国内人才招聘网站市场的几点思考

第一篇：国内人才招聘网站市场的几点思考

对当前国内人才招聘网站市场的分析

谁是当前中国最好的人才网站？判断“最好”的标准是什么呢？是人才网站的页面浏览量还是直接量化的职位数？是庞大的数据库还是各地媒体招聘的市场占有率？

人才网站的战国时代已经到来，各个人才网站的“销售”大战、“价格战”、“宣传战”“人才战”、“媒体联盟战”、“软件战”让人眼花缭乱。也有人说，人才招聘网站的激烈搏杀即将结束，神秘的武林霸主要一统江湖。

战国七雄，是经过沙场的拼杀而来。不过，很快又被秦国一统天下。

在今天，传统意义上的国内前程无忧、智联招聘、中华英才三大人才网站竞争的格局正在悄悄的被打破，逐步庞大的前程无忧人才网站已经不满足于和另两大网站在北京、上海及深圳的在线招聘市场争夺，而是选择高歌猛进，一口气在全国开了19家分支机构，并积极推进开展和各地媒体合作的招聘广告业务，有着欲当秦王一统国内招聘市场天下的无比野心。

一直以来令人关注的智联招聘和中华英才网此时却让人担心不已，做为中国第一个真正意义的人才网站，智联招聘在中国做了很多基础的工作，而且历史较长，有着品牌优势，开拓了整个中国的网上招聘市场，影响了一代中国企业利用网络招聘的意识（笔者在2000年惠普培训第一次印象深刻接触的人才网站就是招聘网）。而中华英才网也算得上老牌人才网站，一直以来市场推广做得比较好，你总会在媒体上看到他们，他们是国内最早推广校园招聘的人才网站，做得也非常有特色。

但随着竞争的不断加剧，在跨入21世纪第四个年头最直观，最引人关注的尖峰时刻，智联招聘以及中华英才网同前程无忧相比却好似处于下风。

。。。。。

以下是 1999～2004年各人才网站获得的各种评选结果：

1999年，Zhaopin.com(Alliance Online China)在亚洲最佳50个网上招聘网站中名列第十，成为中国大陆最佳网上招聘站点。

1999年，美国《时代周刊》记者报道中国招聘网（zhaopin.com）是“中国最有发展前途的人力资源网站”。

2000年，中华英才网（ChinaHR.com）凭借优质的服务，在21世纪首届中国百佳品牌网站评选活动中，被评为中国最佳人才网站。

2000年1月15日，中国互联网络大赛组委会在中国大饭店召开了“爱立信杯”中国优秀网站评选揭晓仪式，Zhaopin.com网站荣获“中国优秀网站”称号。

2000年1月，中国人才盟网（.cn）被评为中国优秀网站。

2000年6月，中国互联网调查研究机构（CBI Research）评选51job.com为中国招聘类网站第一名。

2000年7月24日出版的美国《福布斯》（Forbes）杂志报道了阿里巴巴网站并列出目前中国居于领先位置的互联网公司名单,招聘网名列其中。

从此以后，智联招聘（那时还叫招聘网）就处于下风。

2000年7月，中国互联网信息中心（CNNIC）调查报告显示51job.com为中国人才网站第一名，招聘网为第二名。

2003年中旬，由国内著名IT杂志《互联网周刊》发起的2003年“最具商业价值的中国网站100强”专业服务类网站：前程无忧列第二位，智联招聘列第七位，中华英才网列第八位。

2004年1月份根据上海艾瑞市场咨询有限公司所做的《2003年中国网络招聘研究报告》的研究数据显示，这次主要是针对前程无忧网，中国人才热线网，中华英才网，智联招聘四大网站的用

户进行分析，通过用户对网站求职信息是否全面的满意度分析，前程无忧网站的满意度要高于其它网站，而在猎头服务中，中国人才热线的满意度较高。前程无忧网的老网民比例最多，求职用户个人平均月收入也为最高。

2006年3月，由国内著名IT经理人建立的也涉及到了招聘方面，具网友反应，信息量不大，但是定位明确准确，适合新闻系＼传媒圈内人的使用。

资料来源：.cn

招聘网站2004年CISI人气榜

站点CISICISI同期变动3月变动

前程无忧59.090.30%62.00%

中华英才网35.269.64%23.00%

智联招聘18.608.70%292.00%

搜狐招聘16.900.52%64.00%

网易招聘14.730.78%58.00%

中国人才热线14.260.62%39.00%

南方人才网12.142.24%68.00%

卓博人才网8.06无变化56.00%

媒体人社区 7.9812.17%33.89%

中国招聘求职网7.804.76%39.00%

Job88人才网5.671.59%30.00%

2004 年 7 月 1 日 资料来源 互联网实验室监测

从这些来自国内外的各类排名数据来看前程无忧已经开始领先于国内的两大对手。

从另一面看过去，在销售收入上来看前程无忧也有了很大的提升：

前程无忧：（媒体上披露）1999年收入刚刚100万美元、2000年收入 720万美元，2001年 1.5亿人民币，2002年 2亿人民币收入。2003年收入号称近3亿人民币。前程无忧主要的重点也是当前的收入结构：目前在近3亿收入当中，他们报纸广告大概在50%的水平，还有30%是网站、网才软件的收入，还有20%是培训猎头，人事外包这些服务项目上。由于很难获得智联招聘和中华英才网公开的销售收入数据，所以他们的收入情况目前还无从知晓，但前程无忧宣称自己是竞争对手的几倍。

深入分析51job前程无忧突出的市场动作：

从目前国内的三大招聘网站来看，前程无忧目前野心最大，在各地扩张的态势也最猛，发展迅速，而同智联招聘和中华英才网及地区性的JOB88、人才热线、南方人才网相比已经明显大幅领先。由于笔者研究人才招聘网站一年多来，一直跟踪目前的三大网站前程无忧、智联招聘、中华英才网市场活动和策略。由于前程无忧当前的市场动作最大，因此对他的市场研究和活动分析也最多。据最新的观察显示，当前的前程无忧能提供以上海总部为中心，下辖19个分布全国各地的分支服务机构联合为企业提供人才服务，的确令大型企业和连锁企业的人事主管不得不心动，前程无忧提供的城市之间联动的一揽子包括《前程无忧招聘周刊》和网络招聘的系列人才招募服务，在国内招聘市场上来看已逐步形成气候，不断的扩张也凸现前程无忧欲一统国内招聘市场天下的野心。

目前主要策略实施：

1、抢先布局全国。从当前来看，前程无忧出于贝恩咨询的管理层的确比较聪明，他们非常清楚创造规模将会为他们带来巨大好处，因此从2002年开始就悄悄在各地开始布局，到现在分别在北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、杭州、成都、昆明、南京、济南、大连、沈阳、青岛、重庆、哈尔滨、长沙、合肥、宁波等19个城市建设自己的分支机构。

通过首批城市进军成功后迅速在其他城市克隆复制成熟的运营模式，并取得较大成功。前程无忧管理层此举可以说是很是冒险，因为在互联网企业普遍处于低潮的今天，从轻车熟路在北京、上海的媒体招聘广告和成熟的在线招聘服务到摸索着进行全国性的大举地面进攻，扩张意味着投入资本巨大，刚刚盈利的管理层必然要面对各种无形压力，但出身管理咨询行业的他们通过对行业知识的积累和对国外模式的了解和对比，敢于去赌，也赌对了。

