云维集团有限公司煤矿安全教育培训管理办法(试行)

第一篇：云维集团有限公司煤矿安全教育培训管理办法(试行)

附件

云南云维集团有限公司

煤矿安全教育培训管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为加强云维公司煤矿安全生产教育培训工作，规范公司煤矿从业人员安全生产培训及监督管理，贯彻落实《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》（安委„2012‟10号），根据《生产经营单位安全培训规定》(国家安全生产监督管理总局令第3号)、《安全生产培训管理办法》（国家安全生产监督管理总局令第44号）、《煤矿安全培训规定》（国家安全生产监督管理总局令第52号）、《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（国家安全生产监督管理总局令第30号）、《云南煤矿安全监察局关于学习贯彻落实（国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定）的通知》（云煤安发„2012‟164号）等有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司及公司所属煤矿。

第三条 公司及公司所属煤矿必须建立健全安全教育培训各项规章制度，并全面加强安全教育培训工作。

第二章各煤矿组织教育培训的权限及范围

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第四条 各煤矿的矿长（总经理）是安全生产第一责任人，对本单位安全生产教育培训工作负责，必须保证安全教育培训所需的资金和人员。

第五条 新招工人上岗前安全生产教育培训学习由各煤矿组织培训，时间不得少于72学时，考试合格后，必须跟有安全工作经验的职工签定师带徒合同，在其带领下工作满4个月后经考核合格，方可独立工作。且老职工每年必须接受煤矿安全生产教育和培训的时间不得少于36学时。

第六条 对换岗员工、调动工作、长期休假和负伤后要求复工的员工都应由煤矿重新进行上岗前安全教育培训，根据所操作设备或工种进行适应新岗位、新操作方法的安全技术教育和实际操作训练，经考试合格后方可上岗。

第七条 停产放假、复工复产前的安全教育、贯彻学习《作业规程》、《矿井灾害预防与处理计划》、《职业安全卫生防护知识》由各煤矿组织全员培训。高瓦斯及煤与瓦斯突出矿井还必须组织本矿全员进行防突知识的培训。

第八条 煤矿施工中采用新技术、新机具、新设备或管理员（工人）调换工种岗位，由各煤矿组织新岗位安全技术和操作技能培训，并经考试合格后上岗。

第九条 各煤矿必须建立健全从业人员安全生产教育和培训制度，制定并落实安全生产教育和培训计划，建立培训档案，详细、准确记录培训考核情况。内容包括：

1、教育培训计划；

2、教学大纲、课程安排表；

3、学员花名册、学员基本情况、考试成绩等。

第十条 各煤矿应明确安全教育培训责任部门，配备专职或兼职的培训管理人员与公司煤矿安全管理部对接工作，并组织开展本单位从业人员安全生产教育培训工作。

第十一条 各煤矿必须建立健全从业人员安全教育培训管理办法，并按《办法》要求，认真对上半年培训工作进行总结和对下半年安全教育培训工作作出计划；年终对本矿安全教育和培训工作进行总结，并将半年及全年安全教育培训情况上报云维公司煤矿安全管理部。

第三章集团公司组织教育培训的权限及范围

第十二条 集团煤矿安全管理部负责拟定集团煤矿安全教育培训年度计划，并督促、检查、考核各煤矿安全教育培训工作的落实情况。

第十三条 集团所属煤矿“三项岗位人员”（企业主要负责人、安全管理人员、特种作业人员）必须参加具备相应资质的煤矿安全培训机构组织的安全作业培训，取得相应的资格证书，方可上岗作业。“三项岗位人员”的培训（含复训和新训）由各煤矿上报公司煤矿安全管理部统一安排培训。

第十四条 “三项岗位人员”培训各煤矿必须按每期培训的要求及时准确向公司煤矿安全管理部报送有关职工培训报表。公司统一安排培训。联系人：杨兰英，联系电话：0874—3064670。

第四章培训教师管理办法

第十五条教师的选聘：按照专职教师和兼职教师相结合的原则，送培并选聘公司及煤矿专业知识丰富、具有现场经验、表达能力较强的专业技术人员、管理人员及具有丰富实践经验的技术工人担任教师。

第十六条 专、兼职教师是培训部门的主要授课教师，每次培训教师的聘用由培训部门提出，主管领导批准。聘用教师所在煤矿领导对其教学工作要给予大力支持，保证教学工作不受影响。

