明晰

因为保险公司与专属代理人之间法律关系清晰、责任清楚，保险公司着眼于稳定的销售收入，必然会引导专属代理人专心于某一固定区域的业务。专属代理人通过开设社区销售门店，逐渐开展业务，其服务水准要高于一般代理人，也会竭力维护保险公司权益。通过这种良性互动，保险公司和专属代理人之间的责、权、利明晰。

（3）专属代理人权益得到保障，拥有可持续平台

在选到合适的专属代理人的基础上，保险公司会对其进行理念和技术层面的培训，前者主要目的是强化和加深其对专属模式核心观念的理解以及相关风险警示，使其能认清作为一个营销员和一个专属代理人的不同；后者是使其具有从营销员到管理者所应具有的各种技能，使其能在日后的经营上有足够的能力去应对不断变化的市场。通过以上两个阶段的培训，专属代理人可以知晓自身备方面权益，进而通过法律和台同的双重保护得到保障。

（4）专属代理人依托门店，提供个性化产品和服务

保险专属代理是以社区门店的形式进行其经营活动的，而这些社区门店使其有可能为客户提供更加便捷的服务，为客户节约了大量的时间和精力，从而真正做到了便民服务。同时，专属代理人熟悉保险产品和客户，服务能力和服务水准相应会更高一些。一般来说，专属代理人都有相对固定的客户，充分了解他们的需求，可以为其提供一些个性化产品，为特定的消费群体服务，在保险条款之外满足客户的一些个性需求，提高了保险公司的服务水平。

2、专属代理制度优势

采用该种模式，保险公司可获得以下优势：

一是保险公司摆脱繁重的招聘和重复培训等任务，有利于提高保险公司的经营效益，降低经营成本；

二是保险公司通过专属代理人这种委托代理关系，进行真正的业务管理，可以克服短期行为，提高公司的技术水平和控制公司的管理成本；

三是专属代理人的存在，可大量减少保险公司开设的营销网点，降低人力成本及办公成本，从而有更多的利差返还给保户，降低产品价格；

四是有利于稳定代理人队伍。专属代理人必须以高质量的培训塑造一支高素质的专业队伍，才能吸引寿险公司与之达成长期委托代理关系，而受聘于这种团体的代理人也因此而愿意服务于这种团体并有归属感。

3、专属代理制度配套措施（1）全面深入推进战略合作

保险公司和专属代理人都具有独立的法人资格，要维系好这种合作关系，避免双方可能出现的逆选择行为，就必须通过相互考察和谈判，建立纯粹的市场契约，确保双方战略合作关系的健康持续发展。一方面，保险公司要通过建立资本纽带、建设信息网络、进行战略宣导等一系列行之有效的手段约束专属代理人。另一方面，要保证专属代理人具有独立的市场主体地位，特别是要使其具有有效的公司治理结构和独立的财务核算体系，使其在经营管理中拥有充分的自由裁量权。

(2)推动品牌文化深入融合

保险公司与专属代理人具有排他性的委托代理关系，这一特征决定了只有专属代理人的品牌文化、管理方式、经营目标、宣传策略等能够相容于委托的保险公司，方能成为被代理保险公司企业文化和品牌经营外部正效应的受益者，专属代理人的品牌价值也能够成为保险公司品牌的延伸和补充。因此，推动专属代理人与保险公司之间品牌文化的深入融合，一方面，专属代理人要广泛深入接受保险公司提供的企业文化、品牌战略等相关培训，将这些理念和软文化内化为自身的行动指南；另一方面，专属代理人在构建自身的企业文化，对外宣传和品牌推广的过程中要始终做到与被代理保险公司的企业文化保持统一。

(3)坚持细分目标市场和客户

尽管如此，专属代理人绝不是保险公司唯一的营销模式，也并非所有的产品和消费者群体适合通过专属代理的方式去销售和开拓。要充分发挥专属代理人制度的比较优势，必须坚持差异化的产品营销策略，切实做到细分目标市场和客户。

