关于某某站110kV出线跳闸不重合问题分析及建议

第一篇：关于某某站110kV出线跳闸不重合问题分析及建议

案例分析：110kV线路单相故障跳闸不重合继保检修分部刘炳荣

一、事故简述

XXXX年XX月X日18时36分，某110kV变电站110kV线路（保护型号RCS-943T，为T接线路）C相瞬时故障，保护动作三相跳闸，重合闸无动作。而线路对侧两座变电站也是C相故障三跳，但重合闸均有动作并合闸成功。

二、原因分析

在事情发生后，现场人员打印了线路三侧故障录波图和事故总报告，并详细检查某站，该线路保护装置、重合闸功能和控制回路均正常，核对保护定值，发现该线路保护重合闸为判线路有压方式，而该110kV线路并没有安装线路TYD。初步判断：线路单相故障跳闸不重合，是由于重合闸整定方式错误造成的。

理论分析：RCS-943T保护重合方式可选用检线路无压母线有压重合闸、检母线无压线路有压重合闸、检线路无压母线无压重合闸、检同期重合闸，也可选用不检而直接重合闸方式。

（1）检线路无压母线有压时，检查线路电压小于30V且无线路电压断线，同时三相母线电压均大于40V时，检线路无压母线有压条件满足，而不管线路电压用的是相电压还是相间电压；

（2）检母线无压线路有压时，检查三相母线电压均小于30V且无母线TV断线，同时线路电压大于40V时，检母线无压线路有压条件满足；

（3）检线路无压母线无压时，检查三相母线电压均小于30V且无母线TV断线，同时线路电压小于30V且无线路电压断线时，检线路无压母线无压条件满足；

（4）检同期时，检查线路电压和三相母线电压均大于40V且线路电压和母线电压间的相位在整定范围内时，检同期条件满足。

对于一般常规110kV变电站均安装有母线电压互感器PT。

实际验证：对该保护装置进行模拟故障对比试验，当重合闸按方式一整定时，不加入线路电压，保护故障跳闸后无重合，加入线路电压后重合闸动作；当重合闸按方式二整定时，不加入线路电压，保护故障跳闸后也能重合闸。因此，按照实际现状，某站该110kV线路应按方式二执行。

三、经验教训和措施、建议

由此可以看出，高压线路保护重合闸方式必须按照现场实际条件来考虑，尤其注意线路有无安装线路电压互感器TYD及其选择的组别（100V和577.7V）带来的影响。

按照统计，目前我们无安装线路TYD的变电站包括：110kV北街站、双龙站，个别线路未安装的包括110kV棠下站、金溪站和220 kV外海站的110kV部分线路。

从运行角度出发，有以下建议供各方参考：

（1）线路电压互感器TYD选择接线组别有100V和577.7V两种，整定值必须根据现场整定，而且该数值和测控装置同期合闸整定有关。

（2）在110kV线路合闸送电时，运行人员应留意是否有“保护线路TV断线”、“线路TYD失压”信号，及时提出或通知专业部门处理，也能避免由于线路电压采样异常带来的影响。对可能导致保护、开关误动或拒动的重要二次告警信号（见附表）。运行班组应进行重点监视，当变电站发出此类重要告警信号时须及时通知相关部门进行处理。

第二篇：岭东大道路灯跳闸原因分析及处理建议报告（推荐）

岭东大道路灯跳闸原因分析及处理建议

一、岭东大道路灯简单概况

岭东大道路灯自LBY楼前排洪沟西侧桥起至岭东搅拌站止，共有路灯盏数36盏，路灯电源由俩回路均引自TB/TC开关站内同一配电箱这种接线方式组成。主要承担该路段夜间照明和铁丝网警卫照明。

二、开关跳闸原因分析

空气潮湿和下雨渗水导致线路绝缘降低是岭东大道路灯开关跳闸的主要原因；配电箱内开关选配不尽合理，漏电开关动作电流值与回路正常泄漏电流不相适配，也是开关经常跳闸的间接原因。从多次现场处理的过程和结果来分析和判断，造成岭东大道路灯开关跳闸的主要因素有：

（1）：灯具、灯罩

由于日常维修和台风、气候等因素的影响，使小部分灯具、灯罩出现不同程度的破损、脱落，在下雨较多和空气湿度较高的时期，容易使灯具内线路、端子和镇流器因潮气和雨水等进入的缘故导致绝缘降低，进而引起开关跳闸。

