高校教师队伍建设对教育发展的意义

第一篇：高校教师队伍建设对教育发展的意义

高校教师队伍建设对教育发展的意义

许青云平顶山学院 467000

摘要 教育大计，教师为。加强教师队伍建设，是落实《国家中长期教育改革和发展纲要》提出到2020年实现两基本一进入战略目标的重要保证，具有重要的现实和历史意义。文章分析教师队伍现状及问题，探寻了加强教师队伍建设的对策，贯彻落实《教育规划纲要》精神，营造教学的文化氛围；更加注重师德师风建设；坚持人才引进与培养并行的方针，建设一流教师队伍，加强教师队伍的分类规划建设；加强经费投入，采取有效措施，加强教师发展工作；努力为教师的工作、学习、生活等创造良好环境，解除教师后顾之忧。关键词 高校 师资 问题 对策

一、充分认识高校教师队伍建设对教育发展的意义

自1999年政府实施大众化高等教育发展战略以来，我国高等教育在大众化教育方向上取得了飞速发展，高校教师队伍建设也取得了长足的进步，教师的数量和质量都有了显著的提高，较好地适应了高等教育的改革和发展。

1．高校教师队伍建设对大众化教育发展的保障作用。以河南省为例，河南省2011年教育统计公板表明，高校招生规模由1998年的 万人，增加到2011年的 万人，14年间增加了 万人。毕业生人数从1998年的 万人，到2011年的 万人，14年间增加到 万人，高校志专任教师队伍由1998年 万人，增加到2011年 万人，14年间增加了 万人，基本满足了新增学生的教学工作要求，保证了高等教育的持续快速发展。河南2004年毛入学率达到15%进入大众化发展阶段，2011年高等教育毛入学率达到24.6%，具有高等教育文化程度的人中数达 万人，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到 万人。

2．高校教师队伍建设对提高教学质量的促进作用。高校教师队伍在不断状大的同时，也更加注重推动本科教育的内涵式发展。2007年国家正式启动“质量工程”建设，近千万名高校师生员工将智慧和精力投入到教学工作中去。根据教育部高校抽样调查，2000年全国高校约有三分之一的副教授，三分之二的教授不上本科生的课，而如今，为本科生授课已经成为高校评聘教授，副教授的基本要求。国家评选表彰了500名国家级高校教学名师，邀选取建设了13个国家级教学团队，2003—2008年超过700所高校的教师在14家高等教育类全国中文核心期刊上刊载高等教育科研论文达到1.8万篇，占统计期刊论文数的90%。

3．高校教师队伍建设对国家创新体系的支撑作用。据科学部统计，2000—2009年共承担了中央政府的国家重点基础研究发展计划（973计划），国家科技支撑计划等各类国有科技计划项目27700多个，获得科技经费额277.5亿元，占中央政府国家科技计划总经费的5.7%，“973”计划项目中高校作为第一承担单位并任首席科学家的有43项，占立项总数的57.1%，2008年国家科技重大专项启动后，已有150余所高校参加重大专项的研发工作，承担项目经费达19.34亿元，占总经费额度的18%。

这些都反映出我国的高校具有坚实的科研实力，在国家科技工作中占有重要地位，对国家创新？？支撑作用。

二、高校教师队伍建设的现状及问题

1．教师对教育核心价值认同的弱化。伴随着大学职能由人才培养向科学研究和社会服务的拓展，大学与社会的联系日益密切，高校教师个人价值体现的途径也日趋多样。由于我国高校教师保障机制的不完善。一方面，部分教师在利益选择面前，追求短期经济利益和社会效益，花大量时间开展科研项目，导致对教学的少投入或不投入，教学水平难以提升。另一方面，教师对教学感情投入不足，进而导致教师对教育核心价值认同感的下降，部分教师对利益的过度追逐，也引发敬业精神，忽视学生的全面发展，对学生的感召力不足；部分教师对教书育人的忠诚不够，对学生缺少关爱和沟通；有的教师不能为人师表，作风浮躁，个人私利膨胀，甚至将学生也作为谋取私利的对象。

2．重科研、轻教学的倾向依然存在。由于相关政策和考评指标的导向效应，以及教师工作负担重、人才培养周期长、教学成果较之科研成果显示度低等种种原因，高等学校的中青年教师，对人才培养和教学工作重视不够，精力投入相对不足，科研和教学相互脱胎换骨节的现象不同程度地存在。这种状况影响了高校人才培养质量的提升和校园文化氛围的营造；而从公共问责的角度而言，这必然导致社会、学生家长及公众舆论对大学基本功能发挥和创新型人才培养的质疑和批评。

3．重引进、轻培养的现象相对凸显。近年来，国家和地方为吸引优秀人才到高等学校工作，出台了包括“千人计划”、“长江学者计划”在内的诸多人才项目和计划，不惜重金从海内外引进高层次人才，取得了明显成效。但与此同时，对高等学校选留、调入的本土优秀毕业生及博士后出站人员的职业发展和职后培养却重视不够，有效的教师职业拓展体系亟待完善。这种现象的存在影响了高校教师队伍整体素质的提升和中青年教师个人职业生涯的拓展；从长远而言，必将影响到高等学校的可持续发展。与之形成鲜明反差的是，在基础教育领域，各级政府加大投入，有计划地对中小学教师进行职后培养培训，并初步构建了相应的政策法规体系，这愈加凸显了抓好高校教师发展工作的重要性和紧迫性。

