第一篇：现代科层制的功能分析
科层制具有正反两个方面的功能:
一、科层制组织的有效率的正功能：
1、科层制对于推动、保障组织和机构的运行以达成目标具有明显的积极意义。
2、科层制是一种合理化的管理方式，在保证组织及其成员行为的准确性、稳定
性，以及严格的纪律性和可靠性等方面都优于其他形式的管理方式。
3、科层制的最大优点在于高效率，能够更有效地实现组织目标。因此这种管理
方式可以应用于各种行政管理。
4、科层制具有保证组织高效率运转的条件:一，科层制排除了不能胜任工作的人。
二，紧密连接与配合。三，事本主义原则。
二、科层制组织缺乏适应性和灵活性的反功能：
科层制束缚了组织成员积极性的发挥和组织效能的实现:
(1)严格的规章制度会降低员工工作的主动性和积极性，影响工作效率。
(2)当组织环境发生变化，受过专门训练的成员会手足无措，从而影响组织效率。
(3)上下级之间的沟通规范繁琐，降低效率的同时也束缚了成员的创造精神。
(4)重事不重人。人际关系尤其是上下级关系较为紧张
由此，科层制对于组织来说既有功能，也可能产生负功能或反功能。这就要求通
过组织内部的分工和制定规则来促进组织运行，但又不造成对组织成员积极性、主动性的限制。
我国组织管理中的弊端是高度集权、依靠政治力量推动组织运行，滋生了官僚主
义和家长制，行政领导以其职权指挥组织的运行。中国有浓厚的重人伦关系的传
统，这会使组织管理处于低水平和无规则状态。
从我国组织管理的弱点是规则不健全，或有了规则不能真正实行，而太重人情。
因此，科层制化仍是我国面临的重要任务，只不过应该注意的是在此同时不要使
其弊端发展起来。
第二篇：《科层现象》读后感
《科层现象》
——读后感
《科层现象》是法国组织社会学派的代表著作之一,它产生于战后法国特定的经济社会背景和学科发展背景之下。它是组织理论的经典之作,作者克罗齐埃以独特的视角揭示了科层组织的运作机制和继续存在的理由,为组织理论的普遍化发展开辟了新的道路。《科层现象》全书共分五个部分,第一部分和第二部分为两个案例——“巴黎会计事务所的案例”和“联合工业垄断企业的案例”。第三部分题为“从组织理论的观点看科层现象”;第四部分题为“作为法国文化现象的科层现象”;最后为“结论”部分。
前两个部分克罗齐埃分别描述了在巴黎会计事务所和法国国有大工业组织中进行调查研究的结果,分析了诸如任务分配情况、人际关系、群体关系、群体规范、权威关系、行为方式、权力关系等方面的实证材料。
1.巴黎会计事务所案例
巴黎会计事务所是隶属于法国财政部的一个庞大的公共行政管理部门,其劳动方式、劳动组织以及等级组织都遵循典型的科层制模式,该组织运行的最大困难在于业务不断增长与管理上因循守旧之间的矛盾。在此案例中,作者主要阐述了两个部分:一是组织基本情况的介绍,包括成员的类别和工作内容;二是人际关系和群体关系的互动规则。通过案例分析,作者提出的理论要点是:可以通过组织所采用的社会控制体系来解释组织的管理与行为和科层现象紧密相连。
2.联合工业垄断企业案例
在克罗齐埃看来,科层现象首先要解决的问题是科层组织形式如何为现代社会提供它所必需的控制,从而使科层现象即使有如此多的弊端也能继续生存下去。法国联合工业垄断企业(简称“联企”)也是典型的科层组织,它拥有生产一种简单日常消费品的垄断权,而且不需要负责销售,可以按照自身社会体系的要求发展。从案例可以看出,联企的组织设计体现了科层组织体系的特点,即所有的参与者都与非人格的规则相联系,而不是与发号施令的个人权势相联系。然而在实际运作中,规则的普遍扩展、行为的确定性和可预见性、通过不同等级层次干预的不可能性都大大削弱了形式指挥链的重要性。也就是说,虽然权力问题似乎在正式的等级线上被消除,但它却在一些关键的非正式关系上发展起来,在调节体系的裂缝中,每一个群体都力图控制组织中的不确定因素,以此扩大自己的权力。
第三部分主要是从权力关系角度出发,通过案例分析来揭示权力在组织中的运作图式,提出权力问题是组织社会学的核心问题——科层组织体系及其恶性循环。
