4 海尔企业文化的传播方式及传播系统

第一篇：4 海尔企业文化的传播方式及传播系统

海尔企业文化的传播方式及传播系统

【本讲重点】

企业家是企业文化建设的第一倡导者

海尔企业文化的传播方式和传播机构

海尔企业文化战略的三个系统

企业家是企业文化建设的第一倡导者

1．企业家是企业经营活动中的组织者和领导者

【管理名言】

海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。

———张瑞敏

张瑞敏总裁称自己是海尔的首席文化官，企业中拥有首席文化官的海尔是第一。张总裁在很多地方曾经说过我是一个设计者，我是一个牧师，设计是设计文化，牧师是传播文化。所以企业文化的创建，领导者的重要职责就是传播文化、诠释文化和创新文化，那么领导者传播文化的方式和途径有哪些呢？除在大会上不断讲企业的文化，企业的精神，还要通过讲故事等方式，反复地与员工沟通。

【案例】

在1985年，海尔就提出以质量创品牌的战略。每天白天员工在工作，领导也在工作；每到晚上张总裁总要和员工在一起反复地讲质量，那时有很多员工都不认同，说你要我们生产出来的冰箱和德国的冰箱是同样的质量，那可能吗？人家吃的是什么，我们吃的是什么？人家有多少年的建厂经历，我们才有多少年的建厂经历？张瑞敏反复地讲，质量好了我们的产品可以走向市场，可以扩大销量，可以拿更多的奖金。就是用这样的方式，领导在和员工反复地沟通下，企业的文化就一点一点地融入到员工的心中。

2．企业家了解企业的目标及企业的根本使命，同时能将企业的目标与员工个人的 目标结合起来

在海尔不同的时期，不同的发展过程，企业的领导极大地满足员工的个人目标，并且把员工个人目标和组织的目标有机地结合起来，在这样的一种结合下，员工认同企业的目标，并且伴随着企业的成长，使得企业产生巨大的凝聚力。

【案例】

1984年12月26日，张瑞敏刚刚接过海尔之后，很快就过春节了。当时张瑞敏就有一个想法，企业已经有好几个月没发工资了，更不要说拿奖金。张总裁要给员工发奖金，拿什么去发呢？于是他就到效益比较好的生产大队去借钱。员工说厂长为了我们过年都借钱，我们一定要给他好好干，在1986年企业刚刚有了一点点利润，张总裁做的第一件事情不是给自己买轿车，而是给职工买了一辆非常好的大轿车作为上班的班车，海尔第一次有了职工的班车，职工们非常的高兴。到了1986年海尔第一次买了自己的14套住房，每一个员工都在看着这些住房是分给领导还是分给工人。最后这14套住房全部分给了一线的工人。

另外海尔还及时地办起了职工之家，职工食堂，所有的员工都可以享受到免费的中餐。另外海尔还有严格的动态晋升制度，用工制度，使得在海尔工作的员工都会有很大一个发展空间，同时还设定多种奖项，用它去激励员工的工作积极性和创造性。海尔文化就是在这样的方式下建设起来。

从张瑞敏的身上，我们可以看到企业真正的领导人应从思想上把文化的建设看成是第一位的，他充当的应该是企业文化的传播者。当企业文化的力度很强的时候，企业的生产力就会很强，企业就会产生很强的竞争力，这种文化就成为企业的一种有力武器。企业文化甚至可以大于企业的经营理念，企业的组织构架，在美国，在日本最优秀的企业总经理，总是不

惜时间，不惜费力的去大力塑造、创造，并且维护自己的企业文化。

海尔企业文化的传播方式和传播机构

1．建立海尔文化中心

海尔有一个从建厂初期就成立的海尔文化中心，海尔的文化中心一直伴随着企业从小到大，从弱到强，为海尔的对外扩张，为海尔的快速发展起了巨大的作用，还被称为海尔文化的先行者。就在海尔的几次兼并过程中，海尔文化中心总是首先派出人，与被兼并的企业沟通海尔的文化，海尔的理念。

2．《海尔人报》、《市场快报》、《海尔新闻》是海尔文化中心创办的报纸，是集团的喉舌

海尔有这样几种报纸，一是《海尔人报》，二是《市场快报》，三是《海尔新闻报》。这些报纸是由海尔文化中心创办的，是海尔集团的喉舌，主要负责将海尔的文化理念、管理思想、价值观，过报纸的形式注入到整个组织中，它主要通过表扬、批评和大讨论的方式，把一些文化理念传播到所有的员工心中。

例如在《海尔人报》里就有一条批评的栏目。如果在一个阶段内，海尔报上没有批评，只有表扬的话，那么下一期的报纸上要批评的人就变成海尔文化中心，《海尔人报》的负责人。

3．创办海尔大学

海尔还成立海尔大学，各级管理干部，各级管理人员都要定期的到海尔大学去上学。在海尔大学读书，不仅仅是学知识，更多的是去感受海尔的文化，海尔的经营理念。

4．海尔的文化和理念还通过各种生动活泼的方式轻松地走进每个海尔员工的心中 海尔文化的传播还有一些非常独特的方式，一些生动活泼的方式，海尔的文化和理念轻轻松松地走进了每一名海尔员工的心中。例如：

◆海尔厂内环境的布置，车间内，厂房内到处都是海尔精神文化理念的标语，用大幅的彩色画片贴在厂房内。像这样的一些口号：“我是海尔，我微笑”，这幅标语就预示着海尔人的一种精神，我是海尔人，我要微笑，我对客户、对同伴、对领导、对下属都要微笑，把一种欢乐带到了海尔人中。

