民办高校教师激励机制的基本和内容

第一篇：民办高校教师激励机制的基本和内容

民办高校教师激励机制的基本原则和内容

（广东广州510040）

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，坚持精神激励与物质激励相结合的原则、个人目标与组织目标相结合的原则、、即时激励与长期激励相结合的原则、正激励与负激励相给的原则、外在激励与内在激励相结合的原则；设置从物质、情感、目标、参与、奖惩、环境等六方面对教师进行激励。构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。

关键词：民办高校；教师管理；激励机制原则、内容

随着近年民办高等教育的蓬勃发展，如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。各大民办高校纷纷提出“事业吸引人，制度管理人，感情凝聚人，待遇留住人”的愿景，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制。民办高校教师激励机制内容丰富，形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、畅通的民主决策和管理渠道等无形的激励方式也不可或缺。笔者认为，最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源，以人为本，以物质激励为主导，辅之以精神激励，坚持精神激励与物质激励相结合的原则、个人目标与组织目标相结合的原则、即时激励与长期激励相结合的原则、外在激励与内在激励相结合的原则；设置对民办高校教师激励的主要内容从物质激励、情感激励、目标激励、参与激励、奖惩激励、环境激励等六个方面进行。

一、构建民办高校教师激励机制的基本原则

民办高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性。激励机制的科学性应当体现出它的公正、严密的特性，要求它合理，要求它对绝大多数人有积极的、向上的引导作用，要求它切合学校实际，要求它符合时代的潮流。构建合理的激励机制要把教师的工作绩效与工作报酬相挂钩，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留

住人才。要达到这样的目标，民办高校在建立激励机制时要考虑以下五条原则。

（一）精神激励与物质激励相结合的原则。物质激励和精神激励对

于教职员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，民办高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需

要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着民办高校

自身的发展和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是

根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。

（二）个人目标与组织目标相结合的原则。组织目标与个人目标一

致的人们容易产生一种极强烈的工作欲望，这样就更有助于组织目标的实现。对

于民办高校的教师来说，他们更看重自我发展和自我价值的实现。创造一种文化，一种工作氛围，使他们的个人目标适应组织目标并与组织目标相结合，这样将激

发他们的工作热情和创造性，提高工作效率，从而推动组织目标的实现。组织将

会给予教师回报以便帮助其实现自己的目标。民办高校的管理者在规划学校发展的同时，应该更多地考虑教师职业发展。

（三）即时激励与长期激励相结合的原则。民办高校教师在激励的内容和时间上应充分体现即时激励的原则，避免因耽搁而造成激励的时间延后，很多精神抑或物质的奖励要拖到月底或年底兑现，这样会造成激励效果的大大降

低。民办高校也要正确运用长期激励的原则，譬如实行终身教授制，它强调一个

人经过特定长期的努力而获得的荣誉和地位的肯定，它也为学术自由和学术独立

给予了有利的保障，学校管理者应合理安排教师中合同制和终身制的比例，在保

证聘任制有利实施的同时，也给予一些长期从事教学科研的学者们、取得卓越科

研成果的教师们以荣誉上的长期肯定。

（四）正激励与负激励相给的原则。所谓正激励（正强化）就是对职

工的符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为能更多的出现，即使职工积

极性更高；所谓负激励（负强化）就是对职工的违背组织目的的非期望行为进行

惩罚，使得这种行为不再发生，即使犯错误职工弃恶从善，积极性向正确方向转

移。显然，正激励与负激励都是必要而有效的。因此，民办高校的管理者在激励

时教师时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，并坚持以正激励为主，负激励

为辅。

（五）外在激励与内在激励相结合的原则。根据美国学者赫兹伯格

提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。凡是满足职工生

存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生

满意。这类因素如工资奖金福利人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫外在激励；满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使

职工更积极地工作，这些因素属于内在激励因素。民办高校的管理者要调动教师的工作积极性，应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求收

到事半功倍的效果。民办高校教师作为一个高素质的特殊群体，更需要外界承认

其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求成功的平台。

二、民办高校教师激励机制的主要内容

（一）物质激励。物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具

有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国

内外私立学校稳定教师队伍的主要方法。民办高校教师与公办学校教师的最大区

别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民

办高校教师对物质利益的追求也显然比公办学校教师强烈得多。因此，在民办高

校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。众所周知，民办高校教师工作存

在较高风险，理所当然应该得到较高回报。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点，必须满足教师的物质利益