从美国的经验来看，专属代理人在包括机动车保险、家庭财产保险在内的个人财产保险业务领域以及包括可变年金、长期寿险在内的寿险业务领域一直占据着重要位臵。好事达保险公司在推行专属代理人制度过程中便做到了对目标市场和客户的精确细分，其专属代理人就主要涉足包括机动车保险在内的个人保险业务，并以这一类客户群体为目标市场提供专业化的产品和服务，而非大小通吃，样样皆做。

（4）建设高素质人才队伍

目前，国内学院培训和专业机构培训还不完善，因此，加快建立健全内部培训体系是保险公司提升专属营销员素质的首要选择。一是加强营销员资格考试培训的组织管理，提高公司保险营销人员的持证率。二是研究制定营销队伍素质评价体系，实施公司保险营销人员素质持续改善计划。三是完善公司营销员内部培训制度，既要严格规定并落实必须保证的培训时长，又要对不同层次的营销员提供差异化的培训内容。可以借鉴美国州立农场保险公司，其对专属代理人设臵了一套非常严格的筛选流程和系统化的培训。公司设臵严格的选择标准对有意向的代理人进行筛选，第一轮筛选淘汰的比例就达到40％。初选通过后，每个代理人需要经过长达6—8周的考察审核，才有可能成为候选代理人，而这一轮的筛选淘汰比例又高达60％。候选代理人要接受公司6—9个月的授权和培训才能成为专属代理人。专属代理人在运营过程中还要接受来自公司的多种培训，运营一年后，再淘汰掉20％业绩未达标者。此外，公司还支持和推动其专属代理人接受学院培训(主要是大学和学院)和专业机构培训(如美国保险代理人协会IYAIA、美国寿险业务协会NALU等机构提供的相关培训)，通过这种多维度的培训来使专属代理人维持较高的专业性。

（二）员工制模式

1、员工制模式的内涵

保险营销员员工制，是指保险公司与保险营销员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，双方按规定享受权利和履行义务。公司将保险营销员“员工化”，对其实行员工式的管理；保险营销员作为公司的一份子，享受与公司其他岗位员工同样的基本工资和各项福利，同时履行劳动合同规定的义务。对保险营销员实行员工制，具体说来，有以下几层含义；

（1）双方的关系是基于劳动合同而不再是代理合同，此时二者的关系发生了变化，不再是委托人与代理人的关系，双方确立的是劳动关系，是雇员与雇主的关系；双方行为受到劳动合同而不是代理合同的约束。

（2）保险营销员的身份发生了变化，不再是代理人员，而是公司的正式员工，身份明确，有权利享受公司的各种权利，诸如医疗保险、养老保险、公积金等；同时有义务接受公司的各种规章制度，诸如需要在规定的时间到规定的地点上班、完成公司规定的业务目标、按照公司客户服务的标准做好客户服务工作等。

（3）公司有权利对保险营销员的不当行为进行处罚，同时公司需要为员工工作创造良好的环境，为员工做好职业生涯规划，提升员工的整体素质，诸如提供培训，交流机会等。

总而言之，保险营销员员工制不单单是指公司提供保险营销员底薪和福利，其实质是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，也是一个包括了产品、渠道、培训、后台支持以及服务的“客户导向型”一揽子系统。

2、员工制改革的路径

考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有营销员纳入公司的员工编制会给公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。因此，营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，代理制向双轨制过渡，对高素质绩优营销员实行员工制待遇；其次，在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制，即双轨制向员工制转型。

3、员工制改革的配套举措（1）收入体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司对部分绩优营销员引入“半员工”的身份，其考核试用期为一年。在此期间，营销员身份仍然是代理人，其薪资模式可采用“固定收入+佣金”模式的复合佣金制度，但需参加公司的季度考核。其中固定收入部分采取分层级递进式的“固定收入”，设若干层级，对于品质优良、业务拓展能力强的保险营销员给予高的固定收入。

