时间管理是《人力资源管理》的重要组成部分

第一篇：时间管理是《人力资源管理》的重要组成部分

時間管理是《人力資源管理》的重要組成部分

時間管理準則：

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1、設定目標每當你在設定目標時，務必要包含“要明確”、“可測知”、“可達成”、“要務實”及“有時限”5項特質。

2、擬定行動方案一個行動計畫，得包括所有的“為什麼”、“要怎樣”和“要怎麼做”的目標，也要包括詳細的步驟，這樣才能監控進度。

3、準備記事表為了讓你留意時間怎麼會“不見了”，你需要一張最少一星期的記事表。

4、安排工作優先次序從行動方案中確認每天得執行的任務，並決定它們的先後執行次序。

5、做好文件管理處理檔，不妨採用：立即處理、轉給別人、歸檔及丟棄4大方法。

6、有效使用電話盡可能廢話少說，答話時間簡短而切題。

7、授權授權越多，就越能提升部屬的技巧，而且當你遇到危機，就會有更多人來幫助你解決，從而讓你的工作及生活更輕鬆。

8、自我修煉

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認清“做”比“說”需要更大的毅力，學習自發性完成計畫。

你現在如何管理時間？

回答了下面的問題之後，你對於自己在時間管理上的能力，應該會有大概的瞭解，也讓你知道你個人的晨間最常是怎麼浪費的。

1、你對自己以及你目前在時間管理上的能力有何瞭解？

2、你想在隨後的3個月裏有哪些方面的提升？

3、列出你目前在工作上浪費時間、徒勞無功的一些事。

4、佻得做哪些重要工作方能達成你的目標？

5、你目前是怎麼決定事情的成先處理次序？

6、你目前是用何種方式來跟同事、部屬及顧客溝通？

7、有沒有更有效率的溝通方式列出你目前必須溝通的事宜和你的溝通方式。

8、你覺得一天之中哪一段時間是你最清醒且最有活力的？

商界名人時間管理錦囊梁廣偉（晶門科技公司董事、總經理）

時間永遠不夠，你要分優先次序，好多書都講過，時間管理其實是把事情分危急性(critical)及重要性（important）。

而分配時間處理事情的優稱次序，他說應該是:

1、重要且危急(important and critical)

2、重要但不危急(inportant, not critical)

3、危急但不重要(critical, not important)

4、忙碌的工作(busy work)

5、浪費時間的工作(wasted time)

每個人都要有一套適合自己的系統去管理時間，甚至要用系統去管理整個團隊(team)的時間。但這個系統對於每個人、每個公司都不同。

第二篇：激励是人力资源管理的重要手段

浅谈人才激励机制的意义

[摘要] 激励是人力资源管理的重要手段。建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。

[关键词] 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本

一、前言

员工的工作状况，不仅取决于工作能力，而且取决于工作态度；没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。为有效地实现经营目标，企业应该分析企业经营管理中存在的问题。同时企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，树立“以人为本”的管理理念，提升企业的经营管理水平。

二、激励的性质

首先要弄清楚究竟什么是“激励”。

激励就是激发、鼓励之意，是对人们行为动机的触发，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲，调动人们的积极性，改变人们的活动方式，从而实现一定的组织目标。它起着加强、激发和推动的作用。激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。其特点在于从影响和改变人们的动机入手，这也是其优越性所在。劳动态度的改变，工作觉悟的形成，不是仅仅靠强迫就可以实现的，必须依靠激励。激励是改变人的精神面貌的主要途径。

在企业经历的不同阶段，激励工作在企业管理中也具有不同的地位。企业管理初期，激励机制并不受到重视，那时主要实行的是强制性管理，在这种情况下，企业的经营目标与员工是完全分离的，经营者不可能也不打算把企业目标化为员工动机。随着管理机制的成熟，企业越来越意识到激励工作的重要性，而在现代企业管理中，激励与制度并列，成为管理工作的两条腿；没有制度约束的激励，是无秩序的激励，没有激励配合的制度，是无活力的制度，二者缺一不可。

三、激励机制在企业人力资源管理中的作用

激励具有特殊的作用。它可以增强一个企业内部组织的凝聚力，认同和追求组织的共同目标，使组织目标成为组织成员的信念，从而转化为动机，推动人们为此努力。在实践中，具体表现为如何使管理者的意图被员工所认同，成为员工的自觉行动；而这种行动不是暂时的、偶然的、而是长期的、持之以恒的，是能够克服困难坚持下去的行为过程。因此，激励工作是管理者一项重要的任务。

