企业管理需读的课程

第一篇：企业管理需读的课程

员工基础素质培训课程

1、《员工发展与职业生涯规划》

10、《企业信息化建设》

2、《积极的心态建设》

11、《员工压力管理》

3、《员工组织纪律训练》

12、《5S管理知识培训》

4、《员工商务礼仪培训》

13、《企业危机管理》

5、《沟通技巧与员工关系管理》

14、《高绩效团队建设》

6、《公文写作与文档管理》

15、《管理学基础理论培训》

7、《目标管理与工作的计划性》

16、《非财务人员财务管理培训》

8、《时间管理与工作统筹技巧》

17、《市场营销基础理论培训》

9、《会议组织与管理》

18、《知识管理》

中高层干部领导力提升课程

1、《建立学习型组织的艺术》

13、《领导学基础培训》

2、《基层人员的督导管理》

14、《授权与控权的艺术》

3、《部门经理的八项修炼》

15、《中高层人员卓越领导力修炼》

4、《情商（EQ）管理》

16、《企业高层的领导艺术》

5、《企业制度化建设》

17、《企业价值链与流程管理》

6、《企业文化建设》

18、《企业成本效益管理》

7、《员工心理剖析与掌控》

19、《企业变革与管理机制创新》

8、《市场竞争与企业管理变革》20、《资本运营与兼并收购》

9、《组织行为学基础培训》

21、《企业发展与管理战略》

10、《职业经理人必备的素质》

22、《公司组织与结构》

11、《企业危机管理导入》

23、《培训体系的营建》

12、《医院企业化经营》

24、《员工培训与发展》

人力资源经理职业培训课程

1、《战略化人力资源管理概论》

15、《基于战略的员工培训规划》

2、《人力资源战略规划》

16、《薪酬设计与福利管理》

3、《组织结构与部门设计》

17、《工作考核与绩效管理》

4、《工作分析与职务说明书》

18、《员工激励与精神管理》

5、《人才素质综合测评 》

19、《E-HR：电子化人力资源》

6、《招聘与面试的技巧》20、《企业内部培训师培训》

7、人力资源测评技术与方法

21、《新经济时代的人力资源管理》

8、绩效管理体系的建立与操作实务

22、《IT从业人员素质规划》

9、职位分析与薪酬福利体系设计

23、IT企业人力资源管理

10、高绩效团队建设

24、《职业生涯规划与就业指导》

11、员工考核与绩效评估

25、《工作分析与企业目标》

12、人才招聘与甄别

26、《人力资源管理体系的建立》

13、薪酬与激励

27、《绩效考核指标体系》

14、现代企业人力资源建设

28、《绩效考核面谈技巧》

第二篇：企业管理课程总结

第一章

1.企业的概念：企业是依法设立，从事生产、流通等经济活动，为满足社会需要并获取盈利，进行自主经营，实行独

流。人员流。价值流。信息流。8.企业制度：企业制度一般是指以企业产权制度为核心，包括企业经营制度（经营方式）和管理制度等一系列制度的总

立核算，具有法人资格的基本经济单位。称。2.企业的特征：1.企业以市场为导向。2.8.企业制度包括：经济形态、经营形态、企业是实行自主经营、自负盈亏、独立核算的经济组织。3.企业是依法设立、依法经营的经济实体。

4.企业系统：任何一个系统，一般都具有整体性、关联性、目的性和对外界环境的适应性等特征。

5.现代企业：现代企业是一个运用各种资源条件，为实现一定经营目标而从事生产经营活动的经济实体，是一个人造的、有若干要素所构成的、开放的、不断地将输（投）入变换为输（产）出的动态转换系统。

6.企业管理系统的静态组织结构：①横向水平分系统。（生产子系统、营销子系统、技术子系统、财务子系统和人事子系统等5大职能子系统）。②纵向垂直分系统（高层经营管理子系统、中层管理子系统和基层作业子系统3个层次的水平子系统）

7.企业管理系统的动态组织结构：物资

法律形态、企业的管理制度。9.企业制度的4种基本形态：个人主制企业，合伙制企业，合作制企业，公司制企业。

个人业主制企业：由业主个人出资兴办，由业主自己直接经营的企业。个人业主制企业一般规模小，内部管理机构简单。其主要优点;产权可以自由转让，经营者与所有者合一，经营方式灵活，决策迅速，精打细算。他的弱点在于：企业本身财力有限，而且由于受到偿债能力的限制，取得贷款的能力较差，难于从事需要大量投资的大规模工商业活动，而且企业经营得好失败，完全依赖于业主个人的素质。