4．有效的教师职业发展规划和制度保障措施尚待完善。从现实情况看，尽管高等学校采取了不少措施促进教师的职业发展，但在提升中青年教师的教学能力和水平方面缺乏系统规划和有效举措，甚至在某些方面基本上放任自流。而随着经济社会和文化科技的发展，高校人才培养模式迫切需要改革和调整，社会对于大学教学功能的发牢固和人才培养质量的提高更加关注，这就更加需要通过政策导师向和制度保证，鼓励和引导中青年教师将更多的精力投入到人才培养和教学工作之中，在人才培养模式改革、课程体系和教学内容改革、教学方法和教学手段改革，以及教材、课程、实验室和专业建设等方面进行深入的研究和积极的探索。

5．教师总量不足和教师结构的不均衡发展。2008年我国普通院校在校生规模相对1997年增加了1706万人净增5.42倍，年均增长16.8%，其中专任教师12年间仅增加了83.3万人，净增2倍，年均增长9.7%，专任教师总量呈现较为紧张的状况。

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普通高校生均比由1999年的13.57提升到2009年的17.27。近年来？通过大量引进高学历年轻教师等途径，使得高校教师学历和职称有所改善，但仍然存在结构性矛盾凸现，2007年我国专任教师中其有高级职称的为38.2%，其中具有教授职称的仅占10.2%，与国际发达地区差距甚大，同期美国学历教育全职指导教师中具有高级职称占45.1%，其中教授职称占24.6%，大量低职称的年轻教师会逐步成为教学与科研的主力，？？教育培训，体系不能及时跟进，将对稳定教学质量产生很大压力。

6．教学人才流失呈扩大趋势。由于受年龄、待遇等多种因素的影响离开教师队伍人数逐年呈扩大态势。在原有专任教师总量到显不足的背景下，专任教师的大量流失，无疑对现有教学队伍发展的持续挫伤。有资料显示，除去离体因素，2008年离开专任教师岗位人数达6.4万人，是2001年离开人员的1.8倍，达到历史之最。除存在显性流失之外，高校教师队伍中还存在一些隐性流失。比如，一些高校教师在不离开本职岗位的前提下，把大量时间、精力投入到第二职业，集中表现在社会机构中兼职过多，或承接了大量横向？项目，或自己办公司，教师队伍的隐性流失使高校教学质量和秩序受到较大影响。

三、努力探寻加强高校教师队伍建设的对策

1．贯彻落实《教育规划纲要》精神，营造教学的文化氛围。《教育规划纲要》把加强教师队伍建设放到了实现教育发展战略目标的保障措施之前。从建设高素质教师队伍、提高教师地位待遇，健全教师管理制度等方面全方位进行了规划和部署，并安排了重大项目。高校要抓住机遇，认真贯彻落实。大学文化是大学的灵魂，它内化于大学的理念、价值追求和学术品位，外显于大学的制度规范、行为方式和物质条件，以潜移默化的方式影响师生的思想和行为以及大学的发展，是提升大学办学水平和特色发展的内在支持。要努力在校园中营造重视人才培养和教学工作的文化氛围，进一步明确人才培养是高等学校的根本任务，教学工作是高校经常性的中心工作，树立正确的质量观，先进的教学观和科学的发展观，这既是实现大学本质功能的需要，也是体现的师生为本的办学理念，抓好教师发展和学生培养的必然要求。

2．更加注重师德、师风建设。胡锦涛总书记在全国优秀教师节代表座谈会上，殷切希望广大教师爱岗敬业、关爱学生，刻苦钻研、严谨笃学，勇于创新、奋发进取，淡泊名利、志存高远，努力成为爱岗敬业的模范，成为青少年学生健康成长的指导者和引路人。这“四点希望”是对新时期师德精神的新阐述、新概括，也是新时期新阶段造就德才兼备教师队伍的努力方向。教师是办好教育的第一资源，在实施素质教育、促进教育事业改革和发展的过程中起着不可替代的重要作用，承担着全面贯彻党的教育方针的重大素质，肩负着努力办好让人民满意教育的重大使命。要培养高素质的人才，教师必须具有全面的良好素质，其中师德是首位的、最重要的素质。

3．坚持人才引进和培养并重的方针，建设一流的教师队伍。胡锦涛总书记指出，“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育”。拥有一支高水平的教师队伍是成为一流大学的关键。从某种意义上说，有了一流的教师队伍，就有了一流的大学，就有了一流的办学质量。

建设一流的教师队伍，必须抓好两个重点：一是要着力引进人才，重点是紧紧围绕创新平台、基地建设和学科发展的需求，引进拔尖创新人才和优秀领军人物。要从平台建设、组建团队、科研启动费等方面为引进人才提供舞台，使他们在学科建设、科技创新中真正发挥领军作用。二是要着眼于培养人才，制定培养计划、选好培养对象、创造平台条件，通过给任务、压担子，重点抓好学科带头人、学术带头人及其后备人才的教育培训，促进他们拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展，努力培养一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，造就具有战略眼光、能够把握科技发展趋势和国家战略需求，善于组织大规模科技创新活动和承担国家重大科研任务，具有崇高道德风尚和人格魅力的帅才、将才，形成合理的人才梯队。积极选派优秀青年教师到海外一流学科专业，师从一流导师学习深造，促进青年教师掌握国际学术前沿动态，提高自主创新能力。