需要，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数的民办院校教师收入远远低于

公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量很大，有的教

授、副教授一周要上20多节课，教学质量难以得到保证。教师生活条件艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性首先

要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件，即提薪、安居、养老。一

句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如，民办高校

除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如

基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种奖励价值，如

积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（二）情感激励。人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自

尊和人格的平等。因此，情感的沟通也就非常必要。与公办学校相比，民办院校

教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导

者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和

创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，情感激

励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与关心教师的生活结合起来。

教师对工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队协作结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组

织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教

师沟通。比如茶余饭后的家庭探访、同室办公的共同教研、假日郊游的个别交流

及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。领导者应尊重教师的意见表达。无论教师的意见是正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳甚至要纠正错误，也要肯定其

主动性，如果建议是正确的，可行的，则要公开表扬、奖励。

（三）目标激励。目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说过:“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益。”民办高校教师的目标激励，就是在满足教师某种需要的基础

上，不断激发教师对更高目标的追求。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体

对目标看的越重要，实现的概率越大。因此，科学合理地设置与教师切身利益密

切相关的目标至关重要。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资

奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目

标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价标准

包括教师的职业道德、思想追求、教学能力、德育方法、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案

管理，根据需将评价结果表明通知本人或公诸于众。

（四）参与激励。教师是学校发展的主体，他们的积极性和参与程度直

接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师们认为自己是“打工

者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成学校的主人。民办高

校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，有助于增强教师的主人翁意识。教师主人翁地位从以下方面得到体现：

一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家” 的理念，每位教师

要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感，与学

校同荣辱、同呼吸、共命运；二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大

问题，要提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利；三是维护主人翁的利益。

当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人

翁的责任。

（五）奖惩激励。心理学家斯塔西·亚当斯认为，公平感是人类的一种

基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平

感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高

校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需

要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行

企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当作工厂的工人。这样，老

师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在学校工作中“以人为

本”很大程度上就是“以教师为本。”民办高校必须确立向教育教学第一线教师

倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办

高校应不断完善奖惩激励措施，学校对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突

出的教师给予重奖，即物质奖励，同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及

他人奋发上进的精神。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取

降级聘任或予以解聘。

（六）环境激励。所谓环境激励，是指在人文、学术、工作及生活环境

上创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围。对教师来讲，基

本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校应该根据

教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断

创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励其向上的动力，创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作。例如，有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习，甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。参考文献：

（1）董克用主编：人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社，2011.（2）吴畏主编：民办教育的改革与发展 [M].北京:教育科学出版社，2002.（3）萧延高等：试论我国民办高校治理机制的重构[J].北京: 高教探索.2004(3).（4）潘开灵：高校教师的激励因素研究[J].《武汉科技大学学报》(社会科学版)，2002(6).

第二篇：民办高校教师绩效考核述评

民办高校教师绩效考核文献综述

国外学者对绩效问题的研究较早，其研究最初是从绩效的定义开始的。Bernadin和Beatty（1995）认为“绩效应该定义为工作的结果，以为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独立存在”。之后学者们对绩效这一大概念下的诸多分支进行了考察，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程”[1]。随着绩效考评在教育系统的深入运用，教师绩效考评问题成为学者们研究的热点问题之一。教师绩效考评是指“组织用来衡量和评鉴教师某一时间段的工作表现，与协助教师成长的一个过程”。教师绩效考评在教师管理工作中发挥着重要的作用，多数西方国家学者也认识到了这一点，并开始了对于教师绩效考评制度和体系的研究。从上世纪初开始起步，到上世纪末关于教师绩效考评体系的研究获得了突破性的进展。我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究，例如细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。

高校对教师进行绩效考评主要是集中在对任课教师的绩效考评上。越来越多的研究人员开始关注高校教师评价，并逐渐成为研究热点。高等院校对任课教师绩效考评的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展，高校教师绩效评价也进入了一个新的发展阶段。