公司制企业:一般是指有两个或有两个以上集资联合组成的法人企业。10.公司形式分类方法：按公司债务责任和是否分为等额股份可以分为无限责任公司、有限责任公司、两合公司、股份

有限公司、股份两合公司、独资公司 11.无限责任公司定义及特征：无限责任公司是公司的一种法律形式，它是由两人以上的股东组成，全体股东对公司的债务负有连带无限清偿责任的企业法

人。特征：必须由两人以上的股东组成。股东必须对公司债务负连带无限清偿责任。

12.无限责任公司的主要优点：组建简便。财智合作。经营努力。信用度高。缺点：股东责任太重。资本筹集较难。股本难以转让。

13.有限责任公司定义及特征：有限责任公司是指由法定的一定人数的股东共同出资，不公开发行股票，股东以其所认缴的出资额对公司承担有限责任，公司以其全部资产对其债务承担责任的企业法人。特征：公司的股东人数不但有法定人数的最低人数下限，而且还有法定的最高人数上限（2到50）。

公司股东向公司的出资额由股东协商确定，公司的资本由若干份额所组成，但不分为等额股份，公司向股东签发出资证明，不发行股票。股东的出资份额可以转让，但必须按一定规则进行。股东以其出资额为有限对公司债务负有限清

偿责任，并以其出资份额享受不同的权利和义务，公司以其全部资产对公司债务承担责任。

13.股份有限公司：是由若干人以上的股东所组成，注册资本由等额股份组成，并通过发行股票筹集资本，股东以其所认购的股份对公司承担有限责任公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。

14.股份有限公司的特征：公司的资本总额分等额股份。股以其所认购的股份对其公司承担有限责任公司则以其全部资产对公司债务承担责任。股东人数不得少于规定的数目。

14.现代企业制度的定义：现代企业制度，是指在市场经济和社会化大生产长期发展中所形成的，以建立企业法人财产权利为关键，以完善的企业法人制度为基础，以有限责任为标志，以有限责任公司和股份有限公司为主要形态的现代公司制度。内涵：企业法人制度，有限责任制度，科学的组织管理制度。第二章

一：企业文化的构成：

1企业文化的精神层（精神文化是企业文化的核心部分

2企业文化的制度层 3企业文化的物质层 二：企业道德的作用：

1企业道德建设有利于提高员工的个人道德素质

2企业道德是推动企业发展的精神动力 3加强企业道德建设有利于提高企业管理的有效性

4加强企业道德建设有利于提高企业的竞争力

三：企业社会责任定义：企业在争取自身的生存和发展的同时，面对社会需要

和各种社会问题，为社会的福利、稳定、发展而履行的职责和应尽的义务。四：企业社会的责任的内容

1对消费者的责任：（1）保证产品的质量的安全性。(2)保证交易过程的公平合理。(3)诚实宣传和向消费者提供充足资讯(4)建立完善的客户服务体系和投诉处理机制

2对社会生态平衡的责任：(1)保证产品符合可持续发展的要求。(2)企业应积极参与环境的治理。(3)对员工及投诉者的责任。(4)保障员工的合法权益。(5)保障投资者的权益。

3对员工及投资者的责任；（1）保证员

工的合法权益；（2)保证投资者的权益 4对社会发展的责任：创造物质和精神财富。依法纳税。积极参与社会公益事业。努力创造就业机会。第三章

一：企业战略:是企业在充分了解市场环境和分析自身条件的基础上，为适应未来环境的变化，求得长期发展，对企业发展目标、实现目标的途径和手段进行的总体规划。

战略3个过程：战略制定、战略实施、战略评估

战略7个步骤：1确定组织当前的宗旨、目标2分析外部环境，发现机会和威胁3分析组织的资源，识别优势和劣势4重新评价组织的宗旨和目标5战略制定6实施战略7评价结果

二：企业宏观环境分析概括：政治环境、经济环境、社会环境、技术环境 三：一体化增长战略

1后向一体化：这是一种按销、产、供为序实现一体化经营而获得增长的策略。

2前向一体化：从物质的移动角度看，就是朝与后向一体化相反的方向发展。即按供、产、销的顺序实现一体化经营，使企业得到发展。

3水平一体化：企业兼并处于同一生产经营阶段的企业或与同类企业进行合资经营，以促进企业实现更高程度的规模经济和迅速发展的一种战略。第四章

1.市场营销的概念：市场营销是指企业旨在满足市场需求，实现自身目标所进行的商务活动过程。

2.市场调研方法：观察法（直接观察法，痕迹观察法，行为记录法）：询问法（免谈调查法，电话调查法，邮件调查法，日记调查法）；实验法（实验室实验调查法，实地试验）。

3.产品生命周期概念：产品生命周期是指产品从试制成功到投入市场开始，直到最后被淘汰推出市场为止所经历的全部时间，即是产品的市场寿命，而不是产品的使用寿命，这段时间被称为产品生命周期。

