关于高校教师队伍建设的若干思考

第一篇：关于高校教师队伍建设的若干思考

关于高校教师队伍建设的若干思考

师资队伍是高校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。师资是衡量大学水平的最重要的指标和要素。本文结合华东师范大学的实际，就高校教师队伍建设谈四点思考和体会。

一、实施人才计划，加大教师队伍建设的力度

纵观当前世界各国的高校，哈佛大学在顶尖领军人才方面应该是首屈一指，40位教师和38位学生获得过诺贝尔奖，以及包括7位美国总统在内的众多有着全球影响力的校友，让这所学校可以傲视全世界的大学。哈佛大学之所以能取得这样显赫的成就，离不开他们成熟的人才培养机制和成功机制，更离不开一代又一代学识渊博、不断创新的教师队伍。哈佛第23任校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出类拔萃。”同样，牛津大学、剑桥大学等世界一流大学被世人敬仰的原因，也并不仅仅因为它历史悠久，而是因为它的教师队伍是世界一流的，培养出来的学生是一流的，所产出的科研成果也是一流的。

近年来，国家高度重视人才队伍建设，对人才培养的支持力度正在不断加大。比如，教育部、科技部设立“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等人才计划，目前正在筹划设立“国家特聘教授”、“长江学者首席教授”等顶级人才计划。实践证明，这些做法对于高校拔尖人才的脱颖而出，起到了激励和促进作用。然而，我们还是不得不面对我国高校人才队伍建设存在的一些严峻现实：一是高层次人才的数量远远不能满足高校作为国家科研创新生力军的发展需要。相比于高等教育较为发达的欧美国家，我国高校高水平领军人才的数量仍然大大偏少，且主要集中在 “985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高层次人才队伍中的顶尖人才还比较匮乏。从整体上看，我国高校还缺乏一大批学贯中西的拔尖创新人才，而且高层次人才队伍的国际化程度还比较低。三是高层次人才的科研创新潜力还有待进一步激发。由于种种原因，我国高校高层次人才队伍的科研创新能力、高新技术成果转化能力还不强；我们所期待的研究成果，即：“人文社会科学研究要出传世之作，理工类研究要出具有里程碑意义的创新成果”，这种具有重大原创性和开拓性的成果相对缺乏。

有鉴于创新型人才队伍对高校发展的重要意义，目前国内许多高校都在下大力气建设高水平的教师队伍，出台各种人才计划来吸引和留住优秀教师，激发教师的创新潜能。我们感到，首先必须以人才强校的战略思维来规划师资队伍的发展，在校、院、系各个层面上增强人才队伍建设的紧迫感。没有人才观念的领导，不是一个好领导。在管理上，一定要形成高水平师资是学校发展第一要务的理念，突破体制机制上的障碍，优化人才政策环境，同时在引进和培养上下大功夫，全方位做好服务和配套工作，以充分发挥高端人才的潜能。

1.实施领军人才队伍工程。中国主要高校尤其是39所国家“985工程”重点建设高校都在广揽领军人才，包括申报和引进“两院”院士，争取教育部“长江学者”奖励计划、“国家杰出青年基金”、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、地方领军人才项目等举措，创造各种条件，重点培养有潜力的、突出的中青年拔尖人才。华东师范大学在“985工程”建设中，围绕高水平师资队伍的建设，积极从海内外引进优秀的学科带头人，在实验空间、经费投入、梯队建设、研究生名额、管理体制等各方面全方位配套、全面服务，尽可能在较短时间内确保科研启动，使领军人物可以很好地发挥作用。

2.实施高层次人才队伍工程。为了吸引更多的优秀人才，华东师大与上海紫江集团签约，设立1亿元“紫江教育发展基金”，实施了“紫江学者计划”，面向海内外招聘国家重点学科、国家重点实验室，以及准备重点建设和发展的学科学术人才。学校给予紫江学者特殊津贴和房贴，并在其家属工作安排、子女入学等问题上给予极大支持。

3.实施青年人才培训工程。当前，世界各国高校普遍重视培养新进青年教师。高校纷纷通过各种经费资助，选派优秀研究生和青年教师到世界知名大学或一流学科专业学习研修。2007年华东师大青年教师工作大会提出了青年教师培养和发展的13条意见和措施，包括设立青年教师科研启动经费、提高青年教师待遇、强化新教师的入职教育等。我们还明确提出：要求新录用的教师在5年内必须争取到国外一流大学合作研究或进修一年，并筹措了600多万元专项经费资助青年教师出国研修。华东师大还创造各种条件，帮助青年教师入选各类人才培育计划，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

二、改革用人制度，建设充满活力的教师梯队

世界一流的大学之所以能在科研创新上长盛不衰，关键点，是他们建立了一套比较科学合理的用人制度，已经形成了一个名家辈出、百花齐放，并且能够根据自身发展需要自主更新、充满活力的教师梯队结构。我国的高校要构建这样一个充满活力的教师梯队体系，至少需要在四个方面继续努力。

