企业制度创新存在的必要性

第一篇：企业制度创新存在的必要性

企业制度创新存在的必要性2010-04-14清华领导力培训无忧论文网 企业制度创新比技术创新更重要。民营企业为了能在竞争中生存和发展，十分重视企业自主创新，但是，存在着重技术轻制度的倾向，导致企业发展出现了人员不稳、速度不快、寿命不长等不良现象。因此，民营企业要持续发展，就必须加强企业制度创新。

企业制度创新是企业创新系统中的重要组成部分，是指一种更有效的约束本企业职员行为的一系列规则的产生过程，为企业技术创新的组织实施和过程管理提供支撑和保障。它通过激发企业职员的积极性和创造性，促进企业资源的合理配置利用，从而推动企业进步。企业之间的制度及相关知识基础的差异，使得企业很不容易模仿。

从这个意义上说，企业制度创新比技术创新更重要。民营企业为了能在竞争中生存和发展，十分重视企业自主创新，但是，存在着重技术轻制度的倾向，导致企业发展出现了人员不稳、速度不快、规模不大、创新不足、寿命不长等不良现象。因此，民营企业想要持续发展，就必须加强制度创新，与技术创新协调发展。

一、企业制度创新理论的发展综述创新概念自1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不断的丰富和发展。按照熊彼特的观点：“创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的‘新组合’引入生产体系，这种新组合主要包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、开辟原材料新来源、实现工业新组织等多个方面”。由此可见，创新理论是一个被纳入经济学范畴的概念，被广泛应用于企业经济行为的分析和研究领域。创新理论经过不断的丰富和发展，目前已形成两大主要分支：一是创新与技术经济的结合，形成以索洛、阿罗为代表的技术创新经济学；二是创新与产权制度的结合，形成以科斯、若思为代表的制度创新经济学。

熊彼特首开技术创新研究之先河，包括熊彼特的创新理论在内，虽然对企业制度创新有一定的意义，但早期对创新问题的研究重点集中在技术创新领域，如熊彼特关于创新的定义，主要是从技术创新的角度来对创新进行类型划分的；此外，希克斯将创新分为“节约劳动型”、“节约资本型”和“中性”三大类；门茨则将创新划分为“基础创新”和“二次创新”两大类(常修泽，1994)[5]。由此可见，他们对创新问题的研究偏重于技术创新，对企业制度创新thldl.org.cn问题的研究是很有限的。

二、企业制度创新理论的发展综述

(一)企业制度创新理论发展概述

20世纪50年代以来，经济学家对人的行为的分析取得了重大进展，突出地表现在以下几个方面：一是尽管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了传统的利润最大化假定，理性被理解为人能根据各种约束作出一系列欲望、期望与偏好的选择；二是认识到按传统理论的观点，整个经济活动的协调与组织受“市场”这一看不见的手的作用，在完全竞争条件下，个人追求利益最大化的结果会导致社会福利最大化，这样实际上是假定了市场的运作不存在为达成交易而搜寻信息的交易费用。事实上，任何一项交易的完成，都需要进行合约的议定、对合约进行监督和讨价还价等，因而必然存在交易费用，正是由于交易费用的存在，才产生了用于降低交易费用的不同制度安排；三是完全竞争模型要求完全界定私产制度，认为这样是最有效率的，但事实上这只不过是一种理论期望，实际上是很难做到的，现实生活中产权结构的多重特征也证明了这一点。基于这些认识，产权学派企图揭示产权制度的功能及其对社会资源配置和经济增长的作用；新制度学派认为制度是内生的，并探讨了制度的基本功能、影响制度变迁的各种因素以及作出不同制度安排选择的原因等多个方面。

(二)关于制度的研究

兰斯·戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯·C.诺思(Douglass.C.North，1989)率先在制度创新领域展开了实质性的研究，根据诺思的定义，制度是指一系列被制定出来的规则、服务程序和道德、伦理的行为规范，具体包括企业的组织方式、产权结构、管理体制及市场规则等；T.W.舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同；林毅夫认为，人之所以需要制度，是因为一个理性人能力的有限性，他在做出决策时要支付信息费用，以及人生活环境与生产中的不确定性。因此，一方面是人需要用制度来确保生命期的安全；另一方面又需要它来促进与他人的合作，将外部效应内在化。