◆海尔员工的工作服上都画着一张小小的笑脸，那么这种笑脸也预示着海尔的一种文化：团结、进取，所有的人因为那愉快的笑脸往往有一种好心情，好心情是在好的制度下产生的。

◆海尔还有文化手册，人手一本，这里面记载着海尔的理念、精神、价值观、奖罚标准，每一位海尔人都把它带在身上，随时可以去学习，了解自己的文化。

◆海尔还有一种漫画，在海尔的事业部、车间、厂房的出口，都可以看到大幅的宣传栏，这些宣传栏由一幅一幅的漫画构成，漫画顶上写着来自海尔的画和话，每一位海尔的员工都可以把自己理解的海尔文化、管理模式和海尔的先进事迹，利用漫画的形式把它画出来，展示出来。在海尔走向全球之后，很多外企的海尔员工都接受了这一条，把他们自己对海尔的理解，用他们的话，用他们的漫画，挂在海尔的漫画栏里。

◆海尔有一片合欢林，是在海尔大楼的东侧，这样一片由青草、小树林和小水渠构成的小林子，这片小林子在海尔的高楼上可以看得非常清楚，刚好构成一幅世界地图。每当海尔在和国内外的大企业合作，并且在当地建厂，回来以后都会在这一片林子尽头，再重新栽上一棵树，表明着海尔又走出去了一步。

【自检】

举出几个你的企业在文化传播方式、系统方面的例子。

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海尔企业文化战略的三个系统

以成就感；给人以希望，给人以目标，同时能够调动人的积极性；给人以公平感。海尔的文化战略体系有三个系统：

1．企业内部系统

用海尔的核心价值观，海尔的经营理念最大限度地调动员工的积极性，用企业的目标将员工紧紧地团结在一起，使得所有的海尔人都有一损俱损，一荣俱荣的利益共同关系。达到利益和目标行动一致，这是海尔文化能够深植于海尔人心中的一个非常重要的原因。

2．企业外部系统

用海尔的经营观、服务观、质量观来最大限度地满足客户的需求，不断地扩大市场的份额，使企业能够快速发展。对于外部市场的服务，在海尔每一名员工都是认同的。

【案例】

有一次在青岛有一位老太太，买了一台海尔空调，买回之后，海尔的员工帮他去安装好。第二天，这名员工刚一上班，老太太就打来一个电话说，我这个空调有点问题。海尔的维修工立刻就赶到老太太家，一看没问题，就跟老太太说，您的空调没有问题。

第二天，这名员工上班的时候，老太太又打来电话说，我的空调有点问题。这名员工又去看了，空调还是没有问题。这是为什么呢？这是老年人对于空调这个大件不十分放心。到了第三天，刚一上班老太太又打来电话，说我这个空调有点问题，员工又赶去了，告诉老太太空调没有问题。到了第四天这名员工刚一上班，做的第一件事情就是给老太太打电话，问空调有问题吗？老太太说，我的空调可能没问题。第五天这名员工一上班，又给老太太打电话，问您的空调有没有问题？老太太说我的空调没有问题。第六天这名员工刚打这个电话的时候，老太太只说了一句话，我的空调没问题，以后你不用再打电话了。

这就是海尔的员工，对于企业外部的所有客户，都做到以客户的满意为其经营标准。

3．企业的快速反映系统

随着外部市场的变化，随时随地地调整企业内部的组织构架，保证企业对外部的市场能够快速反应，是企业的重要的工作之一。所以海尔的企业文化，就是通过一系列的海尔的传播机构和传播手段，并且经过十七年的积累，慢慢地已经根植于每个员工的心中。在解决问题的时候，海尔的员工就会不假思索的、自然而然按照海尔的标准去做，使得客户满意。

【案例】

在海尔的文化中心，有一次招待所来了位客人，这位客人走路的时候脚有一点跛，员工就上前问，你的脚怎么了？他说我的脚有脚气。在这位客户晚上回到招待所的时候，发现他的桌子上有一瓶脚气药，同时还有一盆热水放在那里。客户感受非常深刻地说，我知道海尔为什么有今天，海尔为什么可以做这么大，原因就是海尔的每一位员工，都把海尔的标准牢牢地记在心中，成为海尔人，成为他自己的一种行动标准。

在海尔所有的人，认同海尔的标准有两点，第一要最大化的满足客户的需求，第二要最大化的满足员工的需求。

通用电器是一个百年的大企业，名列全球五百强前茅。在1981年，由于它整个的销售额下降，使它在1981年的时候已经比同期的很多日本公司的增长率都低。1981年韦尔奇总裁接手之后，短短的十几年的时间，使得ＧＥ公司增长25倍，2000年被评为全美增长速度最快的公司。韦尔奇接手ＧＥ公司之后，做的第一件事就是从文化入手，改革文化，并且同

时创建了一整套的文化管理模式，同时还提出了一套理念，就是要变革，要认清市场，要认清自我，要认清客户，只有这样你才能够改变企业的命运，才能够掌握这个企业的命运，才能够营造一个适合市场团结的领导班子。

韦尔奇在创建文化，改革企业结构的同时，更多的给了员工责任和权利。对于文化改革的成功，使得ＧＥ成为美国企业界的一个奇迹。

【自检】

美国哈佛商学院提出下面几个问题，通过这几个问题可以测评出企业文化的力量指数。每个问题的分

你就应该加强企业文化的建设和传播。

【总结】

我们纵观全球的成功企业，可以得出这样一个结论：没有一家没有企业文化的企业可以成为一家长寿企业，也就是所有长寿的企业都一定要有优秀的企业文化，没有企业文化的企业迟早会被淘汰。海尔十七年的发展与成功，最重要的因素就是创造了具有鲜明特色的企业文化，海尔的每一步都是在创造企业文化的指导下进行的，并且每一步企业文化都获得了全体员工的认同，同时化作了员工自觉地行动和共识。

企业的发展必须要有企业文化，所有成功的企业都强调企业文化，特别是百年企业，他们可能产品在改变，设备在改变，企业的组织构架也在改变，但是唯有一条不变，就是企业的文化。企业文化是企业的灵魂，是企业最终能够走向成功的至关重要的原因。

