民办高校教师队伍建设问题探究

第一篇：民办高校教师队伍建设问题探究

民办高校教师队伍建设问题探究

摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。

关键词：民办高校教师建设建议与对策

民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底, 全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。

民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。

一．民办高校教师队伍建设存在的问题

多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：

(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。

(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。

(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。

(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。

二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策

1．建立和健全优秀人才引进机制

这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。

2．以情感人，增强教师归属感

一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。

另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。

另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。

3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度

按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。

4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师

现有民办学院的老教师通常是从公办院校退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。

除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。

参考文献：

[1]孙鹏.关于加强和改进高校青年教师培养的认识与思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2009,（4）.[2]何新征,符得团,李玉泉.民办高校师资队伍建设存在的问题及其对策研究[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2007,（5）.[3]李瑾,岳亚锋.加强民办高校教师队伍建设是政府和学校的共同职责———陕西省民办高校教师队伍建设调查研究报告[J].西安欧亚学院学报,2012,（1）.[4]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论语,2008,(12).[5]赵联果,张旭东,杨彬权,吴娟.民办高校青年教师培养模式研究[J].重庆科技学院学报

（社会科学版）,2009,(7).

第二篇：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

民办高校教师管理和师资队伍建设探索

关键词： 民办高校教师管理和师资队伍建设

摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。

关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路

中图分类号：G69·21 文献标识码：A 收稿日期：2004－07－19

作者简介：赵联章（1976－），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。

在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。

一、存在问题及分析 一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下：

（一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40％，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。

（二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50％，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。

（三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占50~70％；中青年（31~45岁）多在15％以内；中老年（46~60岁）约占10％以内；老年（61岁以上）约占10％左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。

（四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10％以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。

（五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15％，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10％；助教以下占到60％以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

（六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10％；3~5年约在20％左右；其余绝大部分还是近1~3年新聘的教学人员。

（七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。

（八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。

二、兼职教师合理比例及其管理

专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师1∶1的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向3∶2的比例目标努力。

基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。

需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。

三、合理的师生比及教师缺口量

教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到1∶18。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分规划实现招聘目标。

四、专任教师的招聘

目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。

应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。

根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30％，专业课教师占40％，实践课教师占30％。

民办高校教师招聘的原则和标准：

（一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。

（二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。

（三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。

教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。

目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。

五、教师的考核

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。

考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。

教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。

六、青年教师的培养和进修、交流

青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。

明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。

教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。

教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速提高教学和研究能力，逐步成为成熟、优秀的高校教师。

青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，具体培养环境的营造和培训措施的落实和实施，应作为各相关部门负责人重要的考核指标，是其工作绩效评价的重要内容。

民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。

第三篇：论民办高校教师队伍建设的问题与对策

论民办高校教师队伍建设的问题与对策

摘要：民办高校在竞争激烈的招生过程中，最能提升学校竞争力的就是教学质量。而教师队伍是影响教学质量的重要因素，高素质的教学队伍是民办高校教学质量发展的坚实基础。所以说建设一支优秀的高水平专业教师队伍，对于民办高校的发展显得尤为重要，本文对民办高校中教师队伍存在的问题进行了剖析，并且提出了合理的对策建议。

关键词：民办高校

教师队伍

问题

对策

0 引言

随着民办高等教育成为全球教育体制的主流，我国的民办高校也在发展过程中不断成熟和完善。虽然教学队伍建设的不断完善和教师队伍素质的逐步提高，促进了教学质量的不断提升，但民办高校在中国仍处于初级发展阶段，需要进一步加强教师队伍建设以进一步提升教学质量，促进民办教育的尽快发展。民办高校教师队伍建设存在的主要问题

为了更好的了解民办高校在教师队伍建设方面存在的问题，我们选取了具有代表性的几所民办高校，进行了相关的座谈会和问卷调查，掌握了比较详实的资料。从教师的学历结构来看，硕士研究生学历比例开始增多，但博士研究生学历的教师所占比例比较少。在教师职称方面，也主要是中级及以下职称教师。在年龄结构方面，青年教师多，中年教师相对较少。体现民办高校特点的双师型教师也比较少，总的来说，民办高校在教师队伍建设方面存在的问题主要有如下几个方面：

1.1 民办高校年轻教师数量多。在调研中发现，民办高校的青年教师较多，但是青年教师工作不够稳定，频繁的流动，不利于学校课程的顺利进行。大部分青年教师是校门进校门缺少授课经验，过多依赖多媒体课件授课，业务水平较低，难以得到学生的认可。基于民办高校教育的特点，学校所需“双师型”教师数量也不够。而那些经验丰富的教师大多是兼职的教师，这些外聘教师与民办高校基本上是松散的临时雇佣关系，这些教师受学校的约束少，连本职教学都不能全心全意投入，更不能尽心尽力帮带年轻教师。所以，民办高校教学工作稳定性必然会受到一定的影响。

