猎头公司存在的必要性（共5篇）

第一篇：猎头公司存在的必要性

1、猎头公司招聘的人选比企业一般招聘的人选要优秀，可大大降低企业招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊 , 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。

2、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的范围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。

3、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司内相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。

4、猎头公司的专业化技术手段和广泛的人脉网络，促使客户选择猎头公司 很多人认为猎头就是挖墙角的，我不做任何辩解，因为确实是，我们从一个公司把候选人推荐到另一个公司，前一个公司肯定是受到损失的。但是从另一个角度来讲，猎头其实起着一种优化配置资源的作用，如果候选人在前一家公司什么都好，薪酬福利合理、工作权限正常、个人能力得以发挥，那么她为什么要选择换？之所以选择是因为后一家公司提供了更优厚的条件，为什么更优厚，因为这家公司认为这是这个候选人的价值所在。其实很大程度上，猎头存在的意义就是告诉候选人有这样一个机会，至于要不要选择就看候选人自己了，她如果选择了，说明后家公司肯定有比前家更吸引她的地方，这样看，有什么不对？

第二篇：企业文化存在的必要性

企业文化存在的必要性

钟锋，赵会兰，郭成铁，杨雅楠

(1．天津市大港宏利染料化工厂，天津市滨海新区（大港）300270；2．天津聚贤技术研发中心，天津市滨海新区（大港）300270 ；3．天津聚贤投资有限公司，天津市滨海新区（大港）300270 ； 4．天津市大港新泰化工厂，天津市滨海新区（大港）300270）

摘要：

在当今经济迅猛发展，市场多元化的社会潮流中，一个好的企业要想能够立足、发展、生存下去，企业文化的作用是不可忽略的，它是企业生存的血液、灵魂，如果说，把企业比作一棵大树，那么企业文化就是这颗大树的根，针对这一重要性，本文就企业文化的概念与作用以及结合相关案例做出论述。

关键词：企业文化 现代企业管理理念企业凝聚力自主创新企业发展社会进步 人生观价值观

前言：

企业文化是反应现代化生产和在社会主义市场经济实践中逐步形成的一种新型的管理理念，它是被全体员工所认同、遵守、带有企业特色的价值观念，所以企业文化是员工们价值观、人生观和世界观的集中体现。它的目的在于以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质与精神方面的需要，以至于激发员工的积极性和创新精神，提高企业的凝聚力和向心力，为企业的利益实现最大化。以下内容我们将深入研究企业文化作为一种企业必不可少的元素，渗透到企业每位员工的血液之中，所发挥的功效。

1、企业文化的特性

1.1企业文化的隐形性

企业文化站在哲学的角度讲它是主观存在的，是一种意识形态，属于上层建筑范畴，所以它存在于员工们的心灵之中，并且在员工的潜意识中形成共识，在员工的心灵中打上深刻的烙印。企业文化融入员工的心灵，是一个 1

长期的过程，它与企业共存亡。企业在发展的过程中创造了独特的企业文化，而企业文化又辩证地促进了企业的发展。企业文化一旦形成，它将长期发挥作用，这种力量与引进一台先进设备，或是改造一条生产线是不同的，没那么直观。

1.2企业文化独特的个性化

具有好的影响力的企业文化不是能够在短暂的时期内形成的，它是企业独特的个性文化长期积淀而成成。这种经营理念，行为准则，要得到全体员工的认同决非是一件简单的事。例如，克莱斯勒汽车公司创办人提出“不管多么伟大的企业，都必须仰赖员工各自贡献才能和力量，才能创造出辉煌的成果”。由此可见，一种浓厚的企业文化气息扑面而来。另外，同仁堂“修合无人见，存心有天知”，其字里行间无不透出人应守诚实敬业的品德。同仁堂是把医药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业去做。正因为如此，同仁堂在历经百年之中事业才会越来越发达。同仁堂的历史就是文化和经济交相辉映的历史。