【心得体会】

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第二篇：企业文化传播

***公司企业文化内部传播指导意见

(试行)党的十八大指出，要扎实推进社会主义文化强国建设，推动社会主义文化大繁荣大发展，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力。当前，***正处在战略转型的新时期。为深入贯彻党的十八大精神，充分发挥文化的引领和支撑作用，统一思想、坚定信心、凝聚力量，做好公司“战略转型、改革创新、反腐倡廉”三篇文章，深入推进企业文化建设和管理，不断提升企业文化服务企业改革发展的能力，研究下发企业文化内部传播指导意见。

一、企业文化内部传播的指导思想

企业文化传播是指通过不同的载体和途径, 围绕企业改革发展的新战略、新机制、新目标，依靠公司全体员工，发挥文化引领风尚、教育员工、服务企业、推动发展的作用，将企业核心价值理念有针对性、有计划地宣传推广,使之成为企业内部和外部所认知、认同的过程。企业文化内部传播是企业文化理念的核心部分，其传播的内容、模式、手段、频率的选择，关系到企业文化理念的宣贯落地，关系到文化管理的顺利推进，更关系到企业战略目标的最终实现。

二、企业文化内部传播的工作原则

***企业文化内部传播按照“One CM”的战略要求，大力彰显以“正德厚生 臻于至善”为核心价值观的企业文化核心理念体系，以统一性、导向性、系统性、参与性和创新性为工作原则，结合互联网时代的环境特征，善用信息化新媒体，拓展传播的广度和深度，努力实现企业文化在基层组织和广大员工中的落地，使之成为推动公司战略转型的重要内生要素。

三、企业文化内部传播的目标要求

企业文化内部传播目标就是要让文化理念深入到员工思想里、融合到管理过程中、固化于公司制度里、沉淀在工作流程中、落实到岗位职责上、体现在实际行动中，为文化管理的有效推进提供坚实基础。

1、内化于心。在传播设计上，根据员工的不同岗位、不同年龄、不同特征，利用多种载体、渠道和方式，进行常规化文化传播。在传播内容上，要换位思考，将企业文化的理念要求与员工的个人需求结合起来，充分考虑到员工生存需要、相互关系需要和成长发展需要。在传播方式上，要通过“精神人格化”、“理念故事化”、“规范案例化”，使相对抽象的文化理念更贴近实际，更容易理解和深入人心。在传播部署上，要把文化传播与党内集中教育活动、政治理论学习、形势任务教育、思想政治工作等有机结合，充分发挥文化的引领、塑造功能。

2、固化于制。文化渗透于制度，制度内化为文化，二者相互补充、共同作用于企业发展。成功的文化传播，既依赖于文化

与制度的有效匹配，又促进文化与制度的深度融合。在文化内部传播中，要高度重视文化固化于制的目标，更加主动的将文化融入具体的管理制度中，融入到流程体系标准化建设之中，融入到《员工行为规范》的细化深化中，使企业员工受到真真切切的触动。

3、外化于行。文化内部传播要重视各项工作的落脚点和着力点，要把企业文化与企业的经营战略、发展目标，与企业的体制机制变革、技术业务创新、管理提升，与企业精神文明创建活动、心理疏导和人文关怀活动（EAP）有机结合起来，使文化“看得见、摸得着”。要把企业文化理念转化、分解、细化为可执行的任务目标，落实到具体的规范和标准上，融化于各项文化建设活动中，增强企业员工贯彻文化理念的可行性。

4、优化于效。企业文化的内部传播要注重文化的结果导向和实践导向，让事实说话、用业绩说话、用成果说话，增强说服力和影响力。要将文化渗透到企业各个环节，包括公司的组织结构、管理形式、发展目标、生产经营，发挥文化的功能，使之成为提升企业竞争优势、应对困难和挑战、促进员工全面成长、推动企业持续健康发展的精神支柱和力量源泉。

四、企业文化内部传播的管理

1、企业文化内部传播内容

企业文化内部传播的内容是指在企业在特定发展时期内，需要大力倡导和宣贯的企业文化理念的总体内涵、组成要素及其体

现，包括企业核心价值观、发展战略、企业社会责任观、经营理念、服务理念、企业形象、员工素质及行为规范等，其根本内容是企业核心价值体系，其具体呈现是企业当前的经营发展实践。

2、企业文化内部传播形式

企业文化在广大员工中的传播需要依靠各种表现形式与活动载体，转化为生动可感的形象，从而营造生机勃勃的文化氛围，并实现“内化于心、固化于制、外化于行、优化于效”的目标。

领导行为传播。领导或管理者作为企业文化的倡导者和示范者，对文化传播起着主导性作用，要身体力行公司的价值理念，模范遵守《经理人员履职行为规范》，努力改进工作作风，以言传身教的方式将公司信念传递给每一名员工，成为员工的表率，利用多种机会、在各种场合积极营造、维护公司的文化氛围。

公司制度传播。公司的理念体系是所有制度必须遵循的基本原则和思维方式，是公司各种管理制度的逻辑起点和评价依据。公司各项规章制度、工作流程等制度体系都要与企业核心理念保持高度一致性，体现公司的企业核心价值观。

先进典型传播。先进典型是践行企业文化的模范代表，是企业价值观的直接体现，要善于挖掘和选树代表企业主流文化、为企业做出积极贡献、受到广泛赞誉的先进典型，使之成为广大员工学习效仿的榜样，并建立持续传播的长效机制。要积极打造“最美人”、“感动你我的人物（故事）”等品牌活动，使干部员工在参与活动的过程中受到启发和教育，鼓舞士气和斗志，增强

投身企业改革发展的信心和动力。

文化故事传播。文化故事是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心的故事，不仅给每个人可以触摸的心灵触动与精神震撼，同时又能起到传承文化的重要作用。文化故事具体诠释了抽象的企业价值理念，题材多选取发生在广大员工身边的人和事，有人、有事、有情节，事、理、情交融。运用好“讲故事”的方式，以人文情怀为桥梁，通过先进事迹报告会、案例征集、故事表演、视频（微视频）案例、模范人物微博等活动载体，将有效提升文化传播的亲和力、吸引力和感染力。