建设一流的教师队伍，还要正确处理好引进与培养的关系，树立引进人才是人才、现有人才也是人才的观念，改革和完善教师管理制度，严格教师资格准入制度，完善人才培养机制，形成引进人才与现有人才和谐共处、共同发展的良好局面。

4．加强教师队伍的分类规划建设。教学科研队伍是推动高校建设和发展的中坚力量。不断扩大教学科研队伍规模，培育高层次创造性人才，提升教学科研队伍整体水平，仍然是高校教师队伍建设的重点。伴随高校的发展和教师队伍结构的调整优化，竞争压力不断加大。教学科研队伍、实验技术队伍、管理队伍已经构成高校发展的三大队伍支撑。加强教师队伍建设，应该按照统筹协调、分类指导的原则，做好三支队伍的分类规划指导，形成以教学科研队伍重点，实验技术队伍和行政管理队伍协同发展的建设格局，明确各自发展目标和建设内容，加强队伍能力建设，推动教学科研队伍的高水平，无论是教学为主的高校还是研究型高校，都承担着培养人的重任，教学工作是教师的本职工作。高校教师尤其中青年教师必须把教学工作做好，并重视通过科学研究来促进学术水平的提升和教学水平的提高，要倡导教研相长，自觉避免社会上急功近利的浮躁心态的影响。

5．加大经费投入，采取有效措施加强教师发展工作。要多方筹集资金用于教师发展，尤其是增加用于提高中青年教师教学能力和？的预算，加强对教师发展的政策引导和项目引导。要制定教师发展规划和培养计划；制定和完善教师发展和在职培养培训的相关机制政策。比如借鉴外国大学成功经验，学校设立教师发展或教学研究促进中心，切实抓好教师发展工作。国家教育行政部门可甄选若干有条件的大学，承担高校教学骨干教师和教学骨干管理人员的国家级、省级培训工作；选派骨干教师和教学管理人员到国外研修，拓展国际视野，提高教学和教学能力等。

6．努力为教师的工作、学习、生活等创造良好环境，解除后顾之忧。教师的成长与学校的事业发展紧密相连。进一步加强教师队伍建设，必须更加细致地深入地关心教师，为教师的学习、工作、生活和教书育人创造良好的环境，营造有利于广大教师成长的良好氛围。一是要大力倡导追求真理、严谨治学的科学精神。积极鼓励教学科研人员专心致志、潜心研究，严谨治学、勇于创新，不怕艰难、勇攀高峰，甘于寂寞、乐于奉献、坚决摒弃急于求成、急功近利、心浮气燥、弄虚作假，严格遵守学术规范和道德操守。二是积极营造学术民主、鼓励创新的文化氛围。贯彻“双百”方针，坚持实事求是，发扬学术民主，营造公平环境，鼓励推陈出新，为教学科研人员创造一个鼓励创新、宽容失败的学术氛围，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的校园环境。三是要大力提倡团结协作、形成合力的团队精神。要在继续鼓励教师开展自由探索式研究的同时，引导教师树立大局意识、集体意识、协作意识和团队精神，鼓励教师跨学科、跨平台、跨团队流动，联合申报重大科研项目，开展联合攻关和集成创新，培养更多跨学科、复合型的高层次创新人才。要处理的工作支持和生活关心的关系。在思想上尊重教师，在工作上创造条件支持教师，在生活上关心教师，努力发送教师的工作学习、生活条件，不断提高教师的待遇，特别解决好教师的住房问题和医疗及社会保障问题，解除教师的后顾之忧。参考文献

【1】http://2012gzhy.haedu.cn/2012/03/02/***70.html 【2】科学技术部：发挥高校作用建设创新型国家[N]中国教育报2010-03-26 【3】乔建永：切实加强和改善高校教师队伍建设和管理[j]中国高等教育，2011（1）【4】胡锦涛在全国优秀教师座谈会上讲话[N]人民日报，2007-9-1

第二篇：职业发展教育意义

职业发展教育的意义

学院：外语学院 班级：0905 姓名：刘文清 学号：20094818090

5摘要：科学的系统的职业发展教育，能够激发大学生的自主意识，帮助其树立正确的职业观、就业观和创业观，从而促进大学生理性的规划未来的自身发展，并努力在大学阶段自觉的提高综合素质，提高求职就业竞争能力和生涯管理能力，实现自身的健康成长、顺利就业和职业良好的发展。

关键词：提高 能力树立 观念

通过职业发展教育，能够使大学生树立起职业生涯发展的自主意识，树立积极正确的人生观、价值观和就业观念，把个人发展和国家需要、社会发展相结合，确立职业的概念和意识，愿意为个人的生涯发展和社会发展主动付出积极的努力。能够使大学生基本了解职业发展的阶段特点，较为清晰地认识自己的特征、职业的特征以及社会环境，了解就业形势与政策法规，掌握基本的劳动力市场信息、相关的职业分类知识以及创业的基本知识。通过职业发展教育能够使大学生掌握探索技能、信息搜索与管理技能等，还能通过课程提高学生的各种通用技能，如沟通技能、自我管理技能和人际交往技能等。

职业发展与就业是大学生面临的基本问题。科学的系统的职业发展教育，能够激发大学生的自主意识，帮助其树立正确的职业观、就业观和创业观，从而促进大学生理性的规划未来的自身发展，并努力在大学阶段自觉的提高综合素质，提高求职就业竞争能力和生涯管理能力，实现自身的健康成长、顺利就业和职业良好的发展。