所以，在企业推行激励机制是非常必要的，企业人力资源管理中激励机制的作用主要表现在以下几个方面：

（一）导向作用。运用激励机制可以引导职工按照企业既定的发展目标去努

力，保证企业各部门各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在企业管理中的首要作用。通过激励机制可使职工明确工作方向，制定激励措施，有助于有目的地引导组织成员的行为，使个人的目标与组织的目标趋向于一致，从而更好地为组织效力。

（二）动力作用。每位职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。职工都有积极向上、不甘落后的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使职工产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。同时，职工得到有效的激励，还可以激发其创造力、创新能力。人是具有极大潜力的，能否充分挖掘出来，取决于激励机制是否有效。通过激励可以充分调动组织成员的积极性和创造力，使他们的潜力得到最大限度的发挥。哈佛大学心理学家、管理学家威廉·詹姆士(william James)教授的实验表明：一般员工仅需发挥出20%~30%的个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励作用所致，可见激励的作用之大。因此在企业人力资源开发与管理中必须建立有效的激励机制，挖掘职工的内在潜力，鼓舞其士气，激发其创造性，这样会大大提高工作绩效。

（三）优化作用。运用激励机制能够优化企业人才队伍结构。“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”企业的主体是员工，如何使这支队伍在企业发展中发挥其重要作用，关键是在人力资源管理中要充分调动其工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化企业人力资源配置。作为人力资源的个体——职工的发展是受一定条件制约的。采取符合职工心理和

行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高企业经营水平。

（四）提升作用。运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。没有一流的员工，就不会有一流的企业。坚持以职工为主体，以激励为主导，是企业建设、发展目标的重要基础。企业人力资源管理要尽一切可能为职工提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。激励会给职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使职工素质的不断提高。对坚持不懈、忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的职工进行大力的表彰和奖励，无疑有助于形成良好的风气，提升他们的精神境界，有助于提高职工的知识素养和业务素质。

（五）稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了企业人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。开展竞争活动，运用各种形式，大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，为单位争荣，争先创优，溶个人利益与集体利益于一体，集体利益为先的大好局面，使整个集体的凝聚力得到充分体现。在企业人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造企业良好的内在吸引力和外在环境，既可以促进企业的人才脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本企业流动，从而提高企业的竞争力。

（六）约束作用。运用激励机制能够约束职工的行为动机。心理学家认为，动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。职工出于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉能动性。在工作目标确定后，通过激励机制的建立可使员工产生忠于职守，努力为目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，努力实现工作目标；通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进企业工作。

（七）凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养职工的集体荣誉感，增强企业的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围。使职工以生活、工作在这样的集体、这样的企业中为荣，以为集体的荣誉、企业的利益做出自己的贡献为乐。

结束语：企业激励机制的确立，要注意结合企业总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用；要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求人力资源管理的科学化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法，这对企业管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。

主要参考文献：

秦志华 《工商管理人教科书》 经济管理出版社 1998年版

第三篇：薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，在市场经济和全球一体化的大背景下，随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用，传统的薪酬制度已经与这种战略化的要求不相匹配，并越来越限制着企业的发展。从这个角度出发，本文首先分析了我国企业传统薪酬管理存在的主要问题之后，然后与最新的薪酬体系进行详细对比，得出结论。并说明薪酬是合理留住人才的重要沟通方式之一，也是最重要的一点。初步研究到了战略性薪酬管理在企业创新发展中的意义及其作用，最后探讨了全新的薪酬管理体系对我国煤炭企业管理的启示。

第四篇：什么是战略人力资源管理

什么是战略人力资源管理

因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。目前，大致形成三种基本的研究方法体系：

(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。

(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。

(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。

在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。

休斯里德(Huselid)提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16项人力资源管理工作。德莱利(Ddaney)确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。

但上述这些方法都存在许多相同的局限性，对于许多重要问题仍未作出科学合理的解释。例如，哪种人力资源管理工作最适合?是否存在最有效的人力资源管理系统的“理想模型”?怎样界定“战略人力资源”范畴?怎样建立人力资源管理与企业发展战略的匹配机制?等等。因

