以服务为导向的人力资源管理模式探索

第一篇：以服务为导向的人力资源管理模式探索

以服务为导向的人力资源管理模式探索

关键字： 战略型人力资源管理

二十一世纪是知识经济的时代，其显著特点是经济全球化、信息网络化和服务多样化。人，确切地说，具有高素质的人力资本，作为一切经济活动的参与者、决策者和执行者，将越来越成为社会生产力中最活跃、最革命的因素。在现代工商业，对人的管理，特别是对知识型人才的管理，其方式将面临着一场巨大的变革，那就是以服务为导向的人力资源管理模式(以下简称服务型模式)将替代二十世纪盛行的以管人为导向的人力资源管理模式(以下简称管理型模式)，并将逐步成为人力资源领域的主流。

以服务为导向的人力资源管理模式就是把一个组织、组织员工、以及组织的顾客都客户化的人力资源管理模式。人力资源部门是该模式的主要执行者，其职能主要是为这些客户提供优质高效的服务，其传统的管理职能逐渐弱化，管理范围逐渐缩小。

以服务为导向的人力资源管理模式是基于知识经济高度发展而衍生的一种人力资源管理模式，是人本管理模式的进一步深化和发展。

服务型模式的特点

1.管理与服务并重，以服务为主

服务型模式把员工、顾客和组织都视为自己的客户。人力资源部门根据这些客户的差异性特点和需求，提供有针对性的产品，即服务。通过高质量服务产品的提供，加强与顾客的联系，增强员工的忠诚度，减少员工的缺勤率和流失率，提高组织整体竞争能力，实现组织的战略目标。管理的职能逐渐弱化，管理的目的不再是为了压制员工、驯服员工，而是为了更好地服务于员工。

2.员工参与管理

传统的管理型模式，员工在工作行为、绩效评估、目标设定、薪金福利、组织管理等各个方面都是被动的，名义上员工是组织的“主人”，实际只是一个打工仔，员工责任性差、积极性不高、工作效率低下。在服务型模式中，人力资源专业人员与员工地位平等、行为互动。员工，或者员工的代表即工会，参与组织的各项管理活动，包括工作任务的安排、工作业绩的评价、薪金福利的发放、组织目标的规划等等。员工真正成了组织的所有者，真正“当家作主”。他们通过一系列参与活动，与组织命运结合的更加紧密。

3.以人为本进行管理

服务型模式不是不讲管理，而是更加重视之，只是与原来的管理在方法和观念上有很大差异。服务型模式所讲的管理实际上是领导，即是说更加注重领导艺术、领导技巧的运用。在管理观念上，服务型模式把员工视为一种资源，而不是一种成本。作为一种资源，就不是要对它进行“管”、“控制”，或者“限制”、“约束”，而是要对它进行开发，充分发挥它的创造力和潜能。以人为本的服务型模式，强调对员工的尊重，包括尊重其意见、建议、人格特点、自我发展需要等等。

4.关注客户需要

作为服务产品提供的对象，人力资源部门高度重视了解客户现在和将来的需要，及时调整自己的工作重点。这里的客户需求，包括了组织的发展需求，内部员工生理和心理的需求，更包括了组织的顾客对组织的产品和服务的需求。而后者恰恰是传统的管理型模式所忽视了的。服务型模式关注客户需要，主要体现为研究和了解客户期望、确保目标与客户期望相联系、沟通客户需要、调查客户满意度并对结果采取措施、系统管理与客户的关系等。让我们把管理型模式与服务型模式部分特点加以比较，看看它们的区别所在。服务弄模式的主要服务形式

以服务为导向的人力资源管理模式区别于其他模式最重要的特点就是它的服务性质。所谓服务，在这里应界定为为了组织、组织员工和组织顾客的利益而开展的各项工作。换句话说，就是从组织、组织员工和组织顾客利益出发，急他们所急，想他们所想。所以，这种模式的服务对象主要是组织、组织的员工和组织的顾客。三者与人力资源部门的关系如图：

1.服务于组织

服务型模式首先表现为人力资源部门越来越成为组织的战略伙伴。该部门从组织战略的高度，通过研究组织内各种人力资本，及其配置、流动、激励、需求、满意度等有关人的问题，为组织战略目标的实现决策提供参考。

此外，从某种意义上说，人力资源部门还像一个组织的供销部门。一方面，它根据组织的战略目标、发展需要、人才结构、组织文化等，源源不断地向组织输入不同等级、不同类型的人才资源；另一方面，又通过各种途径、利用各种方法输出组织有形和无形的产品和服务，以及组织的政策法规、价值理念。