文化仪式传播。文化仪式主要包括企业的各类表彰会议、工作会议、揭牌仪式、产品发布仪式、奠基仪式、升旗仪式、新员工入职仪式、老员工退休仪式、总经理接待日、企业文化讲坛、总经理论坛、企业周年仪式、联欢晚会等专项集体活动，以及班前会、早点名等小型例会制项目。每一个文化仪式的背后都体现着某种信念，通过简洁朴实但内涵深刻的仪式典礼的参与，员工能身临其境的体会到价值观的意义和力量，在情感和理智上产生共鸣。

3、企业文化内部传播载体

企业文化传播载体是指以各种物化的和精神的形式承载、宣传企业文化的媒介体和传播工具，它是企业文化得以形成与扩散的重要途径与手段，具体包括：

企业组织载体。指以整体组织存在的企业、企业内部各种正

式的和非正式的组织团体以及企业全体员工。

企业环境载体。指视觉环境和精神环境。视觉环境指办公环境、营业厅环境、基站环境、施工现场环境及虚拟网络环境；精神环境指人际关系、学习风气、员工素质、精神面貌、社会形象、客户口碑等。

文化活动载体。指企业生产经营服务过程中的业务技能比武、知识竞赛、客户参观体验、客户联谊、公益活动等工作，以及表彰大会、演讲会、故事会、歌咏会、文化研讨会、文化培训会、文化大讲堂（道德大讲堂）、文化论坛、文化沙龙、运动会等文娱、体育、竞赛比赛和其他富有知识性和趣味性的活动。

文化媒介载体。传统的媒介载体有企业标识标语、企业歌曲、企业报纸、宣传板、办公用品、工作服等；新兴的媒介载体有企业网站、班组博客、总经理信箱、视频广播、电子屏幕、电子期刊、手机报、手机短信、飞信、SNS社交网络等借助网络优势的信息化手段。

文化设施载体。指企业的各种教育培训设施、文化场馆、体育与娱乐设施，包括企业的陈列馆、荣誉室、职工小家、班组园地等。

4、企业文化内部传播的组织实施

企业文化内部传播的组织实施是企业文化创建中最重要的阶段，是企业文化宣传部门运用相应的形式和载体，有计划、有组织的在企业生产经营管理过程中实现文化内部传播目标的全

过程。具体包括以下内容：

设置管理机构及明确职责。企业文化管理机构，是指在公司设立企业文化建设委员会和企业文化专业部门的两级管理机构。通过机构、职责的明确和落实，形成企业文化建设委员会战略指导、文化主管部门归口管理、各职能部门齐抓共管、共同做好文化内部传播的工作格局。

策划宣传主题及组织实施。在实施企业文化内部传播过程中，要重点围绕中心工作、重点工作，策划主题宣传活动。其主要工作包括：确定活动主题和目标，制定详细的活动策划书和实施计划；在活动推进中不断扩大覆盖面，提高参与率；努力实现整合传播，优化配臵资源，形成宣传合力；及时总结经验，不断推陈出新等。

企业文化传播效果及评估。企业文化传播效果处于企业文化传播过程的最后阶段，是员工在知识、智能、价值、态度、行为五个方面发生的具体变化，其效果往往表现在员工的心理效应上。因此，文化内部传播的效果评估应着眼于：管理人员在企业文化建设中的责任履行情况、全体员工对核心价值观的认同感、员工对企业未来发展的信心、企业经营管理行为与企业文化的一致性等方面，同时，还要关注外部利益相关者对企业文化的感知、企业品牌的社会影响力等。

五、企业文化内部传播对组织的要求

1、领导重视，责任明晰，营造良好的文化传播环境

各级公司管理层应高度重视文化内部传播工作，并从政策、资源、人力保障等方面给予支持和鼓励。各部门、各单位要建立企业文化传播组织机构，落实责任制，将企业文化内部传播放在重要位臵，常态化建设、标准化实施、持续化推进。

2、精心组织，聚合能量，实现从文化传播到企业品牌塑造转化

建立企业文化工作联席会议常态机制，精心组织、统筹开展、系统实施企业文化内部传播活动，要围绕统一的传播目标、一致的传播口径，聚合资源和力量，强化企业文化在企业生产运营和利益相关者界面的体现，并最终融入企业的品牌，成为企业产品、服务、形象的重要内涵。

3、理顺机制，优化流程，建立文化传播的常态化保障体系 在传播中，要梳理和整合内部传播机制，建立和完善常态化保障体系，注重加强企业内部的上下联动，加强部门间的沟通，发挥各自优势；强化文化激励，提高各级组织和员工参与传播的自觉性；充分利用多种传播形式，构建立体传播的宣传格局。

4、优化资源，勤俭节约，提升文化传播的科学化和生态化效益

在文化内部传播的过程中，要勤俭节约，注重资源的优化配臵，降低成本，提升效率。内部传播要形成合力，需要系统利用现有宣传手段，通过业务与形象、新闻与广告的立体传播，发挥整体优势，做到资源共享和优势互补，避免资源的浪费、机构的

重叠和人才的闲臵，提升文化传播的科学化水平和生态化效益。

5、组建队伍，强化培训，着力提高文化传播队伍素质 逐步建立起涵盖公司各个专业的宣传员和通讯员队伍，负责文化内部传播的宣传、推广、落地、执行等工作，确保企业文化覆盖到公司的方方面面。通过专项培训会议、研讨交流等方式提升人员的宣传能力和综合素质，推动文化内部传播工作“由关注报道数量到关注报道质量、由关注报刊编辑到关注员工感知、由关注信息交流到关注发展要务、由关注信息传播到关注宣传效果”的转变。

6、统筹协调，内外兼修，全面提升文化传播的效果 在加强企业文化内部传播的同时，还必须要重视加强企业文化外部传播，形成契合力，不断营造有利企业发展的内外部生态环境。在外部传播中，要加强与价值链伙伴沟通，发挥媒体、合作伙伴、行业协会的力量，扩大影响力。要实现从狭义的传播到广义的传播观念的转变，把与客户接触的每一个触点、每一次服务、每一场交互都看作是文化传播的最佳时机，促进企业与外部利益方之间的沟通和分享，进而形成价值观认同。