此，多数学者认为战略人力资源管理领域仍存在许多有待解决的问题，需继续深入研究才能充分发挥人力资源管理的战略性作用。

战略人力资源管理绩效研究

战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节，绩效研究的目的在于通过有效管理的实践，为保证组织的发展和培育核心竞争力的战略制定，提供机制和导向。

战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。前者涉及的内容主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析，通过具体的人力资源投资、开发和利用的计划与规划，不断提高人力资源生产率或工作业绩：后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析，力求组织人力资源管理能够成为或实现组织“战略贡献者”的职能。两者相互联系、相互制约。从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。米切尔·谢帕克(MichaelA·Sheppeck)等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。

为获得并保证人力资源管理的管理绩效，与之相关的一个问题是“绩效是关于什么的”?是企业财务收益，或是股东收益，或是顾客满意。许多学者认为现行的人力资源管理绩效评价方法(如360度绩效评估、平衡记分卡、满意度调查等)未能深刻揭示人力资源管理与企业绩效之间的关系。菲里斯(Ferris)提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理

论”(Socialcontexttheory)，这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型。

必须指出的是，为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析研究。这方面的工作目前已经取得了一定的进展，发展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。这些定量研究和分析对于提高人力资源管理绩效、发挥人力资源管理的战略性职能具有重要意义。

国际战略人力资源管理研究

企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理(GeographicStrategicHumanResourcesManagement)。但从目前国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，Adler调查后指出，有两项基本因素造成上述不适应性：文化多元性(Multiculturelism)和地理扩散(Geographicdispersion)。但Adler同时指出，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：

(1)由于多元化人力资源的集聚，企业获得了巨大的创造性和创新精神的源泉；

(2)吸纳全球优秀人力资源；

(3)建立具有全球适应性的组织文化；

(4)实行战略人力资源管理。Baumgater提出国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。

第五篇：大学是社会的重要组成部分

大学是社会的重要组成部分，建设和谐社会，大学肩负着重要使命；建设和谐校园，应该是高等教育探讨的重要问题。建设和谐的校园，主要是建立谐的人际关系，大学生是大学的主体，没有大学生的学校就不能称之为大学，没有高素质的学生就没有高水平的大学。随着我国招生制度的改革，高等教育已经进入了大众化教育阶段，高等学校招生规模的不断扩大，大学生数量不断增加，综合素质有下降的趋势，主要表现在：大学生犯罪率上升，自杀率上升，考试作弊现象增多等趋势已经引起社会广泛关注。有的学生自身需要出现偏斜，单纯为了追求享乐而违法违纪，一旦经济“吃紧”，向家里伸手难以满足时，便产生盗窃的动机；有的是为了满足报复，打架斗殴、伤害他人等；有的为了寻求刺激，往往会迎合那些情调低下的东西或满足自我畸形的求新求奇的心理。有的大学生毕业之后，在工作中不能脚踏实地工作，缺乏实干精神；有的大学生缺乏团队精神，以个人为核心的自我意识显现的比较突出；有的大学生对社会和单位索取的较多。总的说，有些大学生名不符实，与社会的期望值反差较大，不能得到社会的认可。因此，提高大学生的综合素质势在必行。

提高学生思想道德素质是建设和谐校园首要任务

思想素质制约着人对社会的作用以及自身价值的大小。从发展趋势来看，我国思想建设和思想引导将在社会生活中占有越来越重要的地位，建设和谐校园，提高大学生的思想素质也越来越重要。

设和学校德育工作，从培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的高度出发，教育学生牢固树立社会主义荣辱观，自觉养成“热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗”的良好品德，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。根据胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”的具体要求，在高校大学生中经常开展集中学习教育活动，并把此项活动与师德教风建设和“勤俭自强”创建文明校园主题实践活动结合起来，通过学习动员、典型教育、自我反思、检查督导，大力提高师生自身素质，促进教育教学整体水平上台阶。

