浅谈如何成为外贸经理人

第一篇：浅谈如何成为外贸经理人

原创：如何做好外贸部经理。

如何做好一个外贸部经理：

谈一下浅略的看法,做外贸经理，首先要是一个经理，有经理的才能。

为人处世，是一个经理最需要的东西，没有这个，经理就少了一个胳膊。

做经理的人，尤其是销售经理，自己的业务要最好，这是保住位置的最重要的武器。

做 经理的人，始终要有这样一个观念，不要把经理这个东西看得太重，其实就是老板的一句话而已。

面对手下的牛气冲天的业务员，要特别小心，他很可能当众给你难堪，甚至越级处理事情，很让人老火。这样的情况，要看经理的气度和涵养。情感沟通，最为重要，给他相应该得的，他才服你。有时他只是想有点特别的对待就行。

做外贸经理，最重要的还有能够进行大项目的谈判。

做经理的人，始终要记住，你可以拿到四张牌，老板，客户，手下，其他部门经理及其员工。最重要的两张是客户和老板。你只要能玩好这四张牌，经理稳如泰山，在这个公司前途无量。

但是始终要记住：不要到低劣的舞台（企业）上表演，这样的地方只会浪费你的青春。

浅薄管见。多多指点！

我想补充一下我的看法：

1.做业务员很简单，埋头联系自己的客户，做自己的订单，按经理指示去办就可以了，但部门经理要有全局观念，做好自己的订单的同时，更要着眼于整个部门的业务发展，需要经常协调部门里的订单安排，需要经常按部门的销售任务目标来关注部门的业务进展情况，及时根据目标，市场和公司内部情况的变化来调整部门业务工作，出现问题或困难时要迅速予以解决，的确无法解决时再向公司高层寻求相应的支持。

2.部门经理需要养成定期向老板汇报的习惯，只顾自己工作，不向老板汇报，老板无法了解你的具体工作进程，也会对你产生怀疑，不信任或不满，汇报也不应该是工作流水帐的繁冗复述，老板日理万机，没功夫听你的长篇大论，部门经理应选择一些重点的工作内容、相应的工作进度情况、下一阶段的工作安排，简要地向老板汇报，注意汇报时应表现出你的信心和工作的条理性，增强老板对你，对你带领的这个团队的信心，但也要恰当地插入一些目前面临的困难，目的是从老板那里得到一些支持。

3.部门经理同普通业务员相比，更应注重业务知识（既包括外贸业务知识，也包括产品知识）的学习，对市场信息的了解和掌握应该更全面、更深入，这样在遇到突发事件时才能高屋建瓴，提出较完善的解决办法。

4.定期开展部门内的业务培训，了解属下员工知识结构欠缺的地方，进行相应的弥补，以提高部门每个员工的业务素质，避免工作失误。

5.养成每天记录完成工作事项和定期做工作总结的习惯。

6.在老板和属下员工之间为自己寻找最适合的平衡点，避免单向矛盾处理不好给自己的工作带来不利影响，在接手工作初期，应尽量同老板谈妥一个比较适合的部门管理办法，形成一套比较合理的竞争激励机制，这样会为日后部门工作的良好运作打下基础；部门利益同老板利益发生矛盾时，要委曲求全，要及时果断地将部门内的消极情绪压制在部门内部并妥善处理，以免招致老板的不满。

补充：

做经理人，还有一个必须注意的是自己交往的圈子里要多些老总，多些经理，这样自己有个很好的参照，话说物以类聚，人以群分，这点有时 还是很重要的，当然这个不是对下面人的轻视。

作为一个外贸经理人应该比你下面的人更具有全局意识,忧患意识,以及对市场及行业更敏感.对外,要做到和客户周旋游刃有余,至少遇到突发事件时临危不惧,有大将风范.独挡一面.对内,要平衡好自己部下和老板之间的关系,适当的时候尽量维护部门的利益.当和其他部门有冲突时,你这个经理要替部门出头,保护好自己的部下.一个经理人,自身素养很重要,以德服人.一个经理人，更应该有更广泛的人脉,最好是同行业的圈子.