前者主要表现为人力资源部门按照人力资源规划，定期或不定期地参加各种形式的人才招聘会、大学生双选会、利用传统媒体广告、猎头公司、Internet等方式网络组织发展所需的人才，满足组织生产经营需要，增强组织的市场竞争能力。

后者更主要地体现在人力资源部门对外宣传组织形象上。一)做招聘广告时，并不仅仅局限于招聘，而是利用语言文字、三维动画、声光效果等，通过人的视觉、听觉甚至嗅觉向观众传递组织信息，提高组织的知名度和社会形象。二)招聘面试时，人力资源专业人员通过得体衣着举止，以及热情、诚恳、礼貌、周到的服务向前来应聘者传递组织的文化特色。三)在组织内部，向员工推广组织的各种政策法规、文化理念。组织的政策法规，是人力资源部门结合管理人员、员工代表或工会共同讨论、制定，然后通过员工座谈、小组讨论：

图文资料等形式，阐述组织政策法规产生的原因、必要性和重要性，倡导组织员工共同参与制定、修改，共同遵守、维护，摒弃了传统人力资源部门就是组织政策法规的制定者和“员工遵守制度的纠察队”的观念。

人力资源部门服务于组织，除了直接的方式外，还有很多间接的方式，其中最重要的是进行组织文化建设，培养组织全体员工的主体意识，缓解甚至消除劳资矛盾，从而把全体员

工凝聚在一起、形成一种巨大的向心力。

其他间接方式还包括邀请顾客参与组织生产经营管理；加强员工忠于组织、工作责任心、团队意识、职业道德等的培训，增强组织的凝聚力；在社会上开展各种公益活动；学习先进的管理知识、了解行业发展动态、提高服务意识… …

2.服务于员工

组织是由人组成的，组织的各项经营管理活动都是由人来完成的，人是组织的核心。其次，影响各级各类组织发展的因素有多种，但归纳起来不外乎天时、地利、人和。其中，“人和”最为重要。有了“人和”，才能去争取和利用“天时”(客观环境和机遇)；有了“人和”，才有可能逐步完善和充分发挥“地利”(本组织的资源优势)。

所以，服务性模式最强调的是服务于员工，其核心是从员工的需要出发开展工作。这是因为二十一世纪的员工已经从传统的“经济人”、“社会人”，发展到了“自我实现人”，员工更关注精神方面的需要，更关心个性的张扬、自我价值的实现。

因此，服务性模式更注重组织员工职业生活质量的提高，关注员工在工作中产生的安全感、满意程度和自身的成熟、发展期望。

其他满足员工需要的服务方式还包括：

1)尊重员工的个性特点。人力资源专业人员从每一个员工的个性、兴趣、能力、知识结构出发，安排其工作，布置其任务，培养其能力，挖掘其潜力。强调组织战略目标下的个性张扬，真正地做到“适人适岗”、“身心舒畅”、“人尽其才”、“才尽其用”。

2)实行“弹性上班制”。所谓弹性上班，就是根据组织需要，并结合员工自身的生理特点、作息习惯，制订灵活多样的工作时间，甚至一些特殊员工，如市场、研发人员可在家上班。

3)制定员工职业生涯规划。人力资源部门根据员工的自身特点、知识能力和发展需要，与员工一道，共同制定个性化的员工职业生涯规划。根据员工职业生涯规划进行工作安排、能力培训和岗位轮换。生涯规划注重员工的创造力，倡导团队协作，发挥个人潜力，实现人生目标。

4)实施员工生活计划。服务性模式服务于员工，不是单纯追求组织利润最大化，还根据员工的需要，为员工提供生活、娱乐、社交、休闲、婚育、家庭等多方面的服务，使员工不但工作得舒心，而且生活得开心。

5)网络化的员工培训。员工根据组织和自身发展需要，结合自己的时间安排，通过互联网跨区域、跨国界进行最新的专业技术、管理技能、营销策略或其他方面的培训。

6)实施员工持股计划。每一个员工都是组织的主人，每一个组织的兴衰成败都与员工息息相关。因此，组织的每一个决策都需要考虑员工的利益。员工积极参与组织的经营管理活动，对有关组织发展、职工利益享有更多的发言权。