在对两个案例做了初步的剖析之后,克罗齐埃从更加理性和更加普遍化的视角对科层现象进行了探讨。他将权力问题作为研究的核心问题,从这一讨论出发探讨一种有关科层现象的理论,并将其纳入更普遍的组织理论之中。
1.科层等级下的权力运作
在作者看来,权力问题始终是科层组织研究的关键, 从上面两个案例可以看出,行动者的行动是在一种特定情境下维护自身利益的策略性行动,如果将权力看作某人使他人按照自己的意愿去行事的能力,那么权力正是策略性行动的核心。组织的权力争夺围绕着一些不确定因素组织起来,主要的行动手段是控制与不确定性因素相关的信息,使其成为交换的筹码和向其他群体施压的力量。因而,一个组织为了维持其完整性,就需要设置一个能够包容群体间和个人间斗争的等级结构,同时还需要拥有一种整体上的社会控制,以阻止每个成员在各自位置上谋得所有可能的好处,只有这样才能使他们不得不与其他群体达成某种合作与共识。也就是说,组织只能在冲突与合作的平衡作用下继续存在。
2.科层“恶性循环”的基本事实
克罗齐埃用“恶性循环”来描述科层组织体系的运作,他认为,科层组织的发展与组织成员尽力避开非人格的规则所造成的压力有关,同时,他更强调科层组织的功能障碍所带来的非人格化的规则及其后果的强化。在作者看来,科层组织是不能根据自己的错误进行自我纠正的组织,即使非人格化的规章制度不能完全束缚人们的活动,但这种规则的功能障碍所带来的压力不是最终使人们放弃它,而是继续延伸和加强这条规则。组织变化的节奏恰在于长期的稳定和短期的危机之间交替,这就是科层组织恶性循环的基本事实。
科层体系的弊端早已为大多数学者所接受,克罗齐埃也是如此,但他并不认为人们会因此消极等待命运的安排,因为促使组织发展并导致恶性循环的恰恰是人类反抗科层体系这种机械图式的能力本身。因而问题不是人类为什么不摒弃科层组织,而是根本就摒弃不了。对最高效率和最大自由的同时追求,需要科层体系为在严格等级控制下的人们提供一种自由的保障和争夺权力的空间,这就是科层组织体系得以存在并将继续存在的原因。
第四部分主要讨论“法国式”科层现象和法国文化传统之间的联系,分析“法国式”科层现象形成的历史原因和其文化特性——法国文化模式的科层现象。
克罗齐埃指出,若想让科层消亡或者至少得到削弱,人就必须获得新的能力:面对压力的个人能力,组织和维持那些更多建立在交流上而较少建立在防范上的游戏的集团能力。这牵涉到文化的维度,国家社会的特征构成了对一切变化极为强大的制约。
法国资本主义企业的自由主义世界与国家科层组织的平均主义世界有着巨大的鸿沟的同时,也有着共同的深层价值。法国科层模式的基本特征(等级分层、各分层内部的平等、面对面关系的恐惧)都存在于资产阶级世界中,均对某种绝对权威和绝对平等的矛盾要求做出了回应,并且这种回应是相互依存和互补的。正是它们的共同作用使得社会能够驾驭变化,也正是工商业世界中本位主义和资产阶级影响的衰弱促使了行政管理和企业的接近,使得法国社会所有的层次和体系都开始出现科层模式的如下特征:长期的稳定阶段与短期危机阶段的交替;对秩序化、计划化、规范化的热衷;不同类别群体及个人之间的消极保守主义。
在“结论”部分,作者试图回溯法国科层模式的变迁历史,指出法国科层体系及其变迁模式所蕴含的启发性意义,并隐含地表达了作者对科层制未来的乐观态度。
克罗齐埃对于科层现象的分析恰恰强调了两点,即现代社会组织中权力的核心地位以及科层现象作为文化现象的真正意义。首先,克罗齐埃对于“科层组织如何运作”这一问题的分析是从寻找新的切入点开始的,他明确指出权力问题是组织研究的核心问题。在此基础上,他分析了科层运作的事实。与韦伯指出科层制以及现代社会最终导致人类自身受缚有所不同,他指出科层组织的“恶性循环”以及科层组织的变化节奏“长期的稳定与短期的危机交替”恰恰是由人类抵抗这种机械模式的能力本身所致。
克罗齐埃明确提出将科层现象作为一种文化现象来对待。他首先将现代组织中出现的诸多特征看作组织体系中的科层现象,并将这种现象与法国社会中更为广泛的人际交往模式以及群体特征联系起来。进一步他明确指出,这种体现法国文化特征的科层模式在组织体系之 外的其他社会体系中共同存在,由此完成了从科层组织到科层现象再到文化现象的跨跃,从而将一种僵硬而持久的科层模式与整个工业社会的运作模式密切联系起来。