第十七条 兼职教师讲课酬金标准：根据云维公司研究，按教师知识水平、能力和授课质量、效果及学员反馈情况分别执行以下几个级别：

第十八条考务费：

（1）命题（组卷）费：50元/门；

（2）监考费：监考人员每场30元/人，其它考务工作人员参照执行。

考务费是对在内部培训中做出相应工作人员的一种奖励。公司煤矿安全管理部在检查过程中发现授课、命题教师不负责任、敷衍应付等现象，将扣除讲课费或考务费。

第十九条各煤矿报公司统一联系培训的工种，费用由各煤矿自行承担。各煤矿每次根据每人/次培训单价及培训人员总数的总金额支付培训费用（含教师讲课费及考务费）。

第五章证书管理

第二十条 煤矿管理人员安全资格证和特种作业操作资格证原件，由煤矿指定部门负责统一保管，复印件塑封后由安全管理部（科）发放到职工手中，持证（复印件）上岗。

第二十一条安全资格证书的复审：

（一）煤矿管理人员安全资格证书每年复审一次，年度不参加复审，自行作废。

（二）特种作业操作证有效期一般为6年，每2年复审一次。特种作业操作证需复审的，由各煤矿培训负责人统一报公司煤矿安全管理部，公司煤矿安全管理部联系培训机构，于期满前3个月通知本人到指定地点进行复审，如本人未按时参加复训，后果由本人承担。

（三）一般工种从业人员每两年应进行复训一次。

（四）煤矿特种作业人员、一般工种从业人员有下列情形之一的，其资格证失效：

（1）未按期复审的；

（2）复审培训考核不合格经补考一次仍不合格的；

（4）违章操作造成严重后果或年内违章操作记录达3（3）从业期间造成责任事故未通过复审的；

次以上，未通过复审的。

（5）身体健康状况达不到要求的。

第二十二条持证要求：

（一）公司煤矿管理部门及各煤矿管理人员必须持有煤矿管理人员安全资格证书（办理安全生产管理人员安全资格证书，必须持有与煤炭行业有关中专或中专以上文化的毕业证书，才能办理安全生产管理人员安全资格证书）。

（二）煤矿特种作业人员、一般工种作业人员必须经过安全生产教育和培训，做到持证上岗。凡发现无证上岗或岗证不一致者，按公司制定的“三违”处罚规定执行。

（三）安全资格证丢失或损坏的，应及时到煤矿管理部申报登记备案，以便及时补办，无证期间一律不得上岗作业。

（四）弄虚作假、私造假证下井作业的人员或煤矿，一经查实，是本人责任的给予辞退，是煤矿责任的给予煤矿责任人按公司制定的“三违”处罚规定执行。

（五）连队因工作需要新增特种作业人员的，必须提前2个月向煤矿管理部门申请，由煤矿培训负责人及时报送集团煤矿安全管理部，统一安排培训，办理特殊工种上岗证，方可上岗。

第六章附则

第二十三条本办法自下发之日起执行，本办法与上级主管部门及国家有关规定相抵触时，按上级部门及国家有关规定执行。

第二十四条本办法解释权归云南云维集团有限公司

2014年3月5日

第二篇：云南云维集团有限公司安全环保部2018安全教育再培训考试卷参考答案

参考答案

一、填空题

1、保护优先、预防为主、公众参与、损害担责；

2、污染物排放标准、重点污染物排放总量控制指标；

3、动火、进入受限空间、盲板抽堵、高处作业、吊装、临时用电、动土、断路 4、0.5%、0.2%、7%～73% 5、5、10

6、检举、控告、违章指挥、强令冒险作业

7、危险因素、防范措施、事故应急措施

8、协议、生产安全事故伤亡

9、安全生产规章制度、操作规程

10、粉尘、放射性物

11、危险废物管理计划、种类、产生量

12、倾倒、堆放、收集、贮存、利用、处置、危险废物转移联单

13、公告栏、规章制度、危害因素检测结果、警示标识

14、上岗前、离岗时 15、30、用人单位 16、0.5、4、1.5

17、氧化工艺、加氢工艺、聚合反应、电石生产 18、3

19、所有层级和所有岗位、安全生产责任范围

二、选择题

1.A；2.C；3.A；4.C；5.C；6.C；7.B；8.C；9.A；10.B；11.A；12.B；13.A；14.C；15.B。

三、问答题

1.组织或者参与拟订本单位安全生产规章制度、操作规程和生产安全事故应急救援预案；

2.组织或者参与本单位安全生产教育和培训，如实记录安全生产教育和培训情况；

3.督促落实本单位重大危险源的安全管理措施； 4.组织或者参与本单位应急救援演练；

5.检查本单位的安全生产状况，及时排查生产安全事故隐患，提出改进安全生产管理的建议；

6.制止和纠正违章指挥、强令冒险作业、违反操作规程的行为； 7.督促落实本单位安全生产整改措施。

第三篇：有限公司档案管理办法(试行)