从现有的研究来看，关于高校教师绩效评价的研究主要分为以下几大类：第一大类是从宏观上对高校教师绩效评价的概念、涵义及其构成要素做定性分析，从整体上对教师考评进行认知，例如戴清的《绩效管理理论下高校教师考核研究》就是一个例子[2]，这类研究的缺陷在于没有深入地对整个体系做出系统分析。第二类是对高校教师绩效考评问题进行微观上的研究，选取某一个角度、选定一个具体因素来对问题进行研究，这类研究中常着重对绩效考评的激励作用、绩效考核结果的反馈和运用问题、绩效考评误差产生的原因及对策等问题进行研究，例如马志强、朱永跃、陈永清等人的《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》[3]、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》[4]就是其中的代表。第三大类是对高校教师绩效考评方法和实践途径的研究，在这方面学者们主张将定量考核的数学方法引入绩效考评体系中，运用计量模型和实例计算来提高教学、科研考核工作的科学性、客观性。例如李佑颐在《高等学校教师绩效评估系统设计》中就主张运用计量模型和实例计算来提高教学的客观性[5]。同时为了促进考核信息管理的质量，要引入计算机管理，编制各类人事管理信息系统，为考核信息的定量化、可鉴别性与透明化、可累积性与资源化的实现提供手段。总的来说，由于当前我国尚未建立健全教师考评制度，因此以上这些研究更多的还停留在理论探索的层面，而具有突破性的、实质性的研究则比较少。从现有的研究成果来看，大多数高校教师对于现有的绩效评价机制并不是很满意，有一些学者甚至认为现有的评价往往流于形式，根本不能对教师绩效进行合理的评价，没有达到绩效考评应有的效果。同时，绩效考评的结果没有得到有效运用，评价结果很难成为实施一系列管理措施的依据。甚至有些学校的绩效考评不仅没有起到应有的作用，反而对学校管理产生了副作用，造成了不良影响。而具体到民办高校教师绩效考评体系的研究，则主要以理论概述或实证研究为主，就前者而言，有武勇与勾丽的《民办高校教师绩效评价与行为激励》一文为例，从心理学、行为科学的视角对民办高校绩效考评与行为激励问题进行了探讨[6]，就后者而言，主要是通过选取某一所民办高校作为研究对象进行实证研究，例如姚群与孔颖的《民办高校教师绩

效评价体系的构建及其实证研究》一文就选取了某民办高校为研究对象，以若干教师的数据为蓝本，运用相关数据模型对民办高校教师绩效评价体系的构建问题进行了探讨[7]。又如杜奕智的《合肥学院教师绩效评价体系研究》[8]、冉千里的《西安海棠职业学院教师绩效考核研究》[9]一文都属于实证研究，分别以合肥学院和西安海棠职业学院为例，就民办院校教师绩效考核问题进行了研究。总体来看，关于民办高校教师绩效考评体系研究的文献不是特别多。

参考文献：

[1](美)斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学(第四版)．北京：中国人民大学出版社，1999年

[2]戴清．绩效管理理论下高校教师考核研究[J]．平原大学学报．2007,24(2):9-11

[3]马志强，朱永跃，陈永清.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究.2007年12期

[4]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索.2003年10期

[5]李佑颐.高等学校教师绩效评估系统设计[J].扬州大学学报(高教研究版).2000年04期

[6]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略.2004年07期

[7]姚群，孔颖.民办高校教师绩效评价体系的构建及其实证研究[J].民办教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥学院教师绩效评价体系研究[D].合肥工业大学.2008

[9]冉千里.西安海棠职业学院教师绩效考核研究[D].西北大学.2010

第三篇：民办高校教师人性化管理初探

浅谈民办高校教师人性化管理

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。人性化管理是一种全新的管理理念，实施人性化管理是民办高校充分调动教师的积极性和创造性的根本举措。通过优化管理，实现民办高等教育良性发展。

关键词： 民办高校教师管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是从行为科学角度提出的一个新的管理概念，是一种以围绕人的工作、生活习性展开研究，使管理更加贴近人性，从而达到合理有效地提升人的工作潜能和工作积极性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本质在于把人当作完整的人看待。著名管理学家陈怡安教授把人性化管理提炼为三句话：点亮人性光辉；回归生命价值；共创繁荣幸福。人性化管理体现在民办高校教师队伍管理中，就是领导者和管理者要尊重教师，切实从民办高校教师的特点出发管理教师队伍，其实质就是为教师的潜力、才能充分发挥和教师的全面和谐发展创造条件。