可以说，《科层现象》对于我们研究组织现象具有十分重要的意义,可以将我们的注意力由韦伯所指出的科层现象的特征转移到科层组织何以存在以及为什么存在上来。此外,这本书的经典之处不仅仅局限于其全新的视觉,克罗齐埃提出的策略性行动、社会控制体系、“恶性循环”、“策略行动分析法”以及将科层现象作为文化现象等新观点都值得我去深思。
第三篇：科层管理的弊端
学校科层管理的弊端
摘要：科层管理是我国小学、中学、高校的主要管理模式，并且在中国长期存在，至新中国成立以来，学校科层管理模式已经有六十几年的历史。在这六十几年的时间里，学校科层管理体制的弊端逐步突出，直接影响到了学校是师生 的工作和学习热情，对学校的正常教学活动起了阻碍作用。针对这个问题，我们来探讨一下学校科层制的弊端。
关键词：学校 师生 科层管理 弊端
高校的管理体制，就其本质而言，它体现为权力在管理的各阶层和高校内各个不同利益群体间的分配，以及它们相互间的权力作用关系。这种分配的模式和作用关系，即构成权力结构。从权力的性质分析，人们通常认为，高校的权力包括两种类型，即行政权力和学术权力。
所谓行政权力，严格地讲，它表现出“科层化”特征。正如韦伯所认为的，“科层化的权力属于法定的权力，它本来指在经济领域中明确分工，以效率化为行动的追求目标，以严格的等级制度为依托，因此又可称为“制度化”的权力。高校的行政权力一般分为三个等级，即校、院、系，三者间构成了一个自上而下的权力体系，维持着高校的日常运作。”①
学术权力，更确地讲，它属于一种权威，权威不同于制度化的权力，权威意味着自愿的依存，并且是支配者和被支配者在在目标取向上协调一致。学校科层管理体制不足之处很多，这主要表现为：由于权力过于向行政管理偏移，势必削弱了学术权力的发挥，学术主要组成人员----教授在决策中的权威作用受到忽略，基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。“从理论上来讲，高校的各级领导既应是学术的权威也应是行政的权威。”②但在实践中，能够集二者于一身的领导位数却并不多，其中尤其是教育家很少，他们更多的权威来自于行政而非来自学术。更糟糕的是由于上一级领导容易相信下一级领导的汇报，不注重了解基层教师的心态和要求，缺乏制度上的保障，普通教师又找不到一条行之有效的反映他们愿望的渠道。所以表现为上级闭目塞听，盲目地支持下级提出的有时侯是错误的决策。这就会给“平民阶层”造成一种官官相护的印象，这样也在无形之中助长了下级的独断专行，挫伤了广大教师为学校科研的发展添砖加瓦的热诚甚至于认真做好本职工作的信心。导致教师产生职业倦怠。“教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，教师职业倦怠的类型： 筋疲力尽型、狂热型、低挑战型。典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。”③国内研究发现职业倦怠现象在我国教师中也普遍存在。据中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的“2005 年中国教师职业压力和心理健康调查” 显示，“在8699 名参加调查的教师中有86%的教师有轻微的工作倦怠，58.8%的教师有中度的工作倦怠，29%的教师有较严重的工作倦怠。”④教师的职业倦怠对教师身心健康、学校的教育教学水平、学生学业和身心都有不可忽视的影响。因此，关注中小学教师的职业倦怠具有重要意义。
1.教师教育教学目标的不确定性与科层组织目标的矛盾导致教师职业倦怠
教师教育对象是活生生的人，特别是中小学教师，他们面对的是正处于青少年时期的学生，性格多变，思想不成熟，人生观和世界观都没有成型，不论从生理上还是心理上的可塑性、可变性都很强，这与一般工厂很不同。对工厂而言，产品是容易标准化的，也容易度量，流水线的方式能生产出大批无差别的产品，因此确定一个目标是容易的，可行的，对员工也公平，但不能把同样的原则应用在学校。学生的差异性决定了目标不应该是确定一致的，即使确定了目标，也没有一个科学的度量标准，以考试分数作为标准缺乏科学性，我们可以说苹果越甜越有价值，但不能说考70 分的孩子比考60 分的孩子聪明，更不能以此作为评判教师劳动价值的标准。“但不幸的是目前的中学都流行以高考分数为基准的评价标准。”⑤再者，考核时怎么处理教师的年龄、职称、学科的关系？ 职称怎么评定？硬性规定要发表多少论文，这样的考核标准、评价目标合理吗？