4.产品生命周期4个阶段：引入期（导入期）、成长期、成熟期、衰退期。5.品牌：品牌是指用来识别商品或劳务的名词、数字、符号、图案、设计、颜色及其组合。包括品牌名和品牌标志两部分。品牌名称是指品牌中可以用语言

来称呼的部分，而标志指品牌中可以被识别但不能用语言来称的部分。商标是指经过登记注册获得专用权并受法律保护的一个品牌货其一部分。

6.品牌策略有这几种：品牌化策略，品牌使用者策略，品牌统分策略。第五章

1.人力资源定义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动

能力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个指标。2.人力资源特点：主导性、社会性、创造性、自控性、可再生性、时效性、成长性。

3.岗位分析概念：岗位分析，又称职位分析或工作分析，是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

4.人员招聘的基本程序：部门提出——总经理批准——登招聘广告——筛选简历——进行测试、面试——体检——背景调查——录用后批准——发出录用通知——报告、培训、签

第六章：

1.财务管理概念：是基于企业生产经营中客观存在的财务活动和财务关系产生动。

7.筹资管理定义：是指企业根据其生产经营、对外投资和调整资本结构的需要，的，是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是企业组织财务活动，处理与各方面财务关系的一项综合性管理工作。

2.货币定义：货币是指企业的资产，包括财产、债权和权利等。货币既有有形的物质形态，还有无形的表现形态。3.货币的时间价值定义：货币时间价值是指经过一定时间的投资与再投资所带来的增值价值，其反应的是无风险和无通货膨胀条件下载的社会平均资金利润率。

4.单利计算：I=P×i×nF=P+I =P+P×i×n=P×（1+i×n)

P本金 i利率 I利息 F将来值 n时间

5.复利计算F=P×（1+i)nP=F×（1+i)n 6.财务分析定义：财务分析是以财务报告资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业等经济组织过去和现在有关的筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活

通过筹资渠道和资本（金）市场，运用筹资方式，经济有效地筹集为企业所需的资本（金）的财务行为。

8.筹资主要方式：筹措股权资金、筹措债务资金。

9.企业负债资金的筹集方式主要有：银行借款、发行债券、融资租赁、商业信用。

10.企业对外投资决策应考虑的因素：对外投资的盈利与增值水平、对外投资风险、对外投资成本、投资管理和经营控制能力、筹资能力、对外投资的流动性、对外投资环境。11:企业的类型

（1）按生产资料所有制划分：社会主义

企业（国有企业，集体所有制企业和各种合资经营企业）和资本主义企业（私营企业和国家资本主义）

（2）按所属行业划分：农业企业，工业企业，建筑安装企业，交通运输企业，商业企业，金融企业

（3）按企业规模划分：大型，中型，小型企业

（4）按企业使用的主要经营的资源划分：劳动密集型企业，资金密集型企业，技术密集型企业和知识密集型企业（5）按市场类型划分：商品市场，及融市场，技术市场，信息市场

（6）按市场经营活动的专业性划分：投资公司，销售公司，咨询公司，广告公司，各种市场中介公司，按市场范围划分内向型企业，外向型企业和跨国公司（7）按企业财产组织形式划分：单个业主制企业，合伙制企业和公司制企业。

第三篇：企业管理课程论文

企业管理课程论文

论文题目:人力资源与人力资本的理论区别

班级自动化姓名韦海龙学号 10034080129成绩

随着知识经济的到来，重视人力资本，开发人力资源已成为一种时代的课题。自人力

资源与人力资本的概念引入中国以来，理论界从未停止过对两者的研究和讨论。但是，人力资源和人力资本之间是什么关系？两者有什么共同或不同之处？都没有系统的论述，我们试图在分析和评价现有的概念基础上，来明确两者的关系。