2、追求规模效益。在全国各地，前程无忧的想法其实很简单，那就是通过规模战胜每个城市的竞争对手，通过在驻入的城市里与当地媒体、媒介强势的合作，大面积在邮政报摊、公交车站和高中档写字楼传播免费的招聘信息报刊，使得在某种范围内，各地单打独斗的招聘机构越来越难在客户那里从前程无忧手里抢得订单。

为什么呢？因为，这是一个模式问题，越来越多的企业用户，尤其是最有价值的大型企业总部的人力资源部门总是希望你能为他在全国各地的人才招聘计划提供全方位的服务模式，其实你说好像什么三位一体也好，提供一个全方位的解决方案也好，在各地没有一个专业的服务团队的话，又何谈提供全方位的服务呢？

同时，由于前程无忧在北京、上海的影响力辐射到各地市场，对各地地方中小企业来说，前程无忧代表着来自北京、上海来的有品牌号召力的大型人才招聘网站，如果在前程无忧的无忧周刊上登载招聘广告还可以免费再登载在网站上，对地区性的企业吸引力是很大的，而智联招聘和中华英才鞭长莫及，这样下去又有什么企业会在智联招聘或中华英才的网站地方频道登载付费信息呢？

3、实施扁平管理。“前程无忧”在全国１9个城市开设了分公司，但在管理架构上，却只有三个管理层次，从总裁（副总裁）到区域经理，从区域经理到城市经理，从城市经理到业务单元（业务小组），前程无忧一般在分公司设立1－2个业务单元，每个业务单元10－12 人，前程无忧号称搜集数据论证一个问题只有两天时间，做出一个决定就又要探索讨论下一个命题。老板则不停地到前线去了解最真实的情况，目前据媒体宣扬CEO甄荣辉本人的周工作时间据说超过100个小时。

在研究前程无忧期间我还发现一个十分有趣的问题，就是如果你在google上检索前程无忧总裁，就会发现前程无忧除了甄荣辉、简思怀、风雷等创业者任总裁、副总裁外，还任命了大量高人像王韬、吕楠、金为民、郑诺民、郭鸿宁、姜宁禹等人做副总裁。我后来发现这是前程无忧的一个策略，也是香港公司的一个习惯。（甄荣辉本人是香港人，在香港受教育和参加工作）

由于人才招聘网站服务的企业社会层位一般来讲很高，另外请的这些职业经理人的文化素质很高，他们能够独立地完成任务。他们都有自己不同的社会能量，这个时候，公司给与他们副总裁的头衔，一方面满足了他们的社会地位，让他们利用各自手中的资源积极的去为公司服务，另一方面也满足了客户的心理需求。另外前程无忧在各地扩张的时候，这些副总裁也可以在各地督战，更好的把握地方管理权和贯彻CEO甄荣辉的战略意图。

4、整合内部资源。

前程无忧在各地的销售活动更多的强调整体业务联动，用甄荣辉在媒体上的话来说就是配套链接。他们指导一线销售人员在城市的同行业中要占有长期、绝对的优势的，就要把客户关系做好当做重中之重。

前程无忧提倡的是为人力资源客户提供所谓全方位服务解决方案，也就是要销售人员在企业那里要把公司的报纸招聘广告，网站招聘广告，企业培训，猎头服务，人事外包，网才软件乃至办公用品等前程无忧的产品有机整合的卖给客户，这样就形成在地域上从总部到19个分支机构形成的全地区服务和在服务上从单一的网上招聘到报纸招聘、培训、猎头、网才软件、人事外包等一揽子全方位人力资源服务的整合，这种从地域到服务的整合在市场竞争中威力是巨大而明显的。

在各地，“前程无忧”在市场行动上还提倡通过销售和市场人员一同来来联动客户，通过发起组织的一系列地区性HR俱乐部公益讨论活动和“人力资本论坛”活动来拉近与各大中小企业人力资源部门的信息与情感交流，同时再通过《人力资本》月刊杂志和定期发布的“前程无忧人才指数”来确立和增强自身的业内影响力。

前程无忧的收入来源分析：

收入来源经过笔者分析：前程无忧主要还是依靠19个城市各地销售推广与当地媒体合作的《前程无忧专刊》不同版面不同价格的企业招聘广告获取利润，这在各地分公司甚至能占到50％－70％的收入。网站的收入重点还是在北京、上海、深圳、广州以及较发达地区，主要依靠企业购买51job网才软件，价格按发布次数、下载简历数、时间期限、功能强弱划分，基本上在几千到几万不等，购买后企业就可以自主发布招聘需求。同时还可以单独购买网站发布，价格比买网才便宜，这些大约占到收入的30％，在北京、上海、深圳等城市比例要占到40％－50％。

同时前程无忧由于规模的不断扩大，不论是区域大型企业还是高层次应聘者在全国各地接触前程无忧的机会空前的多起来，因此前程无忧在各地培训和猎头服务上也有不小斩获，大约占到收入的10％－20％。

值得指出的是，今年以来前程无忧大大加强在企业人事外包上的投入力度，从公司战略上看，前程无忧期望人事外包服务将成为下一个获取赢利的业务拓展重点对象。需要特别关注的是，前程无忧的野心不仅于此，从前程无忧近期行动上可以发现前程无忧最近还介入了跨领域市场服务―――该服务被命名为“商务伙伴”，即通过直销方式为北京等十余个城市的企业用户，提供商务用品的采购服务，如复印纸、标签、文件夹、活页本等。看来，除了提供人力资源服务以外，前程无忧还尝试利用现有的已经建立起来的一个强大的人力资源客户平台，企图摄取更大的利润。（但这也许正是他们犯错误的开始）

未来存在的机会：

中国的人才市场刚刚发育，随着世界500强跨国公司的大半进入中国，特别是加入WTO后，还会有上万家跨国公司进入，市场对迅捷的人力供给非常渴望，而在线招聘市场则肯定是其中最具增长潜力的。

在当前比较突出的人才网站竞争中，应该指出的是前程无忧寻求跳跃式发展的意图最为明显，一方面通过在全国的大幅扩张，企业争取获得业内第一位的发展规模，通过全国范围19个城市的分支机构布局加上为国内各地中外企业提供的全方位人力资源配套服务的整合，在各地大量获取规模效益。

而另一方面，通过自身发展的所谓唯一的全国性人力资源的企业规模和逐步争取到被媒体认可的业界地位及中国互联网高科技题材，来争取赢得海外资本的青睐，获取在海外股市的上市机会（实际上从1999年就已经开始运作，在非典期间停滞）。而上市后将利用大笔的募集资金再进行新一轮大幅扩张和资本并购，最终寻求在人才招聘市场确立自身不可动撼的江湖地位。

值得注意的是，今年以来，智联招聘和中华英才网面对严酷的竞争形势也在各地加快了推进的步伐，智联招聘和中央电视台策划合作《绝对挑战》等现场招募节目由于制作上乘和吸引观众和精英的眼球，取得较大成功，同时智联还在除北京、上海等地的南京、武汉、西安、成都等地迅速开始扩展市场，为未来布局。