首先，职业发展教育有利于增强大学生的学习目的性。大学生学习的目的，是不断增长知识才干，提高自身素质，能够在将来得到满意的社会职业，有较高的社会地位和不错的经济收入，不断地体验成功和满足，获得愉快和幸福。职业发展教育能够使大学生通过自我评价和制定职业发展规划，是学习目的的实现途径变得具体和清晰，在职业素质具备时，促使大学生成为全面发展的人。从而建立大学生学习目的的持续动力，不断增强学习的目的性和自觉性。

其次，职业发展教育有利于大学生的全面发展和成才。大学生在学校期间形成的知识和能力最终要接受社会职业的检验。职业发展教育不仅能够为学生的自我发展提供信息，指导他们根据社会职业需求建立合理的知识结构，而且也能够促进他们奋发学习，注重道德修养，完善自身综合素质，成为一个全面发展的人。

再次，职业发展教育有利于大学生实现职业理想。每种职业有其独特的要求与元素，每个人也有自己的个性，不同的工作适合不同的人。通过职业发展教育，可以让大学生理性地确定职业观念，客观认识社会职业观念。掌握就业技巧和提高就业能力，毕业后顺利就业。能够使其尽快适应社会，提高职业

生涯管理能力，努力实现自己的理想和人生价值。

当今世界，知识越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人力资源越来越成为推动经济会发展的战略性资源。要不断满足人民日益增长的物质文化需要，实现国家现代化的目标，必须全面提高全体人民的科学文化素质和思想道德素质，大力推进教育普及和发展，着力培养造就大批高素质人才。职业教育是现代国民教育体系的重要组成部分，在实施科教兴国战略和人才强国战略中具有特殊的重要地位。大力发展职业教育，既是当务之急，又是长远大计。当前，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工。我们要从大局出发，进一步加强职业教育，以就业为目标，整合教育资源，改进教学方式，着力培养学生的就业创业能力，进一步增强职业教育的吸引力。党的十六届五中全会对“十一五”时期我国教育的发展与改革作出了明确的部署：今后一段时期，教育工作要深入实施科教兴国的人才强国战略，坚持教育优先发展，要坚持“一个主题”，即以全面实施素质教育为主题，完成“三项任务”，即普及和巩固义务教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。要进一步深化教育制度改革，加快教育结构调整，促进各级各类教育协调发展，构建起新型的学习型社会。其中，大力发展职业教育是今后一段时期教育工作的重点和难点，它对教育结构的合理性和科学性有着重要的作用，对人才素质的提高和创新性人才的培养有着深远的意义。

大力发展职业教育，有利于解决教育不公，实现教育和谐。现在的初高中毕业生，年龄普遍较小，尤其是初中毕业生，尚不到就业的法定年龄。若不大力发展职业教育，让适龄青年接受职业培训，这些学生就会既没学可上又无法就业，后果不堪设想。适龄青年接受不到相应的教育就不能实现教育和社会公平，社会和谐也将无从谈起。按照人才结构理论，社会人才数量分布应该呈金字塔状。高等教育承担金字塔上部尖端人才的培养，中高等职业院校承担金字塔中下部人才的培养。中高等职业院校的在校生应该是高等院校在校生数量的数倍或更多倍。若果这种结构被破坏，就会造成人才结构的失衡，一方面造成社会就业的压力，另一方面社会急需的技能人才的严重短缺。这几年的大学生就业难充分说明，对教育必须宏观调控，有计划地发展，否则，教育的不和谐将会造成未来社会人才结构上的不和谐，包括 有些行业人才短缺，有些行业人才过剩等等，人才的长期不足和浪费都会影响教育经济文化和政治的和谐与发展。

大力发展职业教育，是推进我国工业化、现代化的迫切需要。我们加快转变经济发展方式，调整优化经济结构，提高自主创新能力，都对我国人力资源的结构和素质提出了新的更高的要求。当前，我国在生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺问题十分突出。从制造业比较发达的沿海地区看，技术工人短缺，已成为制约产业升级的突出因素。因此，要更加重视和加快发展职业教育，全面提升人力资源的整体素质。

第三篇：关于高校教师队伍建设的若干思考

关于高校教师队伍建设的若干思考

师资队伍是高校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。师资是衡量大学水平的最重要的指标和要素。本文结合华东师范大学的实际，就高校教师队伍建设谈四点思考和体会。

一、实施人才计划，加大教师队伍建设的力度

纵观当前世界各国的高校，哈佛大学在顶尖领军人才方面应该是首屈一指，40位教师和38位学生获得过诺贝尔奖，以及包括7位美国总统在内的众多有着全球影响力的校友，让这所学校可以傲视全世界的大学。哈佛大学之所以能取得这样显赫的成就，离不开他们成熟的人才培养机制和成功机制，更离不开一代又一代学识渊博、不断创新的教师队伍。哈佛第23任校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出类拔萃。”同样，牛津大学、剑桥大学等世界一流大学被世人敬仰的原因，也并不仅仅因为它历史悠久，而是因为它的教师队伍是世界一流的，培养出来的学生是一流的，所产出的科研成果也是一流的。