一、人力资源与人力资本的界定分析

人力资源的概念是于1954 年，由著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其《管理的实践》一书中首次提出并加以界定的。德鲁克是在讨论管理员工及其工作时引入的，在他的管理思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源—— “和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，并且，这种资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。我国学者焦斌龙、尚金梅、宋之杰、滕玉成、葛清俊 等人从宏观上界定了人力资源的含义。焦斌龙认为人力资源是一定范围内人口所具有的劳动能力总和，用人的数量和质量来表示;尚金梅认为人力资源是能力，是一定时间、一定空间地域内的人口的总能力;宋之杰提出了宏观上的人力资源也有广义和狭义之分;滕玉成从数量和质量两个角度来认识人力资源;葛清俊则认为人力资源是通过教育手段获得的能力总量，并指出了人力资源的载体和属性。胡君辰、魏杰等则着眼于个人与企业，从微观上对人力资源进行界定。在已有概念的基础上，可以总结出人力资源的固有内涵:人力资源以“人”为本质特征；人力资源有一定的构成要素;人力资源有数量和质量要素;人力资源有宏观和微观涵义；人力资源有个体、组织内外之分等等。

美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）从长期的农业问题研究中发现，从20世纪初到20世纪50年代，美国经济增长除了考虑物质资本和劳动力增长之外，还有一部分经济增长无法解释。为了解释这一现象，舒尔茨在传统经济理论的资本同质性假设基础上，于1960 年的美国经济年会上发表的演说中首次提出“人力资本”概念，开启资本异质理论的先河，指出传统理论“缺乏一个完整的资本概念”，只有物质资本的概念，完整的资本概念应包括物质资本(或非人力资本)和人力资本(或非物质资本)。因而主张宽泛的资本概念，将人力资本纳入原来的资本概念之中。于是，舒尔茨把人力资本“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。舒尔茨强调人力资本是异质于物质资本的一种资本形态，是投资的产物。希克斯也于1965年明确提出，资本同质性的假定是资本理论的灾难。对舒尔茨人力资本理论的资本异质性给予了支持和肯定。John Eatwell 和Murray Milgate定义人力资本指的是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。

我国大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。也有学者对这个概念作了更深入的探讨。李建民指出了人力资本的宏观和微观含义，以及人力资本的构成要素;丁栋虹则认为人力资本具有不同的生产力形态;周坤 认为人力资本有初级和高级两个层次，并且两个层次资本的构成要素不同;魏杰认为企业中人力资源质量较高的才是人力资本;葛清俊则从发展的角度，用动态的眼光，提出人力资本是人力资源的资本化。从现有的人们对人力资本的研究结果和表述，我们可以认为:人力资本是人力资源内在的价值要素;人力资本是异质于物质资本的一种生产性资本;人力资本有一定的构成要素;人力资本有宏观和微观含义等。

二、人力资源与人力资本的关系

1.人力资源与人力资本的共同点

(1)构成要素相同:两者的构成要素是人、知识、经验、技能、能力、健康等。

(2)都是数量和质量的统一体:从人力资源和人力资本的构成要素可知，两者都是数量和质量的统一体。

(3)都具有很强的能动性:能动性是人区别于其他动物的根本属性，由于人力资源以“人”为核心要素，人力资本以“人”为基本要素，所以，人力资源和人力资本都具有能动性。

(4)都有宏观和微观的涵义:人力资源和人力资本都既是宏观范畴，又是微观范畴。舒尔茨当初正是从宏观上来研究在美国经济增长中人力资本所发挥的作用的，又由于人力资本的所有权归个人所有，一定组织内、生产环节中发挥作用的个体人力资本的总和构成组织的、乃至社会的总体人力资本。因此，人力资本有个体含义，也有总体涵义。人力资源是以人为核心要素的社会资源，人力资源首先是以个体为存在方式，在个体人力资源的基础上，具有一定劳动能力的人的总和构成一定组织、团体、社会的总的人力资源。所以，人力资源也是宏观和微观涵义的集合体。

(5)都具有层次性:由于人力资源和人力资本都有着质量含义，人力资源的质量有高低，人力资本的含量有多寡，所以，两者都具有层次性。人力资源分为初级人力资源和高级人力资源;人力资本分为普通人力资本和核心人力资本。

(6)人力资本理论是人力资源理论的基础:从理论发展的历史来看，是先有了人力资本理论，后有的人力资源理论，人力资本理论是人力资源理论的基础。由于人力资本理论的形成，对人在社会经济生产中作用的认识有了质的飞跃，人们开始关注与探索经济增长源泉和动力中的另一资本形式——人力资本，以及与人力资本有关的“人的资源”的开发，于是，在人力资本理论的基础上，人力资源理论得以形成和发展。

