《从一万到百万要多久》读后感

第一篇：《从一万到百万要多久》读后感

一个从来没有写过小说的人、一个四十来岁的中年人、一个从事行政领导工作的人、一个循规蹈矩行为规范从表面上读不到浪漫的人，竟一下子就写出一部叫做《从一万到百万要多久》的长篇小说。作者渔火者不曾想过在这个年纪、在小说这么不景气的时候还去做作家梦。他有了一些想写的东西，便在网上发泄，结果是被天南地北的网友逼着往下写，且跟贴者越来越多，数以万计。这样渔火者就不得不向网友负责了，不得不考虑要向作家看齐了。我和渔火者同事多年，他怕自己真做作家没把握，一定要我去网上找他的文章读一段，看像不像小说。我不上网，家里电脑有一台，只是个写字的本子罢了，我不知怎么去找他的文章。为此我请人给我申请了个免费邮箱，让他弄一段到我的邮箱里来。

当我才读到一段，我就武断地认定这是好小说。是没有小说概念束缚的人才能写出来的小说。也就一段，让我看到了小说林子里的一个全新的景致。欣喜之余，我怕我因与渔火者是同事而感情用事，当即便去翻电话号码本，想找一个好编辑看看，想验证一下我的看法是否偏颇。其时天色已晚，觉得找年轻编辑好。本子从头往后翻，中国青年出版社的小说编辑龙冬最先跃入眼帘，正好此君爱熬夜。电话接通了。以后的事便是他们之间的事。龙冬马上便盯住了渔火者，其时约是乙酉仲春，渔火者还在一段段给网友讲故事。中青社很是看好，自盯上作者到书出来，不到半年光景。

渔火者写小说，连走捷径——处女作是长长的，出版社是大大的，出书是快快的。渔火者从小说的“一万”猛的一下赚到“百万”。

书名是窗口，《从一万到百万要多久》，不似小说标题更似小说标题，是个打破了方圆规矩的窗口，是会吸引着阅读者不由自主要往内面探头的窗口。

渔火者是个不好动的人，可以和年轻人一样整天趴在电脑上。于是研究股市也成必然，日久打磨成专家也是必然。这本小说以“股”为线串故事，竟撩得诸多网友差不多要寄钱委托他炒股。看来今后的小说，有此等极为专业的社会生活作料的渗透，将会更具有时代特征，成为武装小说的更加鲜活的景致。看来许多为小说而小说的小说将会越来越脆弱，越来越寂寞。

四十几岁才写小说有四十几岁的好处，渔火者比年轻人多出许多对世事的观察、剖析和把握，因而书中人的百般表演和矛盾，便显得纷繁复杂有重量，处理安排也能具备成年人的沉稳得体，足可令人回味咀嚼。小说不管如何玩，这份景致不能玩，是压台的东西。

当初龙冬初读渔火者的小说，问我：作者是不是才二十多岁。龙冬的判断来自渔火者的语言。我当初之所以能将渔火者的初稿看下去，也全是叙述语言的引诱。我至今说不出这是怎样的语言，我只能说这不是我经验中的通常意义上的小说语言；是语言年龄中活泼青春有如二十多岁却又滤去了火性的语言；是不按套路出拳却能打败武林高手的语言。而就是这样一种无章法可言的语言，将一个十几万字的故事讲得起伏有致，妙味横生。当初渔火者只要一天不写，等着看的网友便急。

掩卷之余，再想，感慨是：小说也能这么写呵；小说并不是如人所言边缘了呵不景气了呵，还有无穷无尽的好景致和好风光有待我等去找寻呢；渔火者现象说明，知识经济时代，小说不再是小说家的专利，60岁80岁做小说新郎都不会成为奇事，而这才是中国小说最壮美的景致。

第二篇：程序员入门要学多久

程序员入门要学多久

程序员入门要学多久，那要看你通过什么样的渠道去学习，而且还要根据个人的情况来定，比如说自制力、时间是否充裕、对程序员的热情。程序员入门学习的方式主要有两种：培训和自学。某种意义上讲视频教学也属于自学。

培训：市面上程序员入门培训的时间在3~12个月不等。只有个别的方向根据培训内容的不同在三个月以下、一年以上。而在3~12个月之间，又以四个月最为见长。这样的一个时间段里，如果培训机构靠谱些，再加上你个人的努力，是可以胜任编程类基础性的工作。