1.3企业文化内在的继承性

企业文化是在一定的环境中发展而形成的，它是企业依据自身条件创建和实践的结果，它可能是由少数人的倡导和示范，但企业文化并不是说止步于某种阶段，而是需要发展变化的，因此它是企业长期坚持宣传、不断实践和不断规范、吸收集体的智慧，不断修不断自我完善的结果。例如海尔集团在发展的三个战略阶段企业文化建设的重心是不同的，海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略（82年－92年），海尔总裁张瑞敏清楚地认识到产品质量对名牌战略的重要性，所以从一开始就注重质量文化的建设。在多元化战略阶段（92年－98年），一方面注重文化的整合与传播，以文化为先导进行收购与兼并，另一方面建设服务文化。在国际化战略阶段（98－今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出“海尔中国造”的口号。

2、企业文化的作用

家誉户晓的联想领导人柳传志有个著名的比喻，即“房屋图”，柳传志认为，假如把企业比作一座房屋，那么企业文化是地基、屋体是资金流、信息流、物流等、屋顶是各种技术性的职能管理。他认为哈佛大学商学院有关联

想的案例里更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国企业的问题更多的是出在地基部分。

2.1企业文化带领企业走向成功的先例

站在中国目前企业的立场上，那些具备向世界级企业迈进的大企业并不是“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”的结果，他们经历了由开始的创业到发展再到现在的巨大，在这个漫长的过程中它们有着扎实的文化底韵。有一个寓言这样说，一只羊带领的一群狮子最终敌不过一只狮子带领的一群羊，例如我们都知名的海尔、联想、TCL企业，他们的企业领导人都有一个共同的特点就是高度的文化素养，并且用这种素养建立了很好的企业文化体系。所谓文化素养主要不是指狭义的文化程度高低，而是指精神动力、价值观和行为模式。在这三家企业领导中具体体现如下：

第一，有强烈的精神动力并充满激情地追求目标。据了解，海尔是从亏损147万元人民币起家的，联想是20万元起步的，TCL是5000元起步的，能够在当今如此激烈的市场经济竞争中脱颖而出，超越一些传统的大企业和外企，是一件非常不易的事，没有宏伟的志向和精神动力是很难达到这种结果的。他们坚持不懈的为自己和企业提出新的目标以及方向，由开始的单一产品到后来的多元化经营，从国内品牌到国际名牌，从一个落后的国有企业逐渐发展成为上市公司，他们不断创新，自我超越的脚步没有半点的迟疑。

第二，自信而且坚韧不拔。自信就是相信自己的选择，特别是在困难的时候坚定信心。如在1989年，在几乎全部的冰箱厂家都降价的时候，海尔总裁张瑞敏不但不降价反而提高价格12%；联想总裁柳传志在国际品牌横行市场时不甘心只做代理商，自己建立PC品牌，最终成为市场第一，将当时的“老师”惠普甩在身后；TCL总裁李东生总是后发制人，在一个竞争已经非常激烈的市场上突飞猛进，彩电、PC、手机都是如此。

第三，强烈的民族自尊心和责任感。三位企业家都不约而同地将敬业报国融入企业文化中，海尔响亮地打出“海尔，中国造”的口号，联想提出“世界的联想”，TCL要做“世界级的企业”，这种爱国的思想作为企业家的动力，从更高层次上激励着企业家大步向前。

第四，重视学习。一名企业家的领导、管理能力并不是天生具有的，这

与他后天的学习、实践是不无关系的。三位企业家都很重视学习、实践和总结，张瑞敏不仅对中国传统文化的精华了如指掌，如《孙子兵法》、《易经》、《道德经》等，还不断收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理理念，李东生和TCL的高层互相赠送管理书籍，有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记，并结合自己的体会进行分析琢磨，在读几遍之后，每周六都要拿出半天时间对个人思路进行整理。

2.2企业文化可以塑造和谐的企业环境并且可以培养提高员工自身的素质。

企业文化是在经济社会背景下，强调以人为本，建立企业员工具有使命感和责任感的企业命运共同体，这是构建和谐企业对全体员工和谐素养品质的前提，也是企业发展的基础。企业文化逐渐成为一个和谐企业的践行标杆，引导企业主动追赶适应先进的，健康的，有发展前途的以及社会需要的产品和服务行为，另外，只有企业内部和谐了、团结了、相互信任了才能谋发展，使企业利益最大化，这是企业在市场的竞争力。构建和谐企业还需要在思想境界，理想追求导向上作保证。优秀的企业文化不是消极等待来的，和谐企业也不是自然形成的，而是积极寻求，全力不懈地精心培育和干出来的。例如，在2000年，联想公司提出“亲情文化” 的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，引用柳传志的原话说联想需要制造“湿润”的空气。联想在组织分拆和新老班子交接的时侯，适时提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合作精神，这种文化建设特别适应当时联想即将实行的向服务转型的公司战略。服务业的文化不仅需要效率，还需要“微笑”，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意，最终，走向了今天这一步。