7)定期的员工心理调查。服务性模式把员工的需要、满意度、团队意识、发展意愿等作为工作的重心。定期对员工进行调查，了解、分析员工心理，得出相应的结论，以此作为工

作调整、人员配置、目标设定、培训安排的依据。

8）重视人际沟通。服务性模式强调人际沟通的作用，倡导部门之间、团队之间、员工之间、上下级之间、领导之间经常的非正式的交流沟通，以促进组织内部协调一致。

3.服务于顾客

对于一个现代化组织来说，“资金、人才和市场”是关乎组织生死存亡的三个必备条件。其中，市场的重要性仅次于人才。

满足顾客的需要，不仅仅限于为顾客提供价格合理、性能优良的产品或服务，更重要的是让顾客更多地参与组织的经营管理活动，增强顾客对组织的信任度和忠诚度。这是因为顾客不仅是组织产品或服务的购买者，而且还是组织市场信息、技术信息、质量信息、以及批评建议等其他信息的提供者。

服务于顾客不单单是市场营销部门的事，也是人力资源部门的事。人力资源部门服务于顾客，主要体现在三个方面：

1)在招聘、录用、考核、评价营销员的过程中，求得顾客更多的参与。人力资源专业人员定期或不定期地走访顾客，了解哪些类型的营销人员受欢迎，他们需要什么样的服务，哪些营销人员的服务质量令人满意，甚至让顾客对所了解的组织营销人员直接进行考核。

2)培训顾客。人力资源部门除了要求市场营销部门对顾客进行产品、技术、维护等方面的培训，还组织其他部门，甚至自己参与其中。这些培训主要是让顾客了解组织的企业文化、新产品开发、组织程序、质量保证、人事变化、经营目标等，使组织变的更加透明。

3)邀请顾客参与组织的生产经营。人力资源部门经常性的邀请一些顾客参观组织的产品开发和生产的全过程，认真听取他们的意见和建议；或者开辟一条通道，定期向社会开放，让顾客在专业导游的指导下，游览组织的各个部门；甚至激励顾客参与产品设计或生产；对于有些重要顾客，组织还邀请他参加重要的活动，如董事会、股东会…

传统的管理型模式画临的挑战

知识经济的高速发展使推动社会进步的力量已经不是一般劳动力和劳动密集性产业，而是高素质的人力资本和相应的资金密集型、技术密集型产业。产业结构的变化，要求人力资源管理模式从管理型向服务型转变，关注人的需要、尊重人的需要、满足人的需要。

人力资源管理模式的转变使传统的管理理念、管理方式、人员素质等面临严峻挑战。这就要求：首先，必须提高人力资源从业人员的素质。原来那种认为人事管理人人能做、可有可无的观念早已落伍，新形势下要求人力资源专业人员必须是复合性人才，具有丰富的专业知识和管理经验，有较高的领导能力和沟通协调能力，是人事专家、心理专家、管理专家和社会学家。

其次，必须转变观念。人力资源从业人员必须摒弃过去的旧观念，树立服务的思想，走出办公室，到员工、顾客中去，成为他们的朋友、知心人。

服务型模式下的人力资源职能活动工作艰巨、任务繁重、涉及范围较广、人员素质要求较高，单靠人力资源部门是不够的，必须将一部分职能下放到各部门，只有依靠全组织的力

量，才能达到理想的目的。另外，服务型模式要求工会更多地参与人力资源活动。工会作为组织员工的代表，应当发挥更大的作用，了解和反映员工需要，参与各种政策法规的制订和组织经营战略的决策，协助人力资源部门作好对员工的服务工作。

结 论

以服务为导向的人力资源管理模式作为一种全新的模式，是知识经济的产物，是以人为本的管理思想的应用和发展，它要求人力资源从业人员以组织、员工和顾客的需要作为出发点，关注他们的需要，满足他们的需要。换句话说，人力资源从业人员把服务于组织、员工和顾客作为自己的主要职能。

以服务为导向的人力资源管理模式尚处于在理论探索阶段。在现实的组织管理中有的企业，特别是商业企业或多或少已开始得到运用，真正全面实施还有很长的路要走。但它作为人力资源管理的一种发展方向，有着广阔的前景，有必要引起各位专家和相关从业人员的重视。