1.通过制度设计，优化学缘结构。一所大学或科研机构能否保持多元的话语体系，形成多样的学术性格，很大程度上取决于学缘结构是否合理。教师聘用上的“近亲繁殖”，必会导致“一言堂”和“学霸”的产生。因此，世界顶级大学，都十分注意优化学缘结构。比如哈佛大学规定：对于本校应届毕业生，无论成绩多好，能力多强，毕业时都要离开学校。毕业生只能先去其他学校或者部门奋斗数年，达到一定水平，再与其他应聘者一起到哈佛大学应聘，在选聘过程中没有亲疏远近的分别，只看重真才实学。

目前国内的“985”高校，大都借鉴了这种录用原则。华东师大的部分院系，早在多年前就开始采用这种做法，并且收到了很好的效果。2007年华东师大全面实施了这种做法。虽然在实际操作中遇到不少困难和阻力，但我们认为，有必要坚决实施这种录用规则，才能保证学术争鸣与学术创新。

2.引进和用好中青年学术骨干。在创新理念转化为创新成果的过程中，中青年学术科研骨干担当着重要角色。因此高校也非常重视引进和培养学术骨干。华东师大坚持引进和培养并举，以发展新兴交叉学科和应用学科、建设学科群和学科平台作为契机，面向海内外招聘了一批学科建设急需的学术带头人，针对他们实施优惠政策，给予较优厚的待遇。学校还通过特别评审渠道，破格晋升了一批富有创新活力的青年教授。

3.创新人才聘用机制。国外的很多著名的高校，对教师聘用与升迁问题，一直坚持“非升即走”原则。如哈佛大学编内的讲师，聘期为5－8年，期满不能升级者，便不再录用。而遴选与聘任教师最重要的标准是创新性学术贡献。应该说，我国高校在教师聘用机制改革方面的进展，是比较缓慢的，与国外“非升即走”的录用原则还有相当大的距离。考虑到目前的人事体制，华东师大

正在推行校内流动的机制，以拓宽优秀青年教师成长发展的空间。学校规定，对刚参加工作同时又具有很强科研能力的青年拔尖人才，可直接进入学科研究平台，从事专职研究，三年后可以根据发展情况实行流动。这些年来，通过“985工程”平台和基地建设，形成了一些学科交叉的高等研究院（如思勉人文科学高等研究院等），提供特殊津贴和工作条件，稳定优秀青年教师队伍。对学术造诣深的退休教师，设立返聘岗位，研究院也为他们提供经费和条件支撑。根据产学研发展需要，目前我们还在积极探索由企业出资命名，设立“教席”，以特殊待遇和机制，吸引优秀人才。

4.建立“终身教授制度”。20世纪90年代以来，我国高校科研的短视现象日益严重，表现在科研成果很多，但具有传世价值、里程碑意义的成果却很少。造成这种急功近利的科研作风的原因之一，是高校在教师履职考核上的短期行为，使高层次人才无法沉下心来开展中长期的重大项目研究。为了有效解决这一问题，华东师大于2002年在全国率先实施“终身教授制度”。终身教授除享受国家有关工资福利外，每年还享受终身教授特殊津贴。退休时，根据他们的实际聘任期限，一次性增发补充养老金。终身教授一经聘任，中间不再考核。学校还把“终身教授制度”与高层次人才队伍建设紧密结合起来，规定在校的“两院院士”、长江学者和紫江学者特聘教授工作满一年后就可以直接聘任终身教授。“终身教授制度”的实施，有效地稳定了华东师大的骨干教师队伍，也为教师开展前沿性、原创性的学术创新，解除了不少后顾之忧。

5.推进学术休假制度。在国外，学术休假已是许多高校通行的一种制度。学术休假期间，教师们往往选择到国内外进行科研交流或外出实地调研，更新自身知识、开阔学术视野。这对于教师个人发展和原创性成果的产生，非常有帮助。华东师大也已将学术休假制度提上议事日程，作为激励和保证教师学术发展和知识更新的一项措施。

三、创新科研组织管理，形成良好的科研环境

大学要建设高水平的教师队伍，既需要国家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度环境，特别是要创新科研组织形式和运行机制，努力为教师科研事业的发展提供良好的舞台。

1.创建新型科研组织。建立跨学科的科研组织，催生重大原创性成果，是世界许多著名大学科研发展的一条重要思路。

高校科研的传统优势是院系教师的自由探索，特别是文理科见长的大学，科研工作的成效取决于科研人员本身的素质。由于院系的行政分割，在很多情况下不利于学科交叉和合作，不利于解决国家重大需求问题，不利于产生具有重大影响的科研成果。随着高校作为国家创新体系的生力军地位的不断加强，高校科研逐步从单一学科发展到多学科合作，从自由探索发展到重视社会经济发展重大问题需求的研究，从单兵作战发展到多学科大兵团作战。在这种情况下，科研组织形式对于科研工作的顺利开展，作用越来越大。不适合的科研组织形式在很大程度上会制约高校创新性研究的开展。

