第一篇：浅谈建立和完善国有企业经营者考评制度的思考
浅谈建立和完善国有企业经营者考评制度的思考
.随着国有资产管理体制改革的不断深入．如何加强对国有 企业、国有资本营运的监督已成为理论上和实际工作中亟待解决的一个问题。为此，^们对国有资本营运的监督提出了许多切实可行的措施，譬如加强对国有企业的财税检查，加强审计审核等外部监督，向国有企业派出财务总监进行全方位监督等等。随着国有资本营运监督的加强，国有资本的授权委托经营制度要求我们在做好对国有企业经营者监督工作的同时，还要注意对经营者的经营业绩、经营能力、个人品行等作出正确评价。因而，建立和完善对国有企业经营者业绩考评制度就成为一个非常迫切而现实的问题。
一、建立和完善国有企业经营者业绩考评制度的必要性
国有企业经营者的选择对企业的兴盛衰败有着至美重要的影响，对国有企业经营者业绩的正确评价更是关系到个人的荣誉和个人价值的实现过去，对国有企业经营者的任免选拔大多是通过主管部门或人事组织部门直接选拔任用，对经营者的考评奖惩也是依据年终审计结果，主管部门下达的计划指标完成情况以及人事组织部门的考棱结果而定，而在实际工作中这种考评结果往往不能对经营者的经营业绩作出正确的评价，这是因为：其
一、年终审计结果由于种种因素的影响未必能作出正确的结论；其
二、主管部门下达的计划指标往往会因经营者采取步提步摊、不提不摊等种种弄虚作假的手段变得圆满完成，另外主管部门下达的计划指标是否符合实际、是否 科学 合理也值得考虑；其
三、人事及组织部门年终短时问内的考核未必能对经营者作出全面的、客观的评价。由于上述原因，过去对经营者业绩的评价在某种程度上带有一定的主观性，这样，就使得一部分经营者不能得到正确的评价，该奖的未奖、该罚的未罚，使一些经营者的业绩与所付出的努力在考评这一环节受到影响，使得昼营者的积极性受到一定打击，从而使他们走向消极的一面采取种种变相手段为自己获取灰色收人，侵占国有资产因而建立一种良好的考评制度不但是整个监督工怍的延续，更是对经营者进行奖惩任免的依据。同时也有利于调动经营者的积极性，能给经营者带来一种荣誉感、社会认同感，也有利于任免部门发现^才、挖掘人才因而，建立和完善规范的业绩考评制度是完善国有资产管理、监督和运营体制的重要一环，也是国民 经济 健康 发展 的需要。
二、建立以经济效益为中心的国有企业经营者业绩评价制度
资本的投人不仅仅只注重其社会效益而更重要的是其带来的增值，这是资本的属性，国家资本也不例外。国家资本所有者将国有资本授权给经营者是希望它充分发挥其经营能力，尽职尽责，忠诚努力地为所有者获取更多的收益而一个企业所追求的目标也是以不断追求所有者权益最大为目的。可以说资本所有者和经营者之间共同目标是一致的，而资本的所有者更关心的是其投入资本的保值增值，并且采取种种监控和激励措施来促使经营者台法经营，努力获取资本增值经济效益综合反映了一个企业获得收益的程度。效益好的企业从侧面也可说明其经营方式可行，市场销售良好，发展潜力巨大，从这一点来看，作为资本的所有者衡量和砰价经营者能力大小、素质高低、是否努力的关键是要从其给企业带来的效益出发而不能看企业规模的大小、资产的多少、行业的优劣等等。那么，如何对国有企业经营者的业绩作出客观、公正、全面的评价．笔者认为应从以下几个方面进行：
1、是选取能反映企业效益的简便易行．便于操作的指标体系，通过指标的 计算 全面衡量负债率、偿债能力、获利能力和资产营运能力。
2、是在考核初期，对所考接企业要求上报企业全面预算情况，并由考核部门对预算情况进行复核调整，根据预算情况计算出考核所需要的指标。
3、是利用企业经营年度结柬实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较．以求对企业作出准确的定位和拽出差距。纵向比较主要是将考核企业考核年度实际，得到的财务指标同本企业上年情况及预算指标相比较，找出其差异}横向比较是将考按企业同奉行业先进
企业相比较，比较时首先要选取比较的对象，比较对象可以选择上市公司，因为上市公司是经过严格审查通过的，其经营业绩良好，并且综台反映了所承受的客观政策、市场变化等因素带来的风险，比较具有代表性，从某种意义上说，上市公司可以代表一个地区、一个行业的先进水平。同时，股市又是经济发展的晴雨表。上市公司效益的好坏，一定程度上可以反映出一个国家、一个地区经济发展的走向。而上市公司中期、年终业绩的审计和詹息的公开披嚣叉为这种比较提供了可能经过横向的比较，才能找出本地区企业与同行业同类先进企业的差距，才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出的努力和所获取的收益，寸能发现和挖掘出一批有经营能力和品行良好的职业企业家。
4、是利用事中监督所提供的信息和资料对经营者作出定性的评价事中监督所获取的信息资料主要由派驻 企业 的监事或财务总监提供．监事或财务总监进驻企业对企业的生产经营活动和财务收支情况进行监督审查，并参与企业的重要会议，能够掌握第一手材料，用来进行定性的评价是可行的。
5、是利用定性的评价和定量的考核指标的 计算 比较全面评价经营者的业绩和品行，并把评定的结果作为奖惩任免的主要依据。
三、评价考核国有企业经营者考核指标的确定
前面提到，评价和考核国有企业经营者业绩要从企业 经济 效益人手。因此．对经营者考核指标的选择要以能反映资本所带来的增值及经营成果的大小为主。1994年原国家国有资产管理局颁布了《国有资产保值增值考核试行办法》，用国有资产保值增值率作为评价经营者国有资产保值增值完成情况的指标但该指标从实际执行情况来看，有一些局限性。一是该指标的设计没有考虑资金时间价值和物价上涨因索，在理论上不尽完菩；是计算该指标有许多别除因素，增加了人为的因素和操作上的繁琐；三是期初确定该指标容易在利润额的大小上扯皮，带有一定的主观性因此，我们应选择当年净利润作为主要考核指标，这是因为在一个企业中，注A的资本金是按 历史 成本A帐的，按照 法律 依照一定的程序认定的，它的增减不是经营者所能左右的，资本公积金的增减也不受人为因素的影响。盈余公积盘是按税后利润的一定比例提取的有专r用途．而只有本年利润是经过一年经营后得到的投入资本的增喊或亏蚀。它和经营者的经营能力，努力程度，品行道德是联系在一起的。企业有了利润则说明投入资本经过运营带来的增值，亏损则说明投入的资本受到侵蚀。因此，对经营者业绩的考评应以当年实现净利润为主，并设置其它与上市公司业绩评价相对应的辅助指标，如资本金利润率．净资产收益率等来全面考核经营者业绩。
四、对经营者业绩评价制度实施的保证
对经营者业绩评价制度的实施需要有有力的保障手段，这样才能使考核评价工作走向程序化、制度化，并使考核结果能得以贯彻落实。第一，对经营者的考评，领导要给予足够的重视和大力支持；第=，要有一个有力的考核班子；第三，要_加强对财务总监的监督，保证监督工作有效到位；第四，要加强对企业的外部审计监督，保证财务结果真实可靠；第五，要建立定期的考核评价制度，可参照上市公司每年进行中期和年终两次考评；第六，要认真计算各项考核指标，保证各环节工作准确、有序、无误。第七，要培育和建立企业家市场，使经营者走向市场化、职业化。
第二篇：建立和完善内部控制制度的思考
建立和完善内部控制制度的思考