企业文化是企业发展的灵魂，文化的内部传播是企业文化工作的重要环节。只有将优秀的企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行、优化于效，在广大员工中落到实处，在企业管理运营中落到实处，才能使具有时代特征和自身特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力，才能不断增强企业文化软实力，为实现***“铸就国际领先，实现可持续发展”战略目标提供坚实保障。

第三篇：信息传播方式

信息传播方式

因特网是一个具有交流特性的网络，它不仅可以作为个人传递信息的工具，也是企业间传递信息的媒体。与传统的印刷出版物相比，网上出版有着不可比拟的特点。首先，网上出版成本低廉；其次，网上的读者面广泛；第三，网上查找信息方便。所以，无论对信息传播者还是信息受众，网上信息的传播都是最佳的选择。这也是电子商务受欢迎的原因之一。

由于网络的信息传播的优点，网络广告也越来越受广告主欢迎，像可口可乐公司、电话公司等都在往上投入大量的广告。当然，广告费用与传统广告相比，还是很少的，但其取得的效果却是传统广告不可比拟的。

生活方式

由于因特网的流行和电子商务的兴起，人们的生活也发生了变化。以前，总要花费大量的时间去商场或者百货商店购物，几个商场逛下来，人都累得人都散了架。现在，呆在家里，轻松的点击鼠标，就可以在因特网的虚拟商场里挑选购买物品。在网上商场里逛累了，去音乐站点或者其他娱乐站点逛一逛，放松一下心情。总之，聚会、购物、看电影、玩游戏、看书、收藏、游泳、讨论……只要你喜欢，你都可以在网络上解决。时间、费用、心情都要比传统的方式美妙的多。当然，因特网与电子商务给人们带来了方便，也带来了新的问题：小孩的上网问题、信息污染问题、家庭隐私问题、电子商务的安全问题等都给我们带来了新的挑战。如何正确的处理这些问题也是无哦们在生活中必须考虑的。办公方式

日不离家，再激励利用电脑与网络办公成为可能。无论是什么任务，通过网络的传输功能，随时随地都可以完成。这样，在家里或者其他地方，随时都可以办公，而不像以前那样局限于办公室。而且，在家里办公，上下班的花费在路上的时间节省了，上半时交通堵塞不再存在，同时也减轻了交通负担。21世纪，在家里办公的情况会日益流行。

消费方式

消费者再也不要将时间花在在商场选择、排队等待上面，在家里就可以利用电子商务系统完成整个购物过程。在线购物、电子支付、送货上门等都给21世纪的消费者们一个最佳的选择。

教育方式

同样，交互式的网络多媒体技术给人们的教育带来了很大的方便。数字化的课堂让很多没有时间的专业学生和在职的工作人员的教育问题得到解决。讲课、作业、讲评，一切都在网络上进行。网络大学作为远程教育的一种方式，为越来越多的人们所接受。湖南大学的多媒体信息学院罔上大学的英语和计算机专业课程正式开通，让很多的学生收益非浅。网络大学打破了时间和空间的限制，远程就能学到想要学到的知识，给纵深学习提供了机会。网络大学将成为教育线上的一道动人的风景线。

第四篇：营销传播方式

《致青春》和《天地英雄》营销传播方式

电影营销一直是中国电影行业中薄弱环节，最开始的中国电影运作一直是条块分割，制、发、放、体系互不统属，电影从上市到退市，发行到放映系统各自独立、孤军作战；利益分配等原因使电影营销仅停留在“一发了之”的水平和阶段。中国的电影营销存在着很多缺点和不足，而中国的电影营销又势在必行，因此选择营销的传播方式对一个电影的宣传起着至关重要的作用。下面就以《致青春》和《天地英雄》这两部作品为例来讲：

近年，每部青春文艺片上映，总有一两句经典文艺台词，游走于各大媒体；总有一两首耳熟能详的歌，成为K歌时的集体狂欢。我想我是个重度的“青春多次消费者”，热门文艺片都一部不落地买票支持；荷尔蒙被一次次地刺激起来，一轮轮怀念过去幻想未来。这种对于让人们为回忆买单的消费体验成了营销传播方式方式的新鲜途径。

赵薇导演的处女作《致我们终将逝去的青春》上映三天票房已经过亿，首日票房超过了中国票房神话《泰囧》，延续了“青春文艺片”的票房奇迹。

要说起致青春，我只能说我喜欢这部电影跟赵导没多大关系。青春，它是个永不腐朽，令人追忆的话题，但凡有点文艺倾向的人，免不了要花钱去品味下。喜欢上影院看电影的人，原本就是支持票房的主力军——不是70后、便是80后，再就是一些开始谈恋爱的小90后们，也就是我们这一代。《致青春》点燃了他们内心的一点小火花——70后去祭奠青春，80后是去怀念青春的，90后则是假装怀念一下。所以，与其说是致我们终将逝去的青春这段故事本身吸引我，不如说在我还没看电影之前，它已四面八方地多次靠近我，被我认识。这种熟悉的感觉，来自于事先多次不知不觉甚至下意识地“参与”，成为整个电影预热环节的营销传播方式的一环；在这种参与之下，买票入场已经不是单纯的娱乐，而是一种营销传播方式中对前期参与的验证和完成。，它主要是以一场高调的身体力行式的方式来进行营销宣传。当看到微博上疯转着“有一种感情叫赵薇黄晓明”的时候，营销传播方式的体验参与就已经开始了。

