班主任经验交流：在摸索中积累，在实践中沉淀

第一篇：班主任经验交流：在摸索中积累，在实践中沉淀

班主任经验交流：在摸索中积累，在实践中沉淀

一、班级的掌控

班级的掌控是班主任能否很好的驾驭和管理好班级的前提。而这一前提取决于班主任对于班级的了解和班主任威信的建立。兵法有言“知己知彼，百战百胜”每当我新接任一个班级，我首当其冲的是在最短的时间内去熟悉、了解我的对象，了解他们的性格特征和思想动向。掌握这一点，它将会给班主任开展各项的工作带来很大的帮助。而班主任的威信却直接影响着班级管理的状态和效果。我们的威信从哪里来？不是所谓的严师出高徒，不是唯我独尊的强权，更不是居高临下的高声训斥。教师的威信很大程度上来源于我们教师的人格魅力。让学生从我们的言行举止、处事方法和态度中感受到我们严格要求，但张弛有度；我们可以凶，但要凶得寓情于理，即使是恼，也是怒其不争，哀其不幸。

二、班级管理

首先是班级制度的完善和落实。无规矩不成方圆，班级制度是学生按图索骥的准则和标榜。但我不主张笼统的规定，学生毕竟是孩子，好玩多动是他们的天性。面对一大堆这不准那不能的条条框框只会让他们视若无睹，更不必说遵循照做。我的做法是适当地利用队活课堂，拿典型的人或物为例，以主带次，以点到面，例如，安全教育问题，我不是仅仅从言语去传达强调，而是当做作业一样布置学生自己去观察、搜集校园、家庭和校外的安全隐患，让学生直接成为这些材料的来源者，然后利用周三的主题队会，让学生自主去展示，去讨论，去发现并以此为自身的借鉴和警示。我一直把学生的日常行为习惯的养成当做是班主任的首要任务来抓。因为我觉得性格决定命运，行为习惯影响一生。一个学生成才是其次，学会做人才是关键，才是成才之根本。我们都有同感：由于家庭、社会等因素的影响，现在的孩子大部分都存在着或多或少的不良心理疾病，自私、浮躁、缺少包容和对错误的不担当。班主任日常的灌输和乏味的说教会让学生形成麻木的习以为常。我在这一环节的落实主要通过开展不同主题的队活动让学生对自己和别人平时的日常行为习惯进行自我检查和学习。检查自己的不足之处，认可同学间好的行为习惯并加于学习，这样的一个活动过程既可以让学生内观自己，同时也学会怎样去赞美别人学习他人的优点。除此之外，还适时根据高年级学生心理生理阶段性的发展开展一些是非容易混淆的辩论会，让学生从活生生的案例中去认知是非去辨别对错。并从中知道什么是可以做的，什么是不可以做的。

其次是班干部的培养。在班级管理中，班干是开展班级工作的得力助手，是联系班主任与全班同学的纽带，是班级活动的积极支持者。一个班七十几个学生，班主任如果事事亲力亲为，即使有这样的精力也没有这样的时间。在这方面我的做法是先带后放，委以重任，扬其威信，分工到位，责任到人。在这个班里，班干部就是我的左右手，是班级中的侦察兵和调解员。（班主任

www.xiexiebang.com）每一周，我都会抽出一点时间找班干部中的两三个主要负责人谈谈心，主要是了解一周来班里的动向和存在的问题，如班里的同学有没有存在很深矛盾的，课间有没有发现同学间玩危险游戏的，以及当同学中矛盾出现时该怎样及时劝解和汇报，因为班干来源于这个集体，生活在这个集体，有时他们对于这个集体中的第一手材料会比班主任来的及时、全面而真实。掌握了这些情况，班主任便可做到未雨绸缪，防患于未然。

三、班级思想教育的渗透

我们在教学中提倡因材施教，我觉得在班主任进行的思想教育中也同样需要。我所担任的是高年级，是青春逆反期的开始，在这期间教师如果不注意思想教育的方法，只会让教育效果处于无效状态或适得其反，有时甚至会在师生间竖起一堵隔阂的高墙，形成对抗的僵局。在这方面我的做法是

