十个不错的LED人才招聘网站【荐】

第一篇：十个不错的LED人才招聘网站【荐】

十个不错的LED人才招聘网【荐】

前言：LED这个行业是越来越火，身边也有不少投身LED行业的朋友，所以有时候经常为招聘人才或寻找工作的事要上人才网。不过专业人才找工作最好是上专业人才网，这里给大家推荐十个LED行业里口碑还不错的专业人才网，仅供参考。Tks！

一、中国LED人才网

百大英才网，中国最早的招聘网站之一，历时十二载，深具影响力。定位于分行业招聘门户，一纵到底，深耕于分行业招聘沃土；一横到边，逐步覆盖整个招聘市场。

百大英才网，于1999年2月22日正式开通，是当时唯一的专门为全国高校提供毕业生网上就业服务的商业站点。在互联网发展的初期阶段，百大英才网的独特定位，为高校毕业生就业开辟了一条新的渠道，为各高校创造了网站运营的技术基础，同时为中国互联网招聘铺设了宽阔稳定的发展基石„„

二、LED人力资源网

LED人力资源网，是唯一一家针对LED行业打造的招聘网站，面向招聘企业提供线上招聘服务及全面招聘解决方案，为企业提供LED行业的合适候选人；面向求职者个人提供免费的LED招聘信息、满意的职位搜索匹配和个性化的在线职业指导服务。网站凭借着高效专业的团队，优质的服务，为LED企业与人才提供信息互动交流服务，使LED企业的人力资源管理适应其总体发展战略，同时也促进了LED人才职业发展以实现其职业生涯规划。LED人力资源网在行业内口碑还不错，最难的是现在还可以免费发布招聘信息，不过随着网站的变强，以后应该也会走收费模式吧„

三、中国LED网

中国LED网自成立以来，一直以“用心服务，为用户创造价值”为宗旨，以“聚沙成塔，海纳百川。站建有产品、求购、商机、公司、展会、资讯、技术、论坛、博客、人才等频道，内容覆盖LED行业的各个层面，贯穿整个产业链，涉及LED芯片、LED封装器件、LED显示屏、LED照明、LED驱动电源、LED背光源、LED辅料与配件、仪器设备等领域。

中国LED网为业界广大企业提供网络广告、电子商务、人才招聘、软文发布、EDM等服务，可以为业界企业提供全面的网络推广方案。

四、LED英才网

LED英才网为一览英才网招聘网站成员，是国内第一家专为从事LED行业的企（事）业单位及人才提供招聘、求职的网上人力资源综合解决方案供应商。网站凭借着高效专业的团队，优质的服务，为LED企业与人才提供信息互动交流服务，使LED企业的人力资源管理适应其总体发展战略，同时也促进了LED人才职业发展以实现其职业生涯规划。

LED英才网一直秉着“客户的满意就是我们最大的成就”，致力于为LED领域企业和个人搭建人才交流的互动平台。自2004年创办至今走过了7个年头.目前已经成为全国最优秀、最专业的LED人力资源提供商。产品包括网络招聘、猎头等。

五、照明专业人才网

照明专业人才网是全国性的照明行业招聘网，拥有全国最大的照明领域的人才库，汇集LED、LCD、灯饰、灯具、照明设计、光电、半导体等多项细分领域的专业人才，高效配合了照明企业的持续发展及对高端专业人才的需求。照明专业人才网有效整合了专业人力资源网络及报纸渠道，以成为中国第一照明人才网为目标，致力于为照明企业提供高效率、低成本的人才招聘服务。

六、中国照明人才网

中国照明人才网专门为光源制造、灯饰设计及生产等照明相关企业提供专业人才服务，隶属于深圳市万泉河科技有限公司旗下网站，自 2002 年创立以来，中国照明人才网始终以“做中国最好的照明人才网站”为目标，致力于为照明企业提供最有效 , 最快捷 , 最经济的人力资源招聘服务。