第二篇：以顾客为导向的人力资源管理模式

以顾客爲导向的人力资源管理模式

以顾客爲导向的人力资源管理模式 勿庸置疑，人力资源管理的重要性已广爲所知。但人力资源管理正面对着的巨大的压力与挑战是：21世纪人力资源管理在企业经营战略中究竟处於何种地位？人力资源管理对企业的经营业绩和竞争优势的贡献究竟所在？如何证明？爲了回答这个问题，我们必须寻找一种理论或模型来揭示这一过程，来证明人力资源管理的确爲企业提供了自己的独特的“産品”.传统的观点认爲，成功的人力资源管理活动可以吸引、开发和留住优秀的员工，而这些员工通过提供优质的産品和服务、高效率的工作、对市场需求的敏捷反应和创造出了别具一格的産品与商业运作的模式，从而使企业获得长期的竞争优势和不断增长的利润。而以顾客爲导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明自己的价值——人力资源管理诸职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。长期以来，企业的顾客、消费者、客户与人力资源管理的良好的互动关系被忽略了，以顾客爲导向的人力资源管理则充分利用了、开发了这一巨大的、潜在的、隐形的价值。企业的顾客可以爲人力资源管理活动提供重要的资讯（例如工作分析、绩效评价所需的资讯），企业的顾客也可以叁与到人力资源管理活动中（例如爲招聘和甄选薪酬方案的设计提供建议），而企业的顾客也可能成爲人力资源部门“産品”的购买者——接受人力资源部门的培训等。以顾客爲导向，就是从企业的顾客出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认自己所负的责任和所担当的角色。表一比较了以顾客爲导向的人力资源管理模式与传统的人力资源管理在诸项职能上的区别。不难看出，爲了实现以顾客爲导向的人力资源管理模式，企业内从事人力资源管理的人员应该有过业务部门的工作经历，一定的工作轮换也是必要的。

表一 两种模式在诸项职能上重点的区别

HRM职能传统模式以顾客爲导向的模式

招聘、甄选与录用雇用适合某一职位的、资格最好的求职者雇用那些更能提高顾客满意度的员工薪酬设计奖励那些高效率完成工作任务者奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者

培训与发展培训员工如何适应变化，解决工作的难题培训员工如何让顾客、客户、消费者更好地使用、宣传、推介本企业的産品和服务

绩效评价绩效评价的资讯反馈从企业内获得 顾客的评价和反馈是绩效评价的重要内容，例如360度绩效评价系统

劳资关系减少劳资冲突，降低怠工、罢工所导致的较高的损失发展劳资双方的合作，从而树立良好的企业形象，以增强顾客对企业的信赖和“忠诚”.顾客在人力资源管理活动中的四种角色定位及发展

按照顾客与人力资源管理活动互动作用的类型，可以将顾客在人力资源管理活动中的角色分爲四类：资讯资源提供者、生産合作者、産品购买者和産品使用者。

一、资讯资源提供者

■角色定位与HRM功能所谓资讯资源提供者，是指顾客爲人力资源管理活动输入有巨大价值的、具有不可替代性和战略性的、能够直接影响组织绩效的资讯资源。这些资讯资源包括影响、决定工作分析活动和工作说明书内容及工作再设计的资料，有关招聘渠道与甄选技术和方法的选择的资讯，薪酬方案设计所必要的资讯等。

顾客根据自己对企业所提供的産品和服务的使用与“消费”，可以提供下述方面更详尽的、宝贵的资讯：某项职位的工作职责是否过於“狭窄”或“宽泛”从而给顾客造成不便或利益的损失，工作流程的设计是否更有利於提高顾客满意度，某项职位上的员工的知识、技能和态度是否存在欠缺，爲顾客提供服务的员工应具备什麽样的素质和相关背景，哪些员工的表现应该受到奖励，同行业中该企业员工或组织的素质表现和形象如何以及有关中高层管理者甄选、发展和绩效评价的资讯等。

企业在利用、筛选这些资讯时应贯彻的一个标准是：这些资讯对企业的竞争优势、可持续发展能力、战略目标和经营业绩的贡献是否是重要的。

■角色开发和HR部门的任务

上述资讯对改善组织的绩效、提高企业生産率和增强企业员工应变能力，无疑是非常重要的，而人力资源部门该如何开发、培育这一角色呢？人力资源部门又应该如何重新定位自己的角色、发展自己的这种能力呢？

一方面，人力资源部门应该加强与顾客的关系，让顾客意识到他们的支援会得到相应的回报，还应该让顾客了解某些HR活动过程并具备必要的知识；另一方面，在设计企业的培训方案时，应该加强员工对顾客行爲的观察和心理的分析，强化员工对顾客需求的敏感和提高顾客满意度的技巧。

二、生産或业务合作者

■角色定位与HRM功能所谓生産或业务合作者，是指由於使用或“消费”本企业的産品和服务而加入到企业的生産或管理活动，成爲企业的“准员工”.例如顾客可能叁与到新産品的设计与研发过程中。

作爲生産或业务合作者的顾客对企业HRM的意义在於减少一定的用人数量而相应降低用人成本、由於观察生産或管理活动过程而可以评价或改善某些员工和组织的行爲，通过对企业高素质员工的行爲和高效率的组织行爲的考察而增加对企业的信赖和忠诚等。