（一）杀鸡儆猴，擒“贼”擒王。在一个班，总会有一两个较突出的负面角色，这种学生的行为和思想往往会比较标新立异、大胆出位。在集体中起到影响和带动作用，时间久了，难免就会形成一股歪风邪气，班主任若想班级“波澜不惊”“风平浪静”就必须在苗头出现之时毫不姑息地掐灭这足可燎原的“星星之火”。(二)“给他一巴掌的同时别忘了塞他一颗糖”的情绪疏导方法。学生犯错误，这是很正常的事，从某个角度来说，他们都还是孩子，在错误面前需要老师的引导和教育，但很多学生对于老师的批评和责骂并不那么容易消化，有的甚至在老师的声色俱厉中产生不服和逆反心理。所以，对于某种个性、自尊心较强的学生作出批评后，不妨放下姿态，适当的给予他某方面的一些肯定，哪怕是“你的穿戴很干净整洁，老师很喜欢的”之类不相及的话，也可似三冬暖阳，让学生在得以认可中接受和找到可以改正错误的动力。因为得到认可和赞扬是人的天性。

（三）找到更合适的交流沟通渠道。对于高年级的学生，尤其是性格内向或是涉及到较为敏感的话题，如早恋或是品行污点。有时书面的交流往往更可以达到意想不到的效果。在这方面，我充分发挥自己教语文学科的优势，利用作文、周记、便利贴温馨小提示和学生进行书面交流，及时渗透相关的思想教育。（举例）以上不管哪种做法，都应该以关爱为前提，以尊重为起点，“感人心者，莫先乎情”。在我们教育学生的过程中，只要做到晓之以理，动之以情，导之以行，持之以恒，那么，在我们和学生间就没有推不开的心窗，走不进去的心门。

班主任工作是一个繁琐而有漫长的过程，并非三言两语可以概述，从事这项工作长的老师有自己经验的积累和沉淀，从事时间不久的年轻老师也有自己的创新和突破，盼与分享，以此共勉。

第二篇：在积累中沉淀 在历练中成长

在积累中沉淀 在历练中成长

——公务员考录历程

曾几何时，我还在追寻成长中前进的方向，道路有曲有折，前途忽明忽暗，但我一直坚持着自我，坚持着我不放弃、不颓废、不悲观的精神。有道是功夫不负有心人，终于我在2013年通过了公务员考试，成为了一名公务员。能成为一名公务员是荣幸的，能成为一名公务员服务社会也是我人生价值追求的一种体现，也是跟从了自己那颗愿意服务他人、乐意帮助他人的心。

回想起自己考公务员的历程，期间心情复杂，有苦有甜，有欢笑也有汗水。从准备公务员考试到走上工作岗位的这段经历，会成为我人生中一笔莫大的财富。

从外部条件来说，国家政府给我们创造了良好的条件，“公开、公平、竞争、择优”的公务员考试环境是我能考录的基础，仅仅有良好的氛围还是不够的，还要有自身不懈的努力。从点滴做起，从平常做起就是我考试准备期间的真实写照。纸上得来终觉浅，要落实到自己的实际行动上，铺下身子看书，甩开膀子干事，这既让我复习有效，同时也历练了我的性格。

水滴石穿，绳锯木断。就是这样的积累，让我的自身能力有了较大提高，在积累中沉淀知识，在积累中沉淀性格，这也会让我在今后的工作中受益匪浅。

像以前的考试一样，我以平静的心态走了过来，或许成功仅仅只是自己比别人多了那么点宠辱不惊而已。机遇偏爱有准备的头脑，在机会面前，或许我不比别人幸运，但我始终坚信自己能行，也相信自己。我在考试之前也碰到过挫折，碰到过失败，正如我坚信的：放弃了现在就是放弃了未来，哪怕一点点的坚持，将来都会给你无限放大，哪怕一点点的放弃，未来给你的或许是更大的失败。我说服了自己，坚持了下来，在朋友和家人的支持下，我也鼓足了勇气去面对，我想成功与否已经不是关键了，关键是我付出过，一分耕耘一分收获，这样的心态让我成功通过了笔试、面试，这种经历，这种心态的形成更是我最大的收获。

成为了一名公务员，首先面对的就是自己角色的转变。对于很多人来说，这并不是一件简单的事。新环境的陌生，与同事和领导的接触，都需要一步步的去适应。别人都说我成为公务员有了“铁饭碗”，就不需要做什么了。但我并不这样认为，公务员是全心全意为人民服务的，是人民利益的维护者，如果没有学习意识，没有服务意识，自己手里的“铁饭碗”也会是“瓷饭碗”。我没有停止自己的学习，很快树立起了自己工作上的紧迫感。有了紧迫感，以工作为中心，以服务为指导，我很快适应了公务员这个角色。刚走上工作岗位，我便参与了2014年社会保险基金预算编制的工作，期间领导和同事们的热心帮助，各个部门的协调合作让我发现工作的完成是需要协调、需要团结互助的。这让我对自己的本职工作有了更深的感性认识。协调好各部门的工作，完成资料的汇总，在这期间我有心情上的紧张也有工作上的不足，不过我相信我会通过自己的努力让自己尽快成长，做好自己的本职工作，不付领导和同事对我的期望。