七、阿拉丁照明人才

八、照明技术人才网

九、LED信息网

十、中国照明人才网

2011．7.19由佳佳编辑

第二篇：人才招聘的十个法则

人才招聘的十个法则

在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才：

1.建立和充实企业的人才库

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

2.做出正确的雇佣决定

企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。

3.从内部挖掘人才

为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

4.成为知名的雇主

在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

5.让员工参与雇用过程

企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。

6.提供比行业平均水平稍高的薪酬

支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。

此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。

7.将福利作为重要的竞争优势

将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。

8.雇用你所能找到的最突出的人

一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。

9.合理运用企业的网站

企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。

10.推荐人核实

推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。

结论

根据奥恩咨询公司(Aon Consulting)1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作；如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。

倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…

许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…

秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。

第三篇：人才招聘网站推广经验总结

人才招聘网站推广经验总结

做地方人才网站已经有两年多了，以下是这两年来的一些推广方法和心得 :

一 互联网推广

互联网推广又叫搜索引擎推广，不光是人才招聘网站需要搜索推广，一般网站都会采取这种方式，就是把你的网站提交到百度，谷歌等大型搜索引擎上。

让你的潜在客户通过百度、谷歌等搜索相关关键词来找到你的网站。

二 邮件推广

这里的邮件推广并不是让你发送大量的垃圾邮件哦； 我的招聘网(http://www.xiexiebang.com)开始用的asp系统自己开发网站，年前用了cms系统的招聘系统；

在系统更换过程中，丢失了很多用户数据，现在看来简直就是一个新站一样，一切都得从头来了;包括人员简历，企业注册信息等，最重要的还是得重新推广，让企业及求职者信任。因此我通过以前会员资料的邮箱发送群发邮件，告知他们现在网站改版升级，以前有些简历不规范，企业信息不完整，请他们重新发布建立和注册企业资料。

另外还可通过本地qq群发送群邮件，告知我们的网站改版升级，增加了哪些新功能，哪些功能更完善，用户体验更好了。

三 拉拢本地主要知名企业

作者所在地方是个三级市，不算很大，主要知名企业也就那么多，花几天时间与企业面对面，帮助他们免费发布招聘信息，另外还可以到企业的官方网站收集他们的人才招聘信息，一般企业网站都有这个栏目的，有些还可以找到企业人力资源部的邮箱，qq号等；通过与他们联系，让他们到网站上来发布企业招聘信息。

四 快速建立人才库

人才网站好不好，最主要的因素就看他的人才简历够不够丰富，人才库数量是否足够大。如何让那些求职人员来注册简历呢；除了让他们通过搜索引擎找过来之外，我们做了以下的 两件事：到本地qq群发布了一些网站信息，当然发送信息的时候得有技巧了，要以企业的身份来发布，比如某某公司急聘网络管理员，文员等，投递简历请到江油人才网;找到本地附近的一些高校，职业中专校的论坛；在里面发布一些知名企业的招聘系信息，顺便留下您的网址也就是招聘信息的详细页面。

第四篇：人才招聘网站外部环境分析

人才招聘网站外部环境分析

一、企业的外部环境分析

（一）企业宏观分析

1、政治法律环境

• 政治体制与政治的稳定性• 经济体制• 产业政策• 投资政策• 反垄断法规

• 与重要大国之间的关系• 地区关系

• 世界性公约，条款• 财产保护相关法律 • 劳动保护法• 公司法 • 合同法• 行业竞争法

• • • • • • • • • • • • • 政府的管制和管制解除政府采购规模和政策政府补贴水平特种关税

财政和货币政策的变化特殊的地方及行业规定进出口限制税法 专利法

环境保护法

消费者权益保护法 地方政府相关法规行业公约

（1）国家大力支持

随着网络经济快速发展，信息时代竞争力已经成为国际综合实力，国家对网络经济的重视程度比以往的任何时代都要高，随着过信息产业部、国际电子商务协会等信息机构的建成，为我国网络经济发展提供有力保障。此外，对高新企业的优惠政治促进网络企业快速发展。