例如一些热门的编程语如Java、HTML、Python等等，培训时间基本都是四个月上下。这也是一些比较传统的IT行业方向，基本都是以一门单一的编程语言作为整个工作的重点。

而对于一些复合性较强、应用范围比较广的岗位方向从业的程序员，入门学习的时间都在4个月以上。

比如IT里的新兴行业大数据和底层信息安全等。

要想学好大数据最好是理工科成绩过硬，这样以后的发展天花板高得多。前期你要有编程语言的基础，后期要培训自己的数据思维、统计学思维。

而底层信息安全，入门就需要有几门编程语言做基础，中期的Windows原理方方面面知识、安全知识、最后的实战技能，是一个知识量众多的行业方向。

比如我们机构15PB信息安全教育，培训时间就是7个月。相信很多打算培训或培训过的小伙伴都会觉得时间很长，但是7个月，已经是在保证授课质量的前提下，能达到的最短时间了。

自学：由于个人自制力和悟性的不同，自学的时间也有长有短，就总体情况来说四个月的培训课程一般的自学时间都在一年以上。我们机构7个月的课程，如果个人自制力够好、悟性够高入门自学时间也要2~3年，深入一些时间就更长了。我们机构的大BOSS任晓珲，自学时间长达4~5年。

个人建议：不管程序员入门学习要学多久，最终的目的都是获得一份工作进入一个行业。

而要想快速而有效率的的进入一个行业，培训要比自学更合适一些，它能解决方向上的问题，避免自己在自学的过程中没有侧重点的去学习，对就业方面的问题也有一定的帮助。培训机构肯定比你了解掌握什么样的知识、什么样的技能能找到工作。

第三篇：软件工程师要学多久

软件工程师要学多久

软件工程师确实是个让人艳羡的工作，每年都有大量的学习者，加入到软件开发的学习中来，很多有想法，却迟迟还未行动的人，都特别关注软件工程师的学习时间，那软件工程师要学多久呢？

其实答案不是唯一的，因为学习者的学历、学习能力的不同，那学习起来的接收能力肯定不一样，再加上每个学习者的基础也不尽相同，所以学习的起点也会不一样，那要讨论软件工程师的学习时间，我们不得不进行一下简单分类。

首先我们来说大学生，大学生的学习能力自然是没问题的，对于没有编程基础的大学生来说，如果选择一个知名大品牌的培训机构，差不多也就四五个月左右，就能熟练的掌握软件开发技术，同时在项目实战中，积累下相当于工作一年左右的工作经验，那像计算机专业的学生，可能只需要三个月就足够了，这对于大多数大学生来说，还是可以接爱的。那对于高中学历的同学来说，很多人就有了学不学得会的担忧，其实IT职业教育已经发展近十年了，在这个过程中，一些老牌的培训机构积累了丰富的办学经验，针对高中生的零基础班在培训市场上并不少见，很多高中毕业人群，也通过这种零基础培训班，最终找到了自己满意的工作，那这些学生的学习时间就要长一些，可能要一年的时间。

最后，我们不得不说一下初中学历的学习者，从现实情况来看，大多数初中生其实从来都没有考虑学软件开发，有的想学厨师，有的想学挖掘机，还有想学电焊工的，原因是初中生人群觉做软件开发太高端了，那做软件工程师，更是没想过的事。

当然，大品牌的培训机构，像北大青鸟广安门等，原则上是不招收初中生人群的，不过由于近年来，电脑越来越普及，很多初中学历的学生，对于电脑操作也是很熟练的，那只要学生能够通过学校的基本入学测试，符合学校招生要求，可由校长特批录取，事实证明，初中生也能学会软件开发，并且找到相关的工作，而学习时间跟高中生相近，也是一年多的时间。

总之一句话，只要你对于软件工程师有向往，并且愿意付出努力去认真学习，那你就能学出来，并找到满意的工作。

第四篇：从0到1读后感

读《从0到1》有感

认真读完彼得·蒂尔、布莱克·马斯特斯的《从0到1》这本书，让我陷入久久的沉思，让我深思的是我从这本书中领悟到了什么或者我今后要怎么做，我认为读这本书需要摆脱现有职位的局限，要站在更高的高度去领悟。本书从商业、创业的角度揭示了我们如何去创造价值，书中很多创业成功的案例让我羡慕不已，创业的观点很独到也很中肯，结合个人工作与生活，主要有以下感想：