党校的学习，让我有了使命感和责任感，我会一个优秀学员的姿态走向我的工作岗位，铺下身子、放下架子投入到为人民服务的职位中去，以高标准、严要求对待自己的工作，为实现中华民族的复兴梦贡献自己的一份力量！

第三篇：在实践中积累经验 在创新中谋求发展

在实践中积累经验 在创新中谋求发展

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时间：2007-12-8 来源：枣庄市人事局 阅读1009次

枣庄市目标管理考核办公室

（2007年11月29日）

近年来，枣庄市委、市政府高度重视目标管理考核工作，始终坚持把目标管理考核作为统领全市各项工作、调动广大干部群众干事创业积极性的总抓手。特别是今年以来，按照党的十七大关于全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的要求，在总结以往经验的基础上，进一步加大工作力度，创新工作思路，完善目标管理考核机制，探索新型考核评价模式，努力发挥目标管理考核的导向性、激励性和约束性作用，进一步增强广大干部群众的竞争意识和发展意识，有力地推动了枣庄经济社会各项事业又好又快健康发展。

一、目标管理工作日益受到各级各部门领导的高度重视，目标考核的组织体系逐步建立完善

我市自上世纪九十年代初就开始推行以综合考核、目标管理考核和领导班子、领导干部考核为内容的“三位一体”考核模式，在当时发挥了积极的作用，形成的经验曾经作过推广。随着形势任务的发展变化，也出现了一些不相适应的方面。一是没有一套完整的覆盖全市各级各部门及所有工作人员的目标指标体系，仅对区（市）党委、政府下达了部分工作指标，对部门及工作人员的目标考核是空白，造成目标指标体系的缺失及目标管理考核的死角。二是没有制定量化细化的考核实施细则，考核中由于不能客观准确地评价工作，出现打人情分、印象分、搞平衡的问题就难以避免，影响了大家争先创优的积极性。三是对目标执行情况没有明确相关责任部门及责任人，工作进度及质量无人监督，出现问题也就无法追究责任。因此必须对我市实行多年的“三位一体”的考核办法进行改革完善，在创新中谋求发展。从2003年起，按照市委主要领导的要求，我们重新调整了市目标管理考核领导小组和办公室，学习借鉴全国各地的有益经验，在原有的工作基础上，大胆改革创新，形成了一整套目标管理考核新机制。

为使目标工作顺利推开，我们把目标管理考核工作融入党委政府的工作大局，通过舆论宣传、政策引导、调研督查、情况通报、奖惩激励等措施，积极争取各级各部门领导的重视和支持。实践证明，实行目标管理考核对于贯彻落实科学发展观，推动经济社会又好又快发展；对于建立和谐社会，更加关注民生问题，实现好、维护好、发展好人民利益；对于建立正确政绩观，科学评价干部履行职责情况，加强政府自身建设和公务员队伍建设，提高行政效率和工作能力，具有重要的导向、激励、约束作用，能够实现纲举目张，是促进党委政府中心工作和重点任务顺利完成的重要举措和强有力的组织保证，既符合当前人事部关于开展政府绩效评估工作的部署，又是山东省委、省政府关于强化决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”建设的具体形式和有效载体，是一项应运而生、与时俱进、具有广阔前景和强大生命力、十分有意义的重要工作。

各级各部门主要领导自觉抓目标工作的意识很强，提到党委（党组）重要议事日程，作为“一把手”工程。每年全市目标任务下达后，召开专门会议进行研究，结合本地区本部门的实际情况，对承担的目标任务加以分解，细化量化，制定具体的工作方案和考核实施细则，经党委常委或党组会议审批后，形成正式文件指令性下达，召开领导干部大会进行安排部署。为使目标工作有一个可靠的组织保障，各级各部门普遍建立了目标管理考核领导小组及办公室，明确了2－3名专（兼）职工作人员，据不完全统计，市、县、乡三级目标管理考核组织达到700余个，负责这项工作的专（兼）职人员近1800余人，形成了一级对一级、层层有人管的工作网络。市目标办负责编制全市工作目标，召集相关职能部门进行审核确定，指导各级各部门根据上级要求，结合本地实际和本部门职能制定工作目标责任书，组织党政负责人就工作目标与上一级领导实行责任签约，作为工作的考核依据。多数区（市）目标办和市直考核责任部门已建立了计算机信息化管理系统，资料收集、信息报送、群众测评、部门互评、职能部门评价等均由系统自动生成和计分，在枣庄政务信息网站、枣庄人事信息网站、鲁南人才网站开通目标管理考核栏目，及时发布信息，市、区（市）和市直考核责任部门在网站实现互联互通、资源共享。目标管理考核工作日趋完善，成为各级党委、政府抓工作落实不可或缺的重要手段。