而中华英才也不甘示弱在和IBM等公司开展毕业生招募计划，继续稳守自身校园招聘的阵地外，还展开声势浩大的全国招聘行动，并先后在天津、武汉、杭州、长沙、南京等地开始构筑自己的事业基地。

面对越来越严峻的市场竞争形势，面对趋于强大的对手全国合围之势，客观的说智联招聘和中华英才网在市场上的反映和应对还是正确的，但是从全局上看出击面和实效性还不够，目前人才招聘网站扩张需要的就是规模，谁现跑马圈住地，谁就有可能最终摘得胜利果实。而智联和中华英才在受国家重视提倡发挥国家老工业基地优势的东北地区眼看前程无忧大举扩张而至今没有什么动作，前程无忧在大连、沈阳、哈尔滨的发展态势较快。

当前形势下智联招聘和中华英才要想不最终出局，就别无选择必须在各地紧紧跟上对手的步伐，只有在很高效率和发展速度的前提下，抓住时机在各地招募并大力去培养自己有力的销售队伍，并有针对性的推出自己有竞争力的产品组合来才有可能在未来去赢得属于自己的客户群。

实际上，对于智联招聘和中华英才网来说，必须要正视差距，要认识到是在互联网经济发展越来越成熟的今天，真正的互联网企业的崛起与发展再也不能仅仅只依靠概念和市场炒做，要想真正的做大做强就必须确立自己非常清晰的地面目标――也就是具体的城市业务推广商业计划（不只是用来给董事会和风险投资看的），要加紧建立和培养自己各地的有力团队去执行，一旦网下业务推广的方向明确后要做的就将是彻底的大刀阔斧的执行、执行、再执行。

未来仍充满了了机会，因为在国内外各大企业人力资源部门看来，有竞争才会让自己受益。要知道，任何用户都希望能有选择的去接受产品，用户不希望没得选择的去只接受一家公司的招聘服务，这就意味着智联和中华英才要和前程无忧打响一场全国的攻坚战，要想在未来全国的市场竞争中更进一步，就必须在全国性的稳步扩张中去奋力推进自己制定的市场战略和产品组合，只有这样才能尽快拉近和对手的差距，也才有可能使自己成为客户的下一个重要选择。

第二篇：国内人才招聘网站市场的几点思考

对当前国内人才招聘网站市场的分析

谁是当前中国最好的人才网站？判断“最好”的标准是什么呢？是人才网站的页面浏览量还是直接量化的职位数？是庞大的数据库还是各地媒体招聘的市场占有率？

人才网站的战国时代已经到来，各个人才网站的“销售”大战、“价格战”、“宣传战”“人才战”、“媒体联盟战”、“软件战”让人眼花缭乱。也有人说，人才招聘网站的激烈搏杀即将结束，神秘的武林霸主要一统江湖。

战国七雄，是经过沙场的拼杀而来。不过，很快又被秦国一统天下。

在今天，传统意义上的国内前程无忧、智联招聘、中华英才三大人才网站竞争的格局正在悄悄的被打破，逐步庞大的前程无忧人才网站已经不满足于和另两大网站在北京、上海及深圳的在线招聘市场争夺，而是选择高歌猛进，一口气在全国开了19家分支机构，并积极推进开展和各地媒体合作的招聘广告业务，有着欲当秦王一统国内招聘市场天下的无比野心。

一直以来令人关注的智联招聘和中华英才网此时却让人担心不已，做为中国第一个真正意义的人才网站，智联招聘在中国做了很多基础的工作，而且历史较长，有着品牌优势，开拓了整个中国的网上招聘市场，影响了一代中国企业利用网络招聘的意识（笔者在2000年惠普培训第一次印象深刻接触的人才网站就是招聘网）。而中华英才网也算得上老牌人才网站，一直以来市场推广做得比较好，你总会在媒体上看到他们，他们是国内最早推广校园招聘的人才网站，做得也非常有特色。

但随着竞争的不断加剧，在跨入21世纪第四个年头最直观，最引人关注的尖峰时刻，智联招聘以及中华英才网同前程无忧相比却好似处于下风。。。。。

以下是 1999～2004年各人才网站获得的各种评选结果：

1999年，Zhaopin.com(Alliance Online China)在亚洲最佳50个网上招聘网站中名列第十，成为中国大陆最佳网上招聘站点。

1999年，美国《时代周刊》记者报道中国招聘网（zhaopin.com）是“中国最有发展前途的人力资源网站”。

2000年，中华英才网（ChinaHR.com）凭借优质的服务，在21世纪首届中国百佳品牌网站评选活动中，被评为中国最佳人才网站。

2000年1月15日，中国互联网络大赛组委会在中国大饭店召开了“爱立信杯”中国优秀网站评选揭晓仪式，Zhaopin.com网站荣获“中国优秀网站”称号。2000年1月，中国人才盟网（www.xiexiebang.comNIC）调查报告显示51job.com为中国人才网站第一名，招聘网为第二名。2003年中旬，由国内著名IT杂志《互联网周刊》发起的2003年“最具商业价值的中国网站100强”专业服务类网站：前程无忧列第二位，智联招聘列第七位，中华英才网列第八位。

2004年1月份根据上海艾瑞市场咨询有限公司所做的《2003年中国网络招聘研究报告》的研究数据显示，这次主要是针对前程无忧网，中国人才热线网，中华英才网，智联招聘四大网站的用户进行分析，通过用户对网站求职信息是否全面的满意度分析，前程无忧网站的满意度要高于其它网站，而在猎头服务中，中国人才热线的满意度较高。前程无忧网的老网民比例最多，求职用户个人平均月收入也为最高。

2006年3月，由国内著名IT经理人建立的www.xiexiebang.com

招聘网站2004年CISI人气榜

站点

CISI CISI同期变动

3月变动 前程无忧

59.09 0.30% 62.00% 中华英才网

35.26 9.64% 23.00% 智联招聘

18.60 8.70% 292.00% 搜狐招聘

16.90 0.52% 64.00% 网易招聘

14.73 0.78% 58.00% 中国人才热线

14.26 0.62% 39.00% 南方人才网

12.14 2.24% 68.00% 卓博人才网

8.06 无变化 56.00% 媒体人社区 7.98 12.17% 33.89% 中国招聘求职网

7.80 4.76% 39.00% Job88人才网

5.67 1.59% 30.00%

2004 年 7 月 1 日 资料来源 互联网实验室监测

从这些来自国内外的各类排名数据来看前程无忧已经开始领先于国内的两大对手。

从另一面看过去，在销售收入上来看前程无忧也有了很大的提升：

前程无忧：（媒体上披露）1999年收入刚刚100万美元、2000年收入 720万美元，2001年 1.5亿人民币，2002年 2亿人民币收入。2003年收入号称近3亿人民币。前程无忧主要的重点也是当前的收入结构：目前在近3亿收入当中，他们报纸广告大概在50%的水平，还有30%是网站、网才软件的收入，还有20%是培训猎头，人事外包这些服务项目上。由于很难获得智联招聘和中华英才网公开的销售收入数据，所以他们的收入情况目前还无从知晓，但前程无忧宣称自己是竞争对手的几倍。