北京莹玮雅集珠宝有限公司档案管理办法（试行）

北京莹玮雅集珠宝有限公司档案管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 制定目的

为了加强对公司档案的管理、收集和整理工作，规范公司档案管理流程，完善档案管理制度，充分发挥档案的作用，按照公司管理策略要求，结合有关法律规定和公司实际情况，特制定本办法。第二条 适用范围

本办法适用于公司整体及各部门、店柜。在公司档案管理工作中，各部门、店柜及相关个人必须严格贯彻执行公司《莹玮雅集珠宝有限公司员工手册》（以下简称“员工手册”）中有关保密制度的规定，严密保管，未经许可不得透露档案内容，确保档案的真实、完整与安全。第三条 档案范围

本办法中的档案是指公司、各部门、店柜及相关个人在营运、行销、资讯等方面，以及财务、产品、人力资源管理等活动中所形成的历史性记录文件，该记录文件的形式包括图文声像等。档案管理人员同时应综合鉴别档案对公司的保存价值，其中包括档案的内容、来源、时间、可靠程度、名称等。

需入档文件材料的类型包括：

（一）大事记类：公司大事记纪要材料，包括：公司设立、变更的申请、审批及登记等方面的文件材料，公司章程、员工手册、各类公告、规章制度等法规性文件；

（二）人资管理类：劳动工资及人力资源管理等方面的文件材料；

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北京莹玮雅集珠宝有限公司档案管理办法（试行）

（三）合同类：各类合同，其产生途径包括但不限于下列所述：营运、行销、财务、产品、管理、资讯等；

（四）财务管理类：财务会计及其管理方面的文件材料等；

（五）会议活动类：公司各类例会、重要会议的会议记录、公司举办的各类大型活动等；

（六）培训类：教育培训课程的相关教材、文件资料等；

（七）工作报告类：主管的周、月工作报告，及工作计划等；

（八）宣传报道类：各类媒体有关我公司的宣传报道，通路、行销情报方面的文件材料等；

（九）其他类：其他具有利用和保存价值的文件材料。第四条 管理体制

公司在管理部下设档案管理岗，档案管理人员应按照本办法要求负责档案文件材料的积累、整理、立卷、归档，并对各部门档案工作进行协助、检查与督促。各部门、店柜及个人应积极配合完成，同时公司会按照《员工手册》相关奖惩制度对上述人员进行考核。

第二章 管理流程

第五条 入档要求

需入档的文件材料应完整、准确、系统，按照自然形成规律，保持历史联系，区别保存类别、所属与类型，并在填写《莹玮雅集珠宝有限公司档案管理移交单》（以下称“移交单”）后交档案管理岗归入档案库。

“移交单”由文件移交人与档案管理人员在共同清点文件后认真

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北京莹玮雅集珠宝有限公司档案管理办法（试行）

填写完成，所有内容应由手工填写，并由档案管理人员留存备查。

财务部门形成的文件记录由本部门负责日常立卷和归档，待一个会计审核结束后一并移交至管理部统一保管。第六条 档案审核

档案管理人员应当对需要入档的文件材料进行审核。

经审核通过后，全部归档文件应按照自然属性分为永久保存和定期保存两种类别进行存档。对于定期保存的文件材料，经主管确认失效且却无保存价值后，应当及时由管理部负责销毁。第七条 入档规则

档案管理人员应按照下述规则将文件进行编号后方可入档，档案编号公式为：“类别---所属部门---类型（生成日---序号）”，具体内容与对应代号表述如下：

（一）按照第六条所述，档案分为两种类别，对应代号为： 永久保存类档案代号---A；定期保存类档案代号---B。

（二）档案依照产生途径将所属划分为九项，其中第八项“营运部下设三个子项，对应代号为：

公司---01；管理部---02；财务部---03；行销部---04；产品部---05；资讯部---06；执行长室---07；营运部---08；文创富御---09。

其中，新光店---08PEK;复兴门百盛店---08PKS；太阳宫百盛店---08PKA。

（二）依第三条第二款所列项目，档案所分九种类型的代号为：

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北京莹玮雅集珠宝有限公司档案管理办法（试行）

大事记类---SJ；人资管理类---HR；合同类---CO；财务管理类---FI；会议记录类---ME；培训类---TR；工作报告类---RE；宣传报道类---PR;其他类---OT。