二、适应形势发展，科学合理地制定目标指标体系

从实际出发，科学规范地确定考核内容和指标体系是开展目标管理工作的基础。我们在学习借鉴全国各地经验的基础上，结合枣庄实际，设计出一套新的目标指标体系，力求做到客观、准确、公正，简明、规范、实用。

我们制定目标指标体系坚持了六项原则：①全方位无缝覆盖原则。从区（市）到市直部门、从主要领导到每一位工作人员，人人扛目标，层层有压力，形成纵到底、横到边、全方位覆盖、全体人员参与的一整套目标指标体系。②科学合理、自我加压原则。制定目标以每年市人代会审议通过的国民经济和社会发展计划指标为依据，定位在市委、市政府确定的奋斗目标上，跳起来摘桃子。目标指标饱满，不留缺口，每年根据工作重点的变化及时加以调整。根据党的十七大落实科学发展观的要求，2008全市目标指标体系对优化结构、提高效益、降低能耗、保护环境、改善民生、维护稳定等方面的考核指标做了进一步的调整和完善，使之更加明确和强化；新增加了重点项目建设、技术改造投资、地方税收收入、社区建设服务等项目；删减了部分已经过时、作用不大，或者过于宏观、难以考核的项目；修订了更加严格具体的一票否决标准，以体现目标指标的先进性和实效性。③量化细化、突出实绩原则。对区（市）实行千分制目标考核，对部门及工作人员实行百分制目标考核，对每项指标规定具体的分值及考核细则，考核结果用数据说话，靠得分排名次，防止打人情分、印象分。④突出重点、统筹兼顾原则。目标指标体系立足总体把握，体现大的思路，突出市委、市政府的主要工作，一般性日常性的工作不列入目标，防止不分轻重缓急、不分难易程度、眉毛胡子一把抓。坚持两手抓、两手硬，目标指标体系中既有业务目标，又有公共目标；既有经济目标，又有社会目标和政治目标；既注重当前发展，又引导可持续发展。今年提高了节能减排、改善民生、安全生产等方面的指标分值，以引导解决这些突出问题。⑤上下结合、实事求是原则。目标指标体系既要体现省委、省政府对地方党政领导班子及领导干部考核评价指标的要求，又有枣庄市经济社会发展及重点工作的实际，防止上下脱节，形成两张皮。⑥简便易行原则。目标任务明确，表述清晰，程序简化，操作性强，既避免过于宏观抽象，难以把握执行，又避免过于庞杂，繁文缛节。

通过几年来的努力，全市上下达成共识，普遍按上述原则建立起新的目标指标体系。大家反映，这套目标指标体系既坚持了先进性，又富有实效性；既赋予时代特征，又体现地方特色。新的目标指标体系的建立增强了各级各部门领导工作决策的主动性、前瞻性、科学性，避免了盲目性、随意性；增加了每位同志的责任心、使命感和纪律性，解决了不负责任、效率低下和无所作为的问题。

我市调整后的2008区(市)目标仍实行1000分制。其中经济建设目标占620分、社会事业目标占235分、公共目标占145分。经济建设目标主要考核八个方面的内容：即生产总值、财政税收、结构优化、投资消费、科技创新、节能降耗、环境保护、人民生活，具体又细分为50个项目。社会事业目标主要考核七个方面的内容：即就业和社会保障、教育、卫生、计划生育、平安枣庄建设、基层政权及社区建设、安全生产，具体又细分为24个项目。公共目标主要考核政治建设、文化建设、党的建设三个方面内容，具体又细分为6个项目。

在整个目标指标体系中，经济发展指标所占比例相对较重，在经济发展指标中，不仅重点考核GDP和地方财政税收总量，更注重考核人均及增长率指标，不仅考核发展速度，更注重考核发展结构质量效益，以推动经济发展方式转变，实现又好又快科学发展。在公共目标中，新增加了依法行政和公共行政服务的内容，明确了市政府法制局和市行政审批服务中心为这两项指标的考核责任部门，促进各级机关不断改进管理方式，提高行政效率，严肃行政纪律。