（2）：电缆

由于电缆当时在敷设施工过程中，有可能因保护不当或施工方法欠妥等原因，造成电缆部分绝缘破损，在雨水和潮气长年侵蚀的作用下，致使电缆部分绝缘缺陷不断加深、扩大。最终导致电缆中部分线芯绝缘降低甚至有些线芯已经完全接地，引起开关跳闸；另一方面，作业人员当时在进行电缆终端头制作时，因开剥电缆内护层时用刀不慎，使大部分电缆线芯的绝缘层出现了不同程度的割破受损，由于电缆中有填充料的存在，在雨水、潮气的作用下，线芯的泄漏电流不断增大，有些线芯在用力的作用下，出现了部分线芯的割破口与钢铠相贴在一起的情况，从而导致开关跳闸。（3）：开关

配电箱内的漏电开关漏电动作电流值为30mA，在下雨相对多发时期和线路长度较长、负荷较多的情况下，这设定过小的动作电流值也是导致开关本身经常跳闸的一个不可忽视的因素。

三、改进与处理措施建议

由于岭东大道路灯电源均引自TB/TC开关站内配电箱，此配电箱内还包括其他一些厂内照明回路。每次因开关跳闸或部分灯不亮进行故障处理和日常维修工作时带来诸多不便，特别是有些时候开关越级跳闸跳至TB/TC开关站主控所管辖的抽屉盘上的路灯总开关时，造成TB/TC开关站周边夜间照明和警卫照明“瘫痪”等一系列不良影响。鉴于上述原因和影响，提出下述处理建议及改进措施：

（1）：改变路灯的接线方式。由原来俩回路均引自TB/TC开关站内的电源改为一回路电源引自岭东搅拌站处的ST01移动变，既经济又快捷，并且经现场勘察和实际负荷计算，完全满足改引条件。从而也为减少开关跳闸次数和日常维修、故障处理等情况提供了基础条件。

（2）：替换部分绝缘偏低或可预见的部分绝缘偏低的电缆。从现场多次跳闸之后处理的情况来看，电缆绝缘偏低是造成开关经常跳闸的主要原因。故从长远的角度来考虑的话，应该替换这些已经存在或根据条件判断已存在潜在绝缘缺陷的电缆。对因电缆终端头制作时割破线芯的电缆，也可以采取将电缆终端附件剥开，对受损的线芯进行绝缘胶布包缠或其他等加强绝缘处理的方法进行处理。使之能达到长久稳定运行，否则也应列入替换计划中。

（3）：更换部分没有灯罩和已破损的灯具。

（4）：选择额定电流与线路负荷电流相适配且漏电动作电流值可调的漏电开关。

第三篇：公路建设环境问题分析及建议

公路建设环境问题分析及建议

近几年我县公路建设正高速发展，目前在建的有2条高速公路和1条二级公路。这几条公路施工以来也影响着我县的环境质量和群众的生活质量。自从2018年公路开工建设起我县空气质量优良率从2016、2017年的100%降到2018年为93.5%，2019年为93.52%。2018年至今收到群众关于公路建设环境污染投诉25起，其中水污染投诉9起，大气污染投诉10起，噪声污染投诉6起。

一、目前高速公路施工中存在的问题：环境问题是指由于人类不恰当的生产活动引起全球环境或区域环境质量的恶化，出现了不利于人类生存和发展的问题。

现在的大多数施工企业不同程度存在重工程进度、质量、成本控制，轻环境保护和生态保护的控制；重施工各部门的协调，轻与周围居民的协调以及对周围生态的影响；重施工技术、质量管理；轻现场的环境管理的现象。随着大众环境法制意识的增强，高速公路施工过程中的环境保护问题受到管理部门、施工企业、社会公众等部门的日益关注，在一定情况下环境保护问题成为施工企业与沿途居民之间产生纠纷的突出原因。切实解决建筑施工中的环境问题正日显重要性和迫切性。

二、主要的污染源：

（一）水污染：如高速公路施工采用较多的施工机械和运输工具产生的清洗废水、不良机械及自设油库的油类泄漏、水中墩台修建时的泥浆水及大量施工人员产生的生活污水不经处理直接排放造成的水污染，井点降水、桩基施工产生的泥浆、建筑材料及砼输送管道的清洗水、砼养护排水、设备水压试验水等。