第二篇：浅析如何成为卓越经理人

浅析如何成为卓越经理人

摘要：在深入学习了“卓越经理人修炼”这一门课之后，我明白了要想成为一名合格的经理人需要经历数之不尽的磨砺与修炼，而如何成为一名卓越的经理人是个问题。本文叙述了在激烈的市场竞争中，要学会赢得同事的拥护（以身作则 勤于奉献、以人为本 体恤员工、事业为重 遵守规则、注重沟通 锻造文化）、赢得组织的信任（正己修身 公而忘私、兼容开放 斗志昂扬、诚信务实 勇于担当、专业精通 知识广博）、学会做出一定的效绩（和谐为上 追求卓越），除此之外，还要学会明晰战略、构建团队、协作团队、理顺流程、科学运作、持续学习等技能能力。然后，补充说明在修炼的过程中还需要做好基本功、理论联系实践。最后，升华主题，寄予希望，成就新的跨越。

关键词：拥护信任经理人技能经验素质

正文：

未来社会的竞争将非常激烈，坐着没有机会，走着有一个机会，跑着有两个机会。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分会死在明天晚上。这是我最喜欢的一句话。我们要想成为一个卓越的经理人，就必须不断修炼自己，跑着，奔向后天！

那么，我们该如何去做呢？

一、责任心

做好人事工作，必须有很强的工作责任心。不同的职业，对工作赋予不同的责任。教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。

二、细致心

人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。

三、奉献心

一

人事工作是平淡的，也是平凡的。它不像统计专业那样，做得好就能名列前

茅。人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公道正派之心为干部职工做了多少有益的事情。人事管理工作要求我们

要以平常心对待每一件事，正确看待得失，学会在人事工作中寻找快乐。

四、自律心

人事工作是一件非常严肃的工作，作为人事干部必须严格遵守各种人事法

律、法规。工作上不以“利益”为标准，淡泊名利、清正廉洁是人事干部应该牢

记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所

扰，不为金钱所动。严格按照规章制度办事，做到客观、公正、公平。

五、积极进取心

面对知识的不断更新换代，特别是电子计算机在各个领域的广泛应用，作为

人事干部，我们就必须不断地学习，把学习当作一种兴趣、一种追求。通过学习

理论知识与实践操作相结合，不断地强化自己的业务水平和现实操作能力。人事

工作的规范性很强，再加上，现在的人事工作已经开始向电脑化方向发展，如果

不精通相关的政策法规和熟悉电脑操作，就很难做好这项工作。

中国社会是人情社会，所以要想成为一名卓越的经理人，就必须学会搞好人

与人的关系。经理人应从以下几个方面着手：

以身作则 勤于奉献：古人云：“当官之法，唯有三常，曰清、曰慎、曰勤。”