提高学生科学文化素质是建设和谐校园中心内容

把握先进文化的前进方向是提高国民文化素质的根本所在，也是高等教育的重要任务和建设和谐校园的中心内容。不仅需要从正面对全体大学生普及科学知识、传播科学思想、倡导科学方法、弘扬科学精神，还要从反面对迷恋网络游戏、高消费、迷信、愚昧、伪科学等活动进行揭露和打击，消除其对人们心灵上的毒害。提高大学生科学素质实质上是一场两种世界观的激烈搏斗和较量，需要全社会的共同努力。文化素质的高低、优劣直接影响人的整体素质状况，通过大力发展先进文化，支持健康有益文化，努力改造落后文化，坚决抵制腐朽文化的途径来提高大学生的文化素质。通过建设先进的校园文化，使大学生传承优秀的校园文化，吸收有益中西方文化，发展先进文化，使毕业的大学生成为社会先进文化的继承人和传播者，这样的大学校园才是真正的和谐校园。提高大学生专业知识水平，使大学生在校期间做好必要知识储备。60分万岁的时代已不复存在，大学生在校期间必须做好专业知识的储备。专业知识包括专业课程、计算机、外语知识、哲学、人文科学、自然科学和社会实践以及就业等知识储备。此外良好的语言表达、文字综合、组织协调、艺术审美等多种知识和能力，这也是社会对大学生的要求。

培养大学生创新精神是建设和谐校园潜在因素

具备通达应变的本领及科学的思维方式，是适应社会发展要求、有效地应对新困难并使自己走出困境的高层次素质要求。要在事业上有所成就，必须具有一定的创新能力和创新意识。建设和谐校园，就必须培养大学生要不畏艰难、勇攀高峰的精神，知难而进、坚韧不拔的毅力，不断提高创新能力和创新意识。这样的大学毕业生，将来走向社会，才能应对飞速发展的社会。创新精神还包括提高大学生智慧素质。智慧素质是指人们能够对客观现实做出高速特效的应对能力总和，以人的悟性和创造性为特征、表现为高度机敏灵活的特殊个体特质。在市场经济条件下，大学生具备良好的智慧素质才能较好地对问题做出判断，它是存在于大学生本身特有的自我认识和自我发展为主要特征的内在创造力。强化大学生实践能力是建设和谐校园重要途径

大学生只有把所学的知识与实践相结合，才能发挥社会作用。所以，搞好大学生的实践活动，增强大学生的动手能力和应变能力，使所学的知识能真正有所用。另一方面大学生要了解社会，了解人才市场动态和不同单位用人需求及要求。还要具有职业素质，职业素质既是人谋生也是创业的条件和工具，在市场经济条件下，职业素质日益成为成功大学生的事业基础。随着科学技术突飞猛进的发展，加强大学生的职业教育、提高职业技能熟练程度，成为安置就业、提高社会生产力的突出问题。提高大学生职业素质，使大学生在校期间就对社会和将来做出反应和处理，才能适应富有挑战性和压力的社会生活环境。

加强校园文明行为管理是建设和谐校园的关键

学生们能更好地学习、生活，需要一个优美和谐、秩序井然的环境。学生是学校的主人，理应“从我做起，从现在做起”，为建设美好校园而做出我们自己的一份贡献。为此，学校学生处、校团委、学生会应向全校的同学们发出“建设和谐校园从我做起，从现在做起”的倡议，切之弊病，正身立己，不断提高素质文明，树立良好的精神面貌。大学生扫除不良行为习惯的关键在于自身思想上的认识与重视。只要同学们有恒心、有毅力，就没有攻不破的难关；只要真正做到“爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强”、“发扬优点，正视缺点，并且敢于改正缺点”、“踏踏实实做事，堂堂正正做人”，就一定能引领大学校园新风貌，扫除“丑陋”、提高自我、完善自我，就一定能成为一个“德才”和谐发展的人，一个合格的当代大学生。