一些施工工地的临时供水设施跑冒滴漏而无相应管理跟进导致施工现场污水漫流。高速公路建设过程中离不开水，工地生活污水和工地生产污水，无人节制任意排放，都会造成周边河流或者地下水体的污染，多数化学污染物存留时间还较长。

（二）大气污染：主要是扬尘污染。

包括1.施工场地扬尘，公路施工场地开挖的土方少则几十万方，多则几百万方，大量土方开挖和装卸的时候都会产生严重的扬尘，如果不落实湿法施工和洒水喷淋措施就会污染周边环境。2.物料道路运输扬尘，公路工程量大，物料运输密集，若相关人员不加强物料覆盖和进出道路洒水措施将产生很大的扬尘污染。3.物料加工场地生产扬尘，公路建设需要很多临时物料加工场地，这些临时加工场地因为不是长期固定的，旺旺忽视生态环境保护，往往因为生态环境保护措施不完善导致污染周边环境。

（三）噪声污染。

赶工期道路施工时和物料加工场加工生产时只是一味重视工程进度和加工产量，漠视群众的生活环境，不注重对工作时间的控制导致影响周边居民休息。

三、分析形成上述问题的原因：1.参与公路建设人员生态环境保护意识不强，公路施工人员包括管理人员不能自觉遵守生态环境保护法律法规和操作规范；

2.缺乏监督机制，工程建设机构内部和外部均重视对工程进度和质量的监督，缺少对施工生态环境保护的监督；3.缺乏奖惩机制，有完善的奖惩机制才能激发员工保护环境的积极性。

四、对策建议：1.在国家政策法规上制定更细化的针对公路建设生态环境保护法律法规，或者技术规范，公路建设企业单位要组织员工对公路建设生态环境保护法律法规或者技术规范进行学习与考核；

2.完善监督机制。内部成立生态环境保护管理机构，外部实行环境监理制度，形成内部有专业管理、外部有专业监督的机制；3.制定公路建设生态环境保护考核标准和奖惩规则，确保公路建设生态环境保护与公路建设进度、公路质量在同等重要地位，受到建设单位和人员最大的关注和重视。

第四篇：招投标问题分析及对策建议

工程建设领域一直是腐败的高发、易发地，而招投标环节更是各方关注的焦点。招投标活动由于其本身的利益博弈性、监管主体的多头性和法律政策规定的滞后性、复杂性等诸多原因，导致了当前招标投标活动还存在一些不容忽视的问题。

一、借牌投标较为普遍。现在的大多数政府投资项目往往在招投标前，一些人就去借有资质的企业牌子参加投标，投中后自己做该项目，而给借牌企业交管理费。目前，被借牌的企业范围越来越大，资质越来越高。看起来是外地大企业在做工程，实际上大多还是本地人在做工程，即所谓“大牌子小队伍”的问题。比如，某交通项目 十多个合同段，近70%都是借牌施工。

二、围标串标现象突出。因为借牌投标存在，借牌人为了增大投中率，往往不止借一家，这样就导致了围标的存在。有些借牌人为了中标工程，往往采取买通、威胁和恐吓等各种手段串通投标。

三、代理机构违规操作。一些代理机构与投标企业串通，直接参与提成。为了让其中标，采取报名躲猫猫、故意找岔子等各种手段排斥潜在投标人。

四、勾兑专家比较常见。按照《四川省国家投资工程建设项目招标人使用标准文件进一步要求》，无论采用经评审的最低投标价法还是采用综合评分法，专家的自由裁量 权都是很大的，由于现代通讯工具发达、专业人才缺乏导致专家库变化较小，特别是边远地区专家抽取后路途时间较长等诸多原因，给投标人勾兑专家提供了时间和 空间，一些专家也乐意被勾兑，甚至被抽到后主动打电话联系“要勾兑”。这样，导致专家评标公正性遭到质疑。

五、举报投诉查处不力。按照招投标法律政策规定，投诉处理机制是一种保证公平、公正的机制，因为专家的评审是一种纸面的评审，是否借牌投标，是否弄虚作假骗取 中标，是否围标串标等，只有通过处理投诉举报案件才能显现，而一些项目业主由于在项目前期工作中未很好计划安排，一遇到举报投诉，便造成时间颇为紧张，监 督部门处理投诉好像成为影响项目实施进度的障碍，有时候迫于方方面面的情况不得不浅尝辄止。加上招标投标的举报投诉直接涉及到当事人的利益，当事人为了捍 卫自己的利益，总会想方设法，拉拢腐蚀相关人员，包括一些监管人员，形成一个利益团体，扰乱、干扰案件的查处，导致案件查处受阻。