这个段子出自鲁豫《说出你的故事》。在片中，赵薇重走青春路，黄晓明拄着拐杖赶节目为赵薇庆生。短短30分钟里，赵薇和黄晓明的所有互动细节都被照片和文字记录下来，制成了长微博：同喝一瓶水，接过水瓶拧盖子，深情注视，赵薇的手轻搭黄晓明的膝盖，黄晓明忍着脚伤公然抱起赵薇，由这段视频被衍生出来的文字极其煽情，然后再被很多加V微博原创发出。在电影宣传初期，几个含#有一种感情叫赵薇黄晓明#的原创微博中，@新浪综艺转发13194次，@精彩电影转发9917次，@壹周猫眼秀转发4082次，这3个十级到百万级的微博文案完全一致，可以基本假设为同一营销传播方式推广出口投放的产物。再加上赵薇生日时，当事人黄晓明祝赵薇生日快乐并同时“致青春”的微博，共转发52359次。热火朝天的百度赵薇吧中，有些粉丝仿佛带着哭音发帖：“我们这里是三线城市，团购买《致青春》的票能否计入票房？在线等答案”。赵薇从《还珠格格》时代起积累的粉丝群体，在网络上发动了强大的攻势。

4月16日上午9时，电影上映前的前十天，王菲主唱的《致青春》通过电影官方微博@致我们终将逝去的青春movie在微博上首发，转发超6万。天后亮嗓也是营销传播方式的一种手段虽然不是新鲜的但毕竟也起到了作用，再次引起大家对电影的关注。众多王菲粉丝在微博和微信朋友圈中转发这首歌，将电影潜在受众从赵薇的年轻粉丝群体扩展到王菲更为广阔和深厚的粉丝群中。

通过电影上映后的反响，我可以说《致青春》这部电影作品在前期的营销做得非常好，当然，我不否认致青春这个故事本身对70、80、90后的影响，故事本身对广大影迷的吸引加上后期的不断炒作，使我们了解的不仅仅是这部小说作品本身，而是将它附注与生活的导演赵薇，通过一段陈孝正与郑微在现实生活中的缩影将这个主题凸显在观众的眼前。

下面就讲一下电影《天地英雄》，这部作品相信大家都很熟悉，当《英雄》狂卷2002年内地票房的时候，另一个”英雄”也正在打造之中。其制作水准并不逊于《英雄》，这就是《天地英雄》，然而本片并没有出现“英雄”后浪推前浪的神话。相反的却是票房失利，口碑不一。其原因是一方面，民族文化的缺失影响电影质量，另外一方面，由于和《英雄》在影片题材、宣传声势、营销手段等方面有着太多惊人的雷同之处，缺乏自身的商业品牌，导致本片投入为《英雄》的1/3，票房收入却仅为后者的一个零头，回报率亦难成比例。

何平始终不承认自己拍的是一部武侠片，而是一部史诗动作片，有意要让《天地英雄》与众不同，尤其与《英雄》不同，但宣传造势与评论上着力并无引起关注，凭借导演一嘴之力，未免声小力单。

《天地英雄》前期策划缺乏主动性，这部与《英雄》几乎同时开机的作品，缺乏通盘的优化营销推广方案，该片从拍摄到后期制作一直保持低调，许多记者想打探消息都无功而返，片方的解释是，哥伦比亚公司参与投资的大制作影片，整个运作手段都是国际化操作，所有的宣传计划都要根据影片上映的档期制订。然而《天地英雄》仅仅到快上映时才开始慌忙造势，包括新闻热点、首映和严防盗版，处处都体现出手忙脚乱，甚至不少炒作有东施效颦之嫌。

结合这两部作品的成功与否，不难发现，一部作品的营销传播方式对作品成功起着至关重要的作用。《致青春》，它采取的是一种很常见的营销传播方式，借助现在网络力量对这部作品进行造势，通过一些大众关心的话题来提高粉丝们的关注度，从而达到很好地宣传效果。而《天地英雄》，导致它失败的一个最主要的原因是它没有自己的民族文化和商业品牌双重缺失，它没有自己的营销方式而是选择与英雄类似的宣传，这导致它的宣传效果没有达到很好地反响效果，再加上它的前期策划缺乏主动性，在整个拍摄都保持这神秘，没有透露丝毫的消息，到后来的慌忙造势，整个过程都缺乏很好地运作。

第五篇：企业文化的传播

企业文化传播的类型

企业文化传播按照不同的分类标准，可以划分为不同的类型，按传播的载体可以分为：

第一，产品传播。即企业在生产和销售产品的过程中传播自己的企业文化。“一般而言，企业通常是以畅销产品为主流载体，让消费者在认识和使用产品的过程中接受企业文化，并由此使得企业的品牌价值得到提升。”

第二，人员传播。通过企业领导者和全体员工的语言与行为等符号系统传播本国内公司的企业文化。

第三，媒体传播。通过各种大众传播媒介传播企业文化。

以上每一种类型的传播又分有意传播和无意传播，其中产品对于企业文化的传播多是无意的，通过产品的生产和销售将附着于产品上的企业文化特质传播给企业员工或消费者；人员传播的有意识成分与产品传播相比有所增加，员工个体和团体在自己的行为过程中会将本公司的企业精神、价值理念等文化要素有意或无意地传送出去，尤其是公司的对外部门，例如营销部、采购部、公关部、售后服务部门等；媒体传播的情况比较复杂一点，企业为了营销和树立企业形象不可避免地要通过媒体做广告，这些广告中以推销产品为目的的广告所传播的企业文化是无意识传播，形象广告比较接近于有意识传播，但形象广告尚不是纯粹意义上的企业文化的有意识传播。借助媒体有意识地传播整体意义上的企业文化在现实中还不是很多，因为现在的企业大多数还没有自己完整的企业文化体系，往往是通过一句体现企业价值观和企业精神的广告词零星地传播自己的企业文化。