实行校园管理民主化是建设和谐校园的重要保证

实现校园管理民主化应该进一步扩大民主实现渠道，妥善高效解决学生所反映的民主问题。建立健全高校民主管理体制，从根本上解决校内民主只重思想不重内涵的问题。学生参与校园民主管理的意义在于民主的教育与实践，单向式的教导民主的概念是苍白的。让学生参与校园管理，通过认识校园内部管理中的诸多不足，客观考量学校的民主管理程度，将会有利于高校民主管理体制的进一步健全和完善，深化民主思想的真正内涵。进一步培育和开拓学生民主思维，通过各种积极地民主管理作风使学生积极参与到校园管理中来。教育是心灵的艺术，是进一步开拓民主思维的主要方式。而民主的教育在高校教育中，应尤其运用民主的管理作风积极引导学生形成一种对于民主的理解，尝试以学生为主体进行管理，激发学生的民主意识和兴趣。实现校园管理民主化应进一步将高校民主具体化，使大学生民主权利在学校的全面落实成为可能。要做好校务公开工作，除了要健全高校民主管理体制外，更需要着重落实大学生的知情权、参与权与监督权。学校领导应真正树立民主开放的观念，准确、全面、及时地公开校务信息，并通过各种途径和形式，保障学生有序、平等地行使参与学校管理和政策方针的制定，通过监督，使权力的运行过程公开、透明，让学校实施的管理行为置于广大学生的监督之下。

总之，提高大学生综合素质是建设和谐校园的前提和基础，不断提高大学生综合素质，就会加快促进和谐校园的建设，使高等学校培养的大学生成为真正的德智体美全面发展的建设者和接班人。

第五，是生生之间的关系。学生与学生作为共同的受教育者，他们首先有着很多共同的利益关系。但由于学生的思想状况十分复杂，所以彼此间的矛盾时常引发。这既严重伤害学生间的感情，也不利于学生的健康成长，更有悖于和谐校园的生成。因此，作为教育工作者要积极引导学生发扬互助互爱的精神，共同战胜困难，圆满完成学业。作为学生自身要珍惜同学间的友情，遇事要多方面的考虑，尤其要站在对方的立场上想想问题的来由。同学间一旦发生不愉快的事情，一定要先检讨自己，后宽容别人。这样，构建和谐校园的愿望就会实现。

第六，师生之间的关系。师生之间的主要矛盾是教师对学生施加的教育和影响与学生能否接受这种教育和影响的矛盾。怎样解决这一矛盾是构建和谐校园的又一关键。在中国传统文化的熏陶下，我国大学生是很重感情的。以情感为基础，沟通师生间的思想，适应大学生的心理活动过程。苏联教育家马里延科说：“每个学生都可能发展成为道德高尚的人，但是每个人的道德品质的形成和发展过程是不同的，这是由他们所处环境中的种种关系决定的。”具体来说，就是需要一种心理相融的新型师生关系。心理相融使得教师的思想、言行更深刻地在学生心灵上发生潜移默化的影响。苏联的另一位教育家加里宁也曾讲过，优秀品德的培养不能“借助漂亮的说教或空洞的鼓动性的喊叫，它们只能以同志间的交往为基础，在日常的看不见的影响下，在整个生活过程中深深地被灌输到意识中去。”这两位教育家都强调了师生关系在教育中的重要性。师生关系是我们构建和谐校园所应关注的重要内容

五、大力强化爱校意识

所谓和谐，不仅表现为人与人的和谐，也表现为人与自然的和谐。在构建和谐校园的问题上，具体体现为广大师生员工爱校意识的强化，爱学校的一草一木以及所有的教学设备。前者属于人工自然环境的范畴，它可以为构建和谐校园提供刚性的条件措施，我们每个人都有责任去爱护它，而不应随意地践踏与毁坏。后者是学校这一组织实现其组织目标所应具备的物质条件，同样需要人们珍视，倘若校园内到处出现损坏教学设备的行为现象，这怎能与和谐校园联系在一起呢？

总之，构建和谐校园，是高校改革发展的重要任务，也是高校落实科学发展观的具体表现，望广大师生员工，在院党委的领导下，和衷共济，同心同德，求真务实，为使我院各项工作再上新台阶，迈出新步伐作出更大的贡献。