对于顺利通过考核的“半员工”性质的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同，公司除提供上述固定收入+佣金外，还为其缴纳“五险一金"等福利保障。而对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工制的资格和相关待遇。

2）从双轨制向员工制转型阶段

可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和代理制收益的平衡点。员工制的收入和代理制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远代理制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。

佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。

另一方面，我国现行的税法规定，寿险公司个人代理人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。在员工制的前提下，营销员不再承受双重税负，从某种意义上也是增加收入。

（2）考核机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司将引入考核预警机制，针对不同职级，采用不同的考核标准。对于业务员层级，主要从个人月度绩效、业务品质、客户服务数量与质量、职业素养与专业提升情况等方面进行考核；对于管理层级，主要从团队目标达成情况、增员留存率、团队管理、企业文化推动等方面对其进行考核，若任一方面未达到考核标准，均属考核不通过。

顺利通过考核的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同；对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工的资格和相关待遇对于已纳入员工制体系的精英营销员，考核频率为每季度一次，共有三次考核预警：第一次未通过考核的精英营销员，公司将给予其书面警告；第二次未通过考核的精英营销员，公司将取消其每月固定收入，直至其连续两次考核达标后，恢复其每月固定收入；第三次未通过考核的精英营销员，直接降级为普通营销员，取消其固定收入和“五险一金”，直至其连续四次考核达标后，可重新纳入精英营销员的考核范围，可参加半员工制的试用等待期，如此重复半员工制的考核流程。上述半员工制的预警机制，将以文字的形式附于劳动合同后，劳资双方签字并共同遵守。

2）从双轨制向员工制转型阶段

寿险公司应建立主、客观绩效相统一的激励评价体系，在以业绩数量为基本考核指标的同时,要增加客户满意度、投诉率、退保率和业务续保率等业务品质指标，使考核指标在量与质两方面兼顾，公平衡量他们付出的努力。

同时，对于“固定收入”的设臵一票否决机制，在减少保险营销员风险成本的同时使该指标可监控，防止机会主义行为的出现。一票否决严格与保险营销员的诚信行为挂钩，只要营销员出现违规行为，即取消“固定收入”的发放，视其违规情节严重程度纳入营销员黑名单制度进行管理，通过打击部分营销员的短期化行为，从而减少保险营销员违规行为的发生。

（3）准入机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段 在双轨制阶段，借鉴日本及台湾的准入机制，实行代理人分级代理和择优转为正式员工结合的准入制度，所有新入行的寿险代理人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。

2）从双轨制向员工制转型阶段

在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险代理人资格考试，考试合格后在同业公会登记注册方可从事寿险营销业务。新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。寿险营销员可以通过考试获得更多的寿险产品营销范围，可以设臵高等级的代理产品佣金提成率高于低级别产品的佣金提成率，从而提高营销员培训的积极性。

（4）培训体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。

2）从双轨制向员工制转型阶段

规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程，必要时还可引入外部培训班，分期分批对保险营销员进行系统性培训，并颁发培训证书，作为换发《保险代理从业人员资格证书》和办理《展业证》的必要条件。营销员管理体制改革，是我国保险业改革的关键环节。推进营销员管理体制改革，既要保证促进我国保险业持续、健康、稳定发展，又要保持从业人员规模总体稳定、素质不断提升、收入持续增长，具有一定的挑战性。从我国保险业的现状出发，借鉴国外成熟的经验，有序推进营销员管理体制改革，保持我国保险业发展的活力，不断增强保险业服务国计民生、服务社会主义建设事业的能力和水平，具有战略意义。

经过30多年的高速发展，我国保险业已经积累了一定的发展经验，在实践过程中也一定能够将营销员体制改革做好、做成。中国保险业也必将跟随国家经济发展和人民生活水平的提升，继续蓬勃发展。