一、每个人都要打造自己的蓝海

在日益竞争激烈的当今社会，一个人如果没有一技之长，将在市场的红海竞争中被淘汰出局，因此我们要具备竞争意识和创新意识，要在自我的专业领域不断的学习、突破，打造拥有独一无二的、无法被别人取代的东西，我们要在红海中找到属于自己的蓝海。

二、不要忽视团队的作用

书中讲到的PayPal、谷歌、苹果等成功的企业案例都展示了一个优秀的团队，他们在创业中各自发挥自己的长处，优势互补，如果没有团队，从0到1是十分困难的。在日常工作开展中，团队同样非常重要，我们要制定团队目标，并且要把目标分解到团队成员的每一个人，我们需要团队的每一个成员完成自己的角色任务和责任，这样公司整体的目标才能实现。

三、股权激励的作用大于现金激励

在书中第9章讲到“现金奖励不是王道、股票报酬才能让员工全力以赴”，这个观点非常的有道理，现金奖励侧重的是对过去的业绩的奖励，而股权激励是对员工未来的一种奖励，我们需要与企业共同发展的员工，股权激励可以让员工全身心的投入工作，为企业的发展奉献自我，因为员工也希望将来的股权激励能够实现。

四、每个人都有独特的一面，要分工明确

在第10章打造帮派文化中讲到“每个员工都与众不同，要让每名员工专注一件事情”。一个人要真正做到“全才”很难，我们只能更多的“术业有专攻”，因此作为一个部门负责人，部门的岗位分工非常重要，我们要做到人尽其才，只有合适的人在合适的岗位才能发挥最大的价值，并且权责利要明确，这样成员才能独立开展工作，能够独挡一面。

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五、垄断是一个褒义词

书中在垄断资本主义小节讲到“富有创意的垄断者创造出崭新的事物，给消费者更多的选择”。我认为我们应该从正面的角度分析垄断概念，垄断能够让企业获得超额回报，同时能够让企业获得更多的资源去创新、创造。我认为个人也是一样的，如果我们在某一领域具备了垄断实力，那么我们也能够给自己更多的选择。

六、长期规划对个人也很重要

在书中作者讲到“规划优先于机遇”，对于我们个人来说长期规划同样非常重要，规划能够对我们人生指引方向，预则立，不预则废，激烈的竞争决定生涯规划的重要，将现实和长远规划相结合定位并不断完善，是就业和职业升级的关键，所以职业生涯规划对所有人来说都很重要,将对其一生的成就产生重大影响。

正如《经济学人》对本书的评价：《从0到1》写的清晰、理性又实际。不只是企业家，每个不满于现状、对世界前景有想法的人都应该读一读这本书。

二〇一六年四月二日

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第五篇：《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》是一本优秀的管理论著，全书架构清晰，行文流畅，案例充分，图文并茂，故事和分析相得益彰，读后感觉受益非浅，对岗位工作感悟颇深。

本书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量—>再实现跨越。具体是围绕三方面展开分析： 训练有素的人，训练有素的思想，训练有素的行为。从优秀到卓越需要七个重要因素：第五级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。由于时间问题先从以下4个方面谈谈读后的一些心得体会。

一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人

第五级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏。达尔文.史密斯是在被我们称为第5级经理人中的一个典型例子--他身上混合了极端谦逊的性格和强烈的专业意志这两种素质。在现场实施过程中也非常强调这种特质。这恰恰和公司的价值观文化完全吻合，精英人才、优质经营、品牌声誉。

第5级经理人培养接班人，为公司以后取得更大的成绩做好铺垫，而以自我为中心的第4级经理人，为公司物色的接班人却导致公司的失败。将雄心壮志倾注到公司上，为公司的成功培养接班人，在柯林斯的研究中在3/4的对照公司中，发现有的经理人为他们的接班人留下了隐患，或选择了无能的接班人，或两种情况都有。这使我想到现场带队的过程当中也非常重视培养接班人，一是为公司梯队建设做出贡献，同时也是为了推动项目组工作的进展及个人综合素质的提高。本人将持续地朝着成为第五级经理人而努力。