华东师范大学针对不同学科领域的特点，在体制建设上实行分类指导。如对传统人文科学，强调有利于自由探索和潜心研究的体制环境；对社会科学，着重组建面向国家和地方社会经济发展的重大问题研究机构；对理工科，加强有利于

协作和学科交叉的团队和研究平台的建设，强调团队文化、实验室文化的体制机制环境。

文史哲向来就是华东师大的传统强势学科，而人文社会科学的学术界向来有“文史哲不分家”的说法。为了有效整合这些传统基础学科的强势学术力量，华东师大以学校已故著名历史学家吕思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校内外的著名学者进入研究院，开展联合课题攻关，争取产出一批在国内外文史哲领域具有重要影响力的经典学术成果。同时，华东师大积极发展新兴应用学科，组建了“交叉学科高等研究院”等跨学科学术科研平台。研究院实行院务委员会领导下的院长负责制。院务委员会成员包括国家、教育部和上海市重点研究实验室、研究基地的负责人，以及相关院系的主任，对研究院的重大事项行使决策权。

2.建设创新团队。国家经济和社会发展亟需攻克的重大科研课题，往往牵涉到不同学科，需要学科交叉和不同专业力量一起配合完成。加快推进创新团队建设，已经成为我国科技教育界的共识。因此，国家有关部门制定各种政策发展创新团队。比如说，国家自然科学基金委2000年就设立了创新研究群体科学基金；中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”；教育部2004年出台了“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法，支持高校开展集体科研攻关。在新的学术科研大趋势和政策导向下，高校都在下大力气引进和培育创新团队。根据学校的定位和发展规划，围绕国家和地方发展的需要，华东师大积极从海外成建制引进创新团队，并为创新团队开展创新性学术研究提供各种便利条件。具体做法是改革人员组织方式，以PI领衔的研究团队为基本单位，若干研究团队构成平台的组织形式。学校与平台负责人签约，平台负责人聘任PI，PI以双向自由选择的方式组织团队。学校聘任，目标管理。所引进的创新团队，每5年为一个建设周期，人事关系挂靠学科所属的院系，内部的运行机制则按照团队负责人的思路进行相对独立的运作。创新团队的研究人员实行与院系一般的教学科研人员不同的薪酬制度，而且这种薪酬制度在学校与团队负责人签订的合同中，就明确规定下来。这种做法保证了人才资源流畅地向产生创新成果和效益的团队聚集。近年，华东师大从美国、澳大利亚、新加坡等国以“团队引进”的方式，已组建和扶植了脑—行为—认知科学团队、分子医药团队、生物医学团队等7个创新团队，并在生物医学、神经科学、脑功能基因组学、分子医药学、新材料研发等新兴学科领域取得了一批的原创性成果。

例如，我校最近新引进的生物医学团队，团队负责人刘明耀教授，拥有细胞生物学领域一流的科研和学术水平。他获得过美国马里兰大学细胞生物学博士学位，先后在约翰·霍普金斯大学医学院和加州理工学院做博士后研究，是美国德克萨斯农工大学的终身教授，主持了美国NIH和国防部（DOD）科研项目13项，总经费达近千万美元。刘教授的研究领域，正是华东师大近年来所瞄准并努力发展的新兴应用学科领域之一。为了引进刘明耀教授团队，学校领导多次到美国拜访刘教授，也多次邀请刘教授回国讲学，向他和他的团队讲述了学校的发展思路和目标，并根据刘明耀团队的要求，专门为他们建设了一个总面积达1500多平方米的实验室，从海外购进先进的实验仪器设备。经过半年多的努力，学校的诚意终于打动了刘教授。回国后，刘教授根据分子医学的学科发展需要，从美国的Baylor College of Medicine、University of Florida、Boston University

等美国一流科研机构引进了7位教授和4位紫江学者，于2007年成立华东师大生命医学研究所，组成了7个课题组、3个中心和1个技术平台，围绕人类重大疾病，重点发展与临床结合的基础性和应用性研究。

生物医学团队组建一年来，承担了上海市科委重点平台建设1项，主持1项国家重大基础研究发展计划子课题研究，并作为研究骨干力量参与了1项国家“973计划”，获得6项国家自然科学基金，2项上海浦江人才计划项目，总科研经费已近2000万元。在国外高水平学术刊物上发表8 篇论文，申请了4项国家发明专利。短短一年，成效已经十分显著。