2.人力资源和人力资本的不同之处

人力资源与人力资本及相关理论有明显的不同之处，可以归纳为以下几点:

(1)核心要素不同:虽然，人力资源与人力资本有共同的构成要素:人、知识、经验、技能、能力、健康等。人力资源以“人”为核心要素，知识、经验、技能、能力、健康等是人力资源的质量指标；人力资本的核心要素是能力，“人”则为人力资本的基础要素，知识、经验、技能、健康等是能力发挥的保障。简单地说，人力资源以“人”为本，人力资本以“能力”为本。

(2)本质特征不同:由于人力资源和人力资本的核心要素不同，其本质特征也就不同。人力资源的本质特征为社会属性;人力资本则以经济属性为本质。

(3)理论视角不同:人力资本理论是研究人如何促使经济增长和促使经济增长程度的理论。人力资源理论则是从全社会可开发资源的角度，研究如何使用人以满足社会生产中人力资本需求的理论。

(4)理论研究的内容不同:人力资本理论主要研究人力资本的投资、投资收益率、对经济增长的贡献、人力资本的影响因素以及人力资本的核算和计量（人力资本会计），核心在于研究人对经济增长的贡献，是以经济效益为目标的理论;人力资源理论则主要研究如何对人的“资源”进行开发和管理，更侧重于人内在能力的激发和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造。

(5)学科不同:人力资源理论和人力资本理论都是在特定学科视角下对人的研究，人力资源理论是管理学对人这一要素进行管理的前提，人力资本理论则是对人在社会经济中的作用作经济学的解释。所以，人力资源理论和人力资本理论分属管理学和经济学。

总的来说，我们可以将人力资源和人力资本之间的关系表述为:人力资源是管理学范畴，人力资本是经济学范畴;人力资源和人力资本都以人、知识、经验、技术、健康、能力等为构成要素;人力资源和人力资本都是数量和质量的统一;都具有宏观和微观的涵义;人力资源和人力资本的共同要素——人，决定了两者都具有能动的创造性;人力资源以“人”为核心要素，反映人对社会的有用性;人力资本以“能力”为核心要素，反映的是人的价值创造能力、价值增值能力；人力资本的载体;人力资源体现人的社会属性，人力资本体现人的经济属性。人力资源的社会人属性往往需要通过人力资本的增值过程才能实现向经济人的转化。3.建立科学的人才激励制度

建立一套充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容。随着市场经济机制的日臻完善，优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显，面对着大比例的人才流失，民营企业更应完善各种制度来激励人才。

(1)建立公平、公正、合理的薪资支付机制。民营企业在工资分配上的主观性过强，从而导致许多员工心理上的不平衡。企业应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分

发挥工资的经济杠杆作用。

(2)建立公平、公开、公正的绩效考核制度。我国大部分家族化经营的民营企业在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这方面的工作。民营企业应根据企业不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，公开处理，以达到企业在考核进程中不断进步发展的目标。

(3)加强企业与员工之间的沟通，实行人性化管理。为了激励机制能充分发挥其作用，必须加强企业与员工之间的沟通，在企业内部建立与员工的对话制度，采取民主的管理方法，听取员工的意见，尊重员工的自尊心。通过与员工之间的沟通，实现人力资源上的人性化管理，让企业员工心存归属感，以增强企业的凝聚力，从而实现企业激励手段的多样性。4.加强企业文化建设，塑造良好的企业文化

良好的企业文化对人力资源建设会产生积极影响。企业采取“以人为本”的管理方式，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神上得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力；通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性；良好的企业文化能够让人的潜能得以充分的挖掘，有利于人才的持续成长有利于培养优秀的管理人才与技术人才，从而在新一轮的市场竞争中取得相对的优势。

参考文献：

[1]杨春丽:民营企业人力资源管理及对策思考，企业经济

2005年第7期，P53-54

[2]李祝舜:中国民营企业人力资源管理发展研究，企业经济

2005年第2期，P33-36

[3]陈群平:我国民营企业人力资源管理策略研究，经济师

2005年第5期，P151-152

[4]施文波:民营企业人力资源管理存在问题与原因探析，福建

省社会主义学院学报，2005年第2期，P37-38

[5]夏绪梅:伦理型管理－民营企业成功的人力资源管理模式

陕西省行政学院 陕西省经济管理干部学院学报，2005年2 月

P54-56

第四篇：企业管理课程实习报告

企业管理课程实习报告

企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。小编整理的实习报告，供参考！

企业管理课程实习报告1 实习目的：经过一学期现代企业管理的学习，对现代企业管理的定义、基本功能、各个环节管理有了一定的理论基础，通过实习将这些理论与实际的操作相结合，在实践中提高运用知识的能力。