1.2 民办高校教师在接受继续教育方面存在一定的困难。教学任务重，备课和授课几乎占用了所有的时间和精力。从我们的调查问卷中得出，有80%的人因教学任务重而无暇进修。学校在经费和政策上没有给予足够的重视和支持。由于民办高校年轻教师比例大，又多是校门进校门，需要再通过有针对性的学习丰富专业知识，提升业务水平。但大多民办高校是靠社会力量办学，没有教师进修基金储备支出，而年轻教师们又没有足够的经济积累，甚至有些人每月薪资的大部分要用来偿还贷款，根本没有经济能力自费进修，因此在教学能力上也不能尽如人意。这些也必然影响到教学水平的提高。

1.3 缺少双师型教师。从实际调研情况来看，民办高校缺少一批优秀的双师型教师，民办高校的外聘教师一般都是周边高校的教师，他们有高深的理论水平，但实际动手能力不一定很强。而动手能力强的技师、工程师等又不一定懂得教学。提升民办高校教师队伍建设质量的建议

2.1 建立专门的师资队伍建设机构。建议由民办高校领导亲自领导挂帅、各系和有关职能部门参与的师资队伍建设领导小组，通过明确各部门任务、职责，实行目标责任考核等措施加强对师资队伍建设的组织领导，重点落实组织保障、经费保障等问题。

2.2 制订师资队伍建设规划。科学的师资队伍建设规划，在确定目标时，以下几方面要素不可或缺：①规模目标。即师资总量的确定。这个问题的标准涉及较多因素，根据教育部的要求教师数量应按照1：18配备、学校的资源、发展基础、人才培养需要等都应符合要求。各学校应根据自身实际情况，分阶段提出具体目标，如在创办初期，主要是数量和规模的扩张，学生招的越多越好，一定意义上讲是效率目标优于质量目标。②结构目标，即师资队伍的学历、职称、年龄结构目标和来自社会专业领域的专业人才比例目标。依据相关规定民办高校的专职专任教师需占教师总数的1/3，专职专任教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。因此，民办高校应在此基础上制订切合自身发展的结构目标。

2.3 完善师资队伍建设政策。完善人才引进政策。民办高校应充分利用特有机制的优势，加大投入、提高待遇，针对不同目标人群逐步完善人才引进政策。在制订政策以前，特别要了解目标人群的需要是什么、民办高校存在的优劣势还是工资待遇、职称评审、职务升迁等各方面给予政策优惠。

完善人才培养政策。民办高校应结合现有师资结构和师资队伍建设规划，逐步制订和完善师资培养政策，明确培养目标、方向、方式等，促进现有师资队伍的良性发展。

完善人才稳定政策。民办高校要树立“以人为本”的管理理念，加强教师文化建设，制订科学的人事管理制度、收入分配制度等，提高教师各方面待遇。结束语

在民办高校招生日益激烈的情况下，提升教师人才队伍的质量和水平，是增强学校竞争力的重要举措。在建设高素质教师队伍方面，要从目前教师队伍存在的问题出发，有的放矢地采取合适的对策，提升师资队伍培养的质量。

参考文献：

[1]刘静丽.独立学院师资队伍现状及存在的问题研究[J].办公室业务，2012（13）.[2]金国华，金鑫.独立学院转型期师资队伍建设的探讨[J].高等教育研究，2012（02）.[3]王永福，沈英.独立学院师资队伍建设的困境及对策[J].教育导刊，2011（06）.[4]李明武.论独立学院人才培养目标定位与“双师型”师资队伍建设[J].经济与社会发展，2006（08）.课题项目：辽宁省教育科学“十二五”规划2013立项课题（JG13DB012）。

作者简介：

安卫华（1963-），女，辽宁沈阳人，助理研究员，本科。

第四篇：民办高校教师绩效考核述评

民办高校教师绩效考核文献综述

国外学者对绩效问题的研究较早，其研究最初是从绩效的定义开始的。Bernadin和Beatty（1995）认为“绩效应该定义为工作的结果，以为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独立存在”。之后学者们对绩效这一大概念下的诸多分支进行了考察，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程”[1]。随着绩效考评在教育系统的深入运用，教师绩效考评问题成为学者们研究的热点问题之一。教师绩效考评是指“组织用来衡量和评鉴教师某一时间段的工作表现，与协助教师成长的一个过程”。教师绩效考评在教师管理工作中发挥着重要的作用，多数西方国家学者也认识到了这一点，并开始了对于教师绩效考评制度和体系的研究。从上世纪初开始起步，到上世纪末关于教师绩效考评体系的研究获得了突破性的进展。我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究，例如细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。