（四）“（生成日---序号）”部分的填写方式为：“生成日”为该文件材料产生的月日，“序号”的功能是在文件标注上述各代号后仍无法取得区分时进行辅助排序。

例如：执行长室于2011年1月13日产生了两份永久型合同，按照上述编号规则对两份合同进行编号为：

A---07---CO(0113---01)，A---07---CO(0113---02)。第八条 档案调阅

凡需使用档案的人员，均需在档案管理人员处认真登记档案调阅信息，经管理部主管签批后方能调阅。

调阅时限和被调阅档案的使用权限由使用档案的人员与管理部协商后确定。

档案管理人员应认真做好档案的调阅记录，并跟办被调阅档案的收回入柜工作。

第三章 附则

第九条 生效时间

本办法经执行长签核后生效。未尽事宜由公司管理部负责解释。

莹玮雅集珠宝有限公司 2011年1月13日

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北京莹玮雅集珠宝有限公司档案管理办法（试行）

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第四篇：集团绩效管理办法(试行)

重庆 商业控股（集团）有限公司

绩效管理办法（试行）

第一章 总则

第一条

为建立和完善重庆 商业控股（集团）有限公司（以下简称集团）绩效管理体系，考核各子公司、部门工作完成和员工职责履行情况，引导部门的目标方向和员工的行为，倡导“绩效优先”的企业理念，提高集团核心竞争力，确保总体战略目标的实现，特制定本办法。

第二条

本办法所称绩效管理包含组织绩效管理和员工绩效管理两类。

第三条

坚持“分级管理”和“全员参与”的绩效管理原则。“分级管理”是指对各子公司、部门和不同层级员工的绩效实行分层级管理；“全员参与”是明确各层级的员工在绩效管理过程中所承担的角色和职责。

第四条

本办法适用于集团各子公司、事业部、部门和全体正式员工。试用期员工由人力行政部门根据录用条件组织考评。

第二章 组织领导

第五条

集团成立绩效管理领导小组。集团总裁担任领导小组组长，地产事业部总经理、商业公司总经理、集团总裁办主任为副组长，集团各部门负责人、地产事业部各部门总监、商业公司副总经理等为小组成员。领导小组下设办公室，与总裁办合署办公。第六条

集团绩效管理领导小组是全集团绩效管理的最高决策机构，负责制定绩效管理的方针、政策和基本原则。

第七条

领导小组办公室是集团绩效管理的执行机构，负责全集团绩效管理的统筹规划和组织实施，牵头处理有关绩效管理的日常工作事务。

第三章 绩效管理主体的职责

第八条

集团总裁是集团绩效管理重大事项和问题的主要决策者。其主要职责是：

1．审批集团绩效管理办法；

2．审批各子公司、部门绩效目标责任书； 3．审批绩效考核奖惩方案和奖金分配方案； 4．确定其直管岗位的管理者的能力要求；

5．对部门负责人及以上管理者的绩效申诉进行裁决。第九条

集团总裁办是集团总体绩效管理的组织实施机构。其主要职责和任务是：

1．牵头搭建集团的绩效管理体系；

2．组织提供绩效管理的辅导和培训，明确绩效管理流程，设计并提供绩效管理工具和表单；

3．检查和指导各子公司、集团各部门员工日常绩效管理工作；

4．负责组织拟订各子公司、集团各部门的目标责任书，组织实施目标责任书考评；

5．组织审核各子公司及其部门、集团各部门月度工作计划，牵头考核月度计划实际完成情况； 6．每季度组织对各子公司、集团各部门负责人管理能力、协同能力的360°测评工作；

7．负责对各子公司、集团各部门员工绩效考核结果的组织复审工作；受理员工绩效申诉并开展调查；

8．组织提交绩效考核结果应用的有关建议方案。第十条

集团财务部、审计监察部是绩效考核中经营数据的提供机构和审计机构。

第十一条

各子公司、事业部、集团各部门负责人是其所分管业务板块、职能板块绩效管理的第一责任人。其主要职责是：

1．传递集团对业务板块、职能部门绩效的要求和期望，在充分沟通的基础上，与其直接下级（副职、总监、经理或直管的员工）共同拟订并签署绩效目标；

2．负责分解所在公司、部门的绩效目标，审订所分管部门的每周及月度工作计划，拟订直接下属的月度绩效考核表；

3．负责考核所分管部门的每周工作计划完成情况，对所分管部门和直接下属进行月度绩效考核打分，审核间接下属的月度绩效考核得分；

4．负责与直接下属进行单独的绩效面谈，向其反馈绩效考核结果，实时开展绩效辅导，共同拟订绩效提升计划和保障措施；

5．参加集团绩效考核领导小组的活动，受理并组织本单位、本部门员工的绩效复议，协助总裁办开展员工绩效申诉的调查。

第十二条

员工的直接上级是员工绩效管理的具体执行者，是帮助员工不断提升工作绩效和能力的直接责任人。其主要职责是:

1．与直接下属制订、签署绩效目标，并进行持续的绩效沟通；

2．拟订直接下属的月度绩效考核表，评估其月度绩效，协调和解决其在评估中出现的问题；

3．与直接下属进行绩效面谈，向其提供绩效反馈，并指导其不断改进绩效。

第十三条

员工是集团绩效管理的具体落实者。其主要职责是：

1．充分理解和认识集团绩效管理体系；

2．与直接上级沟通确定绩效目标，共同拟订绩效提升计划和保障措施；

3．圆满达成既定的绩效目标，不断挑战新目标； 4．以良好的心态和直接上级进行绩效面谈，对考核结果签字确认。

第四章 组织绩效考核

第十四条

本办法所指的组织绩效是指对各子公司、事业部以及各部门工作业绩的考核。

第十五条

组织绩效的考核内容主要包括经营管理目标和日常工作计划等。

第十六条

经营管理目标一般在年初确定，由总裁办根据集团发展规划、经营计划、财务预算负责草拟，与各子公司、事业部总经理讨论确定工作业绩指标和目标，与业务部门、职能部门负责人沟通业绩指标或工作策略、工作重点，形成报审稿经总裁批准后签订。

第十七条

日常工作计划按周、月制订，以部门职能职责、业绩指标分解计划、节点专项计划、阶段性重点工作等为依据，由各业务部门、职能部门自行拟订，经主管总监或分管领导审核，报集团总裁办审核、备案。

第十八条

组织绩效的考核周期分为月度考核和考核。

第十九条

月度考核侧重于周工作计划和月工作计划完成情况的考核，包括计划制订的质量、计划完成质量和完成时间等要素。

第二十条

考核侧重于经营管理目标达成情况的考核，包括达成质量、达成时间、综合成果等要素。

第二十一条

在目标责任书的达成过程中，主管总监或分管领导每半年要与所管理部门的经理进行一次正式的绩效沟通，掌握部门工作开展情况。

第二十二条

总裁办在每年7月上旬对上半年目标达成情况组织一次检查和预考核，发现问题及时纠偏。

第五章 管理者能力考核

第二十三条

本办法所指的管理者能力是指一个部门、团队的领导通过确定目标方向、带领和激励所在团队达成目标的过程中所展示出来的内在固有的个人特质。

第二十四条

主要从管理者所领导的部门或所带领团队的组织业绩考核、部门员工敬业度、跨部门协同度等三个方面的测评，综合反映其真实的管理能力。

第二十五条

部门员工敬业度、跨部门协同度采用测评量表的方式。员工敬业度测评表由管理者下属匿名打分，协同度测评表由主要业务协作部门负责人匿名打分。

第二十六条

管理者能力每季度考核一次，由总裁办组织测评，一般在各季度的首月进行。

第六章 员工绩效考核

第二十七条

本办法所指的员工绩效考核是指对各部门负责人以下员工的工作完成情况进行考核。

第二十八条

员工绩效的考核内容主要包括工作计划、岗位职责履行、态度行为等三个方面，以工作计划考核为主，权重不低于60%，不高于80%。

第二十九条

员工个人工作计划主要考核周工作计划制订质量、完成质量和完成时间等要素。个人计划必须与部门计划吻合，是部门计划的细化分解及具体任务的落实，由个人与直接领导沟通协商并经直接领导审核确定。

第三十条

岗位职责主要考核岗位效能发挥的范围、效果等要素，一般采取定期回顾和定性考核。

第三十一条

态度行为侧重考核评估责任心、积极性、协同性、改善意识等要素，采取定性考评或等级量化考评的方式。

第三十二条

员工绩效的考核周期为每月一次，时间为每月上旬考核上月的绩效。

第三十三条

部门领导与员工的绩效沟通，每季度不得少于一次，直接领导与员工的绩效沟通，每月至少一次，每次时间不得少于30分钟。

第七章 绩效沟通与绩效辅导

第三十四条

绩效沟通与绩效辅导是组织绩效管理和员工绩效管理过程中不可缺少的重要环节。

第三十五条

本办法所指的绩效沟通是指绩效管理主体双方通过面对面交谈的方式，在每轮考核期初就绩效计划的制订进行探讨，考核打分结束后将考核得分告知被考核者或部门负责人，就存在的差距、加分或扣分原因进行及时反馈的过程。

第三十六条

开展经常性的绩效辅导是员工直接上级及部门负责人的重要职责，贯穿绩效管理的全过程，是改进方法，不断提升部门和员工绩效水平的有效保证。双方通过达成共识、明确绩效期望，共同拟订下期绩效提升计划，形成一致的解决方案和保障措施，促使被考核者或部门负责人向考核者做出绩效承诺并签字确认。