3.探索科研管理新模式。科研管理对于高校科研创新而言，既有服务功能，也有导向作用。华东师大在多年实践中摸索了“捆绑式”科研管理模式，即：“人才－学科－基地－项目”捆绑式建设的模式，其核心是：围绕学科前沿和国家重大需求，发挥学校学科优势，集聚研究队伍，把学科发展、人才团队、研究基地和重大项目“捆绑式”建设，并实施管理。华东师大在实施“捆绑式管理”的过程中，集中各种资源扶持重点学科和研究领域，除经费外，还在科研项目的争取、研究生名额和实验室空间的分配、编制数、国际合作交流的机会等方面给予全面优惠。通过“捆绑式管理”的引导和服务，初步形成了一支实力相对雄厚、结构相对合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

四、营造大气和谐的大学文化，激发教师的创新潜能

培养和造就创新型人才队伍、建设高水平的教师队伍，不仅和大学的学术水平、培养模式相关，同时和大学校园文化紧密相关。大学文化精神是大学生命力的根本体现。大学文化作为一种形而上的价值观念和行为规范，当被内化为学者的学术良心和道德规范以后，就会产生意想不到的激励效果，鼓励学者探求知识、追求真理。

华东师大2006年提出的中长期的发展目标，即:把华东师范大学建设成为拥有若干一流学科、多学科协调发展、引领中国教师教育发展的世界知名的高水平研究型大学。在学校发展大方向的引领下，如何有效激励广大教授学者自由、大胆、有效地开展创新性探索和研究？除了制度的激励机制和硬件的设备支持外，更重要的是要营造一种积极向上、大气和谐的大学校园文化，提供一个相对宽松的学术环境和氛围，提供相对便利的工作和生活条件，让外在的制度规约和条件控制转化为教师的自我调节和自我控制，从而内在地激发教师队伍的积极性、主动性和创造性，自觉地以开展高水平、创新型科学研究为己任。华东师大所要培育的与高水平大学相匹配的大学精神是：胸怀远大、志存高远的精神气度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海纳百川的开放心胸；学术为本、崇尚创新的价值追求；以人为本、团结和谐的文化氛围。关键词有四个，就是:积极、创新、大气、和谐。只有构建了这样的一种大学文化氛围，高校人才队伍的创新潜能和活力才能得到进一步的激发，高校的科技创新才能拥有茁壮成长的肥沃土壤。

（摘自《中国高校师资研究》2009年第1期，作者系华东师范大学校长)

来源：《中国高校师资研究

第二篇：民办高校教师队伍建设问题探究

民办高校教师队伍建设问题探究

摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。

关键词：民办高校教师建设建议与对策

民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底, 全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。

民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。

一．民办高校教师队伍建设存在的问题

多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：

(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。

(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。

(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。

(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。

二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策

1．建立和健全优秀人才引进机制

这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。

2．以情感人，增强教师归属感

一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。

另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。

另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。

3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度

按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。

4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师

现有民办学院的老教师通常是从公办院校退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。

除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。

参考文献：

[1]孙鹏.关于加强和改进高校青年教师培养的认识与思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2009,（4）.[2]何新征,符得团,李玉泉.民办高校师资队伍建设存在的问题及其对策研究[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2007,（5）.[3]李瑾,岳亚锋.加强民办高校教师队伍建设是政府和学校的共同职责———陕西省民办高校教师队伍建设调查研究报告[J].西安欧亚学院学报,2012,（1）.[4]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论语,2008,(12).[5]赵联果,张旭东,杨彬权,吴娟.民办高校青年教师培养模式研究[J].重庆科技学院学报

（社会科学版）,2009,(7).

第三篇：中层干部队伍建设几点思考

中层干部队伍建设几点思考

（一）多措并举，在“育”上下功夫。要建立以各单位为主、组织人事部门为辅的中层干部教育培训体系，科学制定中层干部培训教育规划，对各单位中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。各单位作为教育的责任主体，应紧密结合单位实际及工作性质，制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等具有较强的针对性和可操作性的中层干部教育培训方案，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。要积极创新培训方式，努力提高培训质量和效果。一是要探索“菜单式”选学。由中层干部根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题。组织人事部门将选题适当归类，联系上级机关、重点工程以及其他相近岗位，分批次选派优秀中层干部进行挂职锻炼，不断丰富其阅历和才干，提高教育培训工作的实践性和有用性。二是要实行“学分制”教育。把中层干部等同于领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。三是要突出调研考核。将中层干部调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，主动深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新

情况新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。

（二）创新办法，在“选”上做文章。任用和提拔中层干部，作为对干部一种奖励和肯定的手段，既能在干部队伍中起激励和榜样作用，也是干部成长成熟的必然需要。要加大力度探索和创新选人用人方式，进一步完善“双向选择、竞争上岗”、“三票制”等竞争性选拔制度，为优秀、成熟的中层干部脱颖而出创造机会、搭建平台。在公开选拔过程中，要不断开拓选人视野，扩大选人范围，按照“五重五不简单”的要求，本着公开、平等、竞争、择优原则，注重考选和组织推荐相结合，注重民主测评和平时考察相结合，注重德才表现和群众反映相结合，注重优势特长和岗位实际相结合，坚持“干什么，考什么”的原则，科学设置考试内容，提高考察分值权重，使实干者不吃亏，使成熟者有出路。同时，要善于发掘默默奉献、踏实工作的老实人，敢于起用锐意创新、拼搏钻研的能干人，做到唯贤是举，知人善任，为经济社会发展构建一支能力突出、德才兼备、敢于创新、勇于实践的中层干部队伍，为党政机关储备优质的后备力量。