2.阶层严明的科层制度使教师受制于行政人员，降低了工作满意度
科层管理制度讲究上级对下级的领导，下级对上级的服从，上下分明。学校以教师为主要角色，行政人员只应提供服务和支持，但依照科层体制，教师将受制于行政人员。目前中小学普遍实行校长负责制，校长具有决策权、指挥权、人事权和财经权，校长就是一家之长，校长对教师有绝对的考核权，学校中层管理干部是校长的左肩右膀，对学校教育资源有很大的影响力，如教务处主管课程的安排，总务处负责教学物资的调配，这些对教师的教育教学都有重大影响，然而由于大部分教师处于科层制度的低层，在学校的工作事务中根本没有话语权，处于极为被动的地位，学校在评先评优等重要事情上对行政人员的倾向和照顾打击了一线教学教师的积极性，他们深感付出没有合理的回报，长此以往，教师不是处心积虑往上升迁，就是灰心泄气，产生职业倦怠。教师受制于行政人员，这种状况在高校更严重，高校庞大的行政人员，不仅是对教育资源的浪费，还对一线教师形成压制。行政权力和外行思维对学术的干扰，会压缩教师的治学空间，影响教师的治学氛围，束缚教师的治学自由，导致学术上的沉伦、腐败和职业上的麻木、倦怠。
3.科层管理制度讲究依法办事，按章办事的事本主义，缺乏人本关怀中小学有各种各样、名目繁多的规章制度。
学校按章办事，部分原因是便于学校管理，校长意愿的传达，但教育工作极富情境性，所谓此一时，彼一时，过于繁琐的规定，反而不能灵活应对复杂多变的教育事件，照章办事，会产生迂腐不化的反效果，增加教学人员的困扰。规章制度只是管理的工具，过多的规定显然只能使教师疲于应付，产生倦怠。所以，在学校现行的科层管理严重阻碍学校的正常教学活动，已经无法适应当今学校、社会的发展。现行的学校科层管理必须进行改革，加以整顿，适应当今社会民主化潮流。逆时代潮流者亡，顺者昌！
①苏锦丽.高等教育评价———理论与实际[M].台北：五南图书出版公司，1997.②彭新强.学校自我评估与组织变革[M].香港：香港教育研究所，2005.③录立涛.走向对话：促进学校内外部评价的互动与合作[J].宁波大学学报，2008，(8).④叶澜.表演：解读教育活动的新视角[M].北京:教育科学出版社，2006.⑤李超平,梁莹.谁来为教师减压[N].中国教育报,2005
第四篇：《我国科层制下领导干部从政的道德建设之我见》
摘要：我国现在的行政管理体制，既不同于封建时代的君主专制，也不同于资本主义国家的管理制度，而是以现代科层制为核心的具有中国特色的管理体制。科层制是一种以正式规则为主的现代社会管理方式。它一方面具有保证大型组织运作的稳定性、连续性、以及公平性等特点，具有提高组织的行政效率的正功能;另一方面也产生了官僚主义、形式主义、忽视个性等负功能。科层制的功能具有两重性的特征，而我国现行的科层制更有其自己的特征。在这个具有中国特色的科层制体制下，我国政府领导者们的从政之路出现了一些道德问题，要解决这些问题，既要从领导自身着手，又要从外部大环境着手，特别是对我们的体制问题进行审思。
科层制 从政道德 领导者
一、什么是科层制
（一）科层制的起源和含义
科层制这个词，最初只是用来指官员的统治，后来逐渐泛指一般的大型社会组织。1745年，蒙西尔·德·古尔耐首先使用了这个词。而对现代意义上科层制的阐述, 是以德国社会学家马克斯·韦伯为代表的。韦伯认为科层制是有意识地创造出来对工业社会中大型而复杂的组织进行行政管理的最有效手段,因为它在保证组织成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面明显优于其他的管理方式，有助于实现组织追求的高效率的目标。韦伯提出的科层制理论，对整个20世纪以及更久远的未来产生了深刻的影响。那么什么是科层制呢？通俗的说，科层制就是指一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，他的价值目标是效率、稳定和平等，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