众所周知，红极一时的亚细亚集团曾因其在经营和管理上的创新创造了一个平凡而奇特的现象——“亚细亚现象”。来自全国30多个省市的近200个大中城市的党政领导、商界要员来到亚细亚参观。并且亚细亚商场自1989年5月开业以来，仅7个月就实现销售9000万元，1990年达1．86亿元，实现税利1315万元，一年就跨入全国50家大型商场行列，到1995年，销售额一直呈增长趋势，1995年达4．8亿元。然而，1998年8月15日，郑亚商场悄然关门！面对这残酷的事实，人们众说纷纭。笔者认为，导致亚细亚倒闭的原因是多方面的，而其内部控制的极端薄弱是促成其倒闭的主要原因之
一。下面我们对亚细亚内部控制进行系统，从而引发在我国建立和完善内部控制的思考。
（一）控制环境失败
控制环境是对建立、加强或削弱特定政策程序及其效率产生的各种因素，具体包括企业的董事会，企业管理人员的品行、操守、价值观、素质与能力，管理人员的管理与经营观念，企业文化，企业各项规章制度，信息沟通体系等。企业控制环境决定其他控制要素能否发挥作用，是内部控制其他要素发挥作用的基础，直接影响到企业内部控制的贯彻和执行以及企业内部控制目标的实现，是企业内部控制的核心。据悉，在郑亚集团内部，董事会一直处于瘫痪状态，注册于1993年10月的郑亚集团公司直到1995年6月才最后确定董事会。在近两年时间内，集团公司决策层一直处于不断演变的状态之中，没有按章程规范运作，董事会从未召集董事们就重大决策进行过表决，凡事都由总经理一人拍板。在人事政策上，以貌取人、随意用人、任人唯亲、排斥异己的现象屡见不鲜。过于乐观、自信、想当然的管理层一手遮天，缺乏必要的监督和控制，使郑亚集团的经营隐患重重。
（二）风险意识不强
我们来看看原郑亚集团总经理王某在谈到对风险的认识时是怎么说的，“对市场认识不足，对形势认识不足”。“在我们前进的过程中，不但遇到了国内商业同行的压力，而且国外零售业的大举进入也给我们造成了很大的冲击，导致我们认为较先进的经营模式一下子就被冲得体无完肤。”“面对零售业艰难的状况，我们的应变能力差，整个经营进入死胡同，最后到了山穷水尽的地步。”“抗风险能力差，一遇事阵脚就乱了。”不难看出，在郑亚集团管理层的思想中缺乏风险概念，没有设置风险管理机制，因此，抗险能力极低。
（三）缺乏适当的控制活动
郑亚集团运作中几乎不存在控制活动，或者即使存在所谓的政策和程序，也是名存实亡。且看一组数据：亚细亚一年一度的场庆花费都超过70万元；集团某股东从郑亚商场借出800万元，连借条也没有，后来归还300万元，剩余500万元商场账面和收据显示是工程款。郑亚集团的控制活动若此，何以确保管理层的指令得以实现？
（四）信息沟通不顺畅
一个良好的信息与沟通系统有助于提高内部控制的效率和效果。在郑亚集团内部，信息沟通几乎不存在。据称，集团内部一不需要成本信息，二不投资回收期及投资回报率，三不收集市场方面的信息。信息系统由管理层随意控制，资金被大量挪用，却不知去向何方。在郑亚集团，信息系统已经不再是一个管理和控制的工具，而是上层管理者的话筒，信息随其意愿而变。
（五）内部监督缺乏
在亚细亚，自开业以来，没有进行过一次全面彻底的审计。偶尔的局部的内部审计中曾发现几笔几百万元资金被转移出去的事，后来也不了了之。任何事情都是总经理说了算，属下当然包括内部审计人员在内，全无发言权，可见内部控制极度缺乏是既成事实。
在亚细亚，内部控制的各要素皆存在，最终必然走向倒闭。在知识环境下，如何建立适合本单位的内部控制体系，是企业发展面临的主要难题之一，下面从内部控制的方式入手来谈谈如何建立和实施内部控制。
（一）实施内部控制的方式
通常情况下，一个单位要实行内部控制，重点应当在组织结构及职责分工、授权批准、会计记录、资产保护、职工素质、预算管理和报告制度等主要环节组织实施，同时还要通过强化外部会计监督对企业施加压力，从而使内部控制最有效地发挥作用。
1．组织结构控制
根据内部控制的要求，单位在确定和完善组织结构的过程中，应当遵循不相容职务分离的原则。单位的经济活动通常可以划分为五个步骤，即：授权、签发、核准、执行和记录。一般情况下，如果上述每一步骤由相对独立的人员（或部门）实施，就能够保证不相容职务的分离，便于内部控制作用的发挥。郑亚集团内部组织结构混乱，总经理一手遮天，董事会形同虚设，最高决策机构、监督机构几乎瘫痪，决定了其走向没落的命运，而公司制企业应该如何改进和完善组织机构控制呢？《中共中央关于加强国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心，要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。
2．授权批准控制
授权批准是指单位在处理经济业务时，必须经授权批准以进行控制。在公司制企业中，一般由股东会授权给董事会，然后再由董事会授予企业的总经理和有关管理人员。企业每一层的管理人员既是上级管理人员的授权客体，又是对下级管理人员授权的主体。因为企业的经济业务既涉及企业与外单位之间资产与劳务的交换，也包括企业内部资产和劳务的转移和使用。因此，每笔经济业务都有一系列内部相互联系的授权批准程
序。案例中，郑亚集团在处理经济业务时，实行总经理“一支笔”审批的做法。许多理应经董事会讨论通过的事项，如冠名权，却只要总经理签字同意，别人就可以建个“亚细亚”。实践证明，权利要受到制约，失去制约的权利极易导致腐败。因此，各项工作人员必须在获得批准和授权后，方能执行或处理，绝不能超越权限去处理不属于自己职权范围内的事项，比如非出纳人员不能收付货币资金，非采购人员不能办理采购业务等。
3．会计记录控制
会计记录控制的要求是保证会计信息反映及时、完整、准确、合法。在实际工作中，要严格遵照会计制度要求，从会计人员岗位责任制开始，对会计人员进行的分工，使之相互分离和制约；并对会计凭证进行编号，防止经济业务的遗漏、重复，并可根据连续编号的凭证是否缺号，揭示某些弊端和问题；记账方式要采取复式记账并进行科学的凭证传递程序，每一笔经济业务不仅要记入总账，而且要记入相关的明细账，实行平行登记。这种方式要求对每种经济业务的处理程序和手续制定出标准化模式，形成各环节之间步步核查、环环监督的格局，以便及时发现差错和弊端，加以处理。
4．资产保护控制
广义的资产保护控制可以包括对实物的采购、保管、发货及销售等各个环节进行控制。而狭义的资产保护控制主要包括接近控制、定期盘点控制等，案例中，郑亚集团由于缺乏适当的控制措施，集团股东从商场借钱，无人催要，当账面余额不平时，便巧立名目，人为抹平，导致资产严重流失。在实际工作中，现金、银行存款、其他货币资金、有价证券和存货等变现能力较强的资产必须限制无关人员直接接触，货币资金的收支管理只能限于特定的出纳员，支票等重要票据的签发，必须是单位指定的负责人，存货的实物保护可以有专职的仓库保管员控制，对一些特殊的存货还应采取一些必要的其他保护措施，达到保护单位资产的安全完整，防止资产流失的目的。
5．职工素质控制
职工素质控制包括单位在招聘、使用、培养、奖惩等方面对职工素质进行控制。招聘是保证单位的职工应有素质的重要环节，单位的人事部门和用人部门应共同对应聘人员的素质、水平、能力等有关情况进行全面的测试、调查、使用，以确保受聘人员能够适应工作的要求。同时注重人力资源的合理配置，打破平均主义的分配制度，推行优胜劣汰的市场机制，还要实行良好的管理方式，充分调动劳动者的积极性，使充满生机和活力。郑亚集团任人唯亲，排除异己，不尊重作为人力资源载体的职工的心理需求，令不行禁不止，也是其失败的原因之一。
6．预算控制