(三)关于企业制度创新的研究

关于制度创新的定义，普遍的观点认为主要是指创新者为获得潜在利润而对现行制度进行变革的种种措施和对策。兰斯·戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯·C.诺思(Douglass.C.North，1989)认为制度创新的全过程包括五个主要的阶段，即形成“初级行动集团”阶段、“初级行动集团”提出制度创新方案的阶段、“初级行动集团”对已提出的各种创新方案进行比较和选择的阶段、形成“次级行动集团”阶段、“初级行动集团”和“次级行动集团”协作实施制度创新并将其变为现实的阶段。并认为这个过程是动态变化和发展的过程。同时，制度创新存在时滞效应，具体表现在以下几个方面：一是认识与组织的时滞，即从认识外识外部利润到组织初次行动团体所需要的时间；二是发明的时滞；三是“菜单选择”时滞，即搜寻已知的可替换的菜单和从中选定一个能满足初级行动团体利润最大化的创新的时间；四是启动时间时滞，即可选择的最佳创新和开始旨在获取外部利润的实际经营之间存在的时滞。

第二篇：企业文化存在的必要性

企业文化存在的必要性

钟锋，赵会兰，郭成铁，杨雅楠

(1．天津市大港宏利染料化工厂，天津市滨海新区（大港）300270；2．天津聚贤技术研发中心，天津市滨海新区（大港）300270 ；3．天津聚贤投资有限公司，天津市滨海新区（大港）300270 ； 4．天津市大港新泰化工厂，天津市滨海新区（大港）300270）

摘要：

在当今经济迅猛发展，市场多元化的社会潮流中，一个好的企业要想能够立足、发展、生存下去，企业文化的作用是不可忽略的，它是企业生存的血液、灵魂，如果说，把企业比作一棵大树，那么企业文化就是这颗大树的根，针对这一重要性，本文就企业文化的概念与作用以及结合相关案例做出论述。

关键词：企业文化 现代企业管理理念企业凝聚力自主创新企业发展社会进步 人生观价值观

前言：

企业文化是反应现代化生产和在社会主义市场经济实践中逐步形成的一种新型的管理理念，它是被全体员工所认同、遵守、带有企业特色的价值观念，所以企业文化是员工们价值观、人生观和世界观的集中体现。它的目的在于以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质与精神方面的需要，以至于激发员工的积极性和创新精神，提高企业的凝聚力和向心力，为企业的利益实现最大化。以下内容我们将深入研究企业文化作为一种企业必不可少的元素，渗透到企业每位员工的血液之中，所发挥的功效。

1、企业文化的特性

1.1企业文化的隐形性

企业文化站在哲学的角度讲它是主观存在的，是一种意识形态，属于上层建筑范畴，所以它存在于员工们的心灵之中，并且在员工的潜意识中形成共识，在员工的心灵中打上深刻的烙印。企业文化融入员工的心灵，是一个 1

长期的过程，它与企业共存亡。企业在发展的过程中创造了独特的企业文化，而企业文化又辩证地促进了企业的发展。企业文化一旦形成，它将长期发挥作用，这种力量与引进一台先进设备，或是改造一条生产线是不同的，没那么直观。

1.2企业文化独特的个性化

具有好的影响力的企业文化不是能够在短暂的时期内形成的，它是企业独特的个性文化长期积淀而成成。这种经营理念，行为准则，要得到全体员工的认同决非是一件简单的事。例如，克莱斯勒汽车公司创办人提出“不管多么伟大的企业，都必须仰赖员工各自贡献才能和力量，才能创造出辉煌的成果”。由此可见，一种浓厚的企业文化气息扑面而来。另外，同仁堂“修合无人见，存心有天知”，其字里行间无不透出人应守诚实敬业的品德。同仁堂是把医药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业去做。正因为如此，同仁堂在历经百年之中事业才会越来越发达。同仁堂的历史就是文化和经济交相辉映的历史。