■角色开发和HR部门的任务

企业经营模式的改变、电子商务的发展等都会使生産或业务合作者的数量增加。虚拟组织的概念越来越成爲本世纪企业行爲的特徵之一，企业的诸多行爲已经延伸到组织外部，从而使企业行爲带上诸多的“无边界”的色彩。爲了开发生産或业务合作者这一角色，企业必须保持弹性化的组织结构，必须在人力资源制度设计上鼓励、支援顾客成爲企业的生産或业务合作者；作爲顾客，他们必须知道如何叁与才能使双方建立和谐的互惠关系，他们必须得到人力资源部门的培训而具备相关的知识、技能和绩效；企业的绩效评价应鼓励员工与顾客的合作，工作描述和工作说明书应体现这方面的要求。

三、産品购买者

■角色定位与HRM功能作爲産品购买者的顾客，他们决定了是否购买一个企业的産品和服务、是一次性性购买者还是长期的购买，他们也决定了在变化了的情况下（经济周期的波动、市场竞争的环境恶化等）是否继续合作以及怎样合作。对人力资源管理而言，该部门也有维持和发展长期互惠合作的顾客、用户的责任，除了加强员工在发展长期客户、忠诚顾客的能力方面的培训外，如何在其他的人力资源管理活动中加强创新也是企业值得探索的一个重要课题。

■角色开发和HR部门的任务对一个企业而言，拥有持久的、保持互惠合作关系、大量的忠诚顾客和长期客户是具有战略意义的。如何让自己的産品和服务在顾客或客户心目中留下一个品质优良、服务至善至佳的形象，如何培养顾客或客户对本企业産品或服务的信赖和忠诚，也是HR部门不可推御的责任。HR部门有必要通过必要的市场推广、商务叁观等将自己优秀的员工、绩优团队、精湛的技艺、高效率的组织行爲展示给顾客或客户，以增强顾客或客户对本企业的信心，从而提高员工在建立长期客户关系，提高顾客满意度方面的技能，这无疑具有战略性的意义。

四、産品使用者

■角色定位与HRM功能市场导向强调对市场需求——最终是産品的使用者和消费者的需求的满足和引导。産品使用者和消费者决定了企业的産品和服务的种类与规格、分销渠道、创新周期等。一般来说，通过顾客满意度的高低来评价企业对市场需求的应变能力，但顾客满意度决定於多维的变数因素。HRM必须深入研究作爲産品使用者这一角色的顾客在人力资源管理活动中的作用。例如，産品使用者在360度绩效评价系统等方面的作用较爲突出，因爲産品使用者的感受和反馈是至关重要的。

■角色开发和HR部门的任务

爲了充分开发産品使用者这一角色在HRM活动中的价值，员工必须密切关注使用者和消费者的实际状况及变化，员工必须认真面对使用者和消费者提出的各种问题，认真负责地给予解决并建立追踪服务。营销部门、研发部门等关於消费者市场的研究资料对HR部门有极大的叁考价值，这些资讯对於制定面向産品使用者的人力资源规划、甄选与配置、绩效考核、培训与发展等方面的关系具有很大意义。因此，员工必须被培养成爲面向産品使用者的高效的决策者、谈判者、问题解决者及産品和服务的全方位的“专家”.人力资源管理对企业经营业绩和竞争优势的贡献

在人力资源管理活动中引入四种角色类型的顾客，用一种全新的观点解释了HRM对企业经营业绩和竞争优势的贡献。

对顾客提供的培训会使顾客更好地使用该企业的産品和服务，更好地开发利用该企业産品和服务的价值，并享用、欣赏优质产品所带来的独特魅力。培训也会使顾客对企业的管理和技术形成长期的信赖和忠诚。作爲生産合作者角色的顾客在一定程度上加入了到企业的工作小组和团队中，更能建立顾客的忠诚和长期信赖。同样道理，作爲资讯资源提供者、産品购买者和産品使用者的顾客的这些角色，引入到HRM活动中，使企业在以顾客爲导向的战略竞争中处於不败之地。

与传统的人事管理相比，人力资源管理理念的提出和发展使企业的管理进入到了一个新的境界。然而，时代进入了21世纪，资讯技术驱动下的Internet等的发展爲人力资源管理提出了新的要求和挑战，企业经营的市场环境的变化更加迅速，而且这种变化的内容也是前所未有的。而传统的人力资源管理模式决定下的人力资源部门作爲一个内部管理部门而对业务部门提供服务和支援的，由於对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司的运作和走向的洞察力，因此，人力资源部门一般在业务部门提出需求以後，才去采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，而这种行动是一种被动的反应，不是一种主动的战略规划。这显然无法满足企业战略发展的需求。以顾客爲导向的人力资源管理模式则要求对客户、业务和市场进行深入的接触和了解，在此基础上做出人力资源规划和战略决策。