预算控制是内部控制的一个重要方面。它的可以涵盖单位经营活动的全过程，包括筹资、融资、采购、生产、销售、投资、管理等诸多方面。也可以就某些方面实行预算控制。在实际工作中，预算编制不论采用自上而下或自下而上的方式，其决策权都应落在内部管理最高层，由这一权威层次进行决策、指挥与协调。预算的执行层由各预算单
位组织实施，并辅之以对等的权、责、利关系。由内部审计部门负责监督预算的执行。各单位要通过预算的编制和实施，检查预算的执行情况，对内部各单位未完成预算的原因进行比较，对未完成预算的不良后果采取改进措施。
7．风险控制
风险一般是指某一行动的结果具有变动性。风险控制就是尽可能地防止和避免出现不利的结果。风险分为来自生产经营方面的经营风险和举债带来的财务风险。由于原材料供应地的情况变动，运输路线改变，原材料价格变动，新材料、新设备的出现等因素带来的供应方面的风险，以及由于产品生产方向不对头，产品更新时期掌握不好，生产质量不合格，新产品、新技术开发试验不成功等因素带来的风险是经营风险，所有这些生产经营方面的不确定性，都会引起企业的利润或利润率的高低变化，从而给企业带来风险。企业息税前资金利润率和借入资金利息率的差额具有不确定性，从而引起自有资金利润率的高低变化，这种风险即为财务风险。单位要牢牢树立风险意识，对市场和形势谨慎估计，并能随着国内外经济环境和形势的变化转换经营方式和理念，设置风险管理机制，比如，对财务风险的控制，关键是要保证有一个合理的资金结构，维持适当的负债水平，既要充分利用举债经营这一手段获取财务杠杆收益，提高自有资金盈利能力，同时要注意防止过度举债而引起财务风险的加大，避免陷入财务困境。
（二）强化内部控制的宏观政策
强化企业内部控制，关键在于管理者是否有动力和压力。从内部来说，是经营管理者有搞好监督的内在需求，从外部来说，通过强化外部会计监督对企业施加压力。促使内部控制最有效的发挥作用。
1．加快经济体制改革的步伐，建立产权清晰、代理关系明确的公司法人治理结构。充分发挥股东大会、董事会、监事会对经营管理者的监督效力，使所有者监督到位。在这种情况下，经营者为适当的履行职责，避免被解聘，客观上需要依据真实可靠的会计信息进行决策而不是主观臆断，需要依赖会计采取有效的手段对企业生产经营活动进行协调、监督，这样就能使内部控制成为企业的内部需求，自发行动。
2．加大《会计法》的执法力度。新修订的《会计法》明确了单位负责人是会计责任主体，要切实履行赋予的职责，不断提高执行财经法纪法规的自觉性，带头执法，维护国家财经纪律，切实加强对本单位会计工作的领导，完善内部会计监督制度。单位负责人应当支持、保证会计机构和会计人员依法履行职责，保障会计人员的合法权益，在单位内部为会计人员实行有效监督创造一个良好的工作环境；财政部门作为会计工作的主管部门和执法监督部门要加大执法力度，完善与《会计法》相配套的有关法规制度建设，加强对会计工作的监督检查，依法查处会计工作中的违法违纪行为，维护国家法律的尊严。
3．协调运作国家监督方式，使其形成监督合力。我国国家监督的方式很多，包括财政、审计、税务、人民银行、证券监管、保险监督等，但监督效果却不理想，原因是各种监督的功能交叉，标准不一，加之分散管理缺乏横向信息沟通，未能形成有效的监督合力。因此，新《会计法》规定上述监督检查部门在对有关单位的会计资料依法实施
监督检查后，应当出具检查结论。有关监督检查部门已经做出的检查结论能够满足其他监察部门履行职责需要的，其他监察部门应当加以利用，避免重复查账，从而提高外部监督的质量，节约资源。
4．加强社会监督，提高注册会计师审计的质量。注册会计师在整顿会计工作秩序、规范和加强会计工作、保证会计信息质量方面具有举足轻重的作用，注册会计师在执行审计业务时，要坚持独立、客观、公正的原则，促使单位加强内部控制，提供真实、完整的会计信息，做好“经济警察”的监督作用。
5．改革会计人员管理体制。会计部门是企业的内部管理机构，会计人员应当回归企业。应当建立一种会计资源社会管理，企业聘用会计的管理体制。会计人员的任职资格已通过会计证由政府部门进行了认定。另外，还应成立类似会计行业协会的自律性组织，由行业协会进行全社会会计资源管理，利用机建立全国会计人员档案信息库，实行全社会会计人员档案的统一管理，这样，就形成了一个全国统一的会计市场，用人单位和会计人员可进行双向选择，如此，将会促进会计人员提高整体专业技术水平和遵守道德规范，提高会计工作质量。
6．充分运用现代化高手段。指纹识别、密码校验是诸单位实施各岗位授权批准控制的新，重大的筹资行为、投资决策、大额资金收付等业务人员均要经过授权批准，方可进行处理。实施网络内部控制是我国许多单位普遍于内部控制的有效方式。在货币资金的收付、存货保管、购销等业务实施各岗位间横向与纵向的相互牵制，从而预防发生错误和舞弊。
第三篇：建立和完善民族区域自治制度
建立和完善民族区域自治制度
民族区域自治，就是在国家统一领导下，在各少数民族聚居地区建立区域自治，设立自治机关，行使自治权利，使少数民族自己管理本自治地方的内部事务。民族区域自治制度是中国政府结合国内实际情况采取的旨在解决国内民族问题的一项基本政策，是我国一项非常重要的政治制度。新疆是新中国成立后第一个实行民族区域自治的省级民族自治地方，也是全国5个自治区中唯一区、州、县三级自治单位俱全的自治地方。自治区成立后，在培养和使用少数民族干部、制定自治法规、完善地方立法等方面都做了大量的工作。
1949年新疆和平解放以后，仍延续过去的省建制。当时，对于新疆将采用何种政治体制，如何处理与国家的关系问题等方面有过一番争论，少部分人甚至提出仿苏联实行“联邦制”，希望在新疆成立“共和国”。根据中共中央的指示以及中共中央新疆分局的意见，对这些错误主张进行了批评，要求在新疆以各民族聚居地区为基础实行民族区域自治，根据民族特点和地区特点发展各民族的经济和文化。省人民政府在大力宣传贯彻党的民族政策，改善民族关系的同时，迅速开展民主改革运动，改造省以下的各级旧政权，废除封建王公制度、千百户长制度和保甲制度，建立人民的城乡基层政权。在全疆进行普选，选出了乡、县、市、省各级人民代表大会代表，逐渐完成新旧政权的交替，稳定了新疆的社会秩序。有计划地培养和锻炼了一批少数民族干部，为推行民族区域自治奠定了良好的基础。1950年全疆仅有少数民族干部3000名。到1955年自治区成立之时，全疆少数民族干部数量已达到4．6万名。
新疆建立民族区域自治制度贯彻了“慎重稳进”的方针，由小到大逐步建立起多种民族区域自治地区。民族区域自治先从维吾尔族以外的其他少数民族聚居区开始筹建。1953年11月，从乡一级开始试点，成立了霍城县伊车嘎善锡伯族自治区(乡级)人民政府，以后相继成立了县级、州级自治单位。1955年9月12日，第一届全国人民代表大会常委会第21次会议通过了《撤销新疆省建制、成立新疆维吾尔自治区的议案》。同年9月30日，新疆省第一届人民代表大会第二次会议选举产生了新疆维吾尔自治区人民委员会组成人员，正式成立中华人民共和国新疆维吾尔自治区，撤销新疆省建制。赛福鼎•艾则孜当选为新疆维吾尔自治区首任主席。至此，新疆完成了区、州、县三级民族自治地方的建立和民族自治机关的设立工作。