1.3企业文化内在的继承性

企业文化是在一定的环境中发展而形成的，它是企业依据自身条件创建和实践的结果，它可能是由少数人的倡导和示范，但企业文化并不是说止步于某种阶段，而是需要发展变化的，因此它是企业长期坚持宣传、不断实践和不断规范、吸收集体的智慧，不断修不断自我完善的结果。例如海尔集团在发展的三个战略阶段企业文化建设的重心是不同的，海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略（82年－92年），海尔总裁张瑞敏清楚地认识到产品质量对名牌战略的重要性，所以从一开始就注重质量文化的建设。在多元化战略阶段（92年－98年），一方面注重文化的整合与传播，以文化为先导进行收购与兼并，另一方面建设服务文化。在国际化战略阶段（98－今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出“海尔中国造”的口号。

2、企业文化的作用

家誉户晓的联想领导人柳传志有个著名的比喻，即“房屋图”，柳传志认为，假如把企业比作一座房屋，那么企业文化是地基、屋体是资金流、信息流、物流等、屋顶是各种技术性的职能管理。他认为哈佛大学商学院有关联

想的案例里更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国企业的问题更多的是出在地基部分。

2.1企业文化带领企业走向成功的先例

站在中国目前企业的立场上，那些具备向世界级企业迈进的大企业并不是“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”的结果，他们经历了由开始的创业到发展再到现在的巨大，在这个漫长的过程中它们有着扎实的文化底韵。有一个寓言这样说，一只羊带领的一群狮子最终敌不过一只狮子带领的一群羊，例如我们都知名的海尔、联想、TCL企业，他们的企业领导人都有一个共同的特点就是高度的文化素养，并且用这种素养建立了很好的企业文化体系。所谓文化素养主要不是指狭义的文化程度高低，而是指精神动力、价值观和行为模式。在这三家企业领导中具体体现如下：

第一，有强烈的精神动力并充满激情地追求目标。据了解，海尔是从亏损147万元人民币起家的，联想是20万元起步的，TCL是5000元起步的，能够在当今如此激烈的市场经济竞争中脱颖而出，超越一些传统的大企业和外企，是一件非常不易的事，没有宏伟的志向和精神动力是很难达到这种结果的。他们坚持不懈的为自己和企业提出新的目标以及方向，由开始的单一产品到后来的多元化经营，从国内品牌到国际名牌，从一个落后的国有企业逐渐发展成为上市公司，他们不断创新，自我超越的脚步没有半点的迟疑。

第二，自信而且坚韧不拔。自信就是相信自己的选择，特别是在困难的时候坚定信心。如在1989年，在几乎全部的冰箱厂家都降价的时候，海尔总裁张瑞敏不但不降价反而提高价格12%；联想总裁柳传志在国际品牌横行市场时不甘心只做代理商，自己建立PC品牌，最终成为市场第一，将当时的“老师”惠普甩在身后；TCL总裁李东生总是后发制人，在一个竞争已经非常激烈的市场上突飞猛进，彩电、PC、手机都是如此。

第三，强烈的民族自尊心和责任感。三位企业家都不约而同地将敬业报国融入企业文化中，海尔响亮地打出“海尔，中国造”的口号，联想提出“世界的联想”，TCL要做“世界级的企业”，这种爱国的思想作为企业家的动力，从更高层次上激励着企业家大步向前。

第四，重视学习。一名企业家的领导、管理能力并不是天生具有的，这

与他后天的学习、实践是不无关系的。三位企业家都很重视学习、实践和总结，张瑞敏不仅对中国传统文化的精华了如指掌，如《孙子兵法》、《易经》、《道德经》等，还不断收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理理念，李东生和TCL的高层互相赠送管理书籍，有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记，并结合自己的体会进行分析琢磨，在读几遍之后，每周六都要拿出半天时间对个人思路进行整理。