三、创新完善考核机制，加强运行监督管理，强化考核激励作用

（一）落实三级督察、动态考核制度。我市所有的区（市）、市直部门及工作人员都层层签订了目标责任书，实行了市目标办对区（市）和市直部门、承担考核任务的市直责任部门对区（市）、市直各分口考核小组对口内部门的三级督察制度。实行了月调度、季通报、半年一考核、年底总考核的目标执行动态考核制度，建立了由考核责任部门牵头定期召开的联席会议制度、市及区（市）“两办”情况通报制度、分管领导和考核责任部门现场督查督办限期整改制度。对工作进度滞后的，直接向区（市）党委、政府领导和市直部门主要负责人书面下达督办通知。滕州市、市中区多年来一直坚持月通报制度，主要领导在督查通报上不仅作出批示督促目标进度，而且通过目标完成情况及时掌握干部的思想作风状况。滕州市今年以来还对目标进度实行了网上通告的办法，使各部门目标执行情况更加公开透明。

（二）把组织考核和群众考核结合起来。我市根据目标指标体系的要求，明确了市发改委等市直28个部门为目标考核责任部门，由他们对所承担的目标进行分解下达，并制定详细的考核实施细则。在考核办法上，充分发挥主观能动性，不断推陈出新。改变以往20多个市直责任部门年终分别到区（市）考核算总帐的方式，由市目标办牵头组织若干综合考核组进行联考，不仅提高了考核工作的效率，也大大减轻了被考核单位的接待负担。在原责任部门评价、分口考核组内部门互相评价的基础上，又增加了领导评价、专家评价、服务对象评价、社会评价等方法。领导评价由市及区（市）党委、政府的领导对所属部门目标执行情况进行评价；社会评价则邀请部分人大代表、政协委员、企业负责人和群众代表参加评价，组织基层部门对上级部门进行评价，改变由上级部门考核下级部门的单一模式。评价分为满意、基本满意、不满意等档次，换算相应分值纳入该部门考核总分。对工作人员的考核则根据目标完成占60%，民主测评占40%的比例，采用百分制进行考核计分。在内被上级党委政府表彰的，按照市级、省级、国家级三个等次分别增加1分、2分、3分；对内被执法执纪部门和上级业务部门书面通报批评的，按照市级、省级、国家级三个等次分别减去1分、2分、3分，加减分因素汇入区（市）、部门的考核总分，力求使考核结果更加客观、准确、公正。

(三)完善“三结合”奖惩机制。一是评估结果与加强政府自身建设相结合。二是评估结果与行政问责相结合。三是评估结果与财政预算安排相结合。根据市委、市政府的要求，我市每年评选区(市)目标管理考核一等奖1名、二等奖2名，占区（市）总数的50%；评选市直部门目标管理考核先进集体33个，占市直部门总数的30%左右；评选先进个人600名，其中记二等功70名、记三等功130名、嘉奖400名。对获得一等奖的区(市)党政领导班子奖励20万元，对获得二等奖的区(市)党政领导班子奖励15万元，其中党政主要负责人的奖金比例不低于40%，区(市)长可直接定为优秀等次，并记二等功；对获得先进集体的市直部门领导班子奖励3万元，其中部门主要负责人的奖金比例不低于30%，部门主要责任人可直接定为优秀等次；对记功和嘉奖人员发放证书和奖金。区（市）参照上述标准执行。对连续2年目标考核不合格的，由市委对其领导班子进行调整；对主要负责人给予戒勉谈话、调离原岗位或降职使用的处罚。有关工作被纪检、检察、计划生育、环境保护、安全生产、社会治安综合治理、减轻农民负担、节能减排等执纪执法部门一票否决的，取消评选先进集体的资格，所涉及的区(市)、部门主要负责人不得定为优秀等次，不予表彰。工作人员考核结果作为调整职务、级别、工资及奖励、培训、辞退的依据，并同发放年终一次性奖金挂钩。同时注意整合奖励项目，不使奖励过多过滥。目标体系的科学性，评价方法的广泛性，考核结果的严肃性，对广大干部形成了良好的导向激励作用。

目标管理是个不断完善，不断创新的过程。我们愿与兄弟城市一道，共同探讨为适应我国城市发展的目标管理新模式而共同努力。(全国城市绩效管理研究会第十三次年会发言材料)

第四篇：IT职业经理人：在摸索中前进

职业经理人出现的历史在我国不过10年左右，其茁壮成长得益于改革开放后国门敞开，一大批著名的外企在中国扎根，尤其是在IT行业。IBM、H P等一大批极富包容性的IT巨头为本土经理人的成长提供了沃土，国内高新技术企业的茁壮发展也为职业经理人提供了极富挑战与诱惑的舞台。