实习方法：访问法、资料收集法。资料收集的方法：网上收集。

公司基本情况：公司地处上海浦东新区,占地面积亩,厂区西面和北面濒临黄浦江,岸线总长度1747米。在岗人数由1999年的万人精简到现在的8000人。有炼钢、特钢2个炼钢厂,厚板、中板2个轧钢厂,具有中厚板240万吨的综合生产能力。XX年浦钢钢产量万吨,同比增长%:钢材产量万吨,比XX年增加万吨,同比增长%;实现销售收入亿元。

公司简介： 宝钢集团上海浦东钢铁公司(原上海第三钢铁厂)，始建于1913年。现年产钢和钢材各达250万吨和200万吨，为全国500家最大工业企业和全国冶金行业的特大型重点骨干企业之一。公司能冶炼755个钢种，轧制1300多品种规格。本公司产品被广泛用于机械、造船、化工、煤矿、电力、建筑、汽车、航天等工业行业以及军工和出口，在国内外享有盛誉。97年全公司质量体系通过ISO9002标准认证，公司产品的质量认证覆盖面达到100%。

主要产品：各类普碳钢、低合金钢、合金钢、不锈钢薄板、中板、宽厚板、各类低合金带肋钢筋和异型钢材以及大小型铸钢件和铸铁件(型钢XX年4月停产)。

主要系统设备： 炼钢系统设备有转炉、直交流电炉，其中有2座100吨直流电弧炉、LF钢包精炼炉、VD真空精炼炉和一台300*XX毫米板坯连铸机;轧钢系统设备有?985/? l800*4200毫米四辊可逆式粗轧机、?1020/? XX/? 3300毫米四辊可逆式精轧机以及中小型材轧机等。整个装备处于国内领先水平。

公司内部管理的改革： 一个成功的企业离不开本组织内部的改革和创新，三钢公司长期以来坚持以内部改革来拉动经济的增长，并取得了很好的效果。

1、绩效责任制的考核(生产、质量、技术)

2、经济责任制的考核(计划、控制、考核)

3、客户诚信度的考核(按时、按量、按质的履行)。

1、加法工资制： 改变以前的铁工资制度，先确定一个最底的工资标准，再从底到高层层加码，让员工有取得高工资的动力和希望，进而促进了劳动生产率，增加了员工的收入和企业的经济效益。

2、减法工资制： 先确定最高的工资额和相应的考核标准，通过指标进行减法式考核。目的：让员工保持最佳的劳动生产率，进而提高企业经济效益。具体运作：在执行加法工资制后，员工并没有时时维持在一个高的工资标准，也就是说没有达到最佳的劳动生产率，因此公司在进行多方面调查后，首先确定一个最高的工资额和相应的考核标准，通过每月制作部和其他相应科室的考核，对未完成的指标一一扣除。

1、技术经济目标;

2、服务用户目标;

3、质量管理目标;

4、技术质量攻关目标;

5、新产品开发目标。

公司财务 实行财务委派制，由公司总财务部门一级管理(直线制管理)，在一定程度上杜绝了长期以来国有企业存在的小金库问题，同时也加大了公司财务的透明程度，缩减了公司成本，提高了财务管理效率。

1、全厂的生产组织和计划;

2、技术质量(大生产的技术质量);

3、全厂的产品标准的制定;

4、合同的评审、跟踪和落实等。

用合同来指导生产 三钢公司以销定产，以合同指导生产的经营方式，缩减了成本，节约了开支，减少了库存，最大程度的发挥了资金的使用效率。

从以上了解的情况看，我认为该公司还要以市场需求为导向，以结构调整为重点，实施“精品战略”;进一步增强市场观念、品种观念、效益观念、服务观念;加大市场开拓力度，积极拓展销售渠道，完善营销策略，为未来2-3年内陆续释放的产能扩张培育市场基础;加强营销管理，深化“研、产、供、销”机制改革，全面巩固并提高本公司的经济效益和市场竞争力。

除此之外还要毫不动摇的狠抓人力资源管理。

一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。

企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的。

通过此次实习，虽然时间不长，但是还是一定程度的达到了本次实习的目的，也使本次实习更加的有意义。我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机智，以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。