大学生与教育环境之间、大学生人际关系之间的协调和谐，都有赖于大学生校园文明程度与思想道德素质的提高。大学生群体面对的道德生活环境是相同的，不同的价值观、境界只能是自己选择的结果。大学生是一个特殊的群体，他们接受高等教育，具备比较高的知识与能力水平、意志水平和心理品质；比较注重自己的公众形象，愿意提高自己的道德人格水平，具有进行道德选择、自制和自我修养的能力；他们有强烈的上进心，对外界事物有高度的敏感性，有获取知识的强烈欲望，有追求自由、民主、平等的责任心。大学生在追求崇高理想、陶冶高尚情操、不断发展和完善自身的过程中，会得到一种自我肯定和超越现实的满足感，并最终达到自我成长和发展的目的。大学生群体的主体意识、理解力、判断力、意志力都较同龄人深刻成熟，在各种诱惑、多元价值取向的相对主义道德环境中，可能有过困惑，但完全有能力并且应该作出自我意志抉择，保有自己的独立人格。既不能把责任归咎于外部环境，开脱自己；又不能步人后尘，丧失自我。由于大学生主体的特殊性，在构建和谐校园活动中，应该强调大学生主体加强理论学习，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者；加强自身道德修养，提高自身素质，改变自身不文明言行，充当构建和谐校园的主力军。大学生应该明确构建和谐校园须始于自我，发挥大学生自我教育、自我管理的作用。

构建文明和谐的校园,需建立诚信,文明的作风,坦诚相待,说实话,做实事,考试时坚决杜绝舞弊现象,用诚实和实力给自己和老师交上一份满意的答卷,作风要严谨,文明和谐校园,文明的举止需要从点滴小事做起,而这点滴小事却关怀我们的未来

思想道德素质

反馈的信息看，很多用人单位选人重才更重德, 把思想道德素质放在首位，政治思想素质较高，具有事业心、责任感和吃苦奉献精神的毕业生成了首选目标。思想道德素质包括政治素质、事业心和责任感、艰苦奋斗精神和务实作风等方面。(1)较高的政治素质。政治素质不仅表现在政治立场、观念方面的远见和洞察力，还表现为对社会发展趋势的敏锐性，对国家宏观政策的预测把握能力及具有一定的政治理论修养。(2)事业心和责任感。许多用人单位在人才的要求上强调要有事业心、责任感，要爱岗敬业、乐于奉献。希望并要求毕业生把选择的工作当作长期追求、投入的事业，要与单位同甘苦，共患难，荣辱与共，而不仅仅是赚钱谋生的职业和临时落脚点。惟有敬业的大学生才能积极进取、胸怀大志，才能开发蕴藏在自己身上潜在的创造性，为社会作出贡献，实现自己的人生价值。(3)艰苦奋斗精神和务实作风。这是创业者应有的精神风貌，在改革开放和现代化建设中，会遇到无数的艰难险阻，也难免有这样那样的曲折和坎坷，这就需要毕业生始终保持昂扬的斗志和坚韧不拔的作风，坚定不移地朝着既定的奋斗目标前进。用人单位需要的是干才，能踏踏实实工作，有吃苦精神，而不是好高骛远、眼高手低。

2.科学文化素质

在现代科学技术突飞猛进、生产的发展越来越多地依靠人的智力和知识的今天，劳动者科学文化素质的高低，对生产的发展、社会的进步有着决定性的影响。(1)要有广博精深的知识贮备。现代社会对从业人员的文化素质、知识结构的要求愈来愈多，对知识技能共性的要求愈来愈多，不仅要具备宽厚扎实的基础知识，还必须具有广博精深的专业知识和大容量的新知识储备，要求从业者的知识程度高、内容新、实用性强。(2)要建立合理的知识结构。就是要做到围绕自己选择的就业目标，对自己所掌握的知识进行合理组合、恰当调配、形成知识系统。(3)要有更新知识的能力。即持续学习、终身学习的能力。(4)要有创新能力。人类社会的不断进步的过程，就是一个不断创新的过程。在以高新技术产业为支柱的知识经济时代，创新意识、创新精神、创新能力更是衡量新型人才的重要标志。当前，在社会就业总需求不足的情况下，大学生一味地指望找到一个理想的就业位置已不太现实，社会迫切需要有一大批大学生利用自己的学识自主创业，也为他人创造出更多的就业位置。有不少大学已开始意识到培养大学生的创业精神和创新能力的重要性，鼓励毕业生自主创业、艰苦创业、科技创业。

3.身体、心理素质

健康的体魄、良好的身体素质已成为人才竞争的物质资本。人们普遍认为德、才、学、识、体是人才的内在因素，而体是最基本的东西，是成长、成才的物质基础。同时, 在社会急剧变革的今天，多种思想文化的激荡，新旧价值观念的冲突、激烈的竞争、物质生活的悬殊，社会生活和经济生活不协调等，无不冲击青年学生的心灵，引起了部分学生认知失调、心理失衡和行为失范。这都影响了毕业生的学习、生活和工作，也不利于就业求职。因而大学生必须加强心性修养，提高心理素质，要能正确评价自我，胸襟开阔、豁达大度、积极乐观；要正确对待挫折，克服期望值过高的心理，培养坚韧不拔的毅力；要克服自卑感，增强自信心，培养心理调试能力，以良好的心理素质去迎接挑战。