职业环境造就经理人

据报道，中国已经成为职业经理人升迁的宝地。有具体数字表明：排除所有因素，仅按市场成长对经理人的升迁影响计算，中国要快于世界上任何地方，快于欧美地区一年左右。

在过去的传统计划经济体制中，我国大多数企业都是国有身份，其管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，这样导致了企业管理行为的扭曲。而进入现代市场经济体制时，随着国有企业的不断改制、私营经济的日渐活跃，尤其是近十年来飞速发展的IT业，为职业经理人的出现打造了一个良好的“职业环境。

IT企业最主要的成本就是人力资源。“知本家创业是IT企业的基本模式，公司的所有者往往是技术拥有者，在创业初期许多IT企业是仅靠四五个人扯起了大旗，但是当企业的规模越来越大，这个时候需要的不但是高端的技术，而且还要有战略化、全面化的经营。因此，就出现了IT企业的所有者、经营者、生产者各自独立、权责明确而又相互制约的关系，这样的新型法人治理结构加快了职业经理人行业的飞速发展。

业绩提升是硬道理

2002年，在全球IT产业大调整的影响下，中国IT业随之起落。在这种被称做“IT也进入冬季的时刻，原来风光无限的许多IT经理人纷纷主动或者被动离职。面对一方面乐观的职业环境，另一方面确是如此起起落落的现状，很多人都开始关注起职业经理人现象。

董事会要求职业经理人应该具备良好的职业能力。对于国内的IT企业而言，一般衡量职业经理人职业能力的方式主要是，能否在一定的时间内提升企业的效益、扩大企业的影响，虽然很多人认为仅通过这些并不能体现出经理人的真正价值，但是，对于各大股东来说，这是最主要、最直接的判断标准。

清华管理博士杨宏儒曾被业界寄予“重组四通、理清‘扯不清’的产权关系、并领导新四通摆脱陈腐习气厚望的新锐，但在2002年春节前后，杨宏儒正式告别了四通。

对于杨宏儒的“出走，有舆论认为，他本身缺乏足够的企业家才能也是其重要原因。事实上，无论在担任“新四通总裁之前还是之后，杨宏儒都没有太多的业绩来证明他有能力操持四通的未来。没有足够的业绩和威信，也就不可能受到董事会的青睐。

同样的，2002年3月15日，微软（中国）公司总裁高群耀自微软辞职，当时有人猜测，高群耀的离职是受内部排挤的结果，但实际上最直接的原因还是微软急于改善在中国的形象，急于发挥更大的作用，就像它在其他国家所取得的成果一样。然而无论是以前的杜家滨、吴士宏，还是后来的高群耀，所取得的成果都没有让微软在海外的大老板们感到特别满意。

相反的，此前曾有香港报纸报道的被用友软件以500万元重金“掳获的何经华，凭借用友蒸蒸日上的发展势头，不但让用友老总王文京暗自欣喜，庆幸当初“八顾茅庐的求贤纳士之举事实证明并没有“看走眼，也让圈内人士刮目相看。尽管何经华坦言：我不是一个魔术师，在一夜之间把用友的业绩带上去，但是，人们不由自主地会把骄人的业绩与何经华联系起来，毕竟，成绩才是硬道理，是衡量一个职业经理人最直接的标准。

职业道德渐受关注

一般来说，职业经理人的出现源自资本和经营的分离，也就是说，与职业经理人相对的创业者是从一而终的，而职业经理人大可不必有这样的真诚度。近几年，职业经理人炒老板的现象越来越普遍。有的职业经理人拿着原有企业的商业机密、关键技术、客户资源等到竞争对手那里要高价，包括要更高的职位、更好的待遇，帮助竞争对手打败原有企业；有人利用上述资源，自己办同样的企业，与原老板进行竞争等等。这种状况对于职业经理人的成长其实是很不利的。

因此，经理人的职业道德越来越受到各方的关注，作为一个优秀的职业经理人，董事会要求其除了具备很强的职业能力以外，更重要的还是良好的职业道德，应对股东、对公司绝对忠诚，把维护公司利益、实现股东投资价值最大化作为自己的惟一目标，一切经营决策、管理行为都围绕这一目标进行。

优秀的职业经理人在企业中，应该知道自己做事的空间和界限。有些时候经理人可能不一定赞同股东的观点和做法，但他必须能够保持对不同意见的尊重并能很好地合作完成工作。所以，作为一个职业经理人，很多时候需要的是“顾全大局、委曲求全，而不是一出现与股东意见相左的情况，就轻易地提出辞职。何经华就曾经