第三十七条

绩效沟通和绩效辅导适合采取一对一的交流方式。

第三十八条

在每次绩效沟通之前，直接上级或部门负责人要做好充分准备，选择合适的时间、场所，营造轻松的沟通氛围，采用适宜的沟通技巧，善于倾听被考核者的意见，确保良好的沟通效果。

第三十九条

正式的绩效沟通要形成绩效沟通记录表，作为绩效考核的依据。沟通记录要明确阶段绩效目标的实际完成情况、工作中遇到的问题和障碍、可能的改进措施、下阶段的工作安排、所需的资源支持等。

第八章 绩效核实与检查

第四十条

各子公司、事业部总经理是本单位员工绩效考核和管理者能力测评过程中客观公正性、绩效管理有效性的第一责任人。

第四十一条

各部门负责人是本部门员工绩效考核和管理者能力测评过程中客观公正性、绩效管理有效性的第一责任人。

第四十二条

总裁办每月要对员工绩效考核和管理者能力测评过程中的客观公正性进行检查，必要时开展独立调查和约谈相关人员。

第四十三条

经过绩效沟通，员工对绩效考核结果仍有异议的，可向本单位第一负责人提出复议申请。对复议结果仍有异议、且在两天之内，经本单位第一负责人签字后，可向总裁办提出绩效申诉。

第四十四条

员工绩效复议由本单位第一负责人牵头组织，反映属实的，要据实调整评分。总裁办接到绩效申诉后，进行事实的调查与了解，并将调查结果向绩效管理领导小组汇报，领导小组的裁定意见即为员工的最终绩效结论。

第四十五条

总裁办要按月开展全集团绩效管理有效性的评估，对相关情况进行小结，发现共性问题及时进行调整，按季度定期向集团绩效管理领导小组提交一份绩效管理简报。

第九章 考核结果运用

第四十六条

坚持奖优罚劣、奖勤罚懒、总额不少、及时兑现的考核分配原则。

第四十七条

组织绩效考核结果直接作为各单位、部门第一负责人个人业绩的主要引用依据，权重为80%；负责人领导能力测评结果与个人绩效工资挂钩，权重为20%，每次测评得分引用三个月。两项之和作为负责人的最终得分。

第四十八条

员工绩效考核结果与个人的绩效工资分配、提拔任用、培训机会以及额外福利等挂钩。运用于绩效工资分配时，当月考核当月兑现。

第四十九条

各单位、部门负责人的绩效工资兑现规则。1.集团所有单位、部门负责人月度绩效工资基数之和应发全发，总额不减少，分两步全部分配完毕。

2.每个负责人的考核工资基数与考核得分不同，实发绩效工资与绩效工资基数相比，有高有低。

3.第一步用个人考核工资基数乘以考核得分，得出个人的基本绩效工资。所有负责人的考核工资基数与基本绩效工资差额的总和为绩效调配工资总额。第二步按照个人工资基数的权重、考核得分排序与权重，将剩余的绩效调配工资总额分配完毕。

4.每个负责人的实发绩效工资即为个人基本绩效工资与个人绩效调配工资之和。

第五十条

部门内员工（除部门第一负责人外）的绩效工资兑现规则。

1.部门内全体员工月度绩效工资基数之和应发全发，总额不减少，分两步全部分配完毕。

2.每个员工的考核工资基数与考核得分不同，实发绩效工资与绩效工资基数相比也不同。3.第一步用员工个人考核工资基数乘以考核得分，得出个人的基本绩效工资。部门内全体员工的考核工资基数与基本绩效工资差额的总和为部门绩效调配工资总额。第二步按照个人工资基数的权重、考核得分排序与权重，将本部门剩余的绩效调配工资总额分配完毕。

4.每个员工的实发绩效工资即为个人基本绩效工资与个人绩效调配工资之和。

第五十一条

内连续三次位于本单位、本部门最低绩效者，其考核结果作为拟调岗或下调薪酬的依据。

第十章 附则

第五十二条

管理者违反客观真实、实事求是原则，或不认真履行绩效管理责任，在绩效考核过程中出现乱打高分、打相同分、不进行绩效面谈、不向直接下属反馈考核结果、不开展绩效辅导等行为者，根据情节轻重，由总裁办在其月度绩效考核中直接扣除2~10分。