（二）科层制的特点
韦伯构建的科层制，是一种“理想型”的科层制，他具有如下一些特征：
第一是基本职能的专业化和劳动分工。第二，科层制遵循权力等级原则。科层制中的权力按职务的阶梯方式根据规章而固定地确立, 从而形成固定的等级制度, 每一级都在更高一级的管理、控制和监督之下，下级对上级有服从的义务。
第三, 在科层制中, 公私分离, 成员具有非人格化特征。
第四, 普遍性的标准, 量才用人。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。晋升以能力、资历、工作表现为基础。
第五, 科层制通过稳定的规章程序运做。在任何情况下,组织中的任何成员都要严格遵循一套抽象的规章制度, 组织成员职务的运作受规则的约束。规章制度是科层组织的管理基础。
（三）科层制的功能及其功能失调 韦伯认为，一个组织越接近科层制的理想型，就越能有效地实现其目标，所以官僚制能为组织带来高效率，但这都是基于理想型科层制的特点和功能。
首先，专业化的劳动分工把组织中的任务分成大多数人都能胜任的工作,可以使普通人发挥个人专长去达到不平常的目标。其次，在科层制组织中，公私分明的特征使得官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策,公事与私事之间具有明确的界限；再次，其量才用人的普遍性标准使管理者能够公正与平等地对待人和事。最后，由于科层制严密的规章制度以及具体的职责，使人们可以预测工作的程序与成果, 从而使组织活动体现出常规性、稳定性以及连续性的特征。总得来说，基于科层制的特征，科层制在面对那些稳定的、可预测的、相对均一的环境时是较好的组织形式,他在处理那些日常性的、重复发生的事件上可以是有效率的组织, 他能够有效的保证大型组织运作的稳定性、连续性、普遍性以及公平性,从而最终提高了组织的行政效率。
但是，在现实生活中, 大多数的科层制组织是达不到韦伯所述的理想状态的。科层制在运作过程中还存在着许多功能失调的状况，诸如官僚主义、形式主义和忽视个性等负面影响。首先，科层制遵循权力等级原则，体制中的每一级都在更高一级的管理、控制和监督之下，就非常容易形成官僚主义，使得下级对上级唯命是从，而权力上层就有可能利用职权, 压制民主。其次，科层制严格的按规章制度运行的特征，又容易形成形式主义。科层制下官员们受到了严格遵守成文的规则和程序的训练，并养成了机械地照章办事的习惯，可能不顾是否还有更好的解决问题的办法，仍然不惜一切代价地固守规则，从而可能导致程序优先于实现组织目标，失去解决问题的最佳时机和对“大局”的把握。最后，科层制公私分明，非人格化的特征和专业化的特点，易造成忽视个性的问题。科层制使得几乎每一个行政领袖都淹没在了该体制的层级结构之中，否定了成员的个性和感情，组织人员容易养成因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性和创造性的性格。
二、我国科层制下领导干部从政的道德问题及成因分析
（一）我国科层制的内容和特点
我国作为历史悠久的文明古国, 科层组织早已产生，在秦朝时就已经开始发展，但他主要变现为一种封建的科层制，到唐朝时期, 庞大而完善的政治科层组织结构基本形成，当时中央的政治体制是三省六部制，人才选拔采用的是科举制，而科举制是世界上最早、最完善的选拔人才的一种制度。韦伯意义上的科层制在现代中国的持续、稳定的应用主要还是体现于新中国建立之后，特别是改革开放以来。由于我国正处于向市场经济转型的过程中, 因此科层组织结构的科学化建设还很不完善, 科层组织管理体制中存在着许多问题。在我国科层组织中不仅存有科层制基本的负功能, 而且还有自己的典型特征，这都是源于中国强大的传统文化的影响。