令人折服的谦虚：‚与对照公司领导人以自我为中心的领导风格相反，实现跨越公司的领袖从不谈论自己，这给我们留下了很深的印象。采访实现跨越公司的领袖时，他们常常乐于谈论公司和其他经理所作的贡献，但当被要求谈谈他们自己时，他们会说：‘我不希望让人觉得我是个重要人物。’或者：‘如果不是董事会选出了如此卓越的继任者，你今天可能不会想同我谈话的。’再或者：‘我与这些成功有很大关系吗？哦，这样说显得有些太自以为是了。我不认为应该把这些功劳归功于自己。能得到这些了不起的人都帮助，我们真的很幸运。’或者：‘公司还有很多人比我更能胜任这项工作。’‛

优秀的人都非常的谦虚，古语也有云‚谦受益，满招损‛，平时工作当中一定要戒骄戒躁，不能因为取得了一点点成绩就骄傲自满，要谦虚谨慎，这样才能在工作中不断取得进步。

《财富》500强中有11家公司符合苛刻的标准进入这项研究项目，所以这11家实现跨越公司的首席执行官的确是本世纪最杰出的。尽管他们创造了杰出的业绩，但却几乎没有人评论他们。这些卓越公司的领袖们是我们学习的榜样。

在11家实现跨越公司的首席执行官中，有10个是从公司内部提拔上来的，其中有三个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是实现跨越公司的6倍还要多--但它们仍未能创造可持续的卓越业绩。一家公司要招聘高级管理人才，首选从内部提拔，这和我们公司的用人机制也是非常吻合的，所有员工进入我们之后都必须从最基层做起，能力突出的，可以尽快升职。内部提拔优点非常多，比如公司对这个人的能力、性格很了解，这个人对公司各项业务都非常熟悉。在所有条件的都具备的情况下，肯定是内部提拔优于空降部队。在一切都很顺利的时候，第5级经理人向窗外看，把功劳归于自身以外的因素（如果找不到特定的人或事件，他们就把功劳归于运气）。同时，如果事情进行的不顺利，他们会朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨运气不好。作为现场项目经理同样需要具备这种素质，需要经常朝镜子里看，承担责任，分析问题，解决问题。同时有功劳是要尽量的将其归功于项目组、公司、客户环境。就比如山西公司全口径储备库尾款回款工作，做为项目经理做的更多的是穿针引线，充分利用了客户之间的关系，最终回款了，功劳要归功于公司、项目组、客户，能够回款是公司在背后的大力支持，后援工作做的好，是项目组积极努力的结果，是客户鼎立相助的结果。只有这样，才能让人头脑清醒，时刻清楚的认识到自身的不足从而努力去提高，而不是站在功劳簿上沾沾自喜进而退化落伍。

二、优先组建优秀的管理团队

合适的人才才是最重要的资产。实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向何方。我们公司在选择现场项目经理的时候也遵循着同样的道理，公司首先培养、选拔出精英团队管理人才，让他们去现场带队，目前的网省项目经理就是先人后事的典型案例，人定好之后，公司只要有新的项目都是他来负责。公司在西安、北京、杭州招聘也是先人后事的又一典型案例，从三地招聘将人才输送全国各地，一个的地方的项目结束之后，马上可以开赴另一个战场。

对照公司通常采用‚1个天才加1000个助手‛的模式——天才领导者作出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。这种模式往往会因为天才的离开而导致失败。现在有的现场项目组就存在这样的问题，大部分的工作都是项目经理一个人在做，有一部分是项目组成员在做，但是他们的主动性几乎为零，需要项目经理说的很清楚之后，才能干活。一旦项目经理离开，现场就瘫痪了。这种现象公司很多项目组都存在，因此急需解决。对于一个公司来说，人力资源管理，如:人才甄选、培训非常重要，是公司发展的前提。

我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。抛弃了人力是最重要的财富的旧观点，在实现公司转变中，人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。每个人进入公司之后都有自己的既定想法，有的人只是为了挣钱而工作，工资少了，或奖金没了，工作积极性也就没了，而且这种人还大有人在。另一种人的想法是我工作是除了获取适当的报酬以外更重要的是为了体现个人价值，建功立业，被社会认可。心态非常积极，这才是公司‚合适的雇员‛即公司最大的财富。