六、后期监管较为薄弱。一是对项目管理机构的监管缺乏力度。由于借牌投标等情况的存在，往往造成项目经理、主要技术负责人等项目管理机构人员不能到位。即使到 位，其目的也是为了应付检查，三天打鱼，两天晒网。二是合同的管理还未完成到位。合同的备案审查、合同的履行情况的监督检查还存在一定的差距。三是超概的 问题依然存在，一些单位还表现得较为突出，这往往是恶性竞争造成的结果。

七、越位缺位常常出现。由于招投标与投标人利益直接相关，这就导致了监管部门之间经常出现“好事争着干，得罪人的事无人管”的问题。由于开标评标在省市政务中心常常是县级监管部门进行现场监督，这就导致了监管级别不匹配职责常常不清监管乏力的问题。

存 在以上问题的原因，主要在于“监管合力强度不够”。当前，招投标工作在现象上表现为“只管了形式未管到本质，只管了部分未管到全部”，究其实质是未形成真 正的强大的监管合力或者说合力尚小。招标投标监管是“九龙治水”，部门利益和监管人员的法律政策水平等方面的不同，导致了监管部门的协调难度较大。加之，招标投标涉及到利益相争，本身就有成本，如果有投标人违规操作，其投入的费用就更多，因此，一些投标人为了争到中标人资格，不惜采取一切办法拉拢监管人 员，有些人甚至达到了孤注一掷的地步，这样就更增加了监管部门协调的难度。

针对存在的问题及原因分析，应采取“八强化监督法”，即纪检监察机关充分发挥其职能作用，在全程监督的基础上抓住八个关键环节加强监督。

一、强化核准监督。应要求项目业主在项目可研批复后3日内必须把批复情况报县招监办，县级批复文件必须同时抄送县招监办。县招监办和有关行政部门建立项目台账进行项目全程跟踪监督，做到项目实施到哪里监督管理就跟踪到哪里。

二、强化备案监督。有关行政部门在对招标文件进行备案审查后，应要求招标人或招标代理机构在当日将招标文件备案情况报县招监办备查，必要时可组织专家参与会审。要防止量身定做、乱设门槛和在生僻媒介发布招标公告等问题。

三、强化报名监督。必须监督有关部门把好报名监督关，投标报名必须在政务中心进行，代理机构派往的人员必须有执业资格，报名必须按照要求上下班，所留电话必须保持畅通。政务中心必须在醒目位置公示监管部门电话、电子邮箱。

四、强化评标监督。现有模式下的评标监督是一个重要环节，要对每一个细微环节要监管到位，只可强化不可懈怠，但要从根本上解决问题，还需要创新。去年，我县探 索的“面审评价摇号法”（《“面审评价摇号”评标方法探究》一文在四川省《招标与投标》杂志2009年第10期发表）已在我省新的代理机构比选办法和德阳 市的做法中得到一定的体现，可以继续探索。目前，绵阳市在考察全国其他地方的基础上推行的“工程计算机自动评标系统”很有价值，可以从技术层面解决存在的 一些重要问题，值得考察、完善、推广。

五、强化人员监督。一是强化对公职人员的 监督。项目业主和有关行政部门要建立健全权责分明的岗位职责等制度，以保证监管工作的顺利进行。同时，要督促有关部门建立台帐跟踪监管和工程项目基本情况 公示制度。项目业主要严格执行压证施工制度，对所压证件要采取措施辨别真伪，对弄虚作假的要严格依法处理。项目业主要加强资料的监管，资料要齐全、完整、准确，随时接受有关部门的监督检查。二是加强对监理的监督。要检查督促项目业主加大对监理的管理力度，严格要求监理人履行合同承诺，严格要求监理人依法把 好施工单位合同履约关，在监理过程中，发现施工队伍履约能力、技术装备等达不到合同规定要求的，要迅速要求承包人改正或及时报告项目业主要求其改正，对拒 不改正的，要迅速报请有关行政部门予以查处，该清退的要予以清退。监理人员要严把签字关。对监理人将不合格的建设工程、建筑材料、建筑构配件和设备按照合 格签字的，严格依法处理。对不履行职责的监理单位要报告发证机关，建议降低其资质等级直至吊销营业执照，对不履行监理职责的监理人员取消其执业资格。三是 加强对施工企业管理人员的监督。严格要求项目业主对项目经理和主要技术负责人按照投标文件进行比对，对不到位的要采取向中标企业发律师函、约谈公司法定代 表人、停工、视同转包等有效方式处理，对缺勤的要按照约定足额收取违约金，对特殊情况实在不能到位的要严格按照程序按照不低于原有人员资格等条件依法进行 变更。否则，严格执行违约处理条款，以防借牌投标逐步规范公司投标行为。