第五篇：应急管理体制改革工作汇报

应急管理体制改革工作汇报

今年以来，我县创新打造“智慧应急管理”平台，推出“专常结合”执法模式，形成统一指挥、专常兼备、反应灵敏、上下联动、平战结合的基层应急管理体系。

一、创新设立应急管理“安全阀”，有效破解“监管难度大”难题

一是打造智能安全监管平台。

依托政府信息化基础设施和5G网络，在花炮生产企业安装视频采集设备，建成覆盖所有花炮企业的县、乡、企三级“联网、联运、接警”智能监控平台，由县应急管理局负责日常监管，完善第一时间、第一信息、第一现场、第一处置“四个第一”安全监管流程，发现苗头性问题可立即派员处置。

二是建立“‘四长’赴一线抓安全”机制。

确定每月16日为安全生产日，要求全县“四长”（县长、局长、乡镇长、应急管理所长）率先垂范，深入一线找隐患、找问题、找薄弱环节，并将排查情况及时反馈至县应急管理部门汇总，督促限时整改销号。

三是建立“专家体检”隐患排查机制。

每年聘请业内专家、高校教授定期对烟花爆竹、危险化学品、工贸等重点行业企业开展“体检”，深入企业排查安全生产隐患、提出整改措施，并形成“体检报告”，有效帮助企业提升安全生产管理能力，也提高了应急管理干部的业务水平。

二、织牢加固应急管理“安全网”，有效破解“业务水平低”难题

一是建立“安全夜校”培训机制。

依托县满天星安全培训实训基地，探索建立“安全夜校”培训机制，组织企业负责人、安全管理人员、特种作业人员每月至少开展一次夜间集中培训，结合行业、企业特点“量身定做”课表，并采取送教入企、网络培训等多种方式丰富授课形式，实现安全学习培训“全覆盖”。

二是探索“科技强安”应用机制。

为降低烟花爆竹生产企业在药物装载过程中技术人员的安全风险，县里开展“机械化换人、自动化减人”“科技强安”专项行动，出台县花炮企业购买自动化、智能化生产机械设备帮扶补贴方案，并从重点培育的优势企业中按10大类产品建设若干标杆企业，持续推进爆竹、组合烟花等产品机械化连续化生产示范线建设。

三是创新应急综合执法机制。

全面梳理应急管理方面执法监管标准，形成涉及安全生产、防灾减灾救灾、防灭火等18个领域的具体实施意见。制定烟花爆竹、危化生产企业强制规范操作守则，出台执法人员行为和记录规范操作办法，明确“刚性处罚”标准，实现行政执法全过程可监督、可回溯、可追责，避免弹性执法、人情执法。

三、选优配强应急管理“安全员”，有效破解“队伍力量弱”难题

一是打造一专多能的“大应急”工作体系。

为更好发挥应急工作队伍工作效能，进一步整合安全生产、应急管理、森林防灭火、防灾减灾救灾等职能，如将县专业森林消防大队工作职能由单一森林灭火向抗洪抢险、安全事故救援、地质灾害救助等多科目拓展，组建覆盖县、乡、村三级的“大应急”工作队伍，形成综合救援、专业救援、社会力量共同参与的应急救援力量体系。

二是首创基层应急人员“垂直管理”模式。

明确各乡镇（街道）应急管理办公室在县应急管理部门与乡镇（街道）的“双重领导”下开展工作，应急办主任由县应急管理部门进行任免，同时大力推行乡镇（街道）应急管理所标准化、规范化、信息化“三化”建设，构建了统一指挥、权责一致、运行高效的基层应急管理体系。

三是积极探索干部“双向流动”机制。

每年对全县应急管理干部开展一次考评，成绩排名前10%的人员可交流到县应急管理局，排名倒数的县应急管理局有关人员调离工作岗位，同时选择部分县、乡两级优秀应急管理人员充实到乡镇（街道）领导干部队伍中，打开干部“能上能下、双向流动”通道，进一步提升应急管理干部干事创业热情。