（三）建章立制，在“管”上谋提升。建立和完善干部管理制度，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。一是要建立轮岗交流制度。对于在同一岗位或同一单位任职满一定年限的中层干部，实行单位内轮岗或

跨单位交流，让他们经历更多的岗位，在不同工作环境中得到磨练，既开阔视野，增长才干，又较好地克服人的“岗位惰性”，促进中层干部队伍建设的良性循环，激发干部新的工作热情和潜能，使其能够在最佳使用期内发挥最大化作用，在促进干部成长进步的同时，促进单位各项工作的开展。二是要建立关爱帮扶制度。对涌现出来的优秀中层干部和先进典型事迹，要通过各种新闻媒体进行宣传，切实增强中层干部荣誉感和认同感。要建立单位主要负责同志定期与中层干部谈心交心制度，定期沟通思想，释疑解惑，肯定成绩，指出不足。对中层干部在成长过程中遇到的疑难，要积极为其排忧解难，指明努力方向。对家庭有困难的中层干部，要提供必要的帮助。三是要建立监督管理制度。中层干部都掌握一定的职权，尤其是掌管人财物和审核审批岗位的中层干部，要进一步建立健全效能建设、政风评议、社会测评等方式，加强对中层干部的监督，逐步形成制度化、规范化的长效机制。四是要建立优胜劣汰制度。要用好、用活中层干部测评结果，创新选任办法，让那些“无德中层”、“无能中层”、“无为中层”逐步退出岗位，让更优秀、更适合的人才走上中层岗位，特别优秀的适时提拔到领导岗位上来，促进中层干部合理流动、优胜劣汰，不断优化中层干部队伍的结构、增强中层干部队伍的生机活力。

第四篇：城管队伍建设思考

加强城市管理队伍建设的思考

信息作者：□ 海曙区城市管理局

随着社会发展、城市化进程的加快，广大市民对城市环境的期望值越来越高，给城市管理工作带来了前所未有的挑战。面对新形势，城管部门应当如何练好“内功”，加强自身队伍建设，提高管理绩效，从而提升队伍整体形象，成为当前亟待解决的一项重要课题。

一、加强城管队伍建设的必要性和紧迫性

1、加强城管队伍建设是实践“三个代表”重要思想的具体体现。城管队伍肩负着城市管理的重责，其综合素质和管理水平直接体现党和政府的执政水平，反映党和政府的形象，影响党和政府同人民群众的关系。只有建设一支“政治合格、业务精通、作风优良、素质过硬”的城管队伍，才能为给广大市民营造整洁、舒适、优美的工作和生活环境，进而满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

2、加强城管队伍建设是建设和谐社会的必然要求。城管部门是政府的窗口部门，其工作与人民生活息息相关。只有每一位城管工作人员在实际工作过程中依法行政、文明执法，我们的城管工作才能赢得人民群众的理解和信任，真正“得民心、暖民心、稳民心”，为建设和谐社会提供有利的保障。

3、加强城管队伍建设是推动城管事业健康发展的重要保障。以人为本是科学发展观的本质和核心。所有的发展都要依靠于人、着眼于人。因此，必须正确认识人的因素对城管事业发展的重要作用，通过队伍建设这一有效载体，充分调动城管工作人员的积极性、主动性和创造性，形成一种尊重人的能力和创新的良好氛围。

二、我局城管队伍现状分析

从人员结构构成来看：我局成立于2002年，建局时间不长，属于比较年轻的政府部门，其中占一半以上人数的城管执法人员主要通过公开招考的形式录用。目前，全局共有工作人员458名，其中在编人员254名，协管员204名，具有大专以上学历的占60％以上，35周岁以下的占60％以上，全局城管队伍具有年轻化、知识化、专业化的特点。更好地发挥队伍现有优势，进一步挖掘内在潜力，是做好新时期城管工作的前提和基础。

从人员编制性质来看：全局在编人员90％以上为事业编制，其中35周岁以下的人员超过半数，由于受到科级干部职数的限制，一些综合素质较强的年轻人无法得到展示才能的舞台，影响其工作积极性的发挥。对此，我局正在积极向区人事局、区编制办申请增加名额，同时建议参照公务员有关管理方法在事业编制人员中设立非领导职称。进一步完善激励晋升机制，对于增强城管队伍生机活力具有非常重要的意义。