2.3企业文化对市场起着支配的作用。

市场受着某些特定的文化影响与支配，如果企业的文化与市场不相融，甚至有冲突，企业必然会走向困难和危险的境地。只有在企业文化与市场环境以及企业在不同发展阶段的需求相吻合的前提下，企业才能在市场竞争中占有一席之地。从某种意义上说，市场竞争从根本上说是文化的竞争，如果企业文化与市场不相适应，则要对该文化进行调整。例如，2002年，TCL之所以在企业上下对企业文化发动大的变革运动，是为了能够顺利实施 “阿

波罗”计划，将整个集团公司进行股份制改制，计划上市，引进外资。并且重新制定了企业发展目标。旧的文化已经不能适应现在的新形势，TCL总裁李东生清楚的认识到：如果不进行文化变革，那么新的战略计划将难以顺利完成。

2.4企业文化在企业团队中起着凝聚作用。

企业文化强调以人为本，十分尊重人的感情，久而久之，在企业中酿造了一种团结友爱、相互信任、和睦相处的氛围，形成了一种无坚不摧无往不克的团体意识。一个组织，一个企业，没有这种团队意识，终究无法生存。这种企业文化使企业管理者和全体员工之间形成一种强大的凝聚力和向心力。大家想企业的前途之所想，急企业的命运之所急，共同的价值观造就了共同的目标和理想，从而整个企业上下步调一致，形成一个统一的整体。这种团队互相勉励，互相配合，取长补短，就能在市场竞争中应对自如，战无不胜。因为种种原因，企业的领导及管理者之间、企业内部各部门之间、企业的管理层与员工之间、员工与员工之间，有时难免会产生一些矛盾。而解决矛盾的最好办法，就是借助于企业文化进行自我调节，企业与社会、企业与顾客、企业与外界企业、甚至在企业与国家之间有时也会存在某种不协调、不适应，而最好的办法也只能利用企业文化进行调整。

3、总结

在现代经济迅猛发展的社会中，企业文化就是灵魂，企业有了灵魂，才可以立足于社会，在社会这个大圈中半径才会越来越大，所以说，文化是关键，有了文化，金钱、人脉等等才会应有尽有。在此，笔者用李东生总裁在企业文化报告的一段话作为企业文化建设的启示：“现在，国外的企业看中国企业，看TCL，也不敢像以前那样俯视我们了，他们在很多领域感觉到中国企业的迅速崛起，感觉到来自中国企业的压力和威胁。这里，我想引用杰克•韦尔奇的一段话：‘那些坐在会议室里轻松地划分市场份额的人不要忘记，这块蛋糕将来有一半要留给中国的。在今天的中国，可能有一些闻所未闻的公司，会在未来的十年以巨无霸的身份出现在我们面前，威胁我们的生存。所以，中国不但是一个最大的市场，中国的民族工业正在成为我们强大的对手。’在某种意义上讲，他们对我们已有几分畏惧。我们过去表现出来的竞争力证明，在未来，中国企业在世界舞台上，是一个不可轻视的对手。我们有信心经过这一代人的努力，为TCL的成长，为中华民族工业的崛起，贡献我们的力量！并在这过程中实现我们自己的价值，让我们一起努力！”总之，有了扎实的基础才会变的强大，在此，这个扎实的基础就是企业文化。鸣谢

作者所在单位天津市大港宏利染料化工厂给予经济及企业信息方面的帮助！参考文献

[1]叶军.外企风采[M].中国经济出版社,2006年版:P236-239

[2]关鹏.名企管理模式[M].企业管理出版社,2005年第2版:P120-166

[3]王浩,卢勃.企业集团协同经济与文化协同机制分析[J].大众科技，2005.12：291-293

[4]刑以群,张大亮.企业文化之重塑企业精神支柱.机械工业出版社，2007年版:P58-124

Enterprise culture is the need for

Huilan Zhao , Chengtie Guo，Yanan Yang , Zhong Feng

Abstract

In our economy has developed rapidly and market diversification of social trends, a good business to be able to stand, development and survival and enterprise culture is to be neglected, it is a corporate existence of the blood and soul, if the venture to a tree, so corporate culture is the tree roots, the importance of culture, this is the concept of function and combined with the relevant cases to discuss.Key words: Enterprise culture，modern enterprise，management，Enterprise to coagulate，Self-renovation，Enterprise development，Social progress，life, Values 作者简介：钟锋（1988——），男，汉，天津，国际经济与贸易，毕业于北京科技大学天津市大港宏利化工厂 企业管理储备干部