二、人性化管理的必然趋势

对于教师的管理，各大高校形式各异，但是无论采用哪一种管理方法模式，管理的对象和管理的核心是人，管理的人性化显得十分必要。从学校本身来看，教育，尤其是民办教育，其生存和发展的生命线在于质量。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。教师是学校发展的主体，学校工作中的“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”。就目前而言，各民办高校也在努力营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，吸引来自全国各地乃至世界各国人才，其中不乏名师高手。师资是现代大学不断前进的内在动力，知识决定命运，能力决定前程。建立一支学习型、创新型、实干型的民办高校专业师资队伍具有重要意义。

从西方管理理念的发展历程来看，管理的发展可以分成两个阶段，即科学管理阶段和人性化管理阶段。科学管理阶段的理论基础是“经济人”思想。基于这种“经济人”假设，美国管理学家泰罗认为，管理的根本任务就是通过强迫、控制、指挥和惩戒等手段来防止偷懒、激励勤勉。科学管理的主要特点是机械化、程序化、标准化。随着时间的推移，社会的进步，科学管理赖以存在的社会、经

1济和文化条件都发生了巨大的变化，科学管理的局限性也日益突出，针对这些变化，一些学者提出把人的因素和社会的问题放到管理的首要位置上。二十世纪五十年代，美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。他认为，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，人会不停地追求各种需要，只有在某种需要获得满足之后，动机才会自动消失，然后再去寻求更高级的需要，而且是按先后顺序发展的。马斯洛的需要层次理论已经成为了当代管理学的理论基础。从需要层次理论可以看出，人是社会活动的主体，人的因素是管理的重点和关键。

现代管理理念认为，人是管理考虑的重点，管理的人性化显得越来越重要，人性化管理顺应社会发展，是管理发展的必然趋势。

三、实施人性化管理的措施和对策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、关心人、爱护人、依靠人，管理的目的是激发人的积极性和创造性，促进人的发展，实现人的价值。

(一)增强教师的主人翁意识

教师是学校办学的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师都认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人。因此，实施人性化管理首先就要使教师真正感受到自己是学校的主人。民办高校管理者要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，尽可能让教师多层次、多渠道参与学校工作。一是明确教师主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感和责任感，与学校同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，主动关心学校的兴衰，主动参与学校的管理。二是要保证教师主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利。学校管理者要善于采纳教师的意见，广开言路，多创造条件给教师发表意见，从制度上和措施上鼓励教师献计献策。无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。三是维护教师主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会

调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

（二）注重满足教师的物质需求

物质利益是人们生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要做法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在实施民办高校教师人性化管理中，应当特别注意对教师的物质鼓励，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课，教学质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师，当然，也还包括精神的激励。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种精神奖励，如积极开展评选“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（三）重视与教师进行情感的沟通

“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，与教师的情感沟通要做到“两个结合”。一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。感情作为联

系人际关系不可缺少的纽带，存在于学校管理者与教师之间，这种感情是相互影响的。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。如果领导者对教师能够平等相待，以诚相见，感情相通。从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，使他们的精神得到满足，教师就会焕发出高昂的工作热情，就会把工作做到更好。

（四）营造教师良好的发展环境

对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。民办高校的领导者首先要关心教师的生活条件和工作环境，为教师办实事，尽力帮助教师消除工作上、学习上的后顾之忧。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中。民办高校要为教师自我实现构建平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训。同时，民办高校可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习等等。

（五）制定科学的教师评价体系

目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的管理，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业

绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有认可，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

（六）完善教师奖惩制度

奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校教师从性化管理的重要手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。提高工资待遇、金钱奖励可以调动教师的积极性，但表扬或赞美更能唤起了教师的荣誉感，责任感和自尊心。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任、或予以解聘。

参考文献：

（1）萧宗六：学校管理学，[M].北京：人民教育出版社，2000.（2）吴畏主编：民办教育的改革与发展，[M].北京:教育科学出版社，2002.（3）萧延高等：试论我国民办高校治理机制的重构，[J].北京: 高教探索，2004(3)

（4）潘开灵：高校教师的激励因素研究，[J].《武汉科技大学学报》(社会科学版)，2002(6)