经理人必须要身先士卒，恪尽职守，增长才干，成就事业，要做到技能多学一点、问题多想一点、工作多干一点、利益多让一点，“吃苦在前，享受在后”，“冲锋

在前，功赏在后”，这样才能得到广大员工的真心拥护。长此以往，整个团队自

然会在“共度困苦，共享成功”中一步一步走向卓越。

以人为本 体恤员工：组织中的个体具有很大“差异性”，经理人的主要任务

之一就是让大多数员工保持心情愉悦，形成人人关心组织、关怀他人的和谐氛围。

因此，经理人必须了解员工的特长、弱点、兴趣及爱好；承认个性，承认所长，科学引导，适当满足；多赞扬，少粗暴，以理服人，以情感人；充分调动每个员

工的积极性，实现企业利益、员工利益的双赢。

事业为重 遵守规则：经理人要想干事、敢干事、会干事、干成事，做维护

员工和企业利益的事，才能得到员工真心的拥护。做事必须遵循一定的规则。

二

注重沟通 锻造文化：管理能力是一种实践性的能力，是一种律己、律人、律事的能力。沟通在管理中起着举足轻重的作用。倾听是沟通的前提，经理人要

学会想听、能听、会听的本领，还应具备较强的语言和文字表达能力，信息传达

准确迅速，任务布置明确到位，并积极在团队中建立高效的正式沟通渠道和信息

传播反馈渠道，减少“小道消息”的负面影响，营造良好的团队风气，锻造开放、民主、公正的企业文化。

赢得组织信任是普通员工提升为经理人的前提条件，也是经理人顺利开展工

作的基本保障。

正己修身 公而忘私：经理人是团队成员学习模仿的标杆，其思想道德修养，关系到整个团队的风气和精神。品行一般的经理人很难带出优秀的团队，创造佳

绩，更难以成为卓越的领军人物。因此，经理人要自觉加强道德修养，常修为政

之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，想问题、办事情都要以国家、公司、客户、员工的利益为重，模范地遵守社会公德、职业道德及家庭美德，坚决抵御各种腐