（2）行业发展自律

2005 年首届“中国网络招聘行业高峰论坛”在京召开，本次会议是由中国电子商务协会、中国就业促进会、人事部、中科院的领导 以及国内众多招聘网站负责人、企业人力资源经理等自发组织，为了维护行业健康发展，反对恶意竞争，参会人员共同签署了《中国网络招聘行业科学发展规约》，进一步完善招聘行业发展体系。

（3）地方行业法规

为规范和完善人才网络招聘，促进人才网络招聘行业的发展，全面提高人才网络招聘行业的服务质量，各地方招聘行业协会出台行业法规，如上海人才中介行业协会本根据国家法律、法规，起草了《上海市人才网络招聘行约行规》等。

2、经济环境

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GDP及其增长率贷款的可得性可支配收入水平居民消费(储蓄)倾向利率水平及预期汇率 及其波动预期 通货膨胀率

• 规模经济

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消费模式

失业率及其趋势劳动生产率水平证券市场状况

商业周期的所处阶段

• 进出口增长情况及其趋势• 不同地区和消费群体间的收入差别

• 价格波动

（1）人才竞争成为市场发展趋势

在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本，企业对人才重视达到新的高度，如何招聘优秀人才已经成为企业发展的根本问题。

（2）中小企业的快速发展将带动中国网络市场的服务深化

根统计，2007 年中国中小企业数量达到3440 万家，中小企业主要由公司和注册的个人经营者组成，值得注意的是，今后公司的增长率比个体经营者的要略快，主要是因为经过2004年到2006 年的火爆以后，每年新产生的个体经营者的数量会减少，同时，发展较好的个体经营者会变成公司。中小企业的兴起为社会提供大量基业岗位的同时，也为招聘行业发展提供强大的理论支持。

（3）城市化人口规模扩大

改革开放以来，中国正在经历一个从农村到城市，从中西部到东部，再从东部到中西部的巨大人口流动潮。人才求职求职市场随着人口流动变得更加活跃。

3、科技环境

• 国家对该领域科技开发的投资和支持重点 • 该领域技术发展动态

• 该领域研究开发费用总额• 该领域重要技术拥有者 • 技术转移和技术商品化速度 • 专利及其保护情况

• 技术更新速度与生命周期

4、文化环境

1.21世纪是一个电子信息化的时代，目前百姓对于网络也越来越熟悉，百姓使用网络来聊天，交友，查资料，玩游戏，网购等等；电脑也变成了家用电器，人们从最初的不懂互联网到，现在涌现出众多互联网界的大亨。人们这种生活方式和价值观的改变，互联网科技的发展和人类知识进步，推动了互联网创新和社会进步。

2.在国家良好的政策下，国务院不断大力的推广互联网发展业，使互联网发展得突飞猛进。从一九八七年九月十四日，北京计算机应用技术研究所，发出了中国第一份电子邮件“Across the Great Wall we can reach every corner in the world.”（穿越长城，走向世界）同时也揭开了中国人使用互联网的序幕，再到一九九四年四月二十日全功能接入国际互联网到今天整整十六年的光阴，在这十六年的时间里中国人不断的刷新互联网网民数量记录，现在中国网民的数量早已超过美国而位居世界第一了。

3.在如今高标准的生活方式下，人们的环保意识越来越强，从而慢慢告别传统的书信传达信息的方式，而转向环保，快捷，安全的互联网，随着人们的要求不断提高，这也对互联网行业提出了新的要求，促使互联网在中国的更好更强地发展 4.随着网络年龄结构的年轻化，互联网行业应具备较强的社会责任感，对于网络上对青少年不利的东西尽量摒弃，国务院近段时间在整治互联网市场上做了很大的动作，但是其目的是为还给互联网一个整洁的世界，履行国务院应负的责任。最后，每一个社会都有其核心价值观，它们常常具有高度的持续性，这些价值观和文化传统是历史的沉淀，通过家庭繁衍和社会教育而传播延续的，因此具有相当的稳定性。而一些次价值观是比较容易改变的。每一种文化都是由许多亚文化组成的，它们由共同语言、共同价值观念体系及共同生活经验或生活环境的群体所构成，不同的群体有不同的社会态度、爱好和行为，从而表现出不同的市场需求和不同的消费行为。