四种角色类型的顾客分别在HRM活动中的不同方面起到了不可替代的、无与伦比的战略作用。贯彻以顾客爲导向的思想是HRM活动创新的一个重要的出发点，它从更广阔的视野来发展HRM的职能，赋予了HR部门以新的角色和任务，而且对於如何提高顾客满意度，它也提供了一种迥然不同的思路。

第三篇：以客户为导向增强服务意识

以客户为导向增强服务意识

 ISO质量管理的8大原则之首就是:以顾客为中心，也就是以客户为为导向。计划经济也就是短缺经济时代企业生产什么，市场就消费什么。那个时代可以说企业是上帝，消费者的权益基本无从谈起，到了市场经济时代，供过于求，顾客需要什么企业就生产什么，没有顾客企业就关门倒闭。所以为了赢得顾客和维护住顾客，及顾客之所急，方便顾客之方便，考量

 什么是服务：为别人做事，满足别人需要。

 为什么要为别人做事： 因为人是社会性动物，单独一个个体不能再世界存活。为别人做事实际上也是我为人人，人人为我！满足别人的需求实际也是满足自己的需求，至少也是为日后需求铺平道路。

第四篇：市场营销以什么为导向

市场营销以什么为导向？

—湖南商学院屈鑫对于市场营销到底是以什么为导向的，一直是一个有争议的话题，在现在的争议中，有两种声音，一种是认为市场营销是以客户需求为导向，另一种认为市场营销学是以竞争为导向的，那么在当今的市场中，市场营销到底是以什么为导向的呢？个人认为以竞争为导向应该更贴切………

当然我绝对不是说在市场营销中，以客户需求为导向就是错误的，在曾经的时代，以客户需求为导向也是正确的，只能说，对于当今的市场状况，以竞争需求为导向更为贴切，为什么呢？原因有以下几点：1，客户其实是不能准确表达自己的需求以及并不是所有的客户都能表达自己的需求，从而影响到潜在需求和市场预测的准确性，这个主要是因为科技是进步的，顾客他自己都不知道科技到底是有多发达，到底厂商能够提供什么商品给自己，当然这里面也可能是因为市场调查的不成熟。2，从管理学来讲，以市场需求为导向其实是一个目标管理的过程，而以竞争为导向的市场营销是过程管理的过程。所谓的目标管理就是在管理中只关注结果，而过程管理则不是这样的，举个例子，餐馆厨师炒菜，第一步往锅里放酱油，第二步往锅里放大蒜，第三步往锅里放水…………，第十步炒三下，这样当客户需要一种口味时，就按照第一步，第二步到第十步，然而当客户需要另一种口味时，只要改一下顺序就行了。以顾客需求为导向也就是以顾客需求为目标，而以竞争为导向就是以竞争为目标从而来实现一些利益，然而由于市场的环境是变的，顾客的需求随时会变，这样决定了以竞争为导向的优势了…

第五篇：以就业为导向的实习方式探索论文

摘要：针对当前高职高专发展的需要，将就业的意识融入整个实习教学环节中，更新观念，开发多元化的实习方式，建设相应的实习基地，加强实习的管理和考核，培养出符合社会和企业需要的新型专门技术人才。

关键词：高职高专；实习方式；职业技能；就业导向

在科技发展日新月异，经济竞争日趋激烈的21世纪，一方面，大量新技术、新工艺的开发应用，淘汰了大批传统产业的劳动力，对新型劳动力的要求与日俱增；另一方面，随着广大农村和欠发达地区的经济发展，对技术应用性人才的需求日益增加。在此背景下，高职高专教育势必得到极大的发展，同时也决定了高职高专培养的毕业生必须具备熟练应用新技术的能力，具备下得去，上手快，留得住的不同于以往本科教育的鲜明特点，可与企业直接实现无缝对接。要达成这样的培养目标，关键在于实践性教学环节的科学设计，特别是接触社会、接触企业的实习方式的创新。实习观念的创新