新疆是以一个大的少数民族聚居区(维吾尔族)为基础，包括若干人口相对较少的少数民族自治单位的自治地方。在新疆13个世居民族中，除俄罗斯、满族因人数过少且分散，不适合建立自治单位外，其他少数民族都建立了自治州或自治县等各级自治地方或者民族乡。目前全疆有哈萨克、柯尔克孜、蒙古、回等4个民族的5个自治州(分别为伊犁哈萨克自治州、昌吉回族自治州、博尔塔拉蒙古自治州、巴音郭楞蒙古自治州、克孜勒苏柯尔克孜自治州)，哈萨克、回、蒙古、塔塔尔、锡伯等5个民族的6个自治县(分别为巴里坤哈萨克自治县、木垒哈萨克自治县、焉耆回族自治县、和布克赛尔蒙古自治县、塔什库尔干塔吉克自治县、察布查尔锡伯自治县)，以及43个民族乡(分别为14个哈萨克族乡、10个蒙古族乡、6个柯尔克孜族乡、5个回族乡、4个塔吉克族乡和锡伯、达斡尔、乌孜别克、塔塔尔族乡各1个)。
新疆维吾尔自治区成立后，各级自治机关在历届人民代表大会代表组成以及干部配备上都坚持各民族共同参政议政、共同管理地方事务的原则。除根据《中华人民共和国宪法》、《民族区域自治法》及有关法律外，新疆也有一些地方性的法规、决议、决定，保证各民族共同当家做主。如选举各级人民代表大会常务委员会及各级人民政府领导成员时，实行差额选举的办法，即哪个民族成员落选就补选哪个民族成员；县、乡两级人民代表大会少数民族代表候选人名单，由选举委员会根据多数选民意见及当地具体情况确定，选举时，各民族的候选人在本民族中差额选举，以此保持各民族人大代表以及领导干部的一定比例。自治区第九届人民代表大会共有代表542名，有13个民族的代表，其中少数民族代表占到65．5％，比少数民族人口在新疆总人口中的比重高出4个百分点。各民族群众还享有参与管理国家大事的权利。出席第十一届全国人民代表大会的新疆代表共60名，由11个民族成分组成，其中60％是少数民族代表。全国人大常委会、国务院和全国政协的领导成员中，都有来自新疆的少数民族人士。
各级党委、政府一直把选拔、培养和使用少数民族干部作为实行民族区域自治政策的关键，培养和造就了一大批优秀少数民族干部。在全国各地先后建立民族学院以及各类干部学校，将在实际工作中表现突出和有一定文化程度的少数民族选拔出来，送去学习。同时采取短期培训、基层锻炼、异地交流等多种形式培养少数民族干部。近10年来，在中央有关部门的帮助和支持下，新疆选派了一部分少数民族干部到中央有关部委和沿海省份挂职，实行干部相互交流、干部轮换等措施。少数民族干部队伍的人数和素质都提高很快。1955年，全疆有少数民族干部4．6万，1965年为6．7万，1975年为9．3万，1985年为20．2万，1995年为27．2万，2005年达到34万，占全区干部总数的51．7％，是1955年自治区成立时的7倍。目前自治区的政府主席、各自治州的州长、自治县的县长以及相应的人大常委会主任、人民法院院长、人民检察院检察长都由实行民族区域自治的民族的公民担任；地、州、市的专员、州长和市长，除克拉玛依市、石河子市等新兴城市以外，也均由少数民族干部担任；全疆83％左右的县长、区长是少数民族干部；少数民族干部在自治区一级领导干部中占55％左右，在地、州、厅局级领导干部中占43％左右。少数民族专业技术干部的数量也增加很快。2001年底少数民族专业技术干部队伍达到了25．1万人，占到全疆专业技术干部总数的55％。各族妇女也大量地走上了各级党政干部的岗位。
2005年全疆妇女干部达31．7万，其中少数民族妇女干部占到一半左右。同时，国家还向新疆输送了大批优秀干部。现在自治区已形成了包括党务、政务、经济、科技、文化、教育、医疗卫生等各方面人才的各民族干部队伍，从组织上保障了各民族管理自治地方事务及本民族内部事务的政治权利。
民族区域自治权的一个重要内容是自治机关的立法权，即依照当地的政治、经济、文化的特点和实际需要制定自治法规，包括自治条例和单行条例，以及变通执行或停止执行上级国家机关的决议、决定、命令和指示，它保证了各民族区域自治地方根据自己的具体情况管理地方事务的权利。同时自治地方还享有地方 国家机关制定地方性法规的权力。截至2000年底，自治区人大及其常委会颁布实施的自治法规、地方性法规和具有法律效力的决议、决定共213项，内容涉及法制建设、经济建设、资源管理、环境保护、科技、教育、文化、卫生、社会治安、社会保障、民族宗教等诸多领域。
地方立法适应新疆的实际情况，保障了新疆各民族群众的权益。首先，对不完全适应自治区实际情况的上级机关的法律规定进行变通，或根据具体情况增加补充性规定。如：1980年《中华人民共和国婚姻法》规定我国公民的结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。新疆一些少数民族结婚年龄偏早是历史上长期沿袭下来的习惯，将婚龄很快提高到婚姻法规定的年龄较为困难。①1980年自治区五届三次人代会通过了《新疆维吾尔自治区执行（中华人民共和国婚姻法)的补充规定》：将少数民族公民的结婚年龄变通为男不得早于20周岁，女不得早于18周岁。在1996年颁布的《新疆维吾尔自治区实施（中华人民共和国消费者权益保护法)办法》中补充规定：在自治区境内生产并销售的商品，其包装和说明书上应有少数民族文和汉文；经营者在其经营场所悬挂和在食品包装、装潢上标注“清真”字样或标记，必须经县级以上人民政府民族事务管理部门批准。在1988年通过的《新疆维吾尔自治区文物保护管理若干规定》中，依据《中华人民共和国文物保护法》及国家有关规定，对自治区境内具有历史、艺术、科学价值的文物进行具体界定，尤其注意各民族文化遗产的保护，并强调要培养少数民族文物专业技术人员。
其次，国家法律、行政法规涵盖不全或国家尚未立法，根据自治区域内的具体情况和特有问题，先行制定地方性的单行条例。如：1993年施行的《新疆维吾尔自治区语言文字工作条例》，保障各民族使用和发展自己语言文字自由的权利，并提倡各民族互相学习语言，促进民族语言文字的科学研究和规范化工作。1996年第二次修正的《新疆维吾尔自治区扫除文盲条例》对使用汉语言文字与使用少数民族语言文字扫盲的标准进行明确规范。1991年，自治区人大常委会根据全国人大常委会关于禁毒的决定，结合新疆境内存在大麻毒品犯罪和对种植大麻原植物等违法行为打击不力的情况，制定《新疆维吾尔自治区禁止大麻毒品条例》，对走私、贩卖、运输、制造、吸食大麻毒品及种植大麻原植物的违法犯罪行为做出相应的禁止和惩处规定。
在地方立法过程中，对不同民族、不同区域的具体情况进行了区别对待。如实行计划生育，控制人口增长是中国的一项基本国策，在中国内地，普遍实行一对夫妇只生育一个孩子。1983年在修订的《新疆维吾尔自治区执行（中华人民共和国婚姻法)的补充规定》中提出了少数民族也要实行计划生育，但与汉族有所区别：“对汉族要求要严，对少数民族要适当放宽。”1992年颁布的《新疆维吾尔自治区计划生育实施办法》具体规定少数民族居民一般可以比同类情况的汉族居民多生育一个子女。这种区别对待的政策，使有关法规更具有可行性。
在新疆维吾尔自治区50多年的发展历程中，党的民族区域自治政策取得了巨大的成就。各少数民族的政治地位显著提高，政治权利大大增强。实践证明，坚持并不断完善党的民族区域自治制度，是维护国家统一，促进少数民族地区经济发展、社会稳定、民族团结的重要因素，是我国民族问题能够得到较好解决的关键之一。
第四篇：建立完善科学的干部考评机制的思考和建议
建立完善科学的干部考评机制的思考和建议
建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部综合考核评价体系，是深入贯彻落实科学发展观的一项重要举措，也是促进地区经济社会更好更快发展的有力推手，更是全面衡量干部德才素质、科学选拔任用和管理干部的主要途径。如何实现综合考评体系的最优化和考评效能的最大化，真正发挥考评工作的“指挥棒”和“风向标”作用，也一直是各级党委政府研究的重点课题。区委组织部近期对我区现行的综合考评工作进行了全面梳理和深入调研，并广泛征求和听取了考评实施单位和被考评对象的意见和建议，在认真总结近年来我区综合考评工作的经验做法和取得成绩的同时，着重查找了考评工作中存在的问题和不足，也进一步明确了今后工作努力的方向。