知识是形成素质的基础，高素质人才必然有扎实的专业基础，这里所说的专业基础是全面的，全面的专业基础应是指融自然学科和人文学科于一体的广博的学科基础知识，一个人只有具备了融会贯通的综合知识结构，才能透彻地研究高深学问，这本身就是一种素质。精神是素质的内在本质。大学生的专业理想和生活理想必须遵循政治和道德的规范，没有政治和道德的专业理想和生活理想是社会和人所处的群体不能容许的。崇高的理想和信念是形成科学的世界观、人生观、价值观的基础，坚定的政治目标可以激发人无穷的奋斗精神，无私奉献是精神的最高形式。能力是综合素质的表现。素质高必能力强，在一定意义上讲，能力是衡量素质的一项重要指标。一个人的才能与从事的活动的关系表现在，如果人的才能与活动要求相符，并具有较高水平的，从事某种活动时就可以得心应手、游刃有余、事半功倍；反之，才疏学浅、能力较差的人，做事就会感到力不从心，事倍功半。能力的提高，离不开知识的吸收，但决不是知识的堆砌，而在于知识的运用。

大学生在培养自身综合素质过程中可以从提高以下几方面的能力入手：(1)充分的表达能力。包括口头表达能力、文字表达能力、数字表达能力，图示表达能力等几种形式在内的准确性、鲜明性和生动性。(2)完善社会交往能力。学生步入社会，能像一个社会活动家一样，正确、有效在处理协调好职业生活中人与人的各种关系。(3)初具组织管理能力。要求大学生必须能从全局的角度加以协调处理好工作中涉及日常的行政、业务工作的各个环节，从千头万绪、具体繁杂的工作中有条不紊，同时还具备一定的领导能力。(4)做出正确决断的能力。良好的决断能力可以实现对目标及其实现手段的最佳选择。(5)沉着解决问题的能力。包括应变能力和适应能力、操作能力及策划能力。大学生要有耐心、有毅力、有很好的应变能力，做到急而能安、缓而不缀，既忍让又不失原则，沉着冷静、灵活应变地处理问题；适应能力是其素质、能力的综合反映，要求大学生对社会、对环境的适应，是主动的、积极的适应，不是消极的等待和对困难的屈服，更不是对落后、消极现象的认同，甚至同流合污。适应要同发展结合起来，要同改造联系起来；实际操作能力是人的智力转化为物质力量的凭借，是专业工作者必须具备的一种实践能力。实际动手能力的强弱，将直接影响到作用的发挥；策划能力要求大学生在日常工作中，抓住有利时机，把握有效空间，筹办和开展形式各异的介绍宣传和业务活动，使工作富有感召力和吸引力。(6)锻炼自控能力。遇到不顺的事能否压下心头的怒气，冷静处理，是对大学生素质高低的一种考验, 避免因小事而引起大错，导致工作的失误。素质发展的创新性要求，是当代人才素质发展的基本方向和核心要素。创新能力的培养，是社会发展的客观需要，也是人立足于现实的必备素质。包含多方面的内容，如强烈的好奇心，细致的观察力，深刻的洞察力,超前的预测力，大胆设想勇于探索的精神以及提出问题、研究问题、解决问题的能力等。素质发展的个性化要求，是在强调全面发展的同时，也要注重人的个性张扬，就业竞争日益激烈，迫切需要当代大学生强化自我竞争意识，并根据社会的需要和个性特点，努力挖掘个人潜力，不断完善自己的个性和发展个人素质。

机遇总是垂青于有准备的人，一个人综合素质的高低，将决定他求职择业的层次与自由度。而综合素质的提高, 不是一朝一夕就能做到的，也不是靠毕业前的突击武装能解决的。它要求大学生要转变观念，增强竞争意识，在整个大学期间，按高要求有针对性、分阶段地不断充实自己、完善自己，逐步提高自身的综合素质，成为择业竞争中的强手