近年来，国家高度重视人才队伍建设，对人才培养的支持力度正在不断加大。比如，教育部、科技部设立“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等人才计划，目前正在筹划设立“国家特聘教授”、“长江学者首席教授”等顶级人才计划。实践证明，这些做法对于高校拔尖人才的脱颖而出，起到了激励和促进作用。然而，我们还是不得不面对我国高校人才队伍建设存在的一些严峻现实：一是高层次人才的数量远远不能满足高校作为国家科研创新生力军的发展需要。相比于高等教育较为发达的欧美国家，我国高校高水平领军人才的数量仍然大大偏少，且主要集中在 “985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高层次人才队伍中的顶尖人才还比较匮乏。从整体上看，我国高校还缺乏一大批学贯中西的拔尖创新人才，而且高层次人才队伍的国际化程度还比较低。三是高层次人才的科研创新潜力还有待进一步激发。由于种种原因，我国高校高层次人才队伍的科研创新能力、高新技术成果转化能力还不强；我们所期待的研究成果，即：“人文社会科学研究要出传世之作，理工类研究要出具有里程碑意义的创新成果”，这种具有重大原创性和开拓性的成果相对缺乏。

有鉴于创新型人才队伍对高校发展的重要意义，目前国内许多高校都在下大力气建设高水平的教师队伍，出台各种人才计划来吸引和留住优秀教师，激发教师的创新潜能。我们感到，首先必须以人才强校的战略思维来规划师资队伍的发展，在校、院、系各个层面上增强人才队伍建设的紧迫感。没有人才观念的领导，不是一个好领导。在管理上，一定要形成高水平师资是学校发展第一要务的理念，突破体制机制上的障碍，优化人才政策环境，同时在引进和培养上下大功夫，全方位做好服务和配套工作，以充分发挥高端人才的潜能。

1.实施领军人才队伍工程。中国主要高校尤其是39所国家“985工程”重点建设高校都在广揽领军人才，包括申报和引进“两院”院士，争取教育部“长江学者”奖励计划、“国家杰出青年基金”、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、地方领军人才项目等举措，创造各种条件，重点培养有潜力的、突出的中青年拔尖人才。华东师范大学在“985工程”建设中，围绕高水平师资队伍的建设，积极从海内外引进优秀的学科带头人，在实验空间、经费投入、梯队建设、研究生名额、管理体制等各方面全方位配套、全面服务，尽可能在较短时间内确保科研启动，使领军人物可以很好地发挥作用。

2.实施高层次人才队伍工程。为了吸引更多的优秀人才，华东师大与上海紫江集团签约，设立1亿元“紫江教育发展基金”，实施了“紫江学者计划”，面向海内外招聘国家重点学科、国家重点实验室，以及准备重点建设和发展的学科学术人才。学校给予紫江学者特殊津贴和房贴，并在其家属工作安排、子女入学等问题上给予极大支持。

3.实施青年人才培训工程。当前，世界各国高校普遍重视培养新进青年教师。高校纷纷通过各种经费资助，选派优秀研究生和青年教师到世界知名大学或一流学科专业学习研修。2007年华东师大青年教师工作大会提出了青年教师培养和发展的13条意见和措施，包括设立青年教师科研启动经费、提高青年教师待遇、强化新教师的入职教育等。我们还明确提出：要求新录用的教师在5年内必须争取到国外一流大学合作研究或进修一年，并筹措了600多万元专项经费资助青年教师出国研修。华东师大还创造各种条件，帮助青年教师入选各类人才培育计划，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

二、改革用人制度，建设充满活力的教师梯队

世界一流的大学之所以能在科研创新上长盛不衰，关键点，是他们建立了一套比较科学合理的用人制度，已经形成了一个名家辈出、百花齐放，并且能够根据自身发展需要自主更新、充满活力的教师梯队结构。我国的高校要构建这样一个充满活力的教师梯队体系，至少需要在四个方面继续努力。

1.通过制度设计，优化学缘结构。一所大学或科研机构能否保持多元的话语体系，形成多样的学术性格，很大程度上取决于学缘结构是否合理。教师聘用上的“近亲繁殖”，必会导致“一言堂”和“学霸”的产生。因此，世界顶级大学，都十分注意优化学缘结构。比如哈佛大学规定：对于本校应届毕业生，无论成绩多好，能力多强，毕业时都要离开学校。毕业生只能先去其他学校或者部门奋斗数年，达到一定水平，再与其他应聘者一起到哈佛大学应聘，在选聘过程中没有亲疏远近的分别，只看重真才实学。

目前国内的“985”高校，大都借鉴了这种录用原则。华东师大的部分院系，早在多年前就开始采用这种做法，并且收到了很好的效果。2007年华东师大全面实施了这种做法。虽然在实际操作中遇到不少困难和阻力，但我们认为，有必要坚决实施这种录用规则，才能保证学术争鸣与学术创新。

2.引进和用好中青年学术骨干。在创新理念转化为创新成果的过程中，中青年学术科研骨干担当着重要角色。因此高校也非常重视引进和培养学术骨干。华东师大坚持引进和培养并举，以发展新兴交叉学科和应用学科、建设学科群和学科平台作为契机，面向海内外招聘了一批学科建设急需的学术带头人，针对他们实施优惠政策，给予较优厚的待遇。学校还通过特别评审渠道，破格晋升了一批富有创新活力的青年教授。

3.创新人才聘用机制。国外的很多著名的高校，对教师聘用与升迁问题，一直坚持“非升即走”原则。如哈佛大学编内的讲师，聘期为5－8年，期满不能升级者，便不再录用。而遴选与聘任教师最重要的标准是创新性学术贡献。应该说，我国高校在教师聘用机制改革方面的进展，是比较缓慢的，与国外“非升即走”的录用原则还有相当大的距离。考虑到目前的人事体制，华东师大