第三篇：人力资源部存在的必要性

人力资源部存在的必要性

人力资源部在我们学校成立的时间还很短，由于时间和条件等各方面的限制，人力资源部还处于一个初级发展的阶段，现在学生会人力资源部的定位是一个人性化的管理部门，主要工作是人员选拔、考评评优、人员调动、成员培训、制度的制定与监督执行、档案管理等工作，而且这些工作的开展也是有局限的，譬如在学生会人员选拔方面，人力能做的仅仅是在纳新时组织一下，而在学生会干部换届时对各部门部长级干部的选拔却不能提出指导性的建议。可以说人力资源部的功能还没有在我们学校学生会体现出来。而作为人力资源部这个部门本身来说，其功能确是很大的，其在学生会的设立也是很有必要的。

首先，人力资源部的基础职能是其他部门不能取代的。人力资源部最基本的职能当属档案的管理、学生会人员的选拔、制度的制定与监督执行、人员变动、考核评优等这些都是学生会的一些基本而又重要的工作，档案的管理直接关心到学生会人员的变动与考核。制度的制定与执行则与学生会的整体发展息息相关，考核评优虽只是一个推动学生会成员工作积极性的措施，其执行的公正性与准确性确是不容忽视的。而这些工作势必要有专门的人力资源部来开展，而不是学生会的一些基层重要部门如办公室来做，因为只有这样才能更好的使档案管理、人员选拔专业化、考核公正化......各项工作都向一个更加具有专业气息的状态发展。

其次，人力资源部其部门本身的定位与职能是特殊的。人力资源部的职能与作用往往会被人那拿来与办公室相比，但实际上人力资源部与办公室是完全不同的定位与作用。现在学生会人力资源部是一个管理部门，这是个相对比较低而且不合理的定位。人力资源部应该是一个对内面向全体学生会，担当学生会的规划者、前瞻者，为学生会的发展提供建设性的意见和建议，对外则代表学生会进行交流与沟通，使学生会的发展更加开明化的相当于学生会“军师”的部门。所以人力资源部的工作除了做好人员选拔、考核监督、制度建设等基本工作之外，还要着重做好学生会的文化建设，发展规划，完善措施等等一系列工作。而这些是完全与办公室不一样的。办公室的职能与作用对学生会来说当然是很重要的，但办公室更多的是充当学生的“秘书”，主要负责学生会一些物品的管理、卫生的监督等相关方面的工作。现在学生会办公室的工作可以说已经达到极致了，但是他毕竟只是学生会的一个基础部门，所以他对现在学生会内部存在的部门协调性差、整体制度制定与执行力度弱、学生会人员变动频繁等等一些学生会急需解决的问题无能为力，而这时就有必要加强人力资源部的功能了。人力资源部要做的是学生会整体发展的工作，他在内部是各个部门交流的一条纽带，是各部门做好工作的指导者与监督者，对外又是学生会走出去的先锋，所以人力资源部就有责任和能力做好这些工作。可以说，办公室的工作是人力资源部部需要做的，而人力资源部的工作是办公室做不了的。

第三，人力资源部充当了调动学生会整体成员积极性的角色。现

在学生会成员积极性的提高是关系到学生会发展的一个大问题，学生会成员的积极性不高直接影响到学生会工作的开展，整体的发展，而且这是个长期而且复杂的工作，所以人力资源部就必须充当起这个积极性的调动者，因为调动学生会成员的积极性就必须从他们的需求、离开学生会的原因等等一系列的方面来考虑，这是学生会包括办公室这个基础部门在内的其他部门所不能完成的任务，而作为负责学生会人员选拔、制度建设与监督执行、考核评优的人力资源部，由于更了解学生会人员的组成，制度的弊端以及考核的不合理给学生会成员带来的问题所以就更有能力和把握来做好这项工作。