在我国长期的封建社会中, 以自给自足为特征的自然经济一直占据着国家经济生活的主导地位, 进而在整个社会中形成了浓厚的小农意识和家族观念，特别是受到了儒家“礼”的思想的影响，使得科层制在中国的实行有了深厚的文化土壤，形成了家长制的管理作风, 实行的是人治而非法治, 讲的是人情而非理性。所以我国的科层制具有了更浓厚的官僚主义和形式主义的色彩，具体表现为权力过于集中, 组织中个体的影响力过大以及政府机构的重叠和权责不清。
(二）科层制下我国领导干部从政的道德问题表现和成因分析 领导干部的从政道德，主要是指干部的职业道德，也就是领导者在运用公共权力对国家和社会的公共事务进行组织、协调、管理和领导活动时，应当遵守的道德规范。
在我国特色的科层制体制下，领导干部的行政行为出现了许多失范的现象：诸如思想懒散，因循守旧，创新开放意识不强；不思进取，弄虚作假，搞形式主义花架子；滥用权力，贪财占利，为小单位和个人谋取私利；官僚主义作风浓厚，推诿扯皮，敷衍塞责，效率低下现象严重。
对于这些道德失范的现象，究其原因，既有领导者自身的原因，又有整个外部社会大环境的影响。从内部来说，领导者自身在我国特有的科层制体制下，受科层制负功能的影响，相当缺乏一个从政领导者应该具有的独立的政治人格，从而在各种私利的诱惑下容易出现道德缺失的行为。从外部来说，我国的整个社会的官本位主义和君臣父子等等文化传统，特别是受这些传统影响而形成的具有中国特色的科层制的政府管理体制，都为干部们的从政道德的失范提供了可能。
（三）科层制下加强我国领导干部从政的道德建设的必要性
科层制作为现在社会应用最广的管理体制，他在我国政治体制中的运用已经是不可逆转，面对科层制的负功能，除了进行政治体制改革，体制中的主要角色——领导干部的道德建设就显得十分必要了。在我国的政治体制中，领导干部身处要位、手握重权，是社会各项事业的组织、领导者，他们的道德素养和人格品质，具有十分重要的示范导向作用，直接影响党的执政能力的提高和执政地位的巩固，影响党的路线方针政策的正确贯彻，影响党群、干群关系及党和政府的形象，影响整个社会良好道德风气的形成和人们的精神状态，关系到中国特色社会主义事业的成败。
三、我国科层制下加强领导干部从政道德建设的主要对策
（一）从领导干部自身出发铸造领导干部独立的政治人格
人格是人生价值观念形成的稳定的心理基础，是形成特定世界观和人生观的内在心理依据，更是形成特定的道德素质的主要动力。因此铸造我国领导干部良好的独立的政治人格，就显得尤为重要。但是在我国的科层制体制下，要铸造领导干部的独立的政治人格，可以说就是要培养有个性的、意志坚定且目标明确的、对自身行动充满信心并且具有高度责任感的领导人。
人格的形成是一个长期的过程，领导干部的人格养成也是一样，抛开先天禀赋的因素，从后天来说，领导干部独立人格的教养成，可以从以下几个方面入手：首先，领导干部自身，要从内心深处深刻的认识到作为领导者树立自身独立人格的重要意义，还要认识到在我国现行的科层制体制下，要树立自身的独立政治人格是非常不易的，但任然要有不怕艰难险阻的意念。第二，可从日常习惯和生活方式的的养成入手，良好的日常习惯和健康的生活方式的养成是生成良好道德的基础和形成健康价值观和人生观的开端，所以应当从领导开始教育养成朴素、节俭、惜物、恬淡和卫生的生活方式，反对和抛弃奢侈、糜烂、浪费和过度的生活观念。在日常生活的实践中，还要注重培养良好的心理倾向，注意培养人的独立气质和自主能力。第三，优化综合环境以促进个人人格的养成。人格是一个复杂的成品，既需要从内部进行自我的优化、提升和超越，又需要社会大环境对独立、平等自尊和理性等人格的倡导和推崇。
（二）进行权力下放，明确权责以及简化政府科层制的政治体制改革
不得不承认，我们的一些官员之所以会出现道德失范的问题，很大的一个因素就是手中的权利过大，这是科层制遵循权利等级原则不可避免的问题。问题虽然是不可避免，但是我们可以将问题最小化，也就是把领导的权利变小，要减弱政府领导的政治权利，要从转变政府的职能开始。转变政府职能，把政府的权利该下放给企业的权利下放给企业，该下放给事业单位的下放给事业单位，该下放给社会的下放给社会，中央该下放给地方的下放给地方。这样，政府的权利减少了，政府官员的权利也就减弱了。正所谓管得最少的政府才是最好的政府一样，管得越少的官员也是最好的官员。政府管的事情少了，就给政府机构的层级的缩减创造了条件。