正在推行校内流动的机制，以拓宽优秀青年教师成长发展的空间。学校规定，对刚参加工作同时又具有很强科研能力的青年拔尖人才，可直接进入学科研究平台，从事专职研究，三年后可以根据发展情况实行流动。这些年来，通过“985工程”平台和基地建设，形成了一些学科交叉的高等研究院（如思勉人文科学高等研究院等），提供特殊津贴和工作条件，稳定优秀青年教师队伍。对学术造诣深的退休教师，设立返聘岗位，研究院也为他们提供经费和条件支撑。根据产学研发展需要，目前我们还在积极探索由企业出资命名，设立“教席”，以特殊待遇和机制，吸引优秀人才。

4.建立“终身教授制度”。20世纪90年代以来，我国高校科研的短视现象日益严重，表现在科研成果很多，但具有传世价值、里程碑意义的成果却很少。造成这种急功近利的科研作风的原因之一，是高校在教师履职考核上的短期行为，使高层次人才无法沉下心来开展中长期的重大项目研究。为了有效解决这一问题，华东师大于2002年在全国率先实施“终身教授制度”。终身教授除享受国家有关工资福利外，每年还享受终身教授特殊津贴。退休时，根据他们的实际聘任期限，一次性增发补充养老金。终身教授一经聘任，中间不再考核。学校还把“终身教授制度”与高层次人才队伍建设紧密结合起来，规定在校的“两院院士”、长江学者和紫江学者特聘教授工作满一年后就可以直接聘任终身教授。“终身教授制度”的实施，有效地稳定了华东师大的骨干教师队伍，也为教师开展前沿性、原创性的学术创新，解除了不少后顾之忧。

5.推进学术休假制度。在国外，学术休假已是许多高校通行的一种制度。学术休假期间，教师们往往选择到国内外进行科研交流或外出实地调研，更新自身知识、开阔学术视野。这对于教师个人发展和原创性成果的产生，非常有帮助。华东师大也已将学术休假制度提上议事日程，作为激励和保证教师学术发展和知识更新的一项措施。

三、创新科研组织管理，形成良好的科研环境

大学要建设高水平的教师队伍，既需要国家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度环境，特别是要创新科研组织形式和运行机制，努力为教师科研事业的发展提供良好的舞台。

1.创建新型科研组织。建立跨学科的科研组织，催生重大原创性成果，是世界许多著名大学科研发展的一条重要思路。

高校科研的传统优势是院系教师的自由探索，特别是文理科见长的大学，科研工作的成效取决于科研人员本身的素质。由于院系的行政分割，在很多情况下不利于学科交叉和合作，不利于解决国家重大需求问题，不利于产生具有重大影响的科研成果。随着高校作为国家创新体系的生力军地位的不断加强，高校科研逐步从单一学科发展到多学科合作，从自由探索发展到重视社会经济发展重大问题需求的研究，从单兵作战发展到多学科大兵团作战。在这种情况下，科研组织形式对于科研工作的顺利开展，作用越来越大。不适合的科研组织形式在很大程度上会制约高校创新性研究的开展。

华东师范大学针对不同学科领域的特点，在体制建设上实行分类指导。如对传统人文科学，强调有利于自由探索和潜心研究的体制环境；对社会科学，着重组建面向国家和地方社会经济发展的重大问题研究机构；对理工科，加强有利于

协作和学科交叉的团队和研究平台的建设，强调团队文化、实验室文化的体制机制环境。

文史哲向来就是华东师大的传统强势学科，而人文社会科学的学术界向来有“文史哲不分家”的说法。为了有效整合这些传统基础学科的强势学术力量，华东师大以学校已故著名历史学家吕思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校内外的著名学者进入研究院，开展联合课题攻关，争取产出一批在国内外文史哲领域具有重要影响力的经典学术成果。同时，华东师大积极发展新兴应用学科，组建了“交叉学科高等研究院”等跨学科学术科研平台。研究院实行院务委员会领导下的院长负责制。院务委员会成员包括国家、教育部和上海市重点研究实验室、研究基地的负责人，以及相关院系的主任，对研究院的重大事项行使决策权。

2.建设创新团队。国家经济和社会发展亟需攻克的重大科研课题，往往牵涉到不同学科，需要学科交叉和不同专业力量一起配合完成。加快推进创新团队建设，已经成为我国科技教育界的共识。因此，国家有关部门制定各种政策发展创新团队。比如说，国家自然科学基金委2000年就设立了创新研究群体科学基金；中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”；教育部2004年出台了“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法，支持高校开展集体科研攻关。在新的学术科研大趋势和政策导向下，高校都在下大力气引进和培育创新团队。根据学校的定位和发展规划，围绕国家和地方发展的需要，华东师大积极从海外成建制引进创新团队，并为创新团队开展创新性学术研究提供各种便利条件。具体做法是改革人员组织方式，以PI领衔的研究团队为基本单位，若干研究团队构成平台的组织形式。学校与平台负责人签约，平台负责人聘任PI，PI以双向自由选择的方式组织团队。学校聘任，目标管理。所引进的创新团队，每5年为一个建设周期，人事关系挂靠学科所属的院系，内部的运行机制则按照团队负责人的思路进行相对独立的运作。创新团队的研究人员实行与院系一般的教学科研人员不同的薪酬制度，而且这种薪酬制度在学校与团队负责人签订的合同中，就明确规定下来。这种做法保证了人才资源流畅地向产生创新成果和效益的团队聚集。近年，华东师大从美国、澳大利亚、新加坡等国以“团队引进”的方式，已组建和扶植了脑—行为—认知科学团队、分子医药团队、生物医学团队等7个创新团队，并在生物医学、神经科学、脑功能基因组学、分子医药学、新材料研发等新兴学科领域取得了一批的原创性成果。