企业管理课程实习报告2 了解工商企业管理的先进方式和现代化管理方法，提高调查研究、文献检索和搜集资料的能力，提高理论与实际相结合的能力，提高协同合作及组织工作的能力，培养独立分析问题和解决实际问题的能力。

20**年02月01日～20xx年03月**日

***市盛世名门*****室

***电梯有限公司

销售部

是一家专业从事电梯销售、维修、保养等具集研发、生产、销售为一体的专业公司。其产品涵盖了工程(商业)户外和室内各种款式电梯，为客户提供全方位的半导体服务。公司坚持以人为本，产品质量为生命，满足客户需求为使命;公司产品获得了多项国家专利，产品远销欧美、东南亚、及中东等市场，深受国内外客户的青睐。电梯维修的主要内容有：电梯在维修保养时，不得乘客或载货，必须在该梯基站放置电梯停止使用的告示;机房的电梯维修保养时，应先断开机房总电源后，才能进行各掣板的清理、保养等工作。严禁用湿毛巾檫机身;在轿顶工作时，应合上检修开关，在轿顶须停车长时间维修或保养时应断开轿顶急停开关，严禁一脚站在厅门口一脚站在轿顶或轿内长时间工作。严禁开启厅门探身到井道内或在轿厢顶探身到另一井道检查电梯;、在底坑应将底坑的急停开关断开或将限速器张紧装置的安全开关断开，底坑和轿顶、机房不得同时作业，如须同时作业，作业人员必须带安全帽，必须注意工件、工具不得下落，以防落物伤人;操作时应由主持和助手协同进行，并保持随时互相呼应;操作时如果需轿内人员配合进行，轿内操作人员要精神集中，严格服从维修人员的指令;严禁维修人员拉吊井道电缆线，以防电缆线被拉断;使用的手灯必须带护罩，并采用36伏以下的安全电压;电梯维修保养注意事项：a 非维修保养人员不得擅自进行维修作业，维修保养时应谨慎小心，b 二作完毕后要装回安全罩及挡板，清理工具不得留工具在设备内，c 离去前拆除加上的临时短路线，电梯检查正常后方可使用。

21世纪的今天，经济高速发展，各行业的电力消耗严重，国内各省市在用电高峰期都出现了拉闸限电的情况。解决电力紧张的议题已经提到了国务院的议程;况且能源缺乏本来就是每个国家面临的问题，解决能源忧虑是每个国家和人民必须考虑的根本问题。俄菲照明本着绿色照明，节约能源为使命，配合国家的节能排放政策，为客户提供优质的节能型照明灯具为目的。照明亮化是每个城市繁荣的象征，目前很多亮化项目一味的追求美观，对能源的消耗没有太多的考虑，因此光损耗严重。俄菲照明在满足人们对光的需求下，尽量的使用大功率LED照明灯具，尽量多的节约能源，以求为国家为人民做出应有的贡献。

在公司实习期间，我从事的销售经理工作，主要负责销售部的日常工作，包括制定替换计划，对销售人员的在职培训，制定替换人员的绩效考核和激励机制;对替换人员的监督和管理;对供应商的分析了解，对市场行情的调查;对替换成本的合理控制，学习公司替换业务流程;与公司其他部门之间的配合，与公司财务部的对接等工作。替换部对于公司来说，责任重大，公司的成本控制和利润的大小，替换部的发挥至关重要。因此有条理的工作、合理的安排、替换业务的熟悉、科学的管理手段，是替换经理必须具备的应有素质。

毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，为以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入单位的时候我有些担心，经历了一连串的实习之后，我努力调整观念，正确认识了单位和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度，锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为社会公认的人才。

第五篇：企业管理课程学习心得体会

企业管理课程学习心得体会

经过最近公司组织的企业管理课程的学习，使我在有关企业文化、企业战略管理、绩效管理、管理心理学等方面有了进一步的认识。纵览全球各优秀企业的发展历程和成功经验，各自都有清晰的、科学的、系统的可持续的企业管理方法。结合目前中海集运的发展状况，我觉得我们还需要不断努力，建成适合自己的企业管理系统，它应包括以下几方面内容：

一、提炼中海集运的企业文化，逐步完善我司核心价值观。中海集运从1997年成立至今，由5艘小船、总舱位2千TEU快速发展为150多艘、总舱位42万TEU以上全球排名前十的集装箱班轮公司，企业成长时间仅是国内同行中远集运的三分之一。这十多年的发展历程是中海集运全体员工为振兴民族航运业执着奋斗的峥嵘岁月，更是一段中海集运迅速走向世界的传奇故事，在此期间，中海集运实际上已逐步形成了自己的企业文化，但在引入先进的企业管理理念时，仍需提炼我司的企业文化，逐步完善我司的核心价值观，使得该企业文化能得到全体员工强烈而广泛的认同，并成为各员工认可和共享的核心价值观，使我司的企业文化真正具有给企业带来活力，促使企业提高素质，建立严格科学的管理机制，培养良好的企业行为，调动起各个方面的积极因素，创造良好的发展环境，促进企业持续稳定健康地向前发展。