从队伍精神面貌来看：自成立以来，我局始终坚持“一手抓业务，一手抓队伍，两手都要硬”的方针，按照“内强素质、外树形象”的要求，通过文明创建、效能建设、行风建设等形式，在队伍建设方面做了大量探索和尝试，全局城管队伍总体上保持了一种蓬勃向上的良好状态。特别是去年在全局范围内开展了“争当优秀城管干部，争创一流工作业绩”主题教育，城管队伍的执法为民理念得到了进一步强化，工作作风得到了进一步转变，群众满意度得到了进一步提升。但是，我们也发现个别城管工作人员责任心不够强，业务不够精，工作作风不够扎实，办事效率不够高，缺乏争先创优意识，存在“不求有功，但求无过”的思想，在一定程度上损害了城管队伍整体形象。改变上述个体现象，建立切实可行的长效机制，将是今后城管队伍建设的一项重点内容。

三、加强城管队伍建设的几点建议

（一）全面实施素质工程，提高城管队伍整体素质

实践出真知，学习出能力。我们应当进一步重视综合素质建设，以创建学习型机关为契机，着力构建城管队伍能力“再生”机制。

首先，要树立先进的学习理念。积极倡导“终身学习”、“学习工作化、工作学习化”等先进理念，使全体工作人员进一步认识到学习的重要性和紧迫性，使学习成为他们的自觉行动。同时发挥领导干部的带头示范作用，在全局

范围内形成良好的学习氛围。

其次，要用制度规范学习、促进学习。不断完善学习日、学习论坛、督学考评等一系列制度，将学习情况作为今后竞聘上岗的必要条件和考核的重要内容，建立有效的激励约束机制，实现学习、考核、使用一体化。

再次，不断丰富学习内容和形式。要加强党性教育，树立全心全意为人民服务的宗旨，提高在各种考验前保持清醒头脑的能力，不断增强防腐拒变的意识。要大力倡导以爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会为主要内容的道德教育，同时有计划地开展法律、经济、管理、科技等知识更新学习，提高文化素养，不断丰富知识面。

（二）健全选人用人机制，加强中层干部队伍建设

中层干部队伍是一支承上启下的力量，是完成城管各项工作任务的主力军，起着不可或缺的桥梁纽带作用。加强中层干部队伍建设对于提升城管队伍整体形象具有十分重要的意义。

一要建立一支后备干部队伍。采取“公开选拔”与“群众推荐”相结合的方法，开展民主推荐、民主测评，推选一批思想素质好、业务能力强、工作作风强的同志进入后备干部资料库。

二要加强教育培训力度。对现有中层干部开展轮训，提高他们的学习能力、适应能力、发展能力、创新能力，改变过去以业务培训为主的做法，开展入职、专业技能、管理技能等方面培训，全面提高中层干部个人综合素质和工作技能。

三要进一步规范竞争上岗制度。继续巩固中层干部竞聘上岗、一般人员“双向”择岗活动成果。根据公开、平等、竞争、择优的原则，广泛听取群众意见，公开竞争上岗实施步骤和时间安排，及时公示各个环节竞争结果。

（三）完善创新各种载体，合力推进队伍建设

1、深入开展“文明创建”活动。继续开展局机关创建文明机关、执法中队创建文明中队、对外窗口创建群众满意基层站所、团员创青年文明号、工作人员创文明服务标兵等系列文明创建活动。硬件上“抓投入改环境”，软件上抓思想、提素质、建制度、促规范。通过抓典型，点上总结，面上推广，连点成线，连线成面，努力营造“学有榜样，赶有目标”的良好氛围。

2、进一步加强作风建设。严格执行党风廉政建设责任制和行政过错责任追究制，深入推进机关效能建设；通过座谈会、走访等方式，定期听取行风督导员的意见建议，自觉接受评议；通过“城管义工”、“帮困结对”等活动，拉近城管部门与群众之间的距离，接受群众对城管队员的全方位监督，激励全体人员奋发进取，增强队伍的凝聚力、战斗力。

3、加强内部考核力度。局装备、着装、队容风纪、卫生秩序管理委员会，进一步完善考核标准，定期开展队容风纪、卫生秩序等方面检查，将检查结果与奖惩措施直接挂钩；运用绩效管理的理念，通过市容环境管理“优胜杯”竞赛、将工作业绩作为考核的主要内容，将群众满意度作为考核的重要标准，从源头上解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”的管理难题。

队伍建设是贯穿于城管事业始终的一项长期的、艰巨的工作，不可能一蹴而就。我们只有在实践中不断创新、完善，才能使城管队伍真正成为领导放心、群众满意的队伍。

关于城管队伍建设的思考

发布机构：zjb发布日期：2009-11-17信息来源：镇海城管

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城市之为城市，必有其一定的生存规则和活动规则。城市管理是旨在维持这样一些既定的规则，并推进城市现代化建设的重要手段，城管工作具有执法政策性强、管理对象弱势、人员高度分散、监管难度大、权力容易失控等特点。然则，加强城管队伍建设，打造公正、文明、廉洁、高效的行政执法队伍是我们面临的重要课题。