深入分析51job前程无忧突出的市场动作：

从目前国内的三大招聘网站来看，前程无忧目前野心最大，在各地扩张的态势也最猛，发展迅速，而同智联招聘和中华英才网及地区性的JOB88、人才热线、南方人才网相比已经明显大幅领先。由于笔者研究人才招聘网站一年多来，一直跟踪目前的三大网站前程无忧、智联招聘、中华英才网市场活动和策略。由于前程无忧当前的市场动作最大，因此对他的市场研究和活动分析也最多。

据最新的观察显示，当前的前程无忧能提供以上海总部为中心，下辖19个分布全国各地的分支服务机构联合为企业提供人才服务，的确令大型企业和连锁企业的人事主管不得不心动，前程无忧提供的城市之间联动的一揽子包括《前程无忧招聘周刊》和网络招聘的系列人才招募服务，在国内招聘市场上来看已逐步形成气候，不断的扩张也凸现前程无忧欲一统国内招聘市场天下的野心。

目前主要策略实施：

1、抢先布局全国。从当前来看，前程无忧出于贝恩咨询的管理层的确比较聪明，他们非常清楚创造规模将会为他们带来巨大好处，因此从2002年开始就悄悄在各地开始布局，到现在分别在北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、杭州、成都、昆明、南京、济南、大连、沈阳、青岛、重庆、哈尔滨、长沙、合肥、宁波等19个城市建设自己的分支机构。

通过首批城市进军成功后迅速在其他城市克隆复制成熟的运营模式，并取得较大成功。前程无忧管理层此举可以说是很是冒险，因为在互联网企业普遍处于低潮的今天，从轻车熟路在北京、上海的媒体招聘广告和成熟的在线招聘服务到摸索着进行全国性的大举地面进攻，扩张意味着投入资本巨大，刚刚盈利的管理层必然要面对各种无形压力，但出身管理咨询行业的他们通过对行业知识的积累和对国外模式的了解和对比，敢于去赌，也赌对了。

2、追求规模效益。在全国各地，前程无忧的想法其实很简单，那就是通过规模战胜每个城市的竞争对手，通过在驻入的城市里与当地媒体、媒介强势的合作，大面积在邮政报摊、公交车站和高中档写字楼传播免费的招聘信息报刊，使得在某种范围内，各地单打独斗的招聘机构越来越难在客户那里从前程无忧手里抢得订单。

为什么呢？因为，这是一个模式问题，越来越多的企业用户，尤其是最有价值的大型企业总部的人力资源部门总是希望你能为他在全国各地的人才招聘计划提供全方位的服务模式，其实你说好像什么三位一体也好，提供一个全方位的解决方案也好，在各地没有一个专业的服务团队的话，又何谈提供全方位的服务呢？ 同时，由于前程无忧在北京、上海的影响力辐射到各地市场，对各地地方中小企业来说，前程无忧代表着来自北京、上海来的有品牌号召力的大型人才招聘网站，如果在前程无忧的无忧周刊上登载招聘广告还可以免费再登载在网站上，对地区性的企业吸引力是很大的，而智联招聘和中华英才鞭长莫及，这样下去又有什么企业会在智联招聘或中华英才的网站地方频道登载付费信息呢？

3、实施扁平管理。“前程无忧”在全国１9个城市开设了分公司，但在管理架构上，却只有三个管理层次，从总裁（副总裁）到区域经理，从区域经理到城市经理，从城市经理到业务单元（业务小组），前程无忧一般在分公司设立1－2个业务单元，每个业务单元10－12 人，前程无忧号称搜集数据论证一个问题只有两天时间，做出一个决定就又要探索讨论下一个命题。老板则不停地到前线去了解最真实的情况，目前据媒体宣扬CEO甄荣辉本人的周工作时间据说超过100个小时。

在研究前程无忧期间我还发现一个十分有趣的问题，就是如果你在google上检索前程无忧总裁，就会发现前程无忧除了甄荣辉、简思怀、风雷等创业者任总裁、副总裁外，还任命了大量高人像王韬、吕楠、金为民、郑诺民、郭鸿宁、姜宁禹等人做副总裁。我后来发现这是前程无忧的一个策略，也是香港公司的一个习惯。（甄荣辉本人是香港人，在香港受教育和参加工作）由于人才招聘网站服务的企业社会层位一般来讲很高，另外请的这些职业经理人的文化素质很高，他们能够独立地完成任务。他们都有自己不同的社会能量，这个时候，公司给与他们副总裁的头衔，一方面满足了他们的社会地位，让他们利用各自手中的资源积极的去为公司服务，另一方面也满足了客户的心理需求。另外前程无忧在各地扩张的时候，这些副总裁也可以在各地督战，更好的把握地方管理权和贯彻CEO甄荣辉的战略意图。

4、整合内部资源。

前程无忧在各地的销售活动更多的强调整体业务联动，用甄荣辉在媒体上的话来说就是配套链接。他们指导一线销售人员在城市的同行业中要占有长期、绝对的优势的，就要把客户关系做好当做重中之重。

前程无忧提倡的是为人力资源客户提供所谓全方位服务解决方案，也就是要销售人员在企业那里要把公司的报纸招聘广告，网站招聘广告，企业培训，猎头服务，人事外包，网才软件乃至办公用品等前程无忧的产品有机整合的卖给客户，这样就形成在地域上从总部到19个分支机构形成的全地区服务和在服务上从单一的网上招聘到报纸招聘、培训、猎头、网才软件、人事外包等一揽子全方位人力资源服务的整合，这种从地域到服务的整合在市场竞争中威力是巨大而明显的。

在各地，“前程无忧”在市场行动上还提倡通过销售和市场人员一同来来联动客户，通过发起组织的一系列地区性HR俱乐部公益讨论活动和“人力资本论坛”活动来拉近与各大中小企业人力资源部门的信息与情感交流，同时再通过《人力资本》月刊杂志和定期发布的“前程无忧人才指数”来确立和增强自身的业内影响力。

前程无忧的收入来源分析：

收入来源经过笔者分析：前程无忧主要还是依靠19个城市各地销售推广与当地媒体合作的《前程无忧专刊》不同版面不同价格的企业招聘广告获取利润，这在各地分公司甚至能占到50％－70％的收入。网站的收入重点还是在北京、上海、深圳、广州以及较发达地区，主要依靠企业购买51job网才软件，价格按发布次数、下载简历数、时间期限、功能强弱划分，基本上在几千到几万不等，购买后企业就可以自主发布招聘需求。同时还可以单独购买网站发布，价格比买网才便宜，这些大约占到收入的30％，在北京、上海、深圳等城市比例要占到40％－50％。

同时前程无忧由于规模的不断扩大，不论是区域大型企业还是高层次应聘者在全国各地接触前程无忧的机会空前的多起来，因此前程无忧在各地培训和猎头服务上也有不小斩获，大约占到收入的10％－20％。