高职高专的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高技能应用型专门人才，高职高专办得好不好，有没有特色，应该由社会、企业对高职高专毕业生的认同情况来决定，也就是说高职高专教育改革必须以就业为导向，以行业和企业需求为参照基准，最终以较高的就业率来赢得高职高专的发展空间。要提高就业率，就必须紧紧抓住作为学校与企业之间桥梁的实习环节，对旧的实习观念加以创新，开发多元化的实习方式，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的符合程度，变不适应为适应，变不协调为协调。因此实习环节的教学指导思想应包括这样的两个方面：一是通过实习强化关键技术的训练，将学生的“有所知”变为“有所为”，体现以“应用”为主旨的高职高专教育特色；二是通过实习让学生以“准职工”的身份较长时间地参与企业的生产经营活动，快速适应企业对高等技术专门人才的需求，力争做到就职就能胜任岗位工作，完成由“学校人”向“社会人”、“企业人”的过渡，以达成培养和提高学生就业素质的最终教育目的。开发多元化的实习方式，激发学生的就业意识

国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，“要把教学活动与生产实践、社会服务、技术开发与技术推广紧密结合起来，把职业能力培养和职业道德培养紧密结合起来，保证实践教学时间，严格要求，培养学生实践能力、专业技能、敬业精神和严谨求实的作风”。按照以上精神的要求，我们为学生设计了“实践一理论一再实践一再理论一就业”的五步培养方案，在3年的学习过程中安排了认识实习、生产实习和毕业实习三个不同阶段的实习。

第一阶段的认识实习，我们尝试“先实践，后理论”的新模式。譬如办公自动化专业，在学生完成公共基础课程的第一学年结束时，安排到云南南天信息股份有限公司进行顶岗实习，虽然学生在这一时期还没有具备任何专有知识，但通过实习学生可以感性地了解企业生产第一线对人才的需求情况，对理论教学将要接触到的知识建立一些基本概念，为今后教学中突出“应用”的理论学习作准备；通过顶岗的生产过程，培养学生的就业能力，调整对就业的期望值，使学生在学习中获得一种平稳的心态。一般学生在经过这一阶段的实习后，都能对今后要学什么、毕业后要做什么有比较清楚的认识，而最大的收获应该是对就业态度的转变和对企业职工敬业精神的认识，有80％的学生在实习报告中都会有“师傅的工作真不容易”的感想。

第二阶段的生产实习，将办公自动化专业的学生安排到云南金碧办公设备公司及云南华业高科技公司实习，这一阶段的学生经过理论学习，具备了一定的专业知识，在企业中基本上可以独立胜任一些维修和销售工作，我们对这次实习的要求是将理论知识运用到企业的生产经营活动中，强化专业技能，首先在专业技术上实现与企业需求的“零距离”。通过生产实习，大多数学生对今后的就业取向已经有了一定的概念，一部分学生甚至已经形成了清晰的就业思路。

随着高等教育的“大众化”，高校毕业生整体已进人了“大众化就业时代”，毕业生的就业工作已成为高职高专人才培养工作的重中之重。针对这样的现实，第三阶段的毕业实习，我们采取了开放性实习的方式，在实习中更加强调学生不同个体个性化的发展，让学生根据自己的职业技能专长、就业取向选择自己认为适合的企业单位进行实习。这样做的好处有两点：一是进行就业练兵，学生在联系实习单位时，就已经在不断地调整就业期望值，如果说生产实习实现了专业技能与生产岗位的零距离，那通过联系实习单位，大部分学生都能自觉或不自觉地完成就业理想和就业现实之间的“零距离”。一位学生是这样说的“其实，找实习单位并不像想象的那么难，只要你走出校门，只要你敢于去找，只要你眼光放低一点再低一点，你一定可以找到一个可以发挥自己能力的地方。”其实，这也同样可以用在高职高专毕业生的就业过程中。二是创造就业机会，近半年的毕业实习，给学生提供了充分展示自己能力和素质的机会，让用人单位能更全面更深人地对学生的情况进行考察和了解，我们要求学生在半年的实习中，将自己定位于企业的职工位置，着重完成从学生到“企业人”、“社会人”的转变，实现学生素质与企业环境的“零距离”。实际上大多数学生在毕业实习期间就在企业技术人员的带领下承担了实际岗位的工作，已经成为企业的准职工，也同样接受企业的管理，这样在提高专业实践能力的同时还获得了重要的非技术能力，如：职业道德、企业文化、社会工作能力、人际关系等等。我们发现通过毕业实习的“准职工”锻炼，学生在观念上成熟了不少，同时也学到了许多课堂上不可能学到的知识，谈到相关的办公设备，如打印机、复印机等，头头是道，已经可以称得上“专家”了。