说过：职业经理人应该有一个无私的胸怀，在所有的决定里面都要没有“我的因素，你能做的决定必须没有你，有你的决定由你老板来做。

另外，对公司的忠诚不仅仅是指在职的时候，也包括离职的时候要保守公司的商业机密、维护公司的形象等等。

卓越网“美女CEO王树彤2002年8月份宣布辞职。据认为，王树彤辞职与公司业绩增长不够明显、和董事会在公司发展方向上意见相左等有关。令人尊敬的是，王树彤充分表现了经理人的职业素质，尽管有很多流言，她却从未出来对老东家说三道四。然而，从护士到IBM勤杂人员，再到微软（中国）公司的总经理、TCL集团副总裁及TCL信息产业公司总经理的吴士宏，她的情绪化也许是她最大的缺点，当被问到是否考虑过让吴士宏加盟时，联想某高层一本正经地说：“不会，当初她甚至著书说老东家微软的不是，这样的经理人谁敢用她？

在压力下成长

目前，国内IT业界的职业经理人面对的种种压力，概括地讲，可以分为两大类： 其一，为了提升业绩而拼搏。很多经理人风光的外表后面，掩藏着极大的惶恐与不安：即使你今天能拿到50万元的年薪和得到相应的头衔，那么明天呢？即使不奢望自己年年都能百尺竿头，但是看到别人都在努力，自己稍有松懈，目前的职位就有可能难保。这也许是很多经理人的真实状态，但却没有几个人敢对他们的老板讲。曾经有一位万科经理的妻子通过万科的网站质疑王石：“自从我先生到万科工作以后，加班就成了家常便饭，他的工作压力很大，每天回家总是显得非常疲劳。难道万科的职员就不配享受生活吗？其实在现实条件下，这种超负荷并不是企业的单方面选择，也是经理人们“自找苦吃的结果。在一种充满竞争的环境中，加班加点成了一种具有安全感的“发泄，通过这种方式来证明自己的价值所在，化解对于竞争的恐惧感。

一项对北京、上海、广州、深圳四地经理人痛苦指数的调查显示，经理人在工作环境方面的痛苦主要集中在预订工作目标过高、公司发展不明朗、人才流失严重以及付出与收入比例失调上，这几方面的痛苦指数都比较高。大约32％的经理人普遍感觉工作超负荷运作，大约48％－53％的经理人觉得前景不太乐观，有一部分甚至会感到焦虑不安，备受痛苦煎熬。

其二，职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。

在这种情况下，作为一个具备职业道德的经理人，更多考虑的本不应该是“一拍两散，但在实际中，由于国内IT企业私有化的普遍性以及企业对于职业经理人约束的松散性等等问题的存在，很多情况下，往往是企业所有者与经理人“志不同不相与谋，互相“厌弃。

昔日出任实达集团经理人的贾红兵，也被传因为董事之间意见难以统一而离开。对于这一传闻，贾红兵一直避而不谈。但是在一次采访中，谈到经理人与董事之间的关系时，贾红兵表示，当经理人的志向与董事会愿望相左之时，如果继续在职，对于双方来讲都是非常痛苦的事情。所以，除了应付外部的种种竞争压力之外，如何理顺企业内部的关系也给了经理人不小的考验。

经理人市场期待完善

面对种种压力与诱惑，IT经理人也主动或者被动地做出了种种不同的选择，近来发生的一系列职业经理人下海创业事件却似乎正在宣告着这样一种趋势：职业经理人正在告别“金领时代，走向“创业时代。这其中的缘由不外乎以上说到的两种压力：一是由于公司效益得不到显著提升而被股东炒了鱿鱼，再一个就是与股东意见相左而“不相与谋。这种状况让处于成长期的职业经理人行业发展陷入了低迷。著名经济学家钟朋荣分析经理人现象时说，我国职业经理人市场的发育目前还很不完善，对经理人员的激励不够，这与没有形成有效的职业经理人市场密切相关。目前，规范发展职业经理人行业的当务之急是建立完善的激励与约束机制。

钟朋荣认为，股票期权激励不仅能够有效改善治理结构，降低代理成本，更重要的是可以推动我国职业经理人市场的发展。与年薪制相比，股票期权具有长期报酬的特点，不但可以激励经理人员，加大他们的竞争压力，而且高收入可以激励更多的企业家积极加入到职业经理队伍中来。另一方面，过高的收入又会引起其他有志之士对控制权的争夺，对经理代理成本起到抑制作用，这将有效推动我国职业经理市场的发展和公司治理结构的改善。

因此，让优秀的职业经理人成为企业的股东，使双方由打工关系变为合作关系，似乎是职业经理人发展的新方向，但同时也要看到，一个拥有公司股份的职业经理人，他自己必须明确分清自己的双重身份。作为股东，他有权享有股东的一切权利，但作为职业经理人，他必须按职业经理人的准则行事。事实上，国外大多数职业经理人都通过各种形式成为公司的股东，但董事会并不因此就放低对职业经理人的职业要求。在王志东事件中，尽管公众可能认为王志东是称职的，但只有董事会有决定权，这就是职业市场的现实。