5、社会与物质环境

• 人口总量及结构 • 生育率与死亡率 • 性别比例• 特殊利益集团数量• 结婚与离婚数量• 人口出生、死亡率• 人口移进移出率• 社会保障情况 • 人口预期寿命

人均收入及收入分布情况生活方式及其变化趋势创新意识与企业家精神对工作与休闲态度购买习惯文化、风俗习惯与宗教信仰教育水平•••••••

第五篇：20100311 如何有效使用三大人才招聘网站

如何有效使用三大人才招聘网站

因为在负责北京的招聘工作，所以主要还是说一说在北京这边的招聘网站使用情况。

不可否认的是，现在前程无忧，智联、中华英才处于三足鼎立的状态，特别是前程无忧和中华英才，几乎不分伯仲。

在网站选择方面：

智联招聘：没有使用过这家网站，因为在第一次选择招聘信息发布网站的时候，曾有人对它的服务提出过异议，因此没有选用。价格方面，在这三家网站里应该是属于中间水平。作为一家猎头起家的招聘网站，在管理类人员的招聘方面应该是具有一定的优势的。

中华英才：作为中国最早起步的人才网站，目前还具有其它人才网站无法超越的地方。在简历库数据方面应该是占有绝对优势，因此中高端人才的简历数量比较多。价格方面在这三家人才网是最贵的。但是它在购买服务的时候赠送的一些服务，对新的hr来说具有一定的学习和参考价值。中高端人才招聘职位较多和应届毕业生需求较大的，可以重点考虑英才网。

前程无忧：作为发展最快的人才网站，目前在市场份额方面已经超越英才网，成为龙头老大。前程无忧的覆盖范围广，在中低端的人才招聘方面占有绝对优势，这也是前程无忧在营销过程中主推的一个方向吧，他们的销售人员比较专业，对自身的优劣势及对手的优劣势都比较清晰，也从不诋毁对手，这点是值得其他两个网站学习一下的。价格方面在这三家网站中是最低的。并且还有配套的报纸招聘广告服务，这是其他两家没有的优势，对有报纸招聘信息的发布有特殊需求的企业，是个不错的选择。因此，对中低端人才需求大且想在短期之内找到大量人员时，可以重点考虑前程无忧。

在网站的应用方面，最基本的服务是职位发布和简历下载。职位发布是招聘广告最基本也是最核心的形式，这个是一定需要保留的服务。下面主要说说简历下载，这就涉及到与招聘网站的价格和服务的谈判问题。

如果招聘的职位属于中低端职位，比如像市场营销人员、会计、文秘等这样的职位的时候，一般是用不到简历下载的，但是它们的价格会核算到给你的报价当中。你和这些人才网销售人员谈判的时候，可以告诉他们这个简历下载的服务你不需要，要换成你需要的服务，比如说首页的广告链接、报纸广告等，只要是你需要的服务，都可以和销售人员谈，据我的经验，基本都可以按照你的要求去进行这样的服务更换。

顺便提醒一句，如果招聘网站所给的发布职位数多，用不完，也可以把多出来的职位换成你需要的服务。

如果招聘的职位属于中高端的职位或是专业性很强的，比如高级工程师、市场营销总监等，如果收到的简历没有符合要求的，通过在后台检索简历，使用简历下载的服务，是很有效的一种方式。这在中高端特别是高端职位招聘的时候，是最有效的一种方式。在与销售人员谈判的过程中，你也可以要求他们在现有的套餐上赠送你一些服务，最常见和有效的是首页广告链接（前程无忧可以让他加送一期报纸招聘广告），只要你的要求不过分，一般都可以实现的。

所以在拿到各大网站的报价单的时候，一定要考虑自身的需求，把不需要的服务换成需要的，或是尽可能增加附赠的服务，这样才能最大化、最有效的使用人才网站进行招聘工作。

以上仅是个人拙见，希望资深人士进行指正和补充，给需要的人一些指引和一些参考。