高校对教师进行绩效考评主要是集中在对任课教师的绩效考评上。越来越多的研究人员开始关注高校教师评价，并逐渐成为研究热点。高等院校对任课教师绩效考评的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展，高校教师绩效评价也进入了一个新的发展阶段。

从现有的研究来看，关于高校教师绩效评价的研究主要分为以下几大类：第一大类是从宏观上对高校教师绩效评价的概念、涵义及其构成要素做定性分析，从整体上对教师考评进行认知，例如戴清的《绩效管理理论下高校教师考核研究》就是一个例子[2]，这类研究的缺陷在于没有深入地对整个体系做出系统分析。第二类是对高校教师绩效考评问题进行微观上的研究，选取某一个角度、选定一个具体因素来对问题进行研究，这类研究中常着重对绩效考评的激励作用、绩效考核结果的反馈和运用问题、绩效考评误差产生的原因及对策等问题进行研究，例如马志强、朱永跃、陈永清等人的《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》[3]、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》[4]就是其中的代表。第三大类是对高校教师绩效考评方法和实践途径的研究，在这方面学者们主张将定量考核的数学方法引入绩效考评体系中，运用计量模型和实例计算来提高教学、科研考核工作的科学性、客观性。例如李佑颐在《高等学校教师绩效评估系统设计》中就主张运用计量模型和实例计算来提高教学的客观性[5]。同时为了促进考核信息管理的质量，要引入计算机管理，编制各类人事管理信息系统，为考核信息的定量化、可鉴别性与透明化、可累积性与资源化的实现提供手段。总的来说，由于当前我国尚未建立健全教师考评制度，因此以上这些研究更多的还停留在理论探索的层面，而具有突破性的、实质性的研究则比较少。从现有的研究成果来看，大多数高校教师对于现有的绩效评价机制并不是很满意，有一些学者甚至认为现有的评价往往流于形式，根本不能对教师绩效进行合理的评价，没有达到绩效考评应有的效果。同时，绩效考评的结果没有得到有效运用，评价结果很难成为实施一系列管理措施的依据。甚至有些学校的绩效考评不仅没有起到应有的作用，反而对学校管理产生了副作用，造成了不良影响。而具体到民办高校教师绩效考评体系的研究，则主要以理论概述或实证研究为主，就前者而言，有武勇与勾丽的《民办高校教师绩效评价与行为激励》一文为例，从心理学、行为科学的视角对民办高校绩效考评与行为激励问题进行了探讨[6]，就后者而言，主要是通过选取某一所民办高校作为研究对象进行实证研究，例如姚群与孔颖的《民办高校教师绩

效评价体系的构建及其实证研究》一文就选取了某民办高校为研究对象，以若干教师的数据为蓝本，运用相关数据模型对民办高校教师绩效评价体系的构建问题进行了探讨[7]。又如杜奕智的《合肥学院教师绩效评价体系研究》[8]、冉千里的《西安海棠职业学院教师绩效考核研究》[9]一文都属于实证研究，分别以合肥学院和西安海棠职业学院为例，就民办院校教师绩效考核问题进行了研究。总体来看，关于民办高校教师绩效考评体系研究的文献不是特别多。

参考文献：

[1](美)斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学(第四版)．北京：中国人民大学出版社，1999年

[2]戴清．绩效管理理论下高校教师考核研究[J]．平原大学学报．2007,24(2):9-11

[3]马志强，朱永跃，陈永清.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究.2007年12期

[4]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索.2003年10期

[5]李佑颐.高等学校教师绩效评估系统设计[J].扬州大学学报(高教研究版).2000年04期

[6]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略.2004年07期

[7]姚群，孔颖.民办高校教师绩效评价体系的构建及其实证研究[J].民办教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥学院教师绩效评价体系研究[D].合肥工业大学.2008

[9]冉千里.西安海棠职业学院教师绩效考核研究[D].西北大学.2010

第五篇：民办高校教师人性化管理初探

浅谈民办高校教师人性化管理

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。人性化管理是一种全新的管理理念，实施人性化管理是民办高校充分调动教师的积极性和创造性的根本举措。通过优化管理，实现民办高等教育良性发展。