第五十三条

在有关测评和绩效考核过程中，各级管理者、员工因违反公平、公正原则被投诉，经集团绩效考核领导小组查证属实者，按照集团相关制度给予严肃处理。

第五十四条

本办法由集团总裁办负责解释。第五十五条

本办法自印发之日起施行。

第五篇：集团有限公司绩效考核管理办法

东建集团有限公司员工考核实施细则

为进一步完善佛山市东建集团有限公司（以下简称集团公司）的激励约束机制，促使集团公司管理人员及全体员工更好地立足本职工作，整体提升集团公司的运作效率与综合竞争力，根据《公司章程》、《东建集团有限公司人力资源管理暂行办法》（佛东集字[2011]03号）相关规定，结合集团公司实际，特制定本实施细则。

第一章、总则

第一条

考核原则：以员工的经营业绩、工作实绩为主要依据，采取定量考核和定性考核相结合的方式，实事求是、恰如其分、客观公正地进行评价。

第二条

考核范围：除按《公司章程》规定由选举产生的董事会、监事会成员以外的所有员工。

第三条

考核期限：考核、任期考核、提拔前组织考核。考核应在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一届班子任期第三年的第四季度进行。

第四条

考核内容

主要包括：德、能、勤、绩等四个方面，以考核工作实绩为主，具体考核内容可由考核者结合本单位（科室）的工作职责和实际情况细化。

①德（占30%）：职业道德、廉洁从业、忠诚度、责任感、敬业精神等； ②能（占15%）：岗位需具备的工作技能和相关知识，包括：执行力、协调沟通能力、问题解决能力、团队合作精神等；

③勤（占10%）：对本职工作的精神状态，包括：出勤情况、工作态度等； ④绩（占45%）：为任职期间履行岗位职责效果与工作目标完成情况，有具体经营指标者，以经营指标的完成情况为主。第五条

考核办法：

①考核：以工作实绩为依据，能够定量考核的，以定量考核为主；不能定量考核的，以定性考核为主。

②任期考核：以考核任期内的工作实绩为主，坚持定量考核与定性考核相结合。

③提拔前组织考核：重点考核过往工作实绩，关注一贯工作表现，注重发展潜力。

第六条

考核评定总分为100分，[90,100]为优秀，[75,90)为称职，[60,75)为基本称职，[0,60)为不称职。考核结果应反馈给员工本人，并作为对员工奖惩的依据。

第二章

对总经理室成员的考核

第七条

对总经理室成员实行任期考核，具体由集团公司考核小组负责组织实施。

第八条

集团公司考核小组由董事会直接领导，由党委、纪委、党委办、办公室、财务科派员参加，考核小组人员名单由董事会确定。

第九条

考核的主要内容：任期内非职业经理人企业的经营业绩、班子建设、土地储备、资金状况、企业资质、人力资源、企业信誉等。

第十条

考核程序：

①考核对象提前5天将述职报告送交考核小组。

②考核小组进行摸底，广泛听取相关人员意见，全面掌握考核对象情况，其中以考核对象工作目标、经营指标完成情况，或重大事项等为主。

③召开考核专题会议。考核对象述职（述职后离开）——考核小组作简单点评与分析——与会人员作无记名的书面考核评分。

④考核小组单独征求分管领导与相关主要人员的意见。⑤考核小组向董事会提交考核报告。

第十一条

考核结果将作为考核对象任用、退出的依据。对考核评定为优秀或称职者，将作为晋升、续聘的依据；对考核评定为基本称职者，本人要提交书面整改报告；对考核为不称职者，将予以降职、降薪处理。

第十二条

总经理室成员任期考核情况，一式两份，一份送董事会，一份由党委办归档。

第三章

对本部科室员工的考核

第十三条

对本部科室员工实行考核，其中：科室正职由主管经理负责考核；对科室副职及其他员工的考核，由各科室正职自行制定考核办法并负责考核。

第十四条

考核的主要内容：员工岗位职责以及主要工作任务的完成情况。

第十五条

本部科室正、副职的考核情况，一式两份，一份由主管经理留存，一份由党委办归档；科室其他员工的考核情况，一式两份，一份由所在科室留存，一份由办公室归档。

第十六条

考核结果运用。对考核评定为优秀或称职者，将作为晋升、续聘的依据；对考核评定为基本称职者，本人要提交书面的整改报告；对考核为不称职者，给予降职、降薪处理，连续两年考核为不称职者，经董事会同意，对其实施降职、降薪处理，严重者给予解除劳动合同处理。