一、我区现行综合考评工作的主要做法及成效
近年来，我区根据上级有关干部考评工作的要求，结合全区经济社会发展的特点和需要，在具体的考评工作实践中，积极探索创新，不断优化调整，逐步建立了以《常州市武进区促进科学发展的镇局级领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》为统领，以对区级机关部门、乡镇（街道）、开发区等功能板块进行分类考核的三个“考核意见”为支撑的“1+3”综合考评体系，为建设“三个武进”和率先基本实现现代化提供了坚实的制度保障。
（一）机制健全、部门联动，综合考评工作合力不断增强
1、领导重视、组织有力。为加强对综合考评的领导，确保考评工作推进有力，在组织构架方面，我区专门成立了由区委主要领导任组长，区委组织部长、副区长任副组长，区纪委、区委组织部、区委农工办、区发改局等部门负责人为成员的领导小组，对考评工作实施领导、指导和协调，制定具体工作方案，有计划、分步骤地推进考评工作，以严密的组织、周密的部署、有序的推进，保证考评工作的高质量、高水平进行。
2、分工明确、责任落实。围绕把考评工作抓实抓好，领导小组各成员单位认真履行职责，做到精心把握考评政策、周密推进考评工作、严格执行考评纪律。
区级机关工委牵头做好区级机关各部门考评工作；区委农工办牵头做好镇（街道）及功能板块的考评工作；区委组织部具体负责对领导干部个人的考评，并根据区机关和区委农工办的考评结果对全区各领导班子提出考评建议；区纪委对考评工作进行全过程监督。各牵头部门和配合部门各司其职、合作联动，有力地确保考评工作的顺利推进。
3、制度规范、工作严谨。工作目标要求，均由区委、区政府根据地区和部门职责，结合全区中心工作，统一制定下达。考核规章，在“1+3”的考评办法和考评意见的基础上，所有考评实施单位都要制定具体的评分细则，并提供给考评牵头部门留存备查，避免考评工作受到人为因素的干扰和影响。相关实绩考评数据原则上均由统计部门提供，确保了考评工作的公正性和严肃性。
（二）目标明确、要素合理，综合考评评价体系日益优化
1、突出侧重性、坚持分类考核。在考核体系设计中，适当体现差别性，积极鼓励创新性。镇和开发区注重经济发展、社会基础设施建设和民生事业发展，实行科学发展考核、重点工作考核“双百分制”的综合考核和单项考核。科学发展考核包括经济发展、科技创新、社会进步、生态文明和民生改善五大类，镇为27项指标，开发区为25项指标，开发区又以经济发展和科技创新两类为重点，适当增加赋分比重。重点工作考核中，镇以外贸外资、创新投入、工业发展和资源环境保护利用为重点，开发区以利用外资、创新投入、主要经济指标、重点项目建设和园区建设为重点。镇、开发区还分别设立9个、6个单项考核指标。“两湖一城”和“一园”实行重点工作考核，以招商引资、投资融资、重点项目建设、运营管理等方面为重点，分别设立12项和11项考核指标。区级机关各部门考评采用百分考核和综合评议的方式进行，以考核三型机关建设为重点，每年制定重点目标，突出各部门目标任务、重点工作、重点项目和为民办实事工程完成情况考核。
2、彰显时代性，指标动态调整。近几年，我们注重围绕科学发展导向，强调注重经济、文化、社会等方面的全面考核，每年根据省、市有关精神对考核指
标适当调整，不断探索促进武进科学发展的指标体系。2012年，依据省、市基本实现现代化指标体系，结合我区实际，制定了包含经济发展、人民生活、社会发展、生态环境、评判指标、市定指标六大类39项53个指标的武进区率先基本实现现代化指标体系，并将53个指标体系全部分解融入到“1+3”考评体系中，通过量化和调整考评指标，更能涵盖科学发展观和正确政绩观的要求，更好地促进武进科学发展、和谐发展和率先发展。
3、注重全面性，视角宽泛多维。在考核内容上，对镇、开发区领导班子和领导干部考评由实绩考核、民主测评和领导评议构成，对区级机关部门领导班子和领导干部考评由创建“三型机关”百分制考核和领导评议、部门互评、群众满意度测评的综合评议构成。同时结合领导干部能力素质测评，最终形成领导班子和领导干部的考评结果。在考核方式上，注意把定性分析与定量考核相结合，尤其注重从群众的评价，关键时刻的表现，8小时以外的反应来全面掌握和衡量干部“德”的情况，既增强了考核的可比性，又提高了考核的开放性和全面性，不仅提高了考评工作的准确度，而且使考评工作得到各方面认可。
（三）奖惩结合、导向鲜明，综合考评结果运用更加有效
1、与切身利益挂钩。兑现考评激励政策，把综合考评结果作为领导班子和领导干部评先评优的重要依据。原则上，班子考评为优秀的单位主要领导，个人考核优先评为优秀等次；部门或班子考评处于后位或个别实绩考核关键指标不达标的，单位主要领导个人考核不得评为优秀。对考核中涌现的优胜单位、先进集体和优秀个人，区委、区政府给予表彰和奖励，并将考评结果与考核奖金相挂钩，从政治荣誉和经济利益两个方面进行双向激励。
2、与交流调整挂钩。对于考评中发现干劲不足、绩效平庸，作风不实，出现苗头性问题的干部，及时进行教育谈话。对群众意见大、实绩差，经组织认定不能胜任现职的领导干部，从服务发展大局的角度出发，采取组织措施及时加以调整。合理配置干部资源，调动广大干部的工作能动性和积极性。
3、与提拔使用挂钩。考评结果全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现，为选人用人提供了科学依据。区委对考评优秀的干部，优先提拔使用，在今年的区镇两级领导班子换届中，一大批考评优秀、德才兼备的干部得到了提拔使用，为全区率先实现基本现代化提供了有力的人才支撑。
二、我区领导班子和领导干部考评工作存在的问题
近年来，虽然我区在改进和完善领导班子和领导干部考评工作方面进行了大力探索，取得了明显成效。但是对照我区推进“三型机关”和率先基本实现现代化的新任务和广大干部群众的新期盼，我区的考核工作还有许多亟待改进和完善之处。
（一）考核指标的科学性和精细化程度还有待进一步提高
1、共性指标多，个性指标少。总体上，我区实行的是分层分类的考核体系，主要分为区级机关、镇及重点板块三大类，但对同一类型的考核对象，不论镇域的区位、基础、产业情况以及机关部门的职能差异、大小强弱等因素，实行的是同一考核指标，“一锅煮”和“一刀切”的现象仍然一定程度的存在，从而往往导致好地方、大单位考评成绩年年排名靠前，基础差的、单位小的常常排名靠后。
2、指标大而全，重点不突出。应该说，在我区现有的三大考评意见中，所涉及的考核内容涵盖面比较宽，各类考核内容和考核指标设计面面俱到，且考核分值设定、权重分配有平均分配的倾向。这既增加了考核的人力、物力成本，同时“多而全”的考核内容和指标往往会淹没了核心指标，凸显不出核心指标的重要性，导致一些全区的重点工作和目标要求，不能在考评工作中体现应有的分量，削弱了考评的鞭策和激励作用，使考核工作指导性不够，不能有效支撑重点工作的推进，缺乏有效抓手。
3、偏重发展速度，忽视发展方式。由于受惯性思维的影响，对镇及重点板块的考核仍然偏重考核发展速度特别是经济发展速度，对转变发展方式、提升发展质量、优化产业结构、改善民生等方面的考核还不突出，且对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准。