企业文化传播按照受众不同可以分为对内传播和对外传播，其中向企业内部员工的传播称为对内传播，向社会大众的传播称为对外传播。前者是企业文化的接受、内化过程，有的企业称之为“企业文化落地”，其最终目的让使企业文化深入员工内心。其传播效果分几个层次：软控制手段——内化并变成员工的行为指南——渗入员工的潜意识变成员工的自觉行动。企业文化的内部传播也有无意识与有意识之分，但要形成系统的、优良的企业文化必须进行有意识内部传播。这主要通过企业文化的专题培训、规章制度的制定与学习、内部刊物、企业网站、各种会议、活动和内部人际关系等载体来实现。企业文化的内部传播十分重要，它不仅是发挥企业文化凝聚、激励、约束等对内功能的前提，也是对外传播的基础。没有完成内化的企业文化不能叫企业文化，至多是格言、警句或标语口号，前者刻在员工的心里，后者写在纸上、墙上或者停留在口头上。

企业文化的外传播

根据组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤，与组织产生与发展有这样或那样关系的各种联系。它一方面可以有效地帮助组织发展壮大，顺利地实现组织目标；另一方面，也会阻碍组织目标的完成，成为制约组织扩展的主要力量。环境是组织存在的基础，没有适当的环境支持，组织便不复存在，更无所谓发展。在组织与环境之间约束和适应利用的辩证关系中，传播始终扮演着极其重要的角色。正是传播行为把组织与组织之间联系起来，通过组织边界把环境资源输入组织之中，又把组织信息与产品传递给消费对象，从而对环境发挥作用。因而，对外传播是组织的本性和必需。

企业这一特殊组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的企业形象，对企业发展至关重要。根据格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门、功能部门、规范部门和扩散部门。而一个企业的文化的对外传播对象就是这些部门，如作为职能部门工商、税务、公安等的各级政府部门；作为功能部门的供应商、顾客、人才中心、银行等；规范部门的贸易协会、专业协会、竞争者等；扩散部门的社区和一般公众。企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业发展。因此，企业出于自身的发展目的而主动保持并推进与外部环境的种种联系，其中企业文化的全方位对外传播是促使企业与其他组织间关系及行为的协调，从而保证企业具有良好的运作环境。

企业文化外传播中的主客体二重性

传播理论认为，传播可分为四大类，即个人传播、人际传播、组织传播、大众传播，企业文化在对外传播时尤其要善于借助以大众媒体为依托的大众传播的巨大力量来取得更好的效果。

人们按照传播媒介方式的不同，把大众媒体的发展划分为4个不同的阶段——纸媒介的传统报纸、电波为媒介的广播、基于电视图像传输的电视分别被称为第一、第二和第三媒体，而伴随INTERNET的迅速发展，新兴的基于互联网传输的媒体称为网络媒体即第四媒体（俗称电子报纸）正在蓬勃兴起。

统计显示，因特网发展的速度超过了它以前的所有其他技术。前三类媒体尽管受到新兴媒体的巨大冲击，但仍保持有一定的长处。如印刷媒体除信息容量大外，还可长期保存、随时取阅；广播媒体适应了不同文化程度的听众，易于沟通；影视媒体传播范围广阔，尤其能产生潜移默化的传播效果。我们之所以强调互动媒体的作用，是因为以电脑、多媒体、信息高速公路为主体的信息“生力军”，有着集报纸、广播、电视等大众媒介的优点于一身的高度综合性。专家说，任何信息一旦进入互联网，几乎就可以同时被分布在世界各地的网民在自己的电脑屏幕上看到和随机音箱中听到。互联网是唯一全球性媒体，而传统媒体包括电视在内则由于种种局限（包括运营成本、意识形态等）而不能轻易跨越地域的限制。所以，企业文化在对外传播中，除了要继续利用传统媒体的既有优势外，更要注意跟上时代步伐，在今天的互联网时代里借助网络的无穷力量实现传播目的。

大众媒体中的职业传播者主要进行采、写、编、传等活动，其中“采”是第一位的，如果企业经营活动中没有很好的素材资料，编写出来的东西必然缺乏生命力，索然无味，也就无所谓传于不传了，因为效果已可想而知。同理，依靠四大媒体的专职传播者来传播企业文化，必须先向他们进行一次传播，使其头脑中对本企业的文化有一个完整、准确的定位，这样他们才能综合运用各种传播手段、技巧、谋略来和企业配合搞好企业形象的充分展示。企业文化最常用的外传播手段主要是广告。企业支付一定的费用，利用电视、电影、广播等媒体、图书杂志的封面或插页、或通过影星、歌星的表演、精美的画面、艺术的语言、生动的文字等来宣传企业文化，只有先使广告商真正理解本企业文化的精髓，才能把这种对提高企业知名度作用最为显著的广告活动，做得有声有色。

另外，世界上众多企业运用企业形象识别系统CIS（已经从CorporateIdentitySystem发展到了CorporateImageSystem）来传播企业文化和形象，其中精髓应该是企业的理念识别，这也是企业文化的核心实质。那么，在委托设计师进行设计时，必须首先让设计咨询机构，充分领会本企业的文化实质后，才能够在设计中体现其内在本质性的理念，设计成果才有文化底蕴，在这一传播过程中，设计咨询机构充当了企业文化的接受者角色。当他将这一文化融入到了设计中去的时候，他又充当了传播者的角色。

网络时代，企业可以开办一个企业自己的网站或宣传企业的主页，便于受众的全面查阅和了解。根据传播学中的守门人理论，在大众传媒中，存在着能决定什么性质的信息可以被传播、传播多少以及怎样传播的人或机构的把关者，即守门人。而守门人实际上是一个集选择性接受者和传播者于一身的二重角色。首先，他应是一位接受者。

企业文化的内传播

如果我们把企业中所有的管理要素都笼统地视为文化信息的话，企业文化传播普遍存在于企业活动的各个方面，它既是企业活动的具体形式，也是企业行为实在的内容。企业的决策、计划、执行、监督等所有管理活动，都离不开文化信息传播，文化信息的传播内容、传播模式、传播手段、传播速度、传播频率的选择，影响企业管理活动的直接结果，也决定了企业生存及发展的状况。因此，企业文化传播活动功能发挥的程度，从某种意义上说，是企业生命力之所在。作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播来发挥它的振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能。