第四篇：高校教师激励机制的研究的论文

论文摘要：近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。

论文关键词：激励 激励机制 岗位聘任制 绩效考评体系

本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。激励和激励机制

激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。高校教师激励机制现状及存在的问题

高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。

2．1收入不能满足教师需要，造成人才流

失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学能力的下降。

2．2教师职务聘任制存在误区

现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。

2．3激励方式单一，综合激励缺失

物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。高校激励机制实现的对策思考

建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

3．1改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制

教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。

3．2深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度

高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。

3．3坚持效率优先，兼顾公平的分配原则

在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的激励作用。

3．4岗位津贴与考核相结合将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在考核合格后兑现。

3．5建立科学合理的绩效考评体系

对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。

3．6建立和完善高校教师外部约束机制

对教师的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德规范约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。

高校教师激励机制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。

第五篇：浅谈高校教师激励机制的构建

浅谈高校教师激励机制的构建

[摘要]高等院校管理者必须思考如何更加有效地激励教师工作的积极性。文章从激励机制入手,探讨高校教师激励机制构建的原则,并进一步提出如何构建高校教师激励机制以及高校教师激励机制的选择与应用。

[关键词]高校教师;激励机制;构建

[作者简介]杨伟,泉州理工职业学院教师,中级经济师,华侨大学企业管理硕士研究生,福建泉州,362000

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)09-0154-0002

教育是社会进步、经济发展的发动机,高等学校担负着历史赋予的重任。教育要发展,学校要办成高水平一流大学,关键是教师。因此,高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。准确地分析、把握高校教师的行为特点对建立有效的高校教师激励机制意义重大。

一、激励机制构建的原则

关于高校教师激励机制的构建,应遵守如下一些具体的原则:

(一)以贡献业绩定收益,使收益与人力资本投入动态平衡

人力资源作为特殊的资本参与经营,其收益直接表现为收入、职称职务的评聘,关系高校教师的需求,所以以贡献业绩定收益,直接影响高校管理的效率与效益。同时高校教师的收益不能低于其机会成本,或者说高校教师人力资本投资的边际收益不能低于社会平均水平。

(二)人性化与制度化平衡

在激励机制的构建过程中,高校管理者应抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。

(三)竞争与合作平衡

激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系,因为竞争既有激励功能又有挫伤功能。挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力,从而影响教师的团结和科研过程中的协作。因此,必须将竞争与合作统一协调,大力强化竞争的激励功能,以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。

构建高校教师激励机制,其核心就是要求激励主体(高校管理者)抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范激励客体(高校教师)的行为,调动其工作积极性,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡,以达到高校教师管理的有序、高效。

二、如何构建高校教师激励机制

(一)普遍提高高校教师待遇是高校人力资源开发的基础

高等教育作为进行人类高级专业知识的生产、创新、传播的社会组织,存在广泛的正外部性。通过人才培养,不仅使受教育者提高谋生的技能和水平,而且提高全民族劳动者的素质和能力,使国民的文化修养和劳动能力得到整体改善。在市场经济条件下,等量劳动获得等量报酬的观念已经深入人心。长期过分强调高校教师的社会性和奉献精神,致使教师收入低于劳动价值,会严重阻碍或影响高校师资对教学科研工作的投入。在这种情况下,许多高校教师资源存在显性或隐性的流失,或者改行或辞职,或者进行校外兼职、教学消极、师生分数交易等,导致教学质量与效率下降,影响人才培养质量,进而影响高校教育教学工作的开展。

高校教师的角色行为特征决定了其为追求真理、不断探索人类未知奥秘的科学精神及投入科教兴国战略、提高国民素质的重要使命。同时,其经济行为特性也决定了在教师投入劳动的过程中权衡经济报酬的必然行为。教师职业与其他职业行为一样,也遵循人类行为的一般规律,即首先考虑的是基于生存需要的经济利益效用;其次才是社会地位和情感与尊重需要的心理效用;再次是自我实现的发展效用。高校教师从事的是高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,才能全身心地扑在教学科研工作中取得教育教学、科学研究的显著成绩。