（二）考核方式的系统性和配套衔接还有待进一步提高
1、平时考核与定期考核结合不够。目前，我区考核方法比较单一，只注重定期考核和考核，忽视了日常考核和平时走访了解，平时考核与定期考核之间的衔接还不够紧密。从部门实绩考评的方面来说，难免会导致部分单位在年终时突击搞“政绩”，数据有水分，影响考核结果的权威性和群众认可度。从班子和干部考核的角度来讲，日常考核工作没有经常化、正常化，上级党委和组织部门无法动态掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面情况，在研究制定干部调整方案时，就难以做到科学合理、以人为本。
2、定性分析与定量考核结合不够。各类考核指标主要注重定量考核，偏重考核指标的完成和增幅情况，对一些定性分析的考评项目重视不够，指标内容比较单一陈旧，方法不够科学，结果的区分度不强，导致定性分析与定量考评之间的互相印证衔接得不够紧密，不能对领导干部主观努力及领导干部本质方面进行有效的鉴别和评价。
3、体制内评价与体制外评价结合不够。目前，我区的考核主体主要有区四套班子领导、相关职能部门以及有关干部群众。但由于各类考核往往集中在年终，时间紧、任务重以及考虑到成本因素和可操作性，在吸收群众参与考核工作上做得还不够，即使有吸收群众参与到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的广泛性和代表性，一定程度上我区的考核工作还是在体制内进行评价。
（三）考评结果运用的刚性和实际成效还有待进一步提高
1、结果反馈不够透明。就目前所掌握的情况来看，作为领导干部个人考核重要依据之一的领导干部能力素质测评结果，有个别单位往往只是单位主要领导掌握，并未按要求反馈到领导干部个人，不利于干部个人对自己本各方面的表现进行全面的总结和深入的反思；在平时考察、考核中所了解到的一些情况，也缺乏比较有效的途径和渠道反馈到个人，作为激励和提醒。同时，从反馈的内容来看，尤其是单位和班子的考评反馈，一般都只是最终的结果，综合性的分析评价少，起不到通过考评发现问题和不足，寻找差距的效果。此外，从反馈的范
围来看，也是在体制内反馈的多，向外部参评群众公开的少，不利于群众的监督，也往往会影响群众参与考评、反映情况的积极性。
2、职责主体不够明确。首先从重点工作的推进来说，目前一些全市、全区的重点项目推进，其责任主体一般都是具有行政管理或行业指导职能的区级机关部门，而具体的项目又是落实在相应的镇（街道）或功能板块上的，只有区级机关部门和基层党委、政府形成合力，项目推进才能更有成效。但目前的考评意见中，对镇（街道）或功能板块在重点项目的推进上没有明确、细化的指标要求，只是在“双百分”考核中的“全社会固定资产投资”、“工业增加值”等指标中有所间接体现，忽略了镇（街道）或功能板块在推进本地域重点项目过程中应承担的责任。其次，从目前的考核工作来看，实绩考核主要是针对领导班子集体，而涉及到领导干部个人的主要是领导干部能力素质测评，其要素设置也相对比较宏观，不能贴切反映领导干部个人的绩效，也往往造成工作无论好、坏、功、过都是集体的，落实不到个人头上，激发不了个人的责任意识。
3、惩戒措施不够刚性。虽然现有的大多数考核结果与奖金挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好或班子评排名靠后的部门和领导个人没有实质性的惩罚措施。而且，从惩戒措施来看，更多只是个人经济利益和荣誉的损失，而不是政治或职务上的影响，由于相关配套制度没有跟上，问责的手段还不够多，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，动真格的比较少。尤其还是干部能上不能下的问题不能有效解决，考评结果对各领导班子和领导干部的促动不是太大。
三、关于进一步优化考核评价体系的意见和建议
从总体情况来讲，当前我区的“1+3”的考评体系是比较周全和有效的，尤其在近年来，在引导全区上下科学发展、加快发展的进程中，发挥了较好的作用,针对存在的问题和不足，我们觉得主要可以从以下三个方面来加强和改进。
（一）考核内容和评价指标方面
1、要协调好考评内容“全面”和“重点”的问题
在考核内容和评价指标的确定中，对于一些全局性、纲领性的能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重，对一些常规性的、类同性、单一性的指标要进行整合和调整，降低分值，对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容甚至可以取消，不再考核。同时，要增加考评指标设置的灵活性，根据形势的变化和工作的需要，及时把全区当前及今后一阶段的重点工作，纳入考核的范畴，真正使考评成为重点工作推进的有效抓手，具体可以在单项奖的设置中予以适当体现。
2、要统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题
在具体实施中，要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，要按照分类的原则进行细化和量化，合理划分评比类别，科学确定共性指标和个性指标的所占份额。一方面从操作简便和可比性的角度出发，在考核过程中要尽可能坚持用“一把尺子”量，对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化，确保考评的公平、公正性。另一方面，要充分兼顾部门的工作性质、承担职能的差异，和镇、开发区（街道）、功能板块现实基础、功能定位和发展方向的不同，设立个性化指标，进行差别化考评，更加全面真实地反映实际情况。具体来说，在区级机关部门的考评中，建议对现有传统的部门口子划分，按部门所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位不同等，按执法类、审批类、服务类等进行重新调整划分，使之更具类比性。在镇、开发区（街道）、功能板块的考评中，既可以结合各地实际情况差异，在相同的考核内容上设置不同的指标要求，也可以在现有的双百分考核的“重点工作考核中”，划出15分左右的分值，结合地区所承担的以及落户在辖区内的市、区重点工作，设置个性化考核指标，如湖塘的三产服务业、嘉泽的现代农业，高新区的科技创新、转型升级等，更真实、全面地反映地区的综合发展情况。
3、要兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题
突出推动全面协调可持续发展情况的考核。注重考核经济与社会与社会协调发展，人与自然和谐发展，资源环境、城乡一体化发展等指标的情况。进一步增
加老百姓感知比较强烈的民生指标的权重，提升群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感，在关注发展数字的同时，更重视发展质量。同时，在一些量化性指标的设置过程中，要将考核内容的当前总量和增长率予以综合考虑，建议根据总量的不同进行适当分档核算基础分，再根据增长率核算加分，在此基础上更加科学地将处于不同层次、不同基础条件下的部门和地区所取得的工作业绩进行横向比较，准确反映班子的努力情况和工作质量。
（二）考核方式、方法方面