衡量某人是否‚合适人选‛，主要看内在的性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。知识、技能可以学习、锻炼，所以不是绝对的。内在的性格特征如谦逊、努力等等才是最重要的，是后天一时无法改变的。

三、直面残酷的现实——只要精神不滑坡，办法总比困难多 所有实现跨越的公司都是通过面对残酷的现实为起点，从而走向成功之路的。在企业竞争过程中，肯定是残酷的。同时在个人职业规划发展中也是同样的道理。

斯托克代尔悖论：坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。需要面对现实勇气和决心，现实胜于美梦。

有魄力可以是一种财富，也可以是一种毒药。过于强硬的领导个性，会阻碍一个人直面残酷的现实。像丘吉尔的魄力就是一种财富，而过于强势的领导会使一个人失去客观的判断，对当前局势的错误判断往往导致错误的决策。

领导不是始于远见卓识，而是始于让人面对残酷的现实，并积极的采取行动。领导要有面对残酷事实的勇气，同时要具备因对残酷事实的方式、方法及策略。

花时间与精力来‚激励‛人是巨大的浪费。真正的问题不是‚如何激励员工‛。如果你有合适的人，他们就会自我激励。关键是不要打击他们的积极性。而最令人泄气的事情，莫过于忽视残酷的现实。现在实施现场就急缺这样的人，他们有持续的工作热情，只需要告诉他们任务，他们就会积极主动、高效的完成交代的工作。

四、做‚刺猬‛不做‚狐狸‛

那些实现跨越公司的精英，在某种程度上都是刺猬。他们运用自己的刺猬本性，为公司努力建立我们今天所谓的刺猬理念。那些对照公司的领导人倾向于做狐狸，从来没用获得刺猬理念的优势。他们的思想是分散的，不集中不连贯的。

实现跨越的公司更像刺猬——简单而不引人注目的动物，只知道‚一件大事‛，并且坚持不懈。对照公司更像狐狸——狡猾而鬼诈的动物，知道很多事情，但是缺乏一致性。在项目组实施过程中会有很多工作同时开展，这就要求项目管理者面对复杂的工作，始终保持清晰连贯的思维，有条不紊的推动各项工作的开展。

这个世界充斥着众多的管理怪才、精明过头的战略家、装腔作势的未来学家、恐惧传播者、蛊惑人心的权威和其他各色人等，能看到一个公司只依靠一个简单的理念，并运用想象力和卓越的能力支配运用这个理念而获得成功，真是让人耳目一新，为之叫好，成为世界上最好的便利药店，持之以恒的增加单位顾客光顾利润——有什么比他更明显更直接的呢。我们**公司，成为百年老店的愿景，持之以恒的提升用户体验，和‚刺猬理念‛完成吻合。

实现跨越公司与对照公司的本质区别，表现在两个基本方面：第一，实现跨越的公司把战略建立在对三个主要方面的深刻理解上——就是我们所说的三环；第二，实现跨越的公司把他们的理念转化为一个简单明确的理念来指导所有工作——就是‚刺猬理念‚。刺猬理念的三环图：你对什么充满热情、是什么驱动你的经济引擎、你能在什么方面成为世界上最优秀的。你能在什么方面成为世界上最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为世界上最优秀的。你对什么充满热情。实现跨越的公司对引发他们热情的活动全力以赴。这里的问题不是刺激热情，而是发现什么是你热情洋溢。在平时的工作过程当中也是一样的，需要找到项目组各成员最擅长的工作，要做到知人善用，同时要经常鼓励大家往正确的方向走。站到巨人的肩膀上去发展，可以飞得更高更远。如果每个企业领导人都想独自摸索，什么都从零开始,那么我们的发展高度是有限的。相反,如果我们借鉴前人累积的智慧知识,包括运用中外的著名经济学家和管理大师们所总结的一些结论与规律，通过学习,结合自己的经验和实际情况,感悟出一些能够使企业实现跨越的理念，或许我们最终能够成为卓越公司并且保持基业长青。

在总部工作组、片区现场实施以及以后的工作当中能否真正运用《从优秀到卓越》这本书中提到的经验总结，是我们每个看完这本书的人所面临的挑战。

bill

2011年9月27日星期二