朽没落思想的侵蚀。

兼容开放 斗志昂扬：对待批评，经理人要“有则改之，无则加勉”；对待指

责，多进行自我剖析和反思；对待褒扬，保持清醒头脑，进一步提升和超越自我；

对待不同的观点，懂得包容，营造一个宽松民主的氛围，容人所短，学人所长，为己所用。企业经营必然会存在各种风险，这就要求管理者在遭遇困难时百折不

挠，顽强拼搏，坚持既定的发展目标。

诚信务实 勇于担当：诚信是为人之本，是优秀经理人必备的基本素质，只

有朴诚方正，才会主动地依靠规矩和制度进行自我约束和自我监督。坚持实事求

是，说实话、察实情、办实事、担实责。勇于承担失败的责任是创造佳绩和修正

错误的前提，体现了一个经理人良好的品行，对团队起到巨大的正向激励作用。

专业精通 知识广博：优秀的经理人要具备扎实的基础知识，相对完善的知

识结构，需要对包括人、财、产、销、价值链等知识有全面的了解，不能存在重

大的知识缺陷。总经理要一专多能，努力成为“全面型”经理人；部门经理人和

专业经理人要精通专业，力争成为“专家型”经理人，并逐步向“全面型”经理

人转变。

职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，注重业绩的提高

三

和市场的评价。

一、职业经理人应具有高尚的职业道德、强烈的使命感和责任感，对企业要有

极高的忠诚度。

二、职业经理人应具备本行业所需的专业技能。如从事保险行业的人员必须熟

知保险法规、保险条款以及对标的物的风险度能够正确的予以评估等；从事IT

行业的人员必须得具备一定的计算机软、硬件知识，对互联网的发展得有所了解，懂电子商务等；从事工程监理行业的人员必须懂得工民建，工程概预算，招标投

标知识。且不论职业经理人是不是这方面的专家，最起码得是行家里手, 具备一

定的专业知识、技术水平和能力。

三、职业经理人应具备必须的管理技能：诸如企业管理的基本原理和知识、国

际企业管理运作方式；掌握财务管理的基本知识及相关技能、相关财务制度和法

规；熟知投资的基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策及经济法规。作为职业经

理人，必须清楚的认识到，大部分的时间应处于管理者的层面，避免陷入具体事

物里面。“管理者”是“企业老板”的“替身”，即企业的投资者将自己部分的权利及

责任委任给管理者，由管理者代替他执行自己想要进行的工作。

四、职业经理人应具备洞察市场、捕捉商机的能力和出色的决策能力。在市场

经济条件下，谁能占据市场谁就主动，就胜利，争夺市场的本质是争夺顾客。

五、职业经理人要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力。企业是一个

组织，是由许多员工组成的团队。企业文化不但是企业核心思想的一种体现，同

时也引导着企业员工的思想和行为。

六、经理人必须在学习和实践中苦修基本功，激励自己成为一个优秀的经理人，并努力实现卓越。这是经理人对自己、对家庭、对组织、对领导、对员工、对社

会应尽的责任和义务。只要经理人认准目标，持之以恒，理论与实践相结合，行

动与思考相促进，就必然能实现从优秀到卓越的新跨越。一个人能成为卓越的领

导人，关键是他应是一个有勇气追求卓越的人，不随便妥协，也不轻言放弃，并

不过分自傲，对事务非常执著，而且勇气十足地去追求卓越。海尔如果没有砸冰

箱的壮举，就不会有今天的国际著名品牌。

经理人必须在学习和实践中苦修基本功，激励自己成为一个优秀的经理人,并努力实现卓越。这是经理人对自己、对家庭、对组织、对领导、对员工、对社

会应尽的责任和义务。只要经理人认准目标，持之以恒，理论与实践相结合，行

动与思考相促进，就必然能实现从优秀到卓越的新跨越。

四

参考文献：

1、《财务管理学》，刘力 编著，企业管理出版社

2、《库存管理与库存管理培训的几大误区》，程晓华 e-works3、《卓越经理人的13项修炼全面提升个人竞争力》徐韦忠著

五

第三篇：如何成为职业经理人

职业经理人是一个团队的领导者，他们必须能够为自己的团队提供一个明确的工作目标，并且能够影响、激励和约束每一个成员共同向既定的方向努力。现代企业中，仅凭业务能力和从业经验，已经不能成为一个合格的经理，现代职业经理人必备的职业素质，由管理潜质、领导能力、影响和左右他人的能力、分析和判断能力、智商、情商等多种素质特点综合构成。成为一名合格的职业经理人对很多中高层管理者来说实在是迫在眉睫。

首先一名合格的职业经理人必须懂得如何管理下属并且树立自己在下属心目中的威信。经理人要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。对下属的了解有三个层次。

◎第一层次

首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等，掌握下属的基本情况。能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。

◎第二层次

根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。

◎第三层次

真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。

管理下属的四个原则

以身作则的原则

说得再多，还不如亲自做一遍，经理人要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。

要特别提醒的是，作为经理人在工作中是没有特权的。相反，因为我们站在一个比较高的位置，这个位置要受到很多人的监督，所以我们要更加注意自己的言行。

担当责任的原则

有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。作为经理人来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的经理人；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。

支持员工的原则

经理人必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注意控制这个错误的成本。

纠正错误的原则

我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。

只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬对他们的夸奖；要多加强感情上的交流，并为他们制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力；　定期帮助他们总结；犯了错误要进行引导给以相应的惩罚，实行“萝卜加大棒”政策。

智力、监督力、自信、积极主动的态度、果断，一个人要有成就，这5个条件少不了，而成功的职业经理人就应该具备某种或几种特质。所谓职业经理人，就是要具备现代化的多元观点，具备专业技能，这样属下的员工就自然而然地服从你，自然呈现出经理人的权威。

其次一名合格的经理人应懂得培养团队精神。培养一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神,企业应该做到以下几点:

营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。在这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。

在组织内慎用惩罚。从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。

建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。

逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范,这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。

进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上,加以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实,团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创造力才能发挥,企业的整体目标就能顺利地实现。

经理人还必须营造好的企业文化氛围。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。而一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

第四篇：如何成为一个职业经理人

如何成为一个职业经理人

论职业经理人的职业修养、关系、学历一向是中国企业通用的用人标准，积重已久。当新经济大潮袭来之时，作为以个人资本为主体、以高新技术为核心的高新技术企业乃至IT企业也没能走出这条老路，更有甚者，在这个行业，除了前述，更有以知名度为用人标准，带出种种问题导致最终企业人才流失不断，开发项目中途搁浅，造成重大损失。究其原因无非有二，一是企业选将不当，而使所选将才不够资格。而二者归根结底问题由只有一个，那就是：什么是职业经理人应有的素质。