一、城管工作一些固有矛盾和缺陷逐步凸显

我市自2002年10月组建市、区两级城管行政综合执法队伍以来，在城管执法领域和队伍建设方面进行了积极而有益实践和探索，较好地解决了多头执法、重复处罚、职责交叉、执法扰民的问题，执法效率和执法质量显著提高，执法人员素质明显增强。但是和国内其他城市面临的困境和问题一样，受法制、体制、机制及环境的影响，一些深层次的矛盾逐步显现，困扰着执法和队伍正规化建设，主要表现为：一是审批管理与行政处罚环节脱离，出现新的职责不明；二是过去多个执法部门的矛盾，现集中在一个执法部门，但依然没能解决执法依据不统一，执法部门编制和执法人员身份不统一等老问题；三是以块为主的管理体制致执法结果不同，执法效果迥同，出现执法偏科和执法不公的现象；四是执法人员编制严重不足；五是保障机制缺失，公安保障机制尚未形成；六是执法人员培训教育和轮岗机制尚未真正建立，执法人员综合素质不能完全适应新时期城管执法的要求；七是基层执法部门领导、非领导职位数少，执法人员工作十分艰苦，待遇却相对低，严重影响执法人员的工作热情。

二、队伍建设遭遇新情况新问题

我市城管队伍自2002年10月组建以来，不断发展壮大，取得了丰硕的成果。但城管工作开展中所遇到的一些固有矛盾或缺陷已经逐步开始影响到队伍内部建设，城管队伍思想政治工作也遇到了一些新问题和新情况。主要体现为：

1.城管队员的思想观念和价值取向发生了新的变化

从年龄结构构成来看，城管队伍与相关部门的专门队伍相比还比较年轻，队员们的思想较为活跃，善恶、美丑、荣辱等标准已经发生变化，价值取向更为务实。同时，队员的主体意识日益增强，独立思维能力不断增强，做出的判断更具有个

性特征，加强队伍建设需要从队员思想特征和个性特点入手才能奏效。

2.城管队员接受信息的渠道日趋多样化

当今社会是信息时代、网络世界，城管队员不仅可以从传统媒体获得信息，而且还从网络中获得更多的信息，社会舆论环境通过网络不断放大，使得城管队伍不仅在日常执法中面对民众压力，日常生活以及来自网上的信息报道也对加大了队员思想压力。同时一些错误思想和不良文化乘虚而入，也对队员的思想产生了不同程度的影响。

3.区域性差别影响队员工作积极性

我区各乡镇街道均进驻了执法中队，有力改善了我区整体城市环境。但由于各镇、街道管理区域、侧重点存在不同差异，使得日常工作任务存在一定差异，使得队员在工作上存在攀比心理，加之由于信息不畅通，使得部分队员产生误会，工作中避重就轻，出现出工不出力的现象。

4.城管队员的综合待遇较低

在城管执法过程中受到人身伤害现象依然存在，临聘人员的福利待遇以及用人机制等问题一直没真正理顺，这在不同程度上造成城管队员的思想难以稳定，一定程度上影响了他们的工作积极性。

综上可知，城管队伍建设工作需要抓住当前队伍内部发生的种种变化，把握重点，切中实际，以科学的理论和正确的价值观作为指导思想，及时把握城管队伍的思想状况，充分发挥思想政治工作在城管队伍建设中的作用。

三、城管队伍建设的几个想法

在目前体制、外部环境方面暂时不能有大的改观的情况下，要改变城管工作的被动局面、树立城管队伍的新形象，根本出路就是加强队伍建设，其关键是要牢牢把握队伍建设的方向、牢固树立民生理念、紧紧围绕创建人民满意机关活动，加以全面推进。

(一)发挥中层干部带头作用营造良好工作氛围

中层干部作为一名合格的一线指挥管理者必须具有严谨的工作作风，时刻注意自己的一言一行，要求队员不做的自已首先不做，要求队员做到的自已首先做到，起到领头羊、排头兵的作用；同时要具备激发队员工作积极性的能力，坚持以人为本，深入了解队员思想情况和工作生活情况，及时掌握每位队员的思想动态，尽心尽力帮助队员排忧解难，让队员说理有场合，倾诉有对象，渲泄有时机。并加以正确、积极的引导，积极营造一个和谐轻松的工作环境，激发他们的工作热情，使每位队员轻装上阵，形成我带你推的强劲动力，最大限度地发挥他们的积极作用，使之全身心投入到城市管理服务工作中去。

(二)队伍建设必须内强素质、外树形象。

城市管理工作大多涉及与市民面对面的交流，特别是在执法过程中会遇到形形色色的问题，所以城市管理工作除了需要强化硬件建设，更需要强化工作人员的自身素质。重点就是增强工作人员的内外综合素质。坚持以理论学习、专题培训、岗位练兵、以会代训等不同方式加强执法队伍建设。