六、强 化资金监督。要检查督促财政等相关部门建立台账随时监督项目资金情况，逗硬落实在招标文件中明确的以下几点：一是用现金形式缴纳的最大限度提高标准的投标 保证金数额；二是用现金形式缴纳的达合同价款10%的基本履约保证金数额和达5倍以上的差额履约保证金数额；三是足额缴纳的民工工资保证金；四是工程预付 款的支付不高于合同金额的30%，并在工程实施后，以抵充工程价款的方式陆续扣回；五是质量保证金的扣留要达到合同价款的5%；六是必须严格执行合同中确 认的工程款的最终结算要以审计确认金额为准，并且在审计之前，必须预留20%以上的工程款；七是工程款拨付按进度通过留有项目经理印鉴的公司账户按“一单 六签”的程序进行，每次拨付额不超过本次付款期内已完工程量的80%；八是必须明确违约处理条款，对违反规定和约定的，该没收保证金的必须没收，该赔偿的 必须赔偿。

七、强化变更监督。监督检查有关单位落实工程量变更的规定：对工程量 的增加不超过总投资额10%的按“一单八签”的现场签证程序办理；超过10%未达到20%的，按“一单八签”县政府审批的程序依法办理；超过20%的且达 到公开招标规模标准的，应另行招标。增加工程量要在县政务中心等地方公示，必要时可邀请“两代表一委员”参与监督。

八、强化案件查处。通过案件的查处，对违纪违法违规行为惩处、打击、震慑，可以使违纪违法违规行为不能得逞，逐渐没有市场，进而退出市场，可见，这是一种非常 好的招投标的监督方式，这也是纪检监察机关对招投标进行监督的优势，也是其他部门不说三道四的方式。在实践中，要注意以下几点。一是要加强对举报投诉案件 的监督。对举报投诉要做到有诉必应，有诉必查，件件有结果。这是省招监委的明确要求。因为只有通过举报投诉的处理，才能使遵纪守法的投标人得到公正，才能 给违纪违法犯罪者以震慑，才能使违纪违法者没有市场，才能使招投标活动走上健康发展的轨道。在查处过程中，要严格依纪依法办案，要严格执行保密规定，可实 行主办人员负责制，可通过听证会等形式对有争议的地方予以妥善处理，可通过上下左右联动等方式解决有关难题。要严格执行投诉处理规定，搞好案件移送，从严 追究失职、渎职责任。二是加强对实施过程中发现案件的监督。项目业主在项目实施过程中，对监理人、承包人的违法违规违约行为责令改正不能迅速落实的，应及 时报请有关行政部门予以查处。查处要深入、高效、处理到位，该罚款的必须罚款，该取消资格的必须取消资格，该上黑名单的必须上黑名单，决不姑息迁就。建设 等有关部门要实行不良行为记录制度，建立台账实行记录管理。纪检监察机关对失职、渎职的，要严格依照有关规定追究责任。三是对重大案件的监督。对发现的重 大案件，要一查到底，必要时可组织协调公安、税务和工商等部门协助调查，加大对围标串标、勾兑评标专家等商业贿赂和带有黑社会性质等违法犯罪行为的打击力 度。不能因所谓影响项目进展而牺牲公平正义，当然也要综合衡量，妥善解决有关问题。四是加强对案件的后期监督。对查处的招投标案件要求查处单位及时剖析案 件，找出监管漏洞，提出对策建议，不断完善招投标监管机制。

第五篇：公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1．群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2．时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3．趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4．不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1．员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2．培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3．内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4．新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1．人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2．人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3．人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4．人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。

三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

如何减少员工流失给企业带来的危害

员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

1．不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

2．加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

3．如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

1．和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。

2．请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

3．为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1．薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

3．选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上发生了误差。在这里都可以看到