值得指出的是，今年以来前程无忧大大加强在企业人事外包上的投入力度，从公司战略上看，前程无忧期望人事外包服务将成为下一个获取赢利的业务拓展重点对象。需要特别关注的是，前程无忧的野心不仅于此，从前程无忧近期行动上可以发现前程无忧最近还介入了跨领域市场服务―――该服务被命名为“商务伙伴”，即通过直销方式为北京等十余个城市的企业用户，提供商务用品的采购服务，如复印纸、标签、文件夹、活页本等。看来，除了提供人力资源服务以外，前程无忧还尝试利用现有的已经建立起来的一个强大的人力资源客户平台，企图摄取更大的利润。（但这也许正是他们犯错误的开始）

未来存在的机会：

中国的人才市场刚刚发育，随着世界500强跨国公司的大半进入中国，特别是加入WTO后，还会有上万家跨国公司进入，市场对迅捷的人力供给非常渴望，而在线招聘市场则肯定是其中最具增长潜力的。

在当前比较突出的人才网站竞争中，应该指出的是前程无忧寻求跳跃式发展的意图最为明显，一方面通过在全国的大幅扩张，企业争取获得业内第一位的发展规模，通过全国范围19个城市的分支机构布局加上为国内各地中外企业提供的全方位人力资源配套服务的整合，在各地大量获取规模效益。

而另一方面，通过自身发展的所谓唯一的全国性人力资源的企业规模和逐步争取到被媒体认可的业界地位及中国互联网高科技题材，来争取赢得海外资本的青睐，获取在海外股市的上市机会（实际上从1999年就已经开始运作，在非典期间停滞）。而上市后将利用大笔的募集资金再进行新一轮大幅扩张和资本并购，最终寻求在人才招聘市场确立自身不可动撼的江湖地位。

值得注意的是，今年以来，智联招聘和中华英才网面对严酷的竞争形势也在各地加快了推进的步伐，智联招聘和中央电视台策划合作《绝对挑战》等现场招募节目由于制作上乘和吸引观众和精英的眼球，取得较大成功，同时智联还在除北京、上海等地的南京、武汉、西安、成都等地迅速开始扩展市场，为未来布局。而中华英才也不甘示弱在和IBM等公司开展毕业生招募计划，继续稳守自身校园招聘的阵地外，还展开声势浩大的全国招聘行动，并先后在天津、武汉、杭州、长沙、南京等地开始构筑自己的事业基地。

面对越来越严峻的市场竞争形势，面对趋于强大的对手全国合围之势，客观的说智联招聘和中华英才网在市场上的反映和应对还是正确的，但是从全局上看出击面和实效性还不够，目前人才招聘网站扩张需要的就是规模，谁现跑马圈住地，谁就有可能最终摘得胜利果实。而智联和中华英才在受国家重视提倡发挥国家老工业基地优势的东北地区眼看前程无忧大举扩张而至今没有什么动作，前程无忧在大连、沈阳、哈尔滨的发展态势较快。

当前形势下智联招聘和中华英才要想不最终出局，就别无选择必须在各地紧紧跟上对手的步伐，只有在很高效率和发展速度的前提下，抓住时机在各地招募并大力去培养自己有力的销售队伍，并有针对性的推出自己有竞争力的产品组合来才有可能在未来去赢得属于自己的客户群。

实际上，对于智联招聘和中华英才网来说，必须要正视差距，要认识到是在互联网经济发展越来越成熟的今天，真正的互联网企业的崛起与发展再也不能仅仅只依靠概念和市场炒做，要想真正的做大做强就必须确立自己非常清晰的地面目标――也就是具体的城市业务推广商业计划（不只是用来给董事会和风险投资看的），要加紧建立和培养自己各地的有力团队去执行，一旦网下业务推广的方向明确后要做的就将是彻底的大刀阔斧的执行、执行、再执行。

未来仍充满了了机会，因为在国内外各大企业人力资源部门看来，有竞争才会让自己受益。要知道，任何用户都希望能有选择的去接受产品，用户不希望没得选择的去只接受一家公司的招聘服务，这就意味着智联和中华英才要和前程无忧打响一场全国的攻坚战，要想在未来全国的市场竞争中更进一步，就必须在全国性的稳步扩张中去奋力推进自己制定的市场战略和产品组合，只有这样才能尽快拉近和对手的差距，也才有可能使自己成为客户的下一个重要选择。

第三篇：人才招聘网站推广经验总结

人才招聘网站推广经验总结

做地方人才网站已经有两年多了，以下是这两年来的一些推广方法和心得 :

一 互联网推广

互联网推广又叫搜索引擎推广，不光是人才招聘网站需要搜索推广，一般网站都会采取这种方式，就是把你的网站提交到百度，谷歌等大型搜索引擎上。

让你的潜在客户通过百度、谷歌等搜索相关关键词来找到你的网站。

二 邮件推广

这里的邮件推广并不是让你发送大量的垃圾邮件哦； 我的招聘网(http://www.xiexiebang.com)开始用的asp系统自己开发网站，年前用了cms系统的招聘系统；

在系统更换过程中，丢失了很多用户数据，现在看来简直就是一个新站一样，一切都得从头来了;包括人员简历，企业注册信息等，最重要的还是得重新推广，让企业及求职者信任。因此我通过以前会员资料的邮箱发送群发邮件，告知他们现在网站改版升级，以前有些简历不规范，企业信息不完整，请他们重新发布建立和注册企业资料。

另外还可通过本地qq群发送群邮件，告知我们的网站改版升级，增加了哪些新功能，哪些功能更完善，用户体验更好了。

三 拉拢本地主要知名企业

作者所在地方是个三级市，不算很大，主要知名企业也就那么多，花几天时间与企业面对面，帮助他们免费发布招聘信息，另外还可以到企业的官方网站收集他们的人才招聘信息，一般企业网站都有这个栏目的，有些还可以找到企业人力资源部的邮箱，qq号等；通过与他们联系，让他们到网站上来发布企业招聘信息。

四 快速建立人才库

人才网站好不好，最主要的因素就看他的人才简历够不够丰富，人才库数量是否足够大。如何让那些求职人员来注册简历呢；除了让他们通过搜索引擎找过来之外，我们做了以下的 两件事：到本地qq群发布了一些网站信息，当然发送信息的时候得有技巧了，要以企业的身份来发布，比如某某公司急聘网络管理员，文员等，投递简历请到江油人才网;找到本地附近的一些高校，职业中专校的论坛；在里面发布一些知名企业的招聘系信息，顺便留下您的网址也就是招聘信息的详细页面。

第四篇：人才招聘网站外部环境分析

人才招聘网站外部环境分析

一、企业的外部环境分析

（一）企业宏观分析

1、政治法律环境

• 政治体制与政治的稳定性• 经济体制• 产业政策• 投资政策• 反垄断法规

• 与重要大国之间的关系• 地区关系

• 世界性公约，条款• 财产保护相关法律 • 劳动保护法• 公司法 • 合同法• 行业竞争法

• • • • • • • • • • • • • 政府的管制和管制解除政府采购规模和政策政府补贴水平特种关税

财政和货币政策的变化特殊的地方及行业规定进出口限制税法 专利法

环境保护法

消费者权益保护法 地方政府相关法规行业公约

（1）国家大力支持

随着网络经济快速发展，信息时代竞争力已经成为国际综合实力，国家对网络经济的重视程度比以往的任何时代都要高，随着过信息产业部、国际电子商务协会等信息机构的建成，为我国网络经济发展提供有力保障。此外，对高新企业的优惠政治促进网络企业快速发展。