作为一个标准的职业经理人，除了所应具有的业务和管理知识与才能以外，最关键的就是能够带领属下协同作战，共渡难关。但是，就目前的绝大多数企业和绝大多数职业经理人却都没有真正意识到这最关键的一点，甚至有偏狭者认为，只要有制度和程序，就可以达到使企业按部就班前进的目的，事实不然。人是一种感情的动物，对于感情的动物来说，任何枯燥的教条只能导致无法控制的离心力。

可以说，一个企业能否形成企业文化，形成企业凝聚力，关键在于经理人是否有足够的人格魅力。举一个不太恰当的例子，东南沿海地区的家族企业，尽管没有足够的资金支持，没有足够的人才储备，也没有真正意义上的管理人才，为什么却可以常年立于不败之地？其原因就是家族企业本身的凝聚力加上家族中有声望的长者在企业中起着举足轻重的作用。而我们的高新科技企业的经理人，虽然大多从国外留学归来，有着坚实的学术背景，但往往对中国的传统文化研究和了解不够，在认同传统文化多与西方文化的中国职员中无法建立威信，更无法树立个人的人格魅力，故此常感叹于管理难、沟通难也就在所难免了。常听某IT企业走人不断，核心研究机构人事紊乱频仍，同经理人在文化上的欠缺不无关系。那么，什么是职业经理人应有的文化道德标准呢？参考西方现代管理理论和东方传统文化和价值观念，我总结出六个重要的条件：忠、义、和、信、智。

一、忠于资本

一个合格的职业经理人，无条件地忠于资本理论是最基本的素质。请注意，这里所说的的资本理论而不是资本本身或是它的持有者。也就是说要忠于资本运作的规律。常见到有的经理人过分忠于投资人，最终因为忽视了资本运作的原则和规律，导致投资人最终损失惨重而自己最终也损失惨重的例子，不胜枚举。而那种过分忠于资本，甚至为获取资本不择手段的职业经理人则更不足取，因为他随时可能为资本放弃原则，这样的经理人最终不是个人私欲膨胀，壑欲难填，就是造成整个管理层分崩离析的祸首，更可怕的是，这种壑欲往往会传染其他同僚下属，导致公司很难扭转这种人人自私自利的局面。

这两种人往往都是由于投资人目光短浅，只重眼前利益造成的。或者因为前者让自己顺心，陶醉于浮夸和吹捧、盲目崇拜；或者因为后者能够短期带来效益，其实这无异于杀鸡取卵，自绝后路。

真正的职业经理人应该是胸怀大志，有自己对资本乃至对社会独立的见解，有全面的、长远的规划和近期的计划，对于投资人尊重但不妥协，以事业为前提，在资本运营过程中充分尊重经济规律，并坚持维护这种规律的合理、合法性，贯彻始终。

而投资人也应该认识清楚，职业经理人是请来协助自己使资本升值，而不是人云亦云、鹦鹉学舌图自己一时畅快和心情舒畅的，明白了这一点，在选择经理人时就会有一定的取舍和标准，不会为一些表面的假象所迷惑。

二、义于投资人

那么，在职业经理人与投资人之间应当是一种什么样的关系呢，用中国传统中的道德标准“义”来形容这种关系是最恰当不过的了。《大学》章句：未有上好仁，而下不好义者也。

未有好义其事不终者也。未有府库财，非其财者也。就是说，当投资人充分尊重经理人的意见，并且给与与其工作相当的待遇和权利的时候，经理人应当以“义”的心态，完成头自人的要求。所谓“义”就是以维护投资人的利益为己任，对投资人给予自己成就事业的机会全身心地回报，这种全身心地投入，和处处维护投资人的利益的行为就是“义”的外在表现。对于投资人的“义”是职业经理人的最基本素质之一。由于自身的机会源于投资人，那么保障投资人的利益就是维护自身的利益，可以说，这种信任与对信任的回报的关系就是现代商业中劳资关系的结合点，也是资本主义从马克思所批判的“剥削剩余价值”的原始积累走向现代的“福利社会”的动力。可以说，一个企业，乃至一个社会缺少了这样的一个信任和被信任的关系，就离分崩离析不远了。