第四，人力资源部的纽带作用是不可替代的。人力资源部在学生会内部必须充当各部门联系的一条纽带。学生会各部门工作的开展势必会有合作和冲突，这时候就需要人力资源部的调节联系作用，这不仅体现在人员的调动上，而更多的体现在部门工作的协调上。而在对外方面，人力资源部就更是学生会走出去的先锋，人力资源部有职责与兄弟院校的学生会或相关组织联系进行交流，既是学习经验，也是使本校学生会走出去的过程。

第四篇：猎头公司申请报告

申 请 报 告

北京市人力资源和社会保障局：

本单位为 现因公司发展需要，特向贵局申请人力资源服务行政许可证。

一、申请的必要性及服务宗旨

人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。为促进就业做出了重大贡献。人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2013年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务；另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。目前北京经济发展迅速，用工需求成倍增加，社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。我公司秉承“服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。

二、人力资源服务项目可行性

1、人力资源服务的市场载体

人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，人力资源服务机构在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，人力资源服务机构逐步建立和发展完善。经过三十年的努力，人力资源服务机构得到了迅速发展。

中国人力资源机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源行为和人力资源机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办人力资源机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，第一次明确了公共就业服务机构和人力资源机构的根本区别和各自不同的管理制度，为人力资源机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务机构的管理有了法律依据。中国通过人力资源服务机构实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国人力资源服务机构在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营人力资源机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。

2、人力资源服务机构的服务范围

人力资源机构是为劳动者和用人单位提供职业介绍和职业指导等就业方面的各项服务的，从事这方面工作人员需要经过一定培养和训练的专业人才，才能使人职匹配更加科学合理，充分发挥人才资源的潜能。根据《就业服务与就业管理规定》的规定，人力资源服务机构可以从事下列业务：（1）为劳动者介绍用人单位；（2）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；（3）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；（4）收集和发布职业供求信息；（5）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；（6）组织职业招聘洽谈会；（7）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。随着《劳动合同法》将劳务派遣这一重要的人力资源服务服务形式明确化、合法化后，人力资源服务的范围进一步扩大，企业对人力资源服务要求越来越趋于多元化和专业化。

3、人力资源服务发展的经济环境和政策法规环境

与2012年相比，2013年中国宏观经济发展环境将得到明显改善，欧洲、美国、日本等主要经济体相继复苏，中国出口贸易逐步增加。国内宏观经济政策具有连续性，经济增长动力仍然充足，经济有望实现稳定较快增长。从供给方面看：一是资金供给潜力巨大，国内储蓄率一直维持在40%以上；二是劳动力资源极为丰富，劳动力人口总量处于上升阶段，素质不断提高，人口红利仍然存在；三是科技进步加快，高新技术快速发展和广泛应用，成为经济快速增长的重要动力；四是产业结构优化升级，供给质量将得以改善。从政策层面来看，2013年12月中央经济工作会议指出要继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，同时提出了五个更加注重，即更加注重提高经济增长质量和效益，更加注重推动经济发展方式转变和经济结构调整，更加注重推进改革开放和自主创新、增强经济增长活力和动力，更加注重改善民生、保持社会和谐稳定，更加注重统筹国内国际两个大局。2012年，中央政府财政将加大对民生领域和社会事业支持保障力度，增加对“三农”、科技、教育、卫生、文化、社会保障、保障性住房、节能环保等方面和中小企业、居民消费、欠发达地区支持力度，支持重点领域改革。通过对重点地区和群体的结构性支持政策，内需增长空间会进一步扩大，而调整结构将为中国经济发展带来后续动力。另外，政府加强中小城镇建设，切实解决农民工进城的户籍问题，将为中国经济发展提供了更大的投资和消费前景。

4、就业状况分析

改革开放以来，我国人口总量得到了一定程度的控制，然而每年新增劳动力的数量仍然很大。2009年我国需要就业的人员超过2400万，供求缺口总体还在加大。但同时随着教育的普及，我国劳动力供给的素质也在不断提高。目前我国就业的产业结构有明显的优化趋势，第一产业就业人员所占的比例大幅度下降，第二、三产业就业人口所占比例快速增长。我国就业的产业结构呈现的十分典型的哑铃型。然而，从产值与就业结构的不一致性可以看出我国各产业劳动生产率的巨大差异。