（2）行业发展自律

2005 年首届“中国网络招聘行业高峰论坛”在京召开，本次会议是由中国电子商务协会、中国就业促进会、人事部、中科院的领导 以及国内众多招聘网站负责人、企业人力资源经理等自发组织，为了维护行业健康发展，反对恶意竞争，参会人员共同签署了《中国网络招聘行业科学发展规约》，进一步完善招聘行业发展体系。

（3）地方行业法规

为规范和完善人才网络招聘，促进人才网络招聘行业的发展，全面提高人才网络招聘行业的服务质量，各地方招聘行业协会出台行业法规，如上海人才中介行业协会本根据国家法律、法规，起草了《上海市人才网络招聘行约行规》等。

2、经济环境

• • • • • • •

GDP及其增长率贷款的可得性可支配收入水平居民消费(储蓄)倾向利率水平及预期汇率 及其波动预期 通货膨胀率

• 规模经济

• • • • •

消费模式

失业率及其趋势劳动生产率水平证券市场状况

商业周期的所处阶段

• 进出口增长情况及其趋势• 不同地区和消费群体间的收入差别

• 价格波动

（1）人才竞争成为市场发展趋势

在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本，企业对人才重视达到新的高度，如何招聘优秀人才已经成为企业发展的根本问题。

（2）中小企业的快速发展将带动中国网络市场的服务深化

根统计，2007 年中国中小企业数量达到3440 万家，中小企业主要由公司和注册的个人经营者组成，值得注意的是，今后公司的增长率比个体经营者的要略快，主要是因为经过2004年到2006 年的火爆以后，每年新产生的个体经营者的数量会减少，同时，发展较好的个体经营者会变成公司。中小企业的兴起为社会提供大量基业岗位的同时，也为招聘行业发展提供强大的理论支持。

（3）城市化人口规模扩大

改革开放以来，中国正在经历一个从农村到城市，从中西部到东部，再从东部到中西部的巨大人口流动潮。人才求职求职市场随着人口流动变得更加活跃。

3、科技环境

• 国家对该领域科技开发的投资和支持重点 • 该领域技术发展动态

• 该领域研究开发费用总额• 该领域重要技术拥有者 • 技术转移和技术商品化速度 • 专利及其保护情况

• 技术更新速度与生命周期

4、文化环境

1.21世纪是一个电子信息化的时代，目前百姓对于网络也越来越熟悉，百姓使用网络来聊天，交友，查资料，玩游戏，网购等等；电脑也变成了家用电器，人们从最初的不懂互联网到，现在涌现出众多互联网界的大亨。人们这种生活方式和价值观的改变，互联网科技的发展和人类知识进步，推动了互联网创新和社会进步。

2.在国家良好的政策下，国务院不断大力的推广互联网发展业，使互联网发展得突飞猛进。从一九八七年九月十四日，北京计算机应用技术研究所，发出了中国第一份电子邮件“Across the Great Wall we can reach every corner in the world.”（穿越长城，走向世界）同时也揭开了中国人使用互联网的序幕，再到一九九四年四月二十日全功能接入国际互联网到今天整整十六年的光阴，在这十六年的时间里中国人不断的刷新互联网网民数量记录，现在中国网民的数量早已超过美国而位居世界第一了。

3.在如今高标准的生活方式下，人们的环保意识越来越强，从而慢慢告别传统的书信传达信息的方式，而转向环保，快捷，安全的互联网，随着人们的要求不断提高，这也对互联网行业提出了新的要求，促使互联网在中国的更好更强地发展 4.随着网络年龄结构的年轻化，互联网行业应具备较强的社会责任感，对于网络上对青少年不利的东西尽量摒弃，国务院近段时间在整治互联网市场上做了很大的动作，但是其目的是为还给互联网一个整洁的世界，履行国务院应负的责任。最后，每一个社会都有其核心价值观，它们常常具有高度的持续性，这些价值观和文化传统是历史的沉淀，通过家庭繁衍和社会教育而传播延续的，因此具有相当的稳定性。而一些次价值观是比较容易改变的。每一种文化都是由许多亚文化组成的，它们由共同语言、共同价值观念体系及共同生活经验或生活环境的群体所构成，不同的群体有不同的社会态度、爱好和行为，从而表现出不同的市场需求和不同的消费行为。

5、社会与物质环境

• 人口总量及结构 • 生育率与死亡率 • 性别比例• 特殊利益集团数量• 结婚与离婚数量• 人口出生、死亡率• 人口移进移出率• 社会保障情况 • 人口预期寿命

人均收入及收入分布情况生活方式及其变化趋势创新意识与企业家精神对工作与休闲态度购买习惯文化、风俗习惯与宗教信仰教育水平•••••••

第五篇：国内人才居住证

引进人才实行《上海市居住证》制度暂行规定

上海市人民政府令第122号

第一章 总则

第一条（目的）

为了促进人才流动，鼓励国内外人才来本市工作或者创业，提高城市综合竞争力，根据法律、法规的有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。

第二条（适用对象）

具有本科以上学历或者特殊才能的国内外人员，以不改变其户籍或者国籍的形式来本市工作或者创业的，可以依据本规定申领《上海市居住证》（以下简称《居住证》）。

第三条（管理部门）

上海市人事局(以下简称市人事局)主管本市的引进人才工作，负责本规定的组织实施。

上海市公安局（以下简称市公安局）负责《居住证》的发放及其相关管理。

市计委、市外办、市劳动保障局、市科委、市教委、市信息办、市医保局、市房地资源局等有关部门，按照各自职责，做好与引进人才相关的管理工作。

第二章 《居住证》制度的一般规定

第四条（《居住证》制度）

对于在本市居住、工作的人员，逐步实行《居住证》制度。

第五条（《居住证》载明内容）

《居住证》载明持有人的姓名、出生日期、性别、签发日期、有效期限、身份证编号或者国籍（地区）等内容。

第六条（《居住证》的有效期限）

《居住证》的有效期限可分为6个月、１年、３年和５年。

第七条（《居住证》的功能）

《居住证》具有下列主要功能：

（一）持有人在本市居住、工作的证明；

（二）用于办理社会保险、住房公积金等个人相关事务，查询相关信息；

（三）记录持有人基本情况、居住地变动情况等人口管理所需的相关信息。

第八条（发证机关）

《居住证》由公安部门颁发。

第九条（《居住证》信息系统）

《居住证》信息系统纳入上海市社会保障和市民服务信息系统。

《居住证》信息系统的规划建设、运行维护、安全保障工作，按照本市有关规定执行。

第三章 《居住证》申领的规定

第十条（申请的提出）

本规定第二条所称的国内外人员需要申领《居住证》的，由本人或者用人单位向市人事局提出申请，并填写《居住证》申请表。第十一条（申请材料）

申领《居住证》时，应当提交下列材料：

（一）本人的学历证明、专业技术证书或者业绩证明材料；

（二）有效的身份证明；

（三）在本市的住所证明；

（四）本市二级以上医院出具的健康状况证明。

已经与用人单位签订聘用或者劳动合同的申领人，还应当提交聘用或者劳动合同。

已经在本市创业的申领人，还应当提交投资或者开业的相关证明。

已经入境的境外申领人，还应当提供公安部门出具的入境证明。

第十二条（申请的审核）

市人事局应当自收到申请表和申请材料之日起7个工作日内，完成审核认定工作。对符合条件的，按照本市人才开发指导目录和具体评价标准，核定《居住证》的有效期限，并出具《办理＜上海市居住证＞通知书》；对不符合条件的，应当书面告知申领人。