三、和与同僚、信于下属

很难想象，在现代企业中，许多管理层最终解散的原因竟然是同僚之间的明争暗斗，几乎所有企业分离出来的管理人员都会或多或少地抱怨在原单位碰到小人。这种现象绝对不是正常的现象。

“在人类社会中，我没有敌人，只有同类。”同类之间何以产生如此难以弥合的芥蒂？恐怕要归咎于人性的弱点上，这不是我们今天探讨的范围。但是，有一点是肯定的，这个世界上没有绝对的好人，也没有绝对的坏人。决定它们位置的往往是环境。应该说，每一个人都有他们不同的优点，那么，作为一个职业经理人，如何处理自己与同僚之间的关系、如何安排下属的工作范围和工作环境，是检验一个职业经理人是否合格的另一个重要标准。同僚之间的平等互利，对于下属的用人唯贤，是解决这个问题的根本方法。在中国古代道家学说中就有“夫唯不争，故天下莫能与之争”的论述。此不争，是争名夺利的意思，与平等的正常的竞争并不矛盾。对于同僚，能否多担当，少争功，是磨合同僚之间关系的最好方法。而“为无为，则无不治”则是管理下属最优秀的方式，充分利用下属的特长和优势，委以重任，鼓励创造，放开手脚，这样的经理人才是真正成功的经理人，而那些整天事无巨细，亲力亲为，夜夜有家不归，忙得没日没夜的，表面上看非常努力，但事实上却是最笨的。

作为职业经理人，在处理同僚和下属的关系上，绝对不能犯的错误有如下几条：

1、口是心非，在一个同僚面前说另一个同僚的坏话；

2、拉帮结派，弄虚作假，凡事以个人或小集体的利益为重；

3、对下属任人为亲，在部门或公司里造成付出与所得不相符的事实；

4、利用人性喜好窥探隐私、告密的弱点，制造紧张气氛通过告发来管理下属；

5、缺少长远目标，多细节扯皮。事实上，对于职业经理人来说，重要的任务是长远规划和目标设定，以及工作流程安排和用人安排，真正到具体事件是工作人员应当自己解决的问题，但好像现在的经理人们，喜欢细节问题上纠缠不清的比规划目标的更多一些。如果一个职业经理人能够在公司里创造一个公平的、正常和谐的工作和竞争环境，那么可以说，他的职业生涯便已经走通了一半了。

四、智与学习

学习当然是值得学习的知识，但是，此知识不是彼知识，与传统意义上在校生所理解的知识大相径庭。这和看过多少书、读没有读过博士、MBA不同，这里所说的知识是解决问题的方法和从广泛的知识的涉猎中总结出来的世界观。只有有了这两样东西才可以称得上是真正有知识的人，而那种死钻一科，古板得让人难以忍受的蛀书虫则充其量也就只能算是个匠人，有时候，读书多少与有没有知识是不成正比的，特别在当下中国素质教育还是一个文化人为之鼓与呼的口号的时候，更是如此。

那些有着各种毕业证书的光环，刚走出校门不久，表面上看起来年轻有为的青年们，由于没有经过社会历练，没有承受过什么挫折，他们没有真正的把书本上的知识转化为解决问题和矛盾的经验，而这种经验、历练和挫折，却是使人权衡短期行为与长期效益之间的平衡点必不可少的条件。事实上这些表面上光芒四射的、有干劲又闯进的年轻人们，他们的条件和真正的职业经理人要求的素质还相差太远。