（三）建立临时行动委员会制
基于科层制在面对那些稳定的、可预测的、相对均一的环境时是较好的组织形式的特点，我们政府为了能很好的处理一些突发性的特殊事件，为了更好的适应这个不断变化发展的时代，可以通过建立临时行动委员会制来提高政府的行政能力和效率。
同科层制不同的是，临时委员会并不是根据已有的程序来完成标准化的工作，而是不同背景的专业人员走到一起，共同完成某一具体的项目或者解决专门的问题，但他们并不一定是组织的正式雇员。所以，临时委员会是流动的和灵活的，它非常适合解决革新性和创造性问题。
（四）建立健全科学合理的监督机制
领导干部的道德建设的过程，既是一个自律的过程，又是一个他律的过程。从他律的角度来讲，加强对领导干部的监督是非常重要的。对官员的监督，既要从官员内部进行相互之间的监督，加强官员之间权利的制约与平衡，又要从外部充分的发挥广大人民群众的监督作用，为群众提供畅通的监督渠道，鼓励群众利用各种现代化的方式对官员的行为进行监督，并充分保障群众的利益和安全。
在我国特色的科层制体制下，领导干部道德失范的原因是多方面的，他们构成了一个相互联系，相互作用的综合体。要探索解决道德失范的对策，我们需要从一个整体的角度去探寻，政治制度固然是一个非常重要的方面，但还要从文化上、经济上和法律等方面进行全面的探索。道德失范的种种现象，总是刺伤着人民群众的内心，好在道德失范的现象并不是普遍的，还有一大批默默无闻的干部们坚守着道德的防线，他们给了我们拥护我们政府的信心，我们可以相信，我们的政府，会是越来越好的政府，我们的官员，也会是越来越优秀的官员。参考文献： 马克斯·韦伯，《经济与社会》，林容远译，北京：商务印书馆，1997年。
王春娟，科层制的涵义及结构特征分析——兼评韦伯的科层制理论，学术交流，2006年05期。
李德全，科层制及其官僚化过程研究，浙江大学博士论文，2004年。卢容春，韦伯理性科层制的组织特征及其对我国行政组织发展的借鉴意义，中山大学学报论丛，2005年06期。
第五篇：内 科 学习制 度（模版）
内 科 学习制 度
为不断提高科室医护人员的政治素质和思想道德品质，提高业务水平，大力倡导终身学习理念，科室把业务学习作为科室的工作重点，内科定本制度。
一、内科医护人员要加强政治学习，坚持四项幕本原则、树立全心全意为人民服务的思想，刻苦钻研业务，不断提高政治和业务技术水平，科窒要在医院统一部署下每月抽出时间，组织业务学习，举办各种形式的讲学讲座，并做好考勤和学习记录。
二、内科每年年底要根据实际情况，制定各级科室人员学习计划，根据计划，打针对性安排学习辅导，培训考核等，在考核中如遇不适，可及时修正。
三、青年医师及新毕业医师要加强基础理论和外语的学习，加强基础操作技能的训练。
四、主治医师以上医师应加强高层次专业理论的学习。
五、主任医师要不断学习国内外先进理论和先进技术，结合实际，开展新技术新项目的研究工作。
六、在科室统一计划下、科室坚持每周专题讲座、学术交流、病例讨论、术前讨论，学习辅导等多种形式进行学术讨论与相关业务学习，促进共同提高、共同进步。各级医师要定期举行不同层次的业务技术座谈。
七、学习以科室为单位，组织集体学习。科室负责人主持学习。专题讲座每月一次，主题为更新的指南解读等。
八、无特殊情况，学习时间要求全体参加，不缺席、不迟到、不早退、不会客、不做与学习无关的事情。讨论时，要积极发言。
九、鼓励科室各级医师根据自身情况外出学习，外出学习需科主任批准。外出学习期间认真学习、做好学习笔记。外出学习注意安全，定时向科主任汇报行程，遵守科室时间安排，不得以学习为借口影响科室排班及人员安排。学习后返回科室，组织座谈会，汇报学习或学术会议内容，介绍新技术、新进展，促进科室业务及管理水平的提高。
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