人才开发指导目录由市人事局根据本市经济建设和社会发展的需要，会同相关部门制订，报市政府批准后发布。

第十三条（《居住证》的办理）

申领人凭《办理＜上海市居住证＞通知书》，向公安部门办理领取《居住证》的相关手续。

第十四条（《居住证》的工本费）

《居住证》的工本费，由市价格主管部门审核确定。

第四章 相关管理

第十五条（境外人员的就业许可）

已加入外国籍或者获得境外永久（长期）居留权的留学人员，持有《居住证》的，可以免办其他就业许可。

国家法律、法规和规章对外国籍人员在国内就业，以及对香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区人员在内地就业另有规定的，从其规定。

第十六条（《居住证》相关信息的变更）

持有《居住证》的人员，因工作单位或者居住地等情况发生变化的，应当在30日内向市人事局办理《居住证》相关信息变更手续。

第十七条（换证）

《居住证》有效期满，需要申领新的《居住证》的，本人或者用人单位应当在有效期满15日前，按照本规定第十条至第十三条的规定向市人事局和原发证的公安部门办理换证手续。

第十八条（《居住证》的挂失和补办）

《居住证》遗失的，持证人应当及时向市人事局办理挂失和补办手续。

第五章 相关待遇

第十九条（创办企业）

持有《居住证》的境外人员，可以以技术入股或者投资等方式创办企业。

第二十条（科技活动）

持有《居住证》的人员，可以申请认定高新技术成果转化项目，参与科技项目招投标，申请科技人才计划资助或者科技项目资助，申报科技奖励。第二十一条（行政机关聘用）

持有《居住证》的人员，经本市有管理权限的部门批准，可以以短期聘用、项目聘用等方式，接受行政机关聘用，提供相应的服务。

第二十二条（资格评定、考试、登记）

持有《居住证》的人员，可以参加本市专业技术职务的任职资格评定或者考试、执业（职业）资格考试、执业（职业）资格登记。

第二十三条（子女就读）

持有《居住证》的人员，其《居住证》的有效期在一定年限以上的，可以申请子女在本市就读。义务教育和普通高中教育阶段，由居住地所在区、县教育行政部门安排到具备相应接收条件的学校就读。本款要求的《居住证》的有效期年限，由市人事局会同市教育行政等部门另行制定。

符合前款规定的境内人员的子女，取得本市高中毕业文凭的，可以参加上海卷统一高考，报考本市部委属高校、在外地有招生计划的市属高校或者民办高校。

持有《居住证》的境外人员的子女，在语言文字适应期内，参加本市升学考试的，可以适当降低录取分数线。

第二十四条（基本养老保险）

持有《居住证》的境内人员或者未加入外国籍的留学人员，可以参加本市基本养老保险。

持有《居住证》的境内人员，其在户籍所在地建立的养老保险关系和个人养老保险帐户储存额不转移。离开本市时，本市的社会保险经办机构应当将其养老保险关系和个人养老保险帐户储存额转移到其户籍所在地的社会保险经办机构；当地未建立社会保险机构的，将其个人养老保险帐户储存额中个人缴费部分及其利息一次性支付给本人。

持有《居住证》、未加入外国籍的留学人员离开本市时，本市的社会保险经办机构应当将其个人养老保险帐户储存额中个人缴费部分及其利息一次性支付给本人。

第二十五条（基本医疗保险）

按本规定第二十四条的规定参加本市基本养老保险的人员，可以参加本市城镇职工基本医疗保险。离开本市时，本市的医疗保险经办机构应当将其基本医疗保险关系和个人医疗帐户储存额转移到其户籍所在地的社会保险经办机构；当地未建立社会保险机构的，将其个人医疗帐户储存额及其利息一次性支付给本人。

第二十六条（住房公积金）

持有《居住证》的境内人员，可以按规定在本市缴存和使用住房公积金。已在户籍所在地缴存了住房公积金的，可以将在户籍所在地缴存的住房公积金余额转入本市住房公积金帐户，原缴存的住房公积金年限和余额，可以与在本市缴存的住房公积金年限和余额累计计算。离开本市时，可按规定办理职工住房公积金帐户存储余额转移手续。

第二十七条（实施专利的奖励）

持有《居住证》的境内人员，在本市实施其发明创造的专利的，可以申报上海市发明创造专利奖。

第二十八条（因私出国）

持有《居住证》的境内人员，在本市工作并暂住1年以上的，可以按照公安部的有关规定，办理因私出国商务手续。

第二十九条（外汇兑换）

有《居住证》的境外人员，可以持税务凭证及相关证明材料，到外汇管理指定的银行，将其在本市期间合法的人民币收入兑换成外汇，汇出境外。

第三十条（居留签注、签证）持有《居住证》的台湾地区人员，可以申请办理长期暂住加注和多次出入境签注手续。

持有《居住证》的外国籍人员，可以申请办理长期居留手续和与居留期限相同的多次出入境签证手续。

第三十一条（其他规定）

国家和本市对引进人才的有关待遇另有规定的，从其规定。

第六章 附 则

第三十二条（随同家属的待遇）

持有《居住证》的人员，可以为随同来本市的配偶及其未成年子女申领《居住证》，并享有相应待遇。

第三十三条（户籍的取得）

国内外人员以取得本市户籍方式来本市工作或者创业的，应当按照国家和本市有关规定另行办理相关手续。

持有《居住证》的人员，愿意取得本市户籍的，按照前款规定办理相关手续。

第三十四条（施行日期）

本规定自2002年6月15日起施行。

国内人才申领《上海市居住证》审核试行办法

第一条（依据）

根据市政府发布的《引进人才实行〈上海市居住证〉制度暂行规定》，制订本试行办法。

第二条（适用范围）

凡按规定申领《上海市居住证》（以下简称《居住证》）的国内人员，试行按要素计分审核。

第三条（用人单位）

本试行办法所称用人单位是指信誉良好，具有用人自主权，在本市行政区域内注册登记，符合本市产业发展方向的各类企业、事业、社团、民办非企业机构，以及住所在本市行政区域内的中央及外省市在沪单位。