故此，作为一个职业经理人，善于总结生活当中的经验教训，善于学习，善于把握事件的真相，培养独立思考能力和独立运作能力是通向成功的必不可少的条件。同样的，作为投资人来说，不被各种与真正的能力无关的光环所迷惑，通过观察和科学的培养，找到适合自己的理念和事业要求的职业经理人则是企业成功的关键。

可以说，在当下的中国经济界，职业经理人的标准的探讨还是个相当长远的话题，而中国的职业经理人队伍的素质提高也还是一个相当漫长的过程，对于这样一个直接关系到国民经济发展道路的特殊队伍的建设，我们将还有一段相当漫长的道路要走。

第五篇：如何成为优秀的餐饮经理人

十类型经理人受餐饮老板喜欢

优秀经理人的基本素质包括七大标准、四种能力和十个特征。

七大标准：依赖下属权力下放、远见卓识关注战略、保持冷静处理危机，敢于冒险勇于创新，精通本行熟悉专业、广纳忠告闻者足戒、提纲挈领抓住要害。

四种能力：战略思考能力、妥善处理各种社会势力的能力、正确处理与政府关系的能力、人力资源管理能力。

十个特征：经济家的头脑、战略家的思想、哲学家的思维、探险家的精神、艺术家的风采，善于协调、善于组织、善于用人、善于经营、善于创新。

具体落实到餐饮行业，大体上以下几种经理人受老板青睐: 重德型经理人：

德，才之帅也。没有德的人才，说不准就是一个定时炸弹，引爆了，既害了别人也害了自己。当然，良好的职业道德，涵盖了做人道德的一面，比方说“仁、义、礼、智、信”，但是，又不尽然，有很大的创新。中国入世的首席谈判代表龙永图先生曾在一次《对话》节目中说：职业道德的人，既要懂得竞争意识的人;职业道德的人，又要懂得规则意识的人，也就是说要讲究游戏规则。

战略型经理人：

这种类型餐饮职业经理人能把握行业发展的大趋势和企业发展的方向，具备战略眼光。对外了解与本企业相关的环境、行业和社会的变化，寻找发展的机遇，摆脱不利的影响;对内提前做好人财物的优化配置，能应对企业经营目标的调整，能用慧眼去发现消费者的需求，有发现商业机会的能力。

素质型经理人：

也就是一个餐饮职业经理人综合能力的问题。能力有大小，但一个人的能力是不断地发展，是不断地提高的。人都是学而知之的，而不是生而知之的。这类经理人通常能够扎实工作，用心地思考，用心做事，对市场的感悟能力、对市场的敏感度强烈。具备跳跃性、发散性、逆向性思维。他们能够不断积累相关知识，不断地学习和总结。博学广闻，有非凡的洞察力和思辨力。

经营型经理人：

餐饮业的运营主体是餐饮产品，优秀的经理人深黯甚至会操作餐饮产品的生产、制作、销售等一整套流程。他们具备扎实的经营管理理论知识，懂得财务核算等方面的经济学理论。同时，他们还会在餐饮行业内运用代化的辅助管理手段诸如“自动点菜系统”、企业网络资源建设等方面的自动化办公手段。

开拓型经理人：

这种餐饮职业经理人通常会准确把握餐饮市场的发展趋势，具备一种前瞻性眼光，在企业的业务拓展、地区市场开拓方面有准确把握。餐饮业的经营业态和经营特色复杂多样，他们通常具备在企业确定的经营模式中找准目标市场，经营手段和经营技巧等能力，他们很注意迎合人们的消费意愿，并以创新的观念去自己开拓市场。

服务型经理人：

服务是餐饮业中永恒的主题，这类经理人能准确把握不同消费群体的心理，做到针对性服务、个性化服务，能将餐饮服务过程中的诸多可变因素尽可能确定下来，通过服务去彰显企业的运营特色。