第四章

对职业经理人及其班子成员的考核

第十七条

对职业经理人实行考核与任期考核；对职业经理人企业其他班子成员实行考核。

第十八条

考核的主要内容：

集团公司赋予职业经理人的职责，集团公司与职业经理人签定的经营 责任书与任期经营责任书中的约定。

第十九条

考核办法： ①考核

结合经营责任书，根据所在单位指标完成情况，财务科审核职业经理人企业财务数据，资监委出具经营考核结果报告，报董事会审批。

②任期考核

结合任期经营责任书，对任期内管理企业的经营指标完成情况、设备运作状况、企业人力资源状况、企业资质、企业信誉等，由集团公司考核小组考核，考核结果报董事会审批。

第二十条

考核结果运用：

根据集团公司与职业经理人签定的《经营责任书》和《任期经营责任书》中的奖惩规定处理。

当企业出现一年未能完成盈利指标时，由职业经理人提交全面、客观、深刻的报告，经资监委审核后，报集团公司董事会处理；当企业出现连续两年未能完成盈利指标时，经董事会同意，对该企业的职业经理人实施降职、解聘处理，对其班子成员实施减薪处理。

第二十一条

职业经理人及其班子成员的考核与任期考核情况，一式两份，一份送董事会，一份由资监委党委办归档。

第五章

对非职业经理人企业正职及班子成员的考核

第二十二条

对非职业经理人企业正职实行考核和任期考核；对企业班子其他成员实行考核。

第二十三条

考核的主要内容

集团公司规定的岗位职责，以及集团公司与企业经营责任人签定的项目委托经营任务书与经营责任书中的约定。第二十四条

考核办法 ①考核

结合经营责任书，根据所在单位指标完成情况，办公室出具非职业经理人企业经营考核结果报告，报主管经理加具意见，总经理审批，抄报董事会。

②任期考核

结合任期经营责任书，对任期内管理企业的经营指标完成情况、企业人力资源状况、企业资质、企业信誉等，由集团公司考核小组考核，考核结果报董事会审批。

第二十五条

非职业经理人企业正职及班子成员的考核情况，一式二份，一份由办公室留存，一份送党委办备案。

第二十六条

考核结果运用：

根据集团公司与非职业经理人企业正职签定的《经营责任书》和《项目经营责任书》中的奖惩规定处理。

当企业出现一年未能完成指标时，由企业正职提交全面、客观、深刻的报告，经总经理室审核后，报集团公司董事会处理；当企业出现连续两年未能完成指标时，经董事会同意，对非职业经理人企业正职实施降职、解聘处理，对其班子成员实施减薪处理。

第六章

对下属企业员工的考核

第二十七条

对企业一般员工实行考核，由所在单位“一把手”负责。第二十八条

有量化指标的员工，根据业绩完成情况进行定量考核；没有具体量化指标的员工，根据工作完成情况与工作表现，提交当年工作总结，由所在单位进行层级考核。

第二十九条

考核结果运用。对考核为优秀或称职者，将作为续聘、晋升的依据；对考核评定为基本称职者，要提交书面的整改报告；对考核为不称职者给予警告、降薪处理，连续两年考核为不称职者给予降职、降薪处理，情况严重者给予解除劳动合同处理。

第三十条

非职业经理人企业一般员工的考核情况，一式两份，一份由用人单位留存，一份送办公室备案归档；职业经理人企业一般员工的考核情况由职业经理人企业归档。

第七章

提拔前组织考核

第三十一条

根据工作需要，集团公司内部提任中层以上管理人员，一般应当进行提拔前组织考核。

第三十二条

提拔前组织考核，在董事会（党委）的领导下，由集团公司考核小组负责组织实施。

第三十三条

考核的主要内容：拟提任人员的职业道德、工作业绩、发展潜力、拟任岗位的工作要求等。

第三十四条

提拔前组织考核的考核程序： ①考核对象提前5天将述职报告送交考核小组。

②考核小组进行摸底，广泛听取相关人员意见，全面掌握考核对象情况，其中以考核对象工作目标、经营指标完成情况，或重大事项等为主。

③召开考核专题会议。考核对象述职（述职后离开）——考核小组作简单点评与分析——与会人员作无记名的书面考核评分。

④考核小组单独征求分管领导与主要人员意见。

⑤考核小组综合各方意见后，约见考核对象面谈。通报主要考核情况，重点听取考核对象对今后工作的努力方向、思路与具体措施。

⑥面谈后，考核对象向考核小组提交今后工作设想与做法。⑦考核小组向董事会提交考核报告。⑧考核反馈。考核报告通过董事会审核后，由董事会或由董事会授权考核小组向考核对象反馈考核结果。

第三十五条

集团公司中层副职以下职位的提拔，其提拔前考核，由所在单位“一把手”负责。

第八章

其他规定

第三十六条

集团公司参股企业，建议可参照本管理暂行办法并结合企业实际制订。

第三十七条

本管理暂行办法由集团公司董事会负责解释与修订。第三十八条

本管理暂行办法自发文之日起施行。

佛山市东建集团有限公司 二0一一年六月十五日

主题词：员工考核

实施细则 抄送：集团公司领导班子成员