关键词： 民办高校教师管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是从行为科学角度提出的一个新的管理概念，是一种以围绕人的工作、生活习性展开研究，使管理更加贴近人性，从而达到合理有效地提升人的工作潜能和工作积极性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本质在于把人当作完整的人看待。著名管理学家陈怡安教授把人性化管理提炼为三句话：点亮人性光辉；回归生命价值；共创繁荣幸福。人性化管理体现在民办高校教师队伍管理中，就是领导者和管理者要尊重教师，切实从民办高校教师的特点出发管理教师队伍，其实质就是为教师的潜力、才能充分发挥和教师的全面和谐发展创造条件。

二、人性化管理的必然趋势

对于教师的管理，各大高校形式各异，但是无论采用哪一种管理方法模式，管理的对象和管理的核心是人，管理的人性化显得十分必要。从学校本身来看，教育，尤其是民办教育，其生存和发展的生命线在于质量。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。教师是学校发展的主体，学校工作中的“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”。就目前而言，各民办高校也在努力营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，吸引来自全国各地乃至世界各国人才，其中不乏名师高手。师资是现代大学不断前进的内在动力，知识决定命运，能力决定前程。建立一支学习型、创新型、实干型的民办高校专业师资队伍具有重要意义。

从西方管理理念的发展历程来看，管理的发展可以分成两个阶段，即科学管理阶段和人性化管理阶段。科学管理阶段的理论基础是“经济人”思想。基于这种“经济人”假设，美国管理学家泰罗认为，管理的根本任务就是通过强迫、控制、指挥和惩戒等手段来防止偷懒、激励勤勉。科学管理的主要特点是机械化、程序化、标准化。随着时间的推移，社会的进步，科学管理赖以存在的社会、经

1济和文化条件都发生了巨大的变化，科学管理的局限性也日益突出，针对这些变化，一些学者提出把人的因素和社会的问题放到管理的首要位置上。二十世纪五十年代，美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。他认为，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，人会不停地追求各种需要，只有在某种需要获得满足之后，动机才会自动消失，然后再去寻求更高级的需要，而且是按先后顺序发展的。马斯洛的需要层次理论已经成为了当代管理学的理论基础。从需要层次理论可以看出，人是社会活动的主体，人的因素是管理的重点和关键。

现代管理理念认为，人是管理考虑的重点，管理的人性化显得越来越重要，人性化管理顺应社会发展，是管理发展的必然趋势。

三、实施人性化管理的措施和对策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、关心人、爱护人、依靠人，管理的目的是激发人的积极性和创造性，促进人的发展，实现人的价值。

(一)增强教师的主人翁意识

教师是学校办学的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师都认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人。因此，实施人性化管理首先就要使教师真正感受到自己是学校的主人。民办高校管理者要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，尽可能让教师多层次、多渠道参与学校工作。一是明确教师主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感和责任感，与学校同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，主动关心学校的兴衰，主动参与学校的管理。二是要保证教师主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利。学校管理者要善于采纳教师的意见，广开言路，多创造条件给教师发表意见，从制度上和措施上鼓励教师献计献策。无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。三是维护教师主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会

调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

（二）注重满足教师的物质需求

物质利益是人们生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要做法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在实施民办高校教师人性化管理中，应当特别注意对教师的物质鼓励，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课，教学质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师，当然，也还包括精神的激励。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种精神奖励，如积极开展评选“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（三）重视与教师进行情感的沟通

“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，与教师的情感沟通要做到“两个结合”。一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。感情作为联

系人际关系不可缺少的纽带，存在于学校管理者与教师之间，这种感情是相互影响的。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。如果领导者对教师能够平等相待，以诚相见，感情相通。从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，使他们的精神得到满足，教师就会焕发出高昂的工作热情，就会把工作做到更好。

（四）营造教师良好的发展环境

对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。民办高校的领导者首先要关心教师的生活条件和工作环境，为教师办实事，尽力帮助教师消除工作上、学习上的后顾之忧。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中。民办高校要为教师自我实现构建平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训。同时，民办高校可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习等等。

（五）制定科学的教师评价体系

目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的管理，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业

绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有认可，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

（六）完善教师奖惩制度

奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校教师从性化管理的重要手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。提高工资待遇、金钱奖励可以调动教师的积极性，但表扬或赞美更能唤起了教师的荣誉感，责任感和自尊心。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任、或予以解聘。

参考文献：

（1）萧宗六：学校管理学，[M].北京：人民教育出版社，2000.（2）吴畏主编：民办教育的改革与发展，[M].北京:教育科学出版社，2002.（3）萧延高等：试论我国民办高校治理机制的重构，[J].北京: 高教探索，2004(3)

（4）潘开灵：高校教师的激励因素研究，[J].《武汉科技大学学报》(社会科学版)，2002(6)