一是抓好理论学习和业务培训，树立终身学习的理念。从城管工作需要出发，本着缺什么、补什么的原则，坚持学以致用、用有所成。着眼于解决实际问题，把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领，转化为构建和谐城管、建设“人民满意机关”的能力，不断丰富做好工作的知识武装和知识储备。要努力解决工学矛盾，要善于安排时间，在有限的空闲中挤出时间学习，不断适应新时期、新环境下的城市管理的需要，着力塑造学习型队伍的新形象。

二是要加强对队员的职业道德教育。要通过教育，做到以高尚的品德影响人，以良好的美德感染人，以诚信的道德服务人，以优良的公德带动人。城管执法不能等同于公安执法的预防犯罪、制止犯罪的执法行为，是社会普遍关注的焦点，也对城管执法行为提出了更高的要求。目前，在城市管理执法领域出现了大量的暴力抗法事件，虽然原因是多方面的，但加强研究、提高素质、掌握技巧也是我们必须努力的方向。

三是要树立形象意识。人民群众对城管执法人员的信任是从外表开始的。要做到“亮证在先、告知在先、教育在先”，队容风纪严谨，言谈举止大方；要坚持处罚与教育相结合、严格执法与文明执法相结合，宽严得当，刚柔相济；要推出实用、简便、可操作的执法程序和执法文书，提高执法效率；同时还要健全案件的处理、审批等制度。

四是加强团结协作，增强大局观念。团结出凝聚力，团结出战斗力，大局即全局，局部要服从整体。因为事实一再证明，不团结就必然会带来不和谐的结果。

(三)队伍建设必须以人为本、亲民执法。

要树立以人为本的思想，文明、亲民执法。以强化亲民意识为突破点，牢固树立人性化执法的理念。“人性化执法”既不是对违章者的无原则迁就，也不是对违章者“放宽尺度”，将“人性化执法”泛滥成“人情化执法”，势必使法律法规难以发挥其应有的惩罚作用，进而影响其对违章者的威慑力。要积极探索在不影响市容秩序前提下，有效疏导便民摊点的规范措施和管理方法，既方便群众生活，又改善城市市容，形成特色鲜明、成效显著、亮点突出的好方法好模式，实现便民利民和市容秩序的双赢局面。

（四）队伍建设必须建立健全完善的管理机制。

要从制定制度、加强教育、监督检查等方面采取一系列措施，建立和完善教育性、引导性、预防性、监督性、惩戒性相结合的工作机制，实现他律和自律的结合，确保城管队伍建设真正取得新成效。抓好“他律”，关键是要从严治队，对那些敢于违法违纪的人必须严惩，以儆效尤。一是要建立和完善各项规章制度，以制度管理人，用制度管理事。二是要建立强有力的监督机制，充分调动内部和外部监督力量，严格落实行为规范，把奖优罚劣落到实处。三是要做好典型引路，通过开展“文明中队”、“创群众满意基层站所”等创建活动，树立典型，让学先进、赶先进成为城管风尚。

总之，城管队伍建设是一项长期的、艰巨的工作，不可能一蹴而就，我们要从方法、措施、行动上深入研究和探索，不断提高思想觉悟、认识能力和工作水平，团结一致，凝聚一心，共同推动城管队伍建设向更高层次发展。

第五篇：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

民办高校教师管理和师资队伍建设探索

关键词： 民办高校教师管理和师资队伍建设

摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。

关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路

中图分类号：G69·21 文献标识码：A 收稿日期：2004－07－19

作者简介：赵联章（1976－），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。

在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。

一、存在问题及分析 一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下：

（一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40％，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。

（二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50％，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。

（三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占50~70％；中青年（31~45岁）多在15％以内；中老年（46~60岁）约占10％以内；老年（61岁以上）约占10％左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。

（四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10％以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。

（五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15％，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10％；助教以下占到60％以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

（六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10％；3~5年约在20％左右；其余绝大部分还是近1~3年新聘的教学人员。

（七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。

（八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。

二、兼职教师合理比例及其管理

专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师1∶1的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向3∶2的比例目标努力。

基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。

需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。

三、合理的师生比及教师缺口量

教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到1∶18。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分规划实现招聘目标。

四、专任教师的招聘

目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。

应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。

根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30％，专业课教师占40％，实践课教师占30％。

民办高校教师招聘的原则和标准：

（一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。

（二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。

（三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。

教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。

目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。

五、教师的考核

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。

考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。

教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。

六、青年教师的培养和进修、交流

青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。

明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。

教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。

教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速提高教学和研究能力，逐步成为成熟、优秀的高校教师。

青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，具体培养环境的营造和培训措施的落实和实施，应作为各相关部门负责人重要的考核指标，是其工作绩效评价的重要内容。

民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。