培育型经理人：

这类餐饮职业经理人非常重视员工价值，他们能很熟练的合理调配企业的人力资源，做到责权分明。具备科学的人才观，善于发现和培养人才，合理使用人才，留得住人才。

关系型经理人：

人和万事兴，职业经理人的工作性质决定了其必须面对和处理来自内部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复杂的关系，它们就会变成企业发展的推动力和合力，反之，就可能成为阻力和分力。因此，兼顾和协调方方面面的利益，营造良好的人缘是职业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。关系型餐饮经理人能很好的与业主、顾客、员工等不同人群处理好关系，具备过硬的的沟通能力，人际关系协调能力。他们注重学习，并坚持在实践中提高沟通本领。

团队型经理人：

这类职业经理人深谙发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队，团队的基础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临员工多元化的条件下，他们能接受和理解差异，以大度的胸怀组合一些和自己的志趣有很大差异的成员来共同做事，把多样化作为企业发展的优势资源来利用。

果敢型经理人：特别是在餐饮行业,顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职业经理人思考和行动的时间已经越来越少,商机稍纵即逝,这类经理人通常能够当即立断,果敢行动,具有冒险精神,能在时刻关注市场变化的基础上,及时做出积极的反应。

餐饮老板最不喜欢的经理人 背后指责型经理人：

有些餐饮经理人会常常在下属面前批评老板的得失，多数都是为了提高自己或推卸自己的失责。这样很容易在员工与老板之间形成隔膜，以致员工对餐饮店的未来和自己的前途失去信心，造成影响非常恶劣。如果真有不同想法，想与老板交流，最好办法是选择适当的时机与老板面谈，当面提出自己不同的建议。

惟命是从型经理人：

工作上，惟命是从，特别重视上级言论或意见，失去对事物正确的判断能力。这样的做法，只会影响企业的正确发展。因为作为第一线的管理者，也是最了解现场的销售的人，他应该有足够的思考与判断能力。上令下达是餐饮经理人的职责所在。但是，如果对并不合理的经营指令与经营制度，不提出个人的看法与意见，最终不仅仅是造成企业的损失，同时也是经理人与员工们的损失。

优柔寡断型经理人： 在权责范围内所遇到的大小事情，不敢当机立断，不敢于承担责任。不敢做决定或决策的经理人，是一种回避责任的行为，也是一个不称职的经理人。对于这类餐饮经理人，老板应该尽快撤换。

得过且过型经理人：

俗语说;有志者，事竟成。对自己没有提出高要求，自然没有公司及个人的大发展。无论公司处于哪个阶段，总是会有更高的要求在前面，经理人应满怀激情地向下一个目标进发。没有给自己设立目标与要求的经理人，将会被更有理想与激情的人淘汰。

成果独占型经理人：

如果成功就夸大自己的能力，如果失败就推给部下逃避责任。这样就不具备身为经理人的资格，部下也永远不会心悦诚服。这种经理人常会造成来自部下工作上的不配合进而影响企业绩效。

关注自我型经理人：

经理人的自我成长必须建立在团队成长的基础上。如果没有团队的成功，就不可能有个人的成功与成就。但是这类经理人通常只关心自己的职业发展，把个人的发展凌驾与团队之上，没有为酒店长远做事业的打算，同时也很少培训下属。

知识匮乏型经理人：

这类经理人通常是从实践中来，没有受过系统的专业知识培训，劳务管理的教育、管理知识与生活常识、安全防范意识等比较匮乏。

报喜不报忧型经理人：

以为只手可以遮天的经理人，整天挖空心思欺下瞒上，实际上终久会有暴露的一天。赞赏吝啬型经理人：

不会挖掘下属的优点，不会适度地赞赏部下，只会对下属的缺点斤斤计较，调拨离间、等于给自己工作设置障碍。任何人都希望自己的工作得到肯定和赞许。适度的赞许，会让下属更加努力地工作，同时对管理也不无好处。 餐饮老板最忌讳的经理人  酒店经理人的自我修养

 餐饮职业经理人最常犯的七种错误  经理人如何克服下属的抵触

 酒店职业经理人如何度过文化排异期?