第四条（评价计分体系）

本试行办法的评价计分体系由一般分和附加分两大部分、共14项要素组成，满分为120分。

一般分部分由基本分、专业能力分、导向分三小部分、共10项要素组成，满分为120分。

附加分由4项要素组成，满分为30分。

申领《居住证》者的得分，为两大部分、14项要素得分的累计分值；累计分值如超过120分，计为120分。

第五条（一般分）

一般分部分由基本分、专业能力分和导向分三小部分组成。

一、基本分部分满分为55分，由年龄、受教育程度、受聘情况、亲属关系、住房情况等5项要素组成。

（一）年龄

年龄项最高分为10分。

本项具体计分标准如下： 1、35周岁以下 10分 2、36??50周岁 5分 3、51周岁以上 0分

（二）受教育程度

受教育程度项最高分为25分，只计最高学历（学位）；硕士、博士要求同时取得学历和学位。

本项具体计分标准如下：

1、博士 25分

2、硕士 23分

3、学士 21分

4、大学本科 20分

5、大专（高职）10分

6、高中（含职校、技校、中专）及以下 0分

（三）受聘情况

受聘情况项最高分为10分，根据受聘于本市用人单位的情况计分。本项具体计分标准如下：

1、以项目、任务等方式聘用 10分

2、聘用（劳动）合同期限在一年及以上 10分

3、聘用（劳动）合同期限不满一年 5分

4、未受聘 0分

（四）亲属关系

亲属关系项最高分为5分。

本项具体计分标准如下：

1、父母、配偶中有一人为本市户籍 5分

或配偶已取得3年及以上有效期《居住证》

或配偶要素累计分（不含本项分值）达到3年及以上有效期《居住证》标准分

2、其它 0分

（五）住房情况

住房情况项最高分为5分，“在本市有产权住房”是指本人为产权人或共有产权人。

本项具体计分标准如下：

1、在本市有产权住房 5分

2、其它 0分

二、专业能力分

专业能力分部分满分为35分，由专业能力和专业培训等2项要素组成。

“特殊才能”的人才，专业能力的计分标准另行制定。

（一）专业能力

专业能力项最高分为30分，同时符合两个及以上标准只计最高分值。“获得执业（职业）资格”根据不同的执业（职业）资格，给予5?15分。“拥有发明专利”是指由申请人发明创造的专利，经同行专家认定后根据专利水平给予5?10分。

本项具体计分标准如下：

1、两院院士 30分

2、博士生导师 25分

或获得国家级奖励

3、获正高级专业技术职务任职资格 20分

或受聘于事业单位正高级专业技术岗位

或受聘于机关担任局级以上职务

或受聘于企业高级管理或专业技术岗位，缴税月收入在10000元及以上

4、获副高级专业技术职务任职资格 18分

或受聘于事业单位副高级专业技术岗位

或受聘于机关担任处级以上职务

或受聘于企业中级管理或专业技术岗位、缴税月收入在5000元及以上

或获得省部级奖励

5、获中级专业技术职务任职资格 15分

或受聘于事业单位中级专业技术岗位

或受聘于机关担任科级以上职务

或受聘于企业一般管理或专业技术岗位，缴税月收入在2000元及以上

6、获初级专业技术职务任职资格 5分 或受聘于事业单位初级专业技术岗位

或受聘于机关担任一般职务

或受聘于企业初级专业技术岗位、缴税月收入在1000元及以上

7、获得执业（职业）资格 5?15分

8、拥有发明专利 5?10分

9、其它 0分

（二）专业培训

专业培训项最高分为5分。对于国家、本市和境外的专业培训证书，经认定给予1?5分。有多种证书分值可累计，但总分不超过5分。各类开展专业培训、发放专业培训证书的合法机构，可向市人事局申报专业培训证书认定，经认定后纳入本评价计分体系并予以公布。

本项具体计分标准如下：

1、取得经认定的专业培训证书 1?5分

2、未取得经认定的专业培训证书 0分

三、导向分

导向分部分满分为30分，由专业类别导向、产业（行业）导向、地区导向等3项要素组成。

（一）专业类别导向

专业类别导向项最高分为10分，根据人才开发目录划分紧缺、需要、控制。

本项具体计分标准如下：

1、紧缺 10分

2、需要 5分

3、控制 0分

（二）产业（行业）导向

产业（行业）导向项最高分为10分，“高新技术、软件、集成电路行业”指经市政府有关部门认定的上述行业的企业引进相关的人才；“本市重点发展产业（行业）”根据人才开发目录确定。

本项具体计分标准如下：

1、高新技术、软件、集成电路行业 10分

2、本市重点发展产业（行业）10分

3、其它 0分

（三）地区导向

地区导向项最高分为10分，重点发展地区根据人才开发目录确定，要求居住地、工作地同时在重点发展地区。

本项具体计分标准如下：

1、重点发展地区 10分

2、一般地区 0分

第六条（附加分）

附加分部分最高分为30分，包括同行专家推荐附加分、人才在沪投资创业附加分、境外工作或学习经历附加分以及根据国家和本市法规规定经核定给予的附加分等4项要素，4项要素的得分可累计，但最高不超过30分。

（一）同行专家、行业协会或行业主管部门推荐附加分

同行专家、行业协会或行业主管部门推荐附加分项最高分为20分，如有多名专家和行业协会或行业主管部门同时推荐只计最高分。行业协会或行业主管部门向市人事局提出申请，经市人事局备案同意后具备推荐本行业“特殊才能”人才的资格

本项具体计分标准如下：

1、两院院士推荐 20分

2、行业协会或行业主管部门特别推荐 15分

3、博士生导师推荐 15分

4、其它 0分

（二）人才在沪投资创业附加分

人才在沪投资创业附加分项最高分为20分。在沪投资额可累计；如创办多个企业及机构，缴税额可累计，聘用本市员工人数可累计。

本项具体计分标准如下：

1、投资额在1000万元人民币及以上 20分

或投资创办的企业连续三年缴税额在100万元及以上

或投资创办的单位聘用本市员工100人及以上

2、投资额在500万元人民币及以上 15分

或投资创办的企业连续三年缴税额在50万元及以上

或投资创办的单位聘用本市员工50人及以上

3、投资额在300万元人民币及以上 10分

或投资创办的企业连续三年缴税额在30万元及以上

或投资创办的单位聘用本市员工30人及以上

或在本市投资创办民办非企业机构

4、投资额在100万元人民币及以上 5分

或投资创办的企业连续三年缴税额在10万元及以上

或投资创办的单位聘用本市员工10人及以上

5、其它 0分

（三）境外工作或学习经历附加分

境外工作或学习经历附加分最高分为10分，经历应当连续，不得累计；有多次经历只计最高分。

本项具体计分办法如下：

1、有一年及以上境外工作或留学经历 10分

2、有三个月及以上境外学习或工作经历 5分

3、其它 0分

（四）根据国家和本市法规规定经核定给予的附加分

根据国家和本市法规规定给予的附加分项最高分为20分，是指国家和本市的有关法律、法规和规章有相应规定，经市人事局核定后可给予5?20分。

本项具体计分办法如下：

1、法规有相应规定 5?20分

2、其它 0分

第七条（标准分）

一、暂未被本市用人单位聘用的本科及以上学历人员，要素累计分值在50分及以上者，可办理有效期为6个月的《居住证》。

二、已被本市用人单位聘用或在本市投资创业的人员，可按要素累计分值分别办理1年、3年、5年有效期的《居住证》：

1、分值在90分及以上者，可由申请人任选办理三种有效期的《居住证》；

2、分值在89分以下、70分及以上者，可由申请人选择办理3年及以下有效期的《居住证》；

3、分值在69分以下、60分及以上者，可办理1年有效期的《居住证》。

第八条（本办法的调整）

市人事局根据人才引进宏观调控的需要，及时确定、调整并公布申领6个月、1年、3年和5年有效期《居住证》的条件和标准分。

第九条（附则）

本试行办法自2002年6月15日起实行。