因此，当前我国仍处于劳动力供给高峰期，农村富余劳动力转移加快，高校毕业生有较快增长，与此同时，在竞争全球化的背景下，技术、资本对劳动的排斥倾向不断加剧，环境压力、能源约束不断挤压经济增长空间，使得未来较长一段时间就业压力巨大，就业形势依然严峻。

5、人力资源服务服务发展现状分析

近年来，经济快速发展的过程中，把有效配臵人力资源作为兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制

相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展人力资源服务和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与人力资源服务服务企业双轮驱动的发展格局。

2012年至2013年底，人力资源服务服务企业累计为2100万人次提供了求职登记，中介成功总人次突破1000万。不仅成为凝聚劳动力资源的主要承接体，也是促进经济社会和谐发展的一支重要力量。

经过几年的发展，人力资源服务和劳务服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

6、结论

通过以上分析，本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

公司筹建过程

一、注册场地租赁（租赁时间2014年08月21日至2015年08月20日，地址：北京市昌平区回龙观镇北清路1号院3号楼2单元1112室，面积80.21平方米）

二、办公设备购置（电脑及各类办公家具）

三、公司工作人员招聘（5名工作人员其中2名本科学历，3名专科学历）

四、建立人力资源信息网站，提供企业与个人信息互动展示

五、开展公司运营的各项准备工作

一、建立公司人才信息库，将人才档案信息的归类整理

1、人才资料储备借助人才管理通道，即和人才有关的部门机构——城市街道社区、乡镇劳动保障部门，各类型的劳务服务公司，各企事业单位的人事部门、大中专院校的就业处（学生科）、人才交流中心等。

二、网络简历信息整理。

（1）人才塑型对于在册会员人才不定期开设拓展训练（大大增强人才对新岗位的适应能力，提高人才对接的成功率，降低企业的用人成本，打造多方共赢的局面）和用人单位批量人才的基本技能培训，可以是用人单位委托培训，属有偿服务。

（2）数据分析通过对市场各类人才的需求变化，及时调整人才储备计划和就业方向转化，需要配有人才专家队伍做数据分析，得出结论，形成人力资源开发调整方案。

终上所述，望贵局能批准我司申请人力资源服务许可证为盼！

2015年1月8日

北京天下科技有限公司

第五篇：猎头公司 合同

上海***企业管理咨询有限公司

劳

动

合同

甲方：上海***企业管理咨询有限公司（盖章）委托代表人（签字）：

签订日期：年月日 乙方（签字）：

签订日期：年月日

甲方：上海***企业管理咨询有限公司乙方：

法人代表：性别：

公司地址：出生年月：

所 属 区：身份证号码：

邮编：户口所在地及暂住地：

联系电话：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、相关的法律、法规等规章制度，结合本公司的实际情况。甲、乙双方在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则的基础上签订本合同。