1、要加大平时考核的力度。改革现有的年终集中考评一锤定音的单一考评模式，将平时考核与年终结合起来，尤其是对于一些事关全区在全市排位的关键性指标，建议可以每季度进行一次考核和排名，在强调结果的同时，更注重过程的监督，可以让各考评对象及时掌握和了解自身工作的进展情况和所处位置，产生压力感和紧迫感，提升工作的积极性和主动性，可以有效避免有的地方和部门年终集中突击搞“政绩”，影响考核结果的权威性、和群众认可度，提高科学发展的含金量。同时，在考评时，要注重将平时考察谈话、信访举报等途径了解掌握到的积累性情况进行综合分析，全面评判。
2、优化定性考评的方式。关键是要解决评议范围不够广，定性评价中标准难以掌握，以及评议结果区分度不明显的问题。在参评对象上，要让更多让工作对象、服务对象等有亲身感受的人员参与，要更多地面向基层和体制外的普通群众，而不是更多地集中由领导干部、“两代表一委员”等体制内的同志进行评价，要保证参加评议人员的代表性、知情性；在评议表的要素设计上，既要全面又要重点突出，既要准确规范又要简单直白，既要能给考核组提供有价值的情况，又能让参与评议的人员能够“看得懂、评得准”，既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价，同时也要请参评人员把被测评对象进行综合排名，避免“全优卷”、“雷同卷”的出现，真正分出个优劣。
3、探索实绩区分的办法。只有将一个班子所取得的实绩，科学分解、落实到班子成员个人的贡献上，才能真正做到论功行赏，问责有人，赏罚分明。参照
其他地区的做法，结合我区实绩，建议对于主要领导，可以将部门的综合考核得分按一定比例折算为单位主要领导的实绩得分，根据领导干部个人能力素质测评在班子中的排名情况换算成评议得分，两项相加作为主要领导的考评得分，进行排名，并与领导干部个人的考核等次相挂钩。对于副职领导，因存在分工交叉等原因，个人实绩比较难以量化区分，可由单位主要领导进行实绩排序，折算实绩得分，同时，根据能力素质测评换算评议得分。
（三）考核结果的运用方面
1、适度体现考核结果的透明公开。目前，干部考核结果的知晓范围主要局限在领导班子主要负责同志和领导干部个人，而领导班子成员之间、单位普通工作人员对于干部考核的结果并不知情。因此，可以将干部考核结果在领导班子内部和单位内部进行适当公开，一方面便于班子成员之间相互比较、相互监督，有利于形成“倒逼机制”，推动领导班子和领导干部围绕科学发展目标自加压力，整改不足。另一方面也有利于调动普通干部群众参与干部考核的积极性，提升考评过程的民主性和考评结果的真实性和公认度。
2、注重加强考评对象的思想交流。要根据综合考评的结果,定期开展领导干部谈话谈心活动,按照不同的职务层级，分别由区委领导和组织部领导牵头与领导干部进行组织谈话，重点抓好“优”、“差”两头。对于综合考评成绩比较好的同志，要予以鼓劲加油，同时也要提醒他们戒骄戒躁，并通过谈话谈心，对一些好的做法和思路予以总结提炼，为下一步的工作开展提供借鉴。对于考评成绩比较差的同志，一方面要敲敲警钟，帮助他们查找问题,制定措施,积极改进，另一方面也是给他们一个对考评结果“申诉”的机会，确保每一位同志考评结果的客观、公正。同时也是体现组织的关心，消除他们的思想包袱，让他们轻装上阵。
3、全面提升结果运用的刚性保障。考评仅仅是手段，结果的有效运用才是目的,要切实把考核结果广泛运用到选拔任用、培训教育、激励约束等环节,侧重将考核结果与干部的进、退、流、转结合起来，作为干部能上能下的重要依据，真正体现考核工作的导向性、约束性。特别是对考核结果一贯较差的干部，在处理
上不能失之于软，要敢于动真格，切实把我们考核细则中所规定的一些惩戒措施落到实处。要建立问责机制、加大问责力度，尤其在一些重点工作的推进方面，在一些综合性工作部门，责任要落实到人，做到有功则奖，有过则罚，尤其对那些因为工作不力，造成重大政治影响、事故,给人民的生命财产安全带来重大损失者,要依法进行严肃处理。从而进一步强化领导干部的责任意识、危机意识，坚决杜绝出现“庸、懒、散、推”等懈怠现象的发生。
第五篇：国有企业绩效考评的实践和思考
全员绩效考核引发的思考
绩效考核是现代人力资源开发与管理的一项重要工作,是检查和评定员工履行职务的程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法。要想真正激发员工的工作热情，真正使员工全身心地投入到“一强三优”现代化电网建设事业上来，在抓好员工思想政治工作的同时，通过实施全员绩效考核，彻底打破“干好干坏一个样、干与不干一个样、能干与不能干一个样”的局面，从而极大地激发员工的主人翁意识，树立与企业共患难、共成长的精神。目前各支公司正在积极制定全员绩效考核的实施方案，我参与了支公司全员绩效考核实施办法制定的全过程，由此引发一些更深层次的思考，我认为在实施全员绩效考核过程中解决好以下三个问题
如何开展好绩效考核的问题 “冰冻三尺非一日之寒”，绩效管理的实施像其他很多方案实施一样，需要“总体规划”和“分步实施”，企业决不能从无一跃到完美。绩效管理运用是否成功，关键要看员工对待绩效管理体系的态度。绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效沟通的过程不可能一蹴而就，而需要长时间习惯的养成和心理上的接受。
一、首先开展客观公正的绩效考核 绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员。有效的绩效考核对全体员工的管理会引起很大的促进作用。其一，通过绩效考核可以对员工的功绩作出客观公正的评价；其二，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导员工的努力方向，并对员工形成一定的约束力；其三，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的员工领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励，让员工实现名利双收，增强他们的收获感、成就感和忠诚度。
二、其次是党组织参与决策，切实维护职工利益 任何改革措施的出台本身就是对既有利益格局在新形势下的一种平衡和调整。对国有企业来说，任何改革措施必然要充分兼顾国家、企业、职工三者利益，既不能损公肥私、造成国有资产流失，又要有利于企业的长远发展，更不能损害职工的根本利益。全员绩效考核关乎企业职工的根本利益，其实质就是在严格考核的基础上适当拉开不同岗位职工的收入差距，建立起符合现代企业要求的员工激励机制。因此，在制定、决策和实施分配制度的过程中，企业党组织必须“在其位谋其政”，通过参与全员绩效考核的决策，可以从制度设计的内容上把关，保证该项改革措施不违反党和国家的法律法规及相关政策规定，从根本上保证改革的正确方向，维护职工的合法权益；可以从决策程序上进行有效监督，严格执行企业重大问题决策程序；可以通过推动企务公开工作，让员工在绩效考核过程中充分参与进来，最大限度地得到员工的认同；可以在决策后通过扎实有效的思想工作，理顺职工情绪，消除员工思想疙瘩，为顺利贯彻实施这些重大决策打下坚实基础。
三、引导职工适应改革，绩效考核引导职工需求。要让职工了解企业的电力体制改革趋向，了解企业实施全员绩效考核的必然性。要通过大张旗鼓地宣传全员绩效考核制度的内容和实施的重要意义，使职工明白实施全员绩效考核是企业改革的必然趋势，是渐进的，是对职工整体有利的。引导职工以积极的姿态来适应全员绩效考核，主要应该强调以下几方面内容：一是要结合学习型企业的创建，系统地推进职工队伍素质的提高。对技能差的职工来说，实施全员绩效考核，并不意味着世界末日来临，但如果不学习，确