二、及时建立企业的绩效管理系统

随着中海集运的不断发展壮大，公司规模也与日俱增，而经济全

球化的步伐越来越快，市场竞争也日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想始终取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。因此，通过这次学习，我认为中海集运应及早建立自己的绩效管理系统，否则企业发展很可能步中远集运的后尘而停滞不前。从公开资料获悉，中远集运最近十年发展迟缓的原因，一方面是由于公司高层决策的失误，另一方面也是因公司规模庞大、分支机构众多、产业链太长导致企业各部门之间缺乏有效的沟通、反馈、信任和激励，导致中远集运对航运业景气敏感度降低，航运业低迷时公司业绩大幅亏损，航运业景气时公司业绩持平或微利，充分显示出公司因缺乏有效的绩效管理体系而丧失了企业竞争力，而目前该公司已认识了这点，正不断加快国际化的职业经理人队伍建设，加强各部门的合作效应。

因此切实提升企业凝聚力不能仅仅停留在公司的口号上，而应在公司制度上得到保证，先进公司的实践证明，建立科学的绩效管理系统可提高员工的绩效和团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强企业凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会，从而使各位员工和企业一起发展壮大。

三、加强中海集运的企业战略管理

企业的成功在于选择正确的战略，正确的战略应与企业所处的环境相适应，SWOT是国际上最通用的一种科学分析方法，用来确定企业本身的强项（Strengthes）、弱项（Weaknesses）、机遇（Opportunities）和威胁（Threats）。中海集运也应充分分析内部因素和外部因素，建立公司自己的分析矩阵，才能在竞争白热化的全球化集装箱市场中找到自己的定位。根据本期课程学习，我认为中海集运目前形势分析如下：

强项是：（1）集团品牌。（2）船队成本优势。（3）市场应变能力强。

弱项是：（1）规模垄断小。（2）人才缺。（3）信息化建设弱。机遇是：（1）全球经济。（2）中国因素。（3）集团战略。（4）资本市场的支持。

威胁是：（1）集装箱市场全球化竞争白热化。（2）油价持续攀升，造成经营成本持续攀升。

以上因素，建议公司决策层在需考虑以下方面：

第一，保持全球思维。不谋一世者，不足以谋一时；不谋全局者，不足以谋一域。中海集运的企业愿景是建设世界一流的集装箱运输物流企业，就必须坚持用宽广的眼界观察世界，努力从全局上把握全球经济、贸易、航运市场发展的总体趋势和竞争态势，以敏锐的嗅觉增强工作的预见性和快速反应能力；必须破除部门、单位的藩篱，以对全局负责的精神认真对待运输服务链的各个环节，增强全球协同意识。

第二，坚持战略制胜。战略是竞争催生的产物，而竞争的最高境界是战略的博弈。中海集运作为全球化经营的公司，面对纷繁复杂的竞争格局，必须在坚持全球思维的基础上，把战略研究始终放在最重要的位置上，把握规律和竞争趋势，力求在每一阶段发展的全局上占有先发优势。从国际班轮业运力规模发展来看，同行中的前三名在过去近十年中保持了年均20%以上的运力增长速度。2012年，马士基运力将达到270万TEU，地中海航运将达到180万TEU，达飞超过150万TEU。可见，超大型班轮公司与后续船公司间的运力规模差距正在进一步扩大，后续公司赶超将越来越困难，生存压力也将进一步加大。班轮公司未来的生存发展，首先就是规模实力的竞争!

第三，加强三精管理。任何一个优秀的企业，决不可能是事业的巨人、细节的顽童。关注细节，是一种能力的体现。集装箱业务领域生产环节多、分工细，业务分布点多、面广、线长，服务品质、安全生产、成本控制和经济效益体现在整个链条的每一个环节上，惟有紧盯细节、抓好过程控制，严格精益管理，才能体现中海集运对卓越企业管理的永无止境的追求。

以上是本人在此次课程的学习体会，不足之处请予以指正。

中海集装箱运输股份有限公司调度中心

邱斌彬

2008年5月27日