第一条（合同期限）

1.合同期限自日至日。

2.本合同试用期为自年月日，若乙方在试用期内表现优秀可提前转正。

3.合同期内，乙方工作表现及业绩考核均达到规定指标且符合晋升规定的，甲方可以给予乙方职位及薪资的提升，经双方协商达成一致后，变更劳动合同。

第二条（工作岗位）

1.甲方聘用乙方担任职务。具体工作职责见合同附件《职位说明书》。

2.乙方必须按照甲方确定的岗位职责，按时，按质，按量完成甲方分配的工作，严格遵守

甲方的规章制度。

3.甲方可根据生产经营需要以及乙方的工作能力、工作表现和健康状况，调整乙方的工作

岗位。

第三条（工作时间及休息日，节假日）

1． 甲方实行每周工作5天，每天工作8小时工作制，上下班时间按甲方规定执行。

2． 乙方确因工作需要而加班的，须经甲方审批同意，甲方按国家和甲方有关规定给予加班

报酬或给予补休。

3． 乙方享有国家规定的法定节假日，及婚假，丧假，计划生育假等甲方管理规定列明的有

薪假期，具体休假办法详见甲方《员工手册》。

第四条（劳动报酬）

1.按甲方现行工资制度确定乙方基本工资为各类津贴，奖金等按照考核发放。

2.甲方实行新的公司制度或乙方的工作岗位变动时，乙方的工资待遇和发放方式按甲方规

定予以调整。

3.甲方每季度对乙方的工作进行考核，如乙方未能达标或部分达标，按照考核制度，不予

以发放乙方绩效工资及考核津贴。

4.甲方发薪日期为次月5日，遇节假日顺延，实行先工作后付薪。

5.乙方的工资为税前工资，乙方个人所得税及其它法律法规规定的费用由甲方代缴。

第五条（保险，福利待遇）

1.乙方因病或非因工负伤的医疗期及病休待遇，因工负伤和患职业病以及女职工孕、产期

等待遇，按国家和上海市有关规定办理。

2.甲方按照国家和上海市的有关规定按期为乙方缴纳社会保险和住房公积金，属于乙方个

人缴纳的，由甲方在发薪时代缴。

3.乙方应在合同生效日起一个月内将办理保险的相关档案材料，包括账户信息，退工单等

材料交至甲方，如预期未交则由乙方承担相关的一切责任及经济损失，甲方不承担任何责任。

第六条（工作条件及劳动保护）

甲方为乙方提供必备的劳动条件以及安全卫生的工作环境。

第七条（劳动纪律）

1.甲方对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提

高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。乙方必须认真参加甲方组织的各项教育培训。

2.甲方可依据自身特点提供持续的在职培训，要求乙方接受离职培训。

3.乙方必须严格遵守国家各项法律，法规，严格遵守甲方的各种规章制度，履行岗位职责，服从甲方的领导，管理和教育。

4.乙方应遵守甲方规定的工作程序，严守企业秘密，如因乙方泄漏企业秘密给企业造成的损失，乙方须赔偿损失并承担相应的法律责任。乙方无论因何种原因与甲方解除合同，乙方均有保守企业秘密的义务，如因乙方泄漏企业秘密给企业造成的损失，乙方须赔偿损失并承担相应的法律责任。

5.乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方按奖罚规定给予教育，批评，惩罚，直至解

除劳动合同。

第八条（劳动合同的变更、续订、终止和解除）

1.经甲、乙双方协商一致可变更本合同的有关条款。

2.本合同期满，经甲、乙双方协商一致可续签劳动合同。

3.有下列情形之一的，本合同可以终止：

1）劳动合同期满的；

2）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3）乙方死亡（含宣告死亡）的；

4）甲方依法宣告破产、解散、被撤消、被吊销营业执照或责令关闭的；

5）法律、法规规定的其它情形。

4.乙方患职业病或因工负伤，被确认完全或大部分丧失劳动能力的，经双方协商一致，甲

方按照规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，合同终止。

5.本合同期满，乙方有下列情形之一，本合同期限顺延至下列情形消失：

1）乙方因病或者负伤在规定的医疗期内的；

2）符合计划生育的乙方在孕期、产期和哺乳期内的；

3）法律、法规、规章规定的其他情形。

6.有下列情形之一的，甲方可随时解除乙方合同：

1）在试用期间被证明不符合甲方录用条件的；

2）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；

3）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4）被依法追究刑事责任的；

5）法律、法规、规章规定的其他情形。

7.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但须提前30天书面通知乙方：

1）乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

3）甲方因改制、重组、机构调整、岗位合并、设备更新等生产经营或技术条件等非经济

性变化，致使乙方工作岗位消失，且甲方又无法安排其他工作岗位的；

4）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方

协商不能就变更劳动合同达成协议的。

8.甲方因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，经向劳动行政部门报告后，可以依法

裁减人员，解除本合同。

9.有下列情形之一的，甲方不得依据本条第7、8款解除本合同：

1）乙方因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；

2）乙方因工负伤或患有职业病并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

3）乙方在孕期、产期和哺乳期内的；

4）法律、法规规定的其他情形。

10.乙方因个人原因解除合同，应当提前30天以书面形式通知甲方。在试用期内，乙方提

出解除合同的，应提前3日通知甲方。有脱密期要求的，乙方须按本合同第十条执行。

11.有下列情形之一的，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：

1）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2）甲方不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