首先，任何一个企业的职工、管理者和股东，都具有双重身份。一方面，他们是本企业文化活动的主体，其自身的言论与行动，会对企业文化的客观形象作出贡献或产生损害；另一方面，他们也会像局外人那样，对本企业文化加以反映、认识和评价，并得出本企业的形象究竟如何的结论。这个结论就是他们头脑中形成的关于本企业文化的主观印象。这种印象首先是由企业文化的客观形象所决定的，但却不是由它唯一决定的，人的认识水平、价值观念和特殊需求也参与决定。一般说来，企业内部的每一个职工、管理者和股东，对于本企业都有一个理想的企业形象要求，在进行对本企业文化的评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业形象进行对比，并做出本单位的企业形象是好或是坏的判断。这种情况下，就需要通过全方位的传播让他们去更精确的了解、认识客观企业形象甚至按照他们的理想企业形象进一步改善本企业形象。因为，作为企业文化系统所有要素综合表现的企业形象的评价，尽管最主要是由企业之外的社会公众来作出，但是企业形象归根到底是由企业之内的全体职工塑造出来的，主动权仍然掌握在企业职工手里，他们通过实实在在的工作而创造出来的客观企业形象，在任何情况下都是评价的客观基础。所以，我们在探讨企业文化的主要传播对象时，应首先以企业中的全体员工为一级传播客体。

其次，人们往往通过企业文化的外显部分，即一切能表现企业文化的某种特质的物质形态或动作方式来理解企业文化的内涵。外显部分是企业文化的最直接的外在体现，它容易观察，但有时其代表的意义却不易确切定义，即某种现象究竟代表哪种文化内容和意义，观察者的理解是不会完全相同的，描述和解说上总是存在着或多或少的差异，有时甚至会得出相反的意义。一个企业的价值观念、精神境界和理想追求是企业文化系统中的种子要素或称为中心要素。企业本身并无价值观，而是企业成员的价值观。人人都有基本的价值观，它通过个体行为及态度意向表现出来。当绝大多数成员的价值观呈现大致趋同化状态时，便使企业行为方式带有了共同特质，企业文化在价值观层面上达成了共识。多数情况下，企业员工的价值观是不一致的，这使企业形成了许多“次文化”。按照帕特纳姆和普勒1987年对冲突的解释，目标的不一致或人们观念不同造成的理解认识的偏异，总是导致冲突的根源。因此，企业文化内部传播的意义还在于通过各种手段和方式，在企业全体员工中加强、深化交流和沟通，形成对企业物质文化、制度及行为方式、企业精神和价值观的共识，以减少甚至消除企业内部冲突和分歧，从而便于以整合和一体化的风貌对外展示企业形象。

企业文化内传播中的主客体二重性

传播者本身即使首先应该是接受者，然后才是传播者。只有当传播者接受了企业文化的实质性内容，对企业文化的核心价值观及其相应的体系又全面的认同和准确的把握时，才能够在企业内部像普通的员工进行传播。从这个意义上说，企业文化的内传播者，主要指创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等必须首先自己接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，是本企业精神的践行者，然后才有资格去向普通员工传播本企业的文化，向下灌输企业价值观和企业精神，才能够准确地传播本企业文化。

其次，企业的普通职工在企业文化的传播中同样要充当两种角色，企业文化是体现在企业人活动的方方面面的一种看不见而又具有强大影响的力量，即使普通员工，他们能否正确理解本企业文化的实质性内容，作为一个很好的文化接受者，全面而有较为深刻地认识本企业的文化，并在自己日常的生产或工作实践中去不断地强化传播，直接关系到企业文化的传播效果，职工与职工之间的互动认同和相互传播过程中，一方面作为企业文化的接受者，另一方面又作为反复传播强化的基层实践者，具有双重身份，体现内传播的主客体二重性。

另外，企业文化传播中尤其要注意意见领袖的作用。传播学认为，在信息传播中，信息输出不是全部直达普通受传者，往往是通过意见领袖来传播的，意见领袖（opinionleader）又叫舆论领袖，是在信息传递和人际互动过程中少数具有影响力、活动力，既非选举产生又无名号的人。这些人是大众传播中的评介员、转达者，是组织传播中的闸门、滤网，是人际沟通中的“小广播”或“大喇叭”。企业文化在内传播中一定要重视意见领袖作为传播者与普通员工之间中介人的特殊力量。企业文化的内传播要求创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等就必须首先向意见领袖正确传递本企业的以价值观、企业精神、理想追求为核心、包括企业制度、习俗及体现企业理念的一切物质要素在内的综合企业文化，并将他们自身的价值观念、行为规范和个人利益统一、同化到整个企业中来。这样，才能使得意见领袖在摄入信息时，消除错误、歪曲式的理解；并最大限度地减少他们传播和扩散小道消息和流言蜚语的可能性，切实发挥好其积极进步的网络纽带作用。意见领袖作为传播客体的特殊之处就在于他们在接受到信息后，会对这部分信息予以加工，进行再传播和再扩散。这时，意见领袖们就成为了企业文化传播的主体，发挥着传播主体的作用。

企业文化传播中需要注意的事项

要使企业文化传播取得良好效果，在传播过程中要注意以下事项：

第一，在对内传播时，要重视企业内部的非正式组织（即企业文化的创始人特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪所说的“cabal”——小集团）对传播企业文化的作用。这样的“小集团”在任何上规模的企业中都存在，它的作用可能是正面的，也可能是负面的，要加以引导、利用，使之起到传播企业文化正面效果的作用。

第二，要防止企业文化传播中的变异和虚假化倾向——讹传。“数传黑曰白”的典故大家都听说过，企业文化传播要防止类似情况发生。

第三，注意消除内外部流言和谣言，防止流言对企业文化的侵蚀。关于流言的杀伤力，国人自古就有深刻的认识，“千夫所指，无疾而终”说的就是这个意思。流言的杀伤力不仅对个体，对组织也同样不可轻视。企业在遇到各种危机事件时要及时、妥善处理，不给流言和谣言提供机会。