例如，我校最近新引进的生物医学团队，团队负责人刘明耀教授，拥有细胞生物学领域一流的科研和学术水平。他获得过美国马里兰大学细胞生物学博士学位，先后在约翰·霍普金斯大学医学院和加州理工学院做博士后研究，是美国德克萨斯农工大学的终身教授，主持了美国NIH和国防部（DOD）科研项目13项，总经费达近千万美元。刘教授的研究领域，正是华东师大近年来所瞄准并努力发展的新兴应用学科领域之一。为了引进刘明耀教授团队，学校领导多次到美国拜访刘教授，也多次邀请刘教授回国讲学，向他和他的团队讲述了学校的发展思路和目标，并根据刘明耀团队的要求，专门为他们建设了一个总面积达1500多平方米的实验室，从海外购进先进的实验仪器设备。经过半年多的努力，学校的诚意终于打动了刘教授。回国后，刘教授根据分子医学的学科发展需要，从美国的Baylor College of Medicine、University of Florida、Boston University

等美国一流科研机构引进了7位教授和4位紫江学者，于2007年成立华东师大生命医学研究所，组成了7个课题组、3个中心和1个技术平台，围绕人类重大疾病，重点发展与临床结合的基础性和应用性研究。

生物医学团队组建一年来，承担了上海市科委重点平台建设1项，主持1项国家重大基础研究发展计划子课题研究，并作为研究骨干力量参与了1项国家“973计划”，获得6项国家自然科学基金，2项上海浦江人才计划项目，总科研经费已近2000万元。在国外高水平学术刊物上发表8 篇论文，申请了4项国家发明专利。短短一年，成效已经十分显著。

3.探索科研管理新模式。科研管理对于高校科研创新而言，既有服务功能，也有导向作用。华东师大在多年实践中摸索了“捆绑式”科研管理模式，即：“人才－学科－基地－项目”捆绑式建设的模式，其核心是：围绕学科前沿和国家重大需求，发挥学校学科优势，集聚研究队伍，把学科发展、人才团队、研究基地和重大项目“捆绑式”建设，并实施管理。华东师大在实施“捆绑式管理”的过程中，集中各种资源扶持重点学科和研究领域，除经费外，还在科研项目的争取、研究生名额和实验室空间的分配、编制数、国际合作交流的机会等方面给予全面优惠。通过“捆绑式管理”的引导和服务，初步形成了一支实力相对雄厚、结构相对合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

四、营造大气和谐的大学文化，激发教师的创新潜能

培养和造就创新型人才队伍、建设高水平的教师队伍，不仅和大学的学术水平、培养模式相关，同时和大学校园文化紧密相关。大学文化精神是大学生命力的根本体现。大学文化作为一种形而上的价值观念和行为规范，当被内化为学者的学术良心和道德规范以后，就会产生意想不到的激励效果，鼓励学者探求知识、追求真理。

华东师大2006年提出的中长期的发展目标，即:把华东师范大学建设成为拥有若干一流学科、多学科协调发展、引领中国教师教育发展的世界知名的高水平研究型大学。在学校发展大方向的引领下，如何有效激励广大教授学者自由、大胆、有效地开展创新性探索和研究？除了制度的激励机制和硬件的设备支持外，更重要的是要营造一种积极向上、大气和谐的大学校园文化，提供一个相对宽松的学术环境和氛围，提供相对便利的工作和生活条件，让外在的制度规约和条件控制转化为教师的自我调节和自我控制，从而内在地激发教师队伍的积极性、主动性和创造性，自觉地以开展高水平、创新型科学研究为己任。华东师大所要培育的与高水平大学相匹配的大学精神是：胸怀远大、志存高远的精神气度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海纳百川的开放心胸；学术为本、崇尚创新的价值追求；以人为本、团结和谐的文化氛围。关键词有四个，就是:积极、创新、大气、和谐。只有构建了这样的一种大学文化氛围，高校人才队伍的创新潜能和活力才能得到进一步的激发，高校的科技创新才能拥有茁壮成长的肥沃土壤。

（摘自《中国高校师资研究》2009年第1期，作者系华东师范大学校长)

来源：《中国高校师资研究

第四篇：教育科学研究对教师专业发展的意义

教师成为研究者之所以成为一种趋势，被世人所关注，就在于它具有重要的价值。

一、改变教师的职业形象，使教师不仅具有崇高的社会地位而且具有崇高的学术地位

早在60多年前，英国教育家贝克汉姆就论证了教师研究对于增强他们的自尊心和专业性的重要意义与联系，他认为：教师拥有研究机会，如果他们能够抓住这个机会，不仅能有力地和迅速地推进教学的技术，而且将使教师工作获得生命力与尊严。

近年来，许多学者都认为教师从事研究能够增强他们的专业性。美国学者奥尔森指出研究需要倾听教师的意见，支持教师研究者发出他们自己的声音。长期以来，从事实践的教师和进行理论研究的研究者是两种不同的形象，理论研究者与实践者形象的区别导致高度层级化的教育体系，在这样的体系中，教师总是处于无权的地位。教师只是被动地听从管理人员、课程论专家、教科书编纂者的指导，而他们自己的意见则无足轻重，他们的形象毫无专业意义。