3）法律、法规规定的其他情形。

12.经甲、乙双方协商一致本合同可以解除。

13.本合同解除或终止后涉及经济补偿的，甲方按《中华人民共和国劳动合同法》和相关规

定以及甲、乙双方签订的专项协议办理。

第九条（违约责任）

14.甲乙双方任何一方违约，应承担相应的法律责任，并依据国家和地方的有关法律，法规，甲方依法规定的规章制度以及甲乙双方约定的事项，承担违约金，经济赔偿和补偿。

15.乙方在本合同期内由甲方出资进修，国内培训，出国考察实习的，由甲乙双方另行签订

《培训协议》。对服务期等另行约定，并按约定的条款执行。

16.乙方接受甲方各类培训，若乙方因个人原因提出辞职或自行离职的，要承担相应的违约

责任：签订《培训协议》按《培训协议》条款执行；没有签订《培训协议》的，按甲方《培训制度》等规定制度的有关条款执行。

17.合同期内，乙方不得擅自脱产或半脱产学习。

18.乙方提供的各类证件，证明及生活，工作经历经甲方验证，如与乙方所述或提供资料不

符的，甲方有权要求乙方赔偿由此造成的相关经济损失，并解除双方签订的劳动合同，同时甲方保留诉讼乙方的权利。

19.乙方提出解除劳动合同（包括合同到期不续约的），应提前30天以书面形式通知甲方，若未经甲方批准擅自离职并给甲方造成经济损失，应根据损失情况予以相应的经济赔偿。

20.乙方如参加并承担甲方项目的，未经甲方批准，乙方擅自离职造成项目无法完成的，甲

方保留要求乙方承担违约责任的权利要求乙方赔偿甲方相应的项目经济损失。

21.乙方所有结算工资，甲方在确认乙方交接工作完成后一个月内支付。

22.在任职期内，乙方若未经甲方书面同意在其他机构中任全职或者兼职工作并由此给甲方

工作造成严重影响，经甲方提出后仍予以拒绝，甲方可以立即与乙方解除劳动关系且无须乙方支付任何经济补偿，乙方则必须赔偿由此给甲方造成的相应损失。

23.如果乙方同时违反以上规定，甲方可以按违约条款逐一追究违约责任。

第十条（合同限制）

乙方在职期间，以及不论因何种原因从甲方离职后年内，不得利用甲方的成果自营或者为他人经营业务，在合同终止时，甲方双方另行确定具体竞业费，支付方式，违约条款。

第十一条（劳动争议）

甲乙双方履行本合同和因辞职，除名，开除乙方而发生劳动争议的，甲乙双方应协商解决。协商无法解除，可向甲方注册地仲裁机构申请仲裁，或在甲方注册地法院提起诉讼。

第十二条（其他事项）

1.甲方有权对乙方所使用的电脑安装安全运行软件。

2.本合同未尽事宜，按照《劳动法》，《上海市劳动合同条例》和甲方的有关规定执行。

3.本合同中提及的甲方的管理规定可由甲方不定期修改并与全体员工开会协商，张榜公布

后七个工作日内公司员工无疑义的，即该条例立即生效；并构成本劳动合同不可分割的一部分。

第十三条（合同生效）

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字盖章后生效。本合同除双方信息为手写外，其他一律打印，有修改均须盖合同校正章。

附件1：

职位说明书

乙方担任甲方 招聘专员 一职，主要工作职责如下：

1、在猎头顾问指导下进行猎头项目操作；

2、分析职位说明，通过各种渠道寻访到合适的候选人；

3、与候选人进行初步的沟通；

4、接受顾问指导对行业内的信息进行搜集和整理；

5、完成顾问指派的其他工作。

助理每月必须至少给顾问提供不低于5 名可以推荐给客户的候选人。提供人选的数量会按照助理的能力提升而增加。如果连续三个月提供可以推荐人数少于5 人，则视实际工作情况对其进行劝退或者减薪处理。

招聘专员（researcher）提成方案：

提成按每笔收款扣除营业税后的2% 来计算奖金。

每季度第一个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的2% 来计算奖金。每季度第二个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的3% 来计算奖金。每季度第三个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的4% 来计算奖金。每季度第四个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的5% 来计算奖金。从第五个开始，以后都按照收款扣除营业税后的5% 来计算奖金。

招聘专员若在合同期间内，完成3单及以上，经过顾问评定，可晋升助理顾问（assistant consultant）届时，在合同内变更具体职位、职责及薪资。