因此，成为一名合格的、真正的职业经理人的确不易，不仅要求你在岗位上能够职业化地完成自己的职责，还要求你在企业经营发生变化时能够以职业化的态度来处理个人与企业、个人与社会的关系。而后者不仅是挑战自己的能力，更重要的是挑战自我永远无法职业化的本性。只有这样，职业经理人阶层才会在中国不断发展壮大，企业也会真正从中受益，从双赢走向双败的悲剧将不再会发生。

第五篇：在实践中体验在体验中累积

在实践中体验在体验中累积

一、在操作活动中积累直接经验

在数学活动中，学生通过外显的行为操作，对学习材料的第一手直观感受、体验一般是直接经验，并不是问题的解决，而是对学习材料的感性认识。如在教学《图形的运动》这一单元时，充分让学生的手动起来，画汽车，体会平移，沿直线运动；做陀螺，体会旋转，绕着中心运动；剪手拉手的小人，体会对称。从两个对称小人，到三个小人，想一想，为什么有时剪出来的是三个半小人？这些知识点的教学，着实费了一些时间，但学生很有兴趣，很有成就感，因此对知识点印象深刻，习题做起来也就不那么费劲了。

二、在探究活动中积累行为操作经验与思维操作经验

在数学课堂中，我们经常会向学生抛出特定情境下的某些问题，让学生动手操作、自主探究、合作交流，这其中，既有外显的行为操作活动，也有思维层面的操作活动。学生能获得融直接经验与间接经验为一体的数学活动经验。这类探究活动直接指向问题的解决而非获取第一手直观体验，学生不仅在活动中有体验，在活动前、活动中、活动后都经历着数学思考。

如在教学《有余数的除法》这一单元时，“余数必须小于除数”这一重要的知识点就比较难理解，在此，笔者就巧妙利用了小棒。先让学生拿出8根小棒摆正方形，摆了两个，请学生再拿出一根小棒，接着摆，还能摆出吗？拿出两根、三根呢？为什么摆不出？再拿一根呢？此时，为什么又能摆一个正方形了？这样让学生不断地产生认知冲突，思维的火花也就不断地产生碰撞，最终水到渠成地掌握了“在有余数的除法中，余数必须小于除数”这一知识点。

三、在思维活动中积累和提升策略性、方法性经验

在思维活动中获得的经验即思维操作的经验，比如归纳的经验、类比的经验、证明的经验，等等，思维过程也能积淀出一种经验，这种经验就属于思考的经验。

在《分类》一课中，面对众多形状、颜色不同的气球，如何利用学生已有的经验分类呢？又该如何记录分类结果呢？教学中，笔者结合具体的分类任务，设计有效的数学探究活动，使学生经历完整的分类过程。放手让学生先试试，要他们在困惑中发现问题、提出问题、学会反思；再动手实践，归纳概括。这些问题是：a.为什么同样的气球分的结果不一样？b.确定分类的标准是什么？c.抽象出共性，用文字或图画整理数据；d.组织汇报，互动评价。

四、在综合活动中积累复合、应用性经验

现实中，许多数学活动都会要求学生有多种经验参与其中，不仅有操作的经验、探究的经验，也有思考的经验，更需要有应用的意识。对于低年级学生来说，合情的推理活动是从较高层面来说的。一个活动经验丰富的学生，他的推理能力也就较强。

如教学《找规律》后，让学生利用所学为班级墙报设计有规律的花边，比一比哪个小组设计的花边新颖、漂亮，让学生在生活中运用规律的知识，在比赛中获得成功的体验。教学《统计》后，放手学生调查学校每一个年级的学生人数，制作出统计表，提出并解决问题，谈谈自己的看法。

此外，在提升活动经验的实践中，笔者刻意加强了低年级学生对文本的阅读，注重了在“读”中积累经验。“读”是学生与文本之间产生交互的一种方式。低年级学生由于识字不多，很多的“读”都是家长和教师代替了，这也是很多低年级学生独立解题能力不高的重要原因。笔者常常引导学生带着问题读，带着理解读。有意识地让学生在读的过程中寻找问题的答案。像书中“你知道吗？”这样的小栏目，学生通过阅读了解了数学背景知识，传播着数学文化，同时感受着数学的魅力。

教师要积极创设有利于学生参与的教学情境，帮助他们在“动手实践、自主探索与合作交流”中，最充分地参与学习活动，真正理解和掌握基本的数学知识与技能、数学思想和方法，获得广泛的数学活动经验。