在这种情况下，美国教育家霍林斯沃斯、米勒和拉泽则表现得更为激进。他们认为教师这个群体受到了压抑与控制，需要效法女权运动，像解放妇女那样解放教师。他们提出把教师研究作为解放教师的武器，指导他们工作，可以使他们从无效的知识中解放出来。教师研究对教师意味着确信自己有能力构建知识和改进他们的实践。采取研究的态度能够从一个否认个人尊严和迷信外部权威的制度中，把教师和学生解放出来。

这些对教师研究的重要性的评价是贴切的。如果仅仅依靠改善待遇与住房等手段来提高教师的地位与声誉是远远不够的，还需要教师自己行动起来，树立科研的意识与态度，积极参与到教育科学研究中来，才能改变职业形象，使教师职业成为令人尊敬与羡慕的职业。

二、实现教育改革，推进素质教育

任何一个国家的教育改革，都包括许多方面，如教育体制的改革、课程的改革、观念的转变。所有这些改革，最终都要落实在教师身上，因此，教师是教育改革的关键性因素。要想使教育改革得以实施，就必须提高教师素质，促进教师专业化发展，使教师成为研究者。

教师成为研究者，意味着教师不再是一个旁观者，等待别的专家、学者去研究与制定一套改革的方案与方法，而是教师自己在实践中进行研究。教师是教育改革的动力与主体，不是教育改革的对象和别人成果的消费者。如果不把教师放在这样一种地位上，任何教育教学改革最终都只能流于空谈。所以正像奥尔森等人所指出的那样，教师研究是使学校改革取得实效的最可靠的方法，是教育取得最后改革的最好的道路。

三、建设一门既是科学的又是生动的教育学科

教师工作在教学第一线，他们的研究与问题都是与他们自己的教学有关，教师可以获得第一手的鲜活的资料，教师的观察、文档和实验可以作为形成和检验更为基础的教育理论所需要的材料。教育理论的发展离不开对教育实践的研究，从这种意义上说，教师研究可以丰富、充实教育学的发展，从而逐步使之成为既科学又生动的一门学科。

因此，中小学教育科学研究是教育改革的动力,是教育决策科学化的根本保证,是提高教育教学质量的必要手段,同时也是提高教师素质的有效途径。

第五篇：谈谈企业文化对职工队伍建设的意义

题目：

谈谈企业文化对职工队伍建设的意义

国家进入社会主义市场经济体制以来，企业职工队伍的思想状况异常活跃，给企业管理和思想政治工作带来挑战，随之而来的人心思动、人心思迁，人员流动频繁。从积极的角度认识这一问题，国家鼓励人才流动，符合国家大政方针，又有利于实现个人价值。但目前的流动还远没有达到有序状况。具体到企业，则多呈现负面影响。

促使职工做出离职的决定，不外乎三种因素：

1、社会价值取向和实现自身更大发展的诱惑

2、企业内部 机制和管理模式的不足

3、职工自身具有的特质原因（即个体的不稳定性）。抛开社会和职工自身因素，如果纠其企业内部原因，肯定和企业不重视或不能很好地开展企业文化建设有关.1、企业文化建设的内涵企业文化,是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，它是企业个性化的根本体现，是企业生存、竞争、发展的灵魂。

（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。

（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观。

（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。

（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新职工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。

（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。等等。

2、建设企业文化提高企业的凝聚力

（1）高尚和谐的企业文化有利于企业竞争力的提高。企 业文化建设要做为企业管理者的一种追求贯穿于对企业的经营管理工作中，要做到“内强素质，外树形象”。

（2）、成熟健康的企业文化有利于职工之间和谐的人际关系的形成和保持。企业文化的核心是价值观

念。价值观为企业职工提供了一种共同意识，企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观 把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，不断提高企业的经济效益，加大和促进了生产力的快速发展。也就是说企业通过企业文化的建立把有共同追求的员工队伍联系在一起，并发挥最大能量，体现在生产经营活动中。这样的职工队伍即看中自身价值在企业事务中的充分发挥，又乐见企业在自己手中不断壮大。他们容易在生产经营活动中体现各自优势，乐于助人，形成合力。

（3）增加员工队伍的自豪感。有益健康的文体联谊活动，高尚的社会公益活动，应该是企业重点提倡的，也是职工乐于参加的。要使职工产生一种对企业的依恋感，愿意为企业献身；并通过各类活动，增强职工对企业的忠诚程度。

（1）企业文化是员工和企业双方的共同需要。企业需要员工忠诚、主动，能与企业共进退，总能

保持高昂的士气；员工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。

总之，企业文化是企业在长期经营活动中确立的,为其全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范。如果说企业的人、财、物、组织制度是企业内部条件的“有形”之物，则企业文化作为企业内部条件的一种“无形”资产，把企业的员工紧密地联系在一起，明白我们的定位是什么？优势在哪里？特色在何处？使企业得以高效运行，并在竞争中获得生存。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力、也就是文化力，是一种无形的资产，一种生产力。在21世纪，谁拥有文化优势，谁就能把握主动权，有文化的企业未必会成功，但没有文化的企业注定不会成功。重视企业文化建设，加强企业文化的研究和实践活动，在这方面大有可为。