(二)以学校收入分配政策作为高校教师的内部激励手段

在市场经济条件下,高校教师具有的经济行为特性决定了师资对学校收入分配政策高度敏感,争取更高层次的收入分配成为其主导需要,并在主导需求的基础上产生行动的动机及具体目标。因此,高校管理者应充分利用内部收入分配政策,把握学校当期的中心工作,引导教师为学校中心工作服务。当教师个人的自觉期望目标实现后,可以既获得经济上的实惠,又获得荣誉感、自豪感,物质和精神两方面的需要均得到一定的满足的同时,也为实现学校大目标作出了应有的贡献。

(三)以教师声誉作为高校教师的外部激励方式

教师作为教育活动的具体实施者,有可能在委托人监督有限的情况下存在偷懒、倦怠等问题。由于教育活动的抽象、细致、创造性强等特点,有可能使教师工作的委托代理问题较企业更为严重。以师资人才市场为基础的教师声誉的强化是一个解决教育委托代理问题的有效途径。同时,由于高校教师的行业归属、专业归属的组织行为特征,为社会师资市场的形成、建立提供了理论依据。只有真正将高校教师视为某专业所属人才,进行专业的社会管理,才能破除人才“单位所有制”,形成教师岗位的人才市场化,使高校教师岗位真正成为“能进能出,能上能下,能高能低”的流动性竞争岗位,对于最大限度地开发高校师资资源具有至关重要的意义。在高校教师市场逐渐形成过程中,教师为不断提高其自身的学术水平,以改变其市场经济价值,就会不断努力提高自己学术造诣,积极投入科学研究,发表学术论文、出版学术著作、申请科研项目、出成果、评奖励,以提高自己的学术声誉及自身市场经济价值,以期在未来获得最高的收益。

三、高校教师激励机制的选择与应用

(一)薪酬激励

薪酬是人力资源管理的一个重要环节,合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。教师和其他社会成员一样需要生存和发展,都需要一定的物质基础作保证。在建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度上,同时建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制,使教师工资收入与其岗位的要求、教学工作量、教学质量相挂钩。按岗取酬、优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平,与他们的期望相一致。因多劳多得的分配方式而感到自己的价值得到了肯定的教师,更乐于承担各种工作。为鼓励教师为学校多作贡献、多出成果,也应建立相应的业绩津贴。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用,以起到褒扬先进、鞭策后进的作用;要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度,使教师能够安居乐业,从而达到吸引、稳定人才的目的。

(二)尊重与参与激励

教师的劳动是精神劳动,这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,对教师的管理不能简单地理解为管老师,而要充分认识到教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人,要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任,要注意调整人际关系,使他们心情舒畅,借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力,不仅能有效地增强教师的自信心,而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣,是满足个体归属感和认同感的重要方法,也是调动个体积极性的有效形式。

(三)专业培训提高的激励

教学是教师的神圣职责之一,教师要把人类科学技术知识传授给学生,一方面,要求具有高深的专业知识和学术水平;另一方面,由于当今科学技术水平迅速发展,知识内容不断更新,教师也要不断充实和更新自己的知识结构才能更好地驾驭教学工作。因此,培训进修这种激励方式越来越受到欢迎。培训进修意味着教师可以及时了解本学科发展的最新动态,掌握本学科发展的最新知识,也意味着自身素质和能力的提高,这为迎接工作岗位的挑战和将来更好的发展提供了机会和条件。学校管理者在师资培训方面,要制定相应的激励措施,鼓励和要求教师进修,并坚持对进修教师进行年终考核。教师在进修过程中,除努力提高自己专业水平外,还应抽出时间专门研究教学理论与实践,研究课堂组织、教材教法等内容。国民素质的普遍提高对教师专业素质提出了更高的要求,教师应以“学习者”、“研究者”、“反省者”自居,时时思索“为谁教、为何教、如何教、教什么”等问题。这对于激励教师提高自我意识与专业责任、增加教学经验、消除教学压力、解决实际问题等均有一定帮助。

(四)荣誉和晋升激励

荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法,是对教师工作的充分肯定,具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位,具有相当高的素质,他们往往更看重组织对其工作的认可。所以,定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优,可以有效地调动教师的工作积极性。

总之,师资是高校可持续发展的内在动力,只有合理构建能调动高校教师积极性的激励管理机制,始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念,加强对高校教师的激励管理,才能实现教师与学校的可持续发展。

[参考文献]

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