实会影响到个人的岗位竞争能力。二是要以积极的眼光来看待绩效考核，以更好的业绩在全员绩效考核中名列前茅。同时要将符合自己情况的个人目标、团队目标、企业共同愿景较好地结合起来。这样才谈得上有动力去学习、去努力工作。三是要以积极的心态来对待收入差距。全员绩效考核，对不同的职工来说，可能是“正激励”，也可能是“负激励”，不管其自身是以积极还是消极的姿态对待，都是一种激励措施。思想政治工作的一项重要任务就是要引导职工以积极的心态来对待全员绩效考核。如果每一个员工的素质都提高了，积极性都上来了，企业实施全员绩效考核的根本目的也就达到了。但思想政治工作不是“万能胶”，在实施全员绩效考核的过程中，不能单纯地就思想问题采取简单的思想政治工作手段。要让职工真正理解、继而由衷地赞成企业所推出的考核办法，最根本的还是要让职工在绩效考核中看到希望，得到实惠，绝不是失望。而其中要牵涉到的很多方面内容或问题从任何角度讲都不是思想政治工作队伍能够独立地完成或解决的，这还需要企业整体管理格局的协调配合，需要企业各专业各部门各层次人员的大力支持甚至亲历亲为，才会取得好的效果。如何开展好绩效考核的问题 纵观国内企业实施绩效考核的情况，很多企业实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后不是员工之间关系紧张，就是员工和上司之问关系紧张，部门之间协作效率越来越低，整个紧张氛围而不得不不了了之，最终考核只流于形式。不同的企业有不同的失败原因，但有一个原因一定是共同的通病，那就是绩效沟通没有做到位。正是因为绩效沟通是个关键环节，做到位了业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力却事倍功半。成功的绩效沟通是一个系统的沟通工程，需要做好几个环节的沟通工作。环节一：实施绩效考核前的沟通。这一个环节支公司比较完善，实施绩效考核前的沟通主要是事前培训宣贯工作，通过事前培训让全员学习绩效考核基本知识，全面了解绩效考核是一种有效的管理工具，主管运用好了就可以提高业绩管理水平，容易实现部门目标；员工参与到其中对自己绩效的提升和管理水平的持续改进会有很大的帮助。从而通过借助绩效考核这个工具实现部门和个人的目标，这种沟通让全员认识到绩效考核对实现集体和个人目标所起的重要作用，而首先从心理上去接受它，并从中学会绩效沟通的方法。环节二：绩效目标制定的沟通。这个环节是在绩效目标制定时双方采取面谈交流的方式所进行的沟通。公司目标制定时管理者之间的沟通；部门目标制定时公司经理与部门负责人之间进行沟通；岗位目标制定时由部门负责人与员工进行沟通。沟通的内容主要是对绩效目标本身、达成目标过程措施和实现目标所需的资源支持等。针对目标本身的沟通目的在于上司向员工说明企业的整体目标与部门目标的关系；完成部门目标对达成整体目标的意义；部门目标与员工目标的关系，以及完成两目标的先后逻辑关系。那么为了达成目标公司和部门期望员工做什么?怎样做才是正确的?有什么衡量的标准和纠正措施?最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等等。只有这样员工才会明确自己的工作方向，然后确定采取正确的工作方式，达成提高绩效的目的。环节三：考核过程的沟通。本环节的沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或
非正式沟通方式；可以是定期或不定期的；也可以是汇报或检讨方式等等。过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停止不前，这时上司应该及时出现，帮助他们排忧解难，让他们感觉到上司能与他们同甘共苦，是一条船上的人，在他们需要支持的时候及时出现，这样员工就会感激不尽，更积极地投入工作。环节四：绩效评估结果反馈沟通。本环节沟通是在绩效评分结果出来后就本次评分所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。沟通时部门负责人要充分准备资料，说明测评打分原因时要提供合理的依据，同时听取员工本人的意见和想法，根据沟通的实际情况对结果进行适当的修改。双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入地分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难；是企业内部管理不是外部环境发生了变化引起的；是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析解决的最好办法。环节五：员工绩效改进沟通。环节四中“下阶段改进计划”的沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标完成方式手段，上级在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进。总之，绩效沟通的五个环节环环相扣，相互穿插，并贯穿于目标完成的全过程，在对上一阶段绩效改进情况进行沟通的同时也在对下阶段的计划进行沟通，是一种循序渐进，缺一不可的闭环沟通方式。它是绩效考核取得成功的重要关键因素之一，做好了绩效沟通，员工关系、部门关系就会更加融洽，绩效考核才会是实际意义上的有效管理工具，不断促进管理水平提高，促进企业的发展。开展全员绩效考核时员工关注的问题
一、在绩效目标设定上，应注意分清层次 绩效考核是手段，但决不是目的。基层工作，任务繁杂，如果绩效考核过于繁琐，牵扯精力过多，势必对工作不利，因此，在绩效目标的设定上应分清层次，便于考核过程简便易行。要按照“人定岗、岗定责、责定标”的绩效考核要求，结合各部门现行的编制和人员分组情况，按照公司领导、部门负责人、班组长三层进行分层下达，这样便于设定考核的目标按照纵向分解的思路逐级分解，便于操作。同时，我们还要根据每个人的岗位工作特点，结合上级下达的目标和支公司的基本职能，在具体指标控制上，要不降低标准，以“跳起来摘桃子”的要求进行量化，逐步分解指标，使绩效目标实实在在，让干部看得见、摸得着，又便于检查、考核。如果按照分公司的要求，围绕“绩、能、勤”三个方面进行下达，容易出现层级不明、责任不明、考核重复等问题。因为个人绩效是将目标分解到了个人，而我们目标任务的完成绝大部分以部门来管理和考核，如果只注重个人，作为支公司就无法合理操作。如将计算机操作作为“能”列入个人绩效目标来考核，在目前支公司各部门相关人员计算机知识不高的条件下，是有一定难度的。
二、在绩效目标考核上，应注重公平、公开、公正 月度考核是落实绩效工作的关键，考核必须严格程序，坚持公正、公开、公平。在此基础上，还要注重搞好“三个结合”：一是自评和互评相结合，这是“三公”的基础。二是自评和测评相结合，这是“三公”的前提。三是测评和综合评定相结合，这是“三公”的目的。在实际考核操作过程中，要组织干部之间进行自评互评打分，分管副经理根据每周一查进行测评打分，以查看实际资料记载和
任务完成实际数量为主，最后由考核办公室综合检查各类资料情况，对照绩效目标综合评定，对扣分进行详细记载，并及时通报考核结果，做好考核资料的上报、留存和备查工作。
点击咨询 