通过上述三个阶段的实习，打破了以往实习仅仅是了解理论知识在实际中的应用情况的旧观念，强调了学生的个性发展，更多地考虑学生的个体实际情况和兴趣爱好，发挥学生的主观能动性，激发其实现个人成才、实现自我价值的愿望同时使学生对企业和社会的了解由浅人深，对业的期望值由脱离实际到切实可行，把实习和就业紧密地结合起来，使实习成为就业的预演和彩排，实现理论知识与职业技能、就业理想与就业实际、个人素质与企业环境三方面“零距离”，在就业上给学生更充足的时间准备和更平和的心态，让学生毕业后能顺利就业。建设具备专业特色和水平的实习基地

实习基地是学生实现三个“零距离”的载体，是学校的“练兵场”，是学生的“习武地”。所以，实习基地要真正体现专业特色和水平，体现先进性、实用性和配套性。譬如针对办公自动化专业我们发动各位专业教师进行联系，先后走访了近l0余家与办公设备相关的企业，最后本着就近、有实力、有特色的原则，选定了4家具有实习实践价值的企业和公司作为实习基地，分别是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧办公设备公司、云南华业高科技公司和华震高科技公司。在联系、实习、交往的过程中，循序渐进地与这些企业建立感情，并逐步开展合作，最后签约成为正式的实习基地。

实习基地按计划接收学生进行实习，无偿或优惠地提供实习设备和实习材料，有效地解决了学校教育经费的不足，同时让学生有机会接触最新的设备，了解行业的新动态；另外实习基地还可以提供兼职教师参与实习指导、技术培训，缓解了校内实习教学安排上的压力，他们用在实际工作的经验教训直接与学生交流，既生动又实用，大大提高了学生的学习兴趣，缩短了理论教学与实践应用的差距。在实习中更突出“实”、“专”、“新”的特点，所谓“实”是指内容的实用性；“专”是指职业技能的专业性；“新”指新知识、新工艺、新技术和新方法。

高职高专教育必须体现“以服务为宗旨，以就业为导向”，培养人才的目标必须与企业社会的需求紧密结合，这就要求我们更加贴近企业，了解企业和社会对人才的需求类型。针对实习基地反馈的企业人才需求信息，学生的实习情况，我们及时调整了课程结构，增加了“办公设备市场营销”的课程和相关的设计内容，增强了学生的就业竞争力。针对实习与就业挂钩的想法，在各个实习阶段都安排学生到各实习基地顶岗实习，并由实习基地指派相应的专业技术人员进行指导，使学生置身于现实工作环境中，建立模拟就业环境，既磨炼了学生的专业技能，又调整了学生的就业心态，培养学生自理自律、与人合作、完成任务、应急应变、耐劳耐挫的综合职业能力，提前适应企业和社会的要求，为顺利就业创造有利条件。作为实习基地的企业同时也接收或帮助推荐表现突出的学生，实行预就业制，这激发了学生的就业潜能，对实现学生向“企业人”、“社会人”的转化起到了积极作用。完善实习的管理和评价体系

针对就业的实习方式要取得成效，关键是要建立完善的管理方法和评价体系，为此我们主要在以下三方面进行了创新：

1)层次性。在制定实习大纲时，应以高职高专的人才培养目标为依据，以学生的就业为导向，从学生应掌握的专业技能人手，针对企业社会对人才的需求情况进行编写。例如，认识实习阶段主要要求学生了解专业的发展状况，对将学习的理论知识有感性的认知；生产实习阶段主要要求学生强化专业实践能力，提高自身的专业技术；毕业实习阶段主要是进行就业预演，培养学生的职业素质，培养学生适应企业环境、社会环境的能力。

2)整体性。实习作为高职高专教育的一个重要环节，必须贯穿于3年的学习过程中，做到有计划、有目的、有步骤地开展各类实习活动。通过三个阶段的实习，使学生对本专业的专业技能、发展状况有一个整体的认识，对学生的整体的职业素质进行提高和磨练，使学生能尽快适应用人单位的要求，为毕业后的就业进行较全面的准备，提高用人单位对学生的认可度，增强学生的自信心。

3)有效性。实习环节特别要注重有效性，必须做到有计划、有布置、有落实。为此，我们建立了明确、可行的考核标准，由学生自评、实习指导教师评定及实习单位专业技术人员评定三方面综合评定，最终落实到企业对学生的认可程度上，与就业情况挂钩，充分发挥学生的主观能动性，真正体现“实习为了就业”的思想，激发学生的就业和创业热情。

总之，毕业生的就业工作是发展高职高专教育的重中之重的任务，只要广大师生共同努力，改变传统的教育观念，从企业社会的实际需求出发，就一定能培养出受社会欢迎的生产、建设、管理、服务第一线的高技能应用型人才。