2.2企业文化可以塑造和谐的企业环境并且可以培养提高员工自身的素质。

企业文化是在经济社会背景下，强调以人为本，建立企业员工具有使命感和责任感的企业命运共同体，这是构建和谐企业对全体员工和谐素养品质的前提，也是企业发展的基础。企业文化逐渐成为一个和谐企业的践行标杆，引导企业主动追赶适应先进的，健康的，有发展前途的以及社会需要的产品和服务行为，另外，只有企业内部和谐了、团结了、相互信任了才能谋发展，使企业利益最大化，这是企业在市场的竞争力。构建和谐企业还需要在思想境界，理想追求导向上作保证。优秀的企业文化不是消极等待来的，和谐企业也不是自然形成的，而是积极寻求，全力不懈地精心培育和干出来的。例如，在2000年，联想公司提出“亲情文化” 的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，引用柳传志的原话说联想需要制造“湿润”的空气。联想在组织分拆和新老班子交接的时侯，适时提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合作精神，这种文化建设特别适应当时联想即将实行的向服务转型的公司战略。服务业的文化不仅需要效率，还需要“微笑”，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意，最终，走向了今天这一步。

2.3企业文化对市场起着支配的作用。

市场受着某些特定的文化影响与支配，如果企业的文化与市场不相融，甚至有冲突，企业必然会走向困难和危险的境地。只有在企业文化与市场环境以及企业在不同发展阶段的需求相吻合的前提下，企业才能在市场竞争中占有一席之地。从某种意义上说，市场竞争从根本上说是文化的竞争，如果企业文化与市场不相适应，则要对该文化进行调整。例如，2002年，TCL之所以在企业上下对企业文化发动大的变革运动，是为了能够顺利实施 “阿

波罗”计划，将整个集团公司进行股份制改制，计划上市，引进外资。并且重新制定了企业发展目标。旧的文化已经不能适应现在的新形势，TCL总裁李东生清楚的认识到：如果不进行文化变革，那么新的战略计划将难以顺利完成。

2.4企业文化在企业团队中起着凝聚作用。

企业文化强调以人为本，十分尊重人的感情，久而久之，在企业中酿造了一种团结友爱、相互信任、和睦相处的氛围，形成了一种无坚不摧无往不克的团体意识。一个组织，一个企业，没有这种团队意识，终究无法生存。这种企业文化使企业管理者和全体员工之间形成一种强大的凝聚力和向心力。大家想企业的前途之所想，急企业的命运之所急，共同的价值观造就了共同的目标和理想，从而整个企业上下步调一致，形成一个统一的整体。这种团队互相勉励，互相配合，取长补短，就能在市场竞争中应对自如，战无不胜。因为种种原因，企业的领导及管理者之间、企业内部各部门之间、企业的管理层与员工之间、员工与员工之间，有时难免会产生一些矛盾。而解决矛盾的最好办法，就是借助于企业文化进行自我调节，企业与社会、企业与顾客、企业与外界企业、甚至在企业与国家之间有时也会存在某种不协调、不适应，而最好的办法也只能利用企业文化进行调整。

3、总结

在现代经济迅猛发展的社会中，企业文化就是灵魂，企业有了灵魂，才可以立足于社会，在社会这个大圈中半径才会越来越大，所以说，文化是关键，有了文化，金钱、人脉等等才会应有尽有。在此，笔者用李东生总裁在企业文化报告的一段话作为企业文化建设的启示：“现在，国外的企业看中国企业，看TCL，也不敢像以前那样俯视我们了，他们在很多领域感觉到中国企业的迅速崛起，感觉到来自中国企业的压力和威胁。这里，我想引用杰克•韦尔奇的一段话：‘那些坐在会议室里轻松地划分市场份额的人不要忘记，这块蛋糕将来有一半要留给中国的。在今天的中国，可能有一些闻所未闻的公司，会在未来的十年以巨无霸的身份出现在我们面前，威胁我们的生存。所以，中国不但是一个最大的市场，中国的民族工业正在成为我们强大的对手。’在某种意义上讲，他们对我们已有几分畏惧。我们过去表现出来的竞争力证明，在未来，中国企业在世界舞台上，是一个不可轻视的对手。我们有信心经过这一代人的努力，为TCL的成长，为中华民族工业的崛起，贡献我们的力量！并在这过程中实现我们自己的价值，让我们一起努力！”总之，有了扎实的基础才会变的强大，在此，这个扎实的基础就是企业文化。鸣谢

作者所在单位天津市大港宏利染料化工厂给予经济及企业信息方面的帮助！参考文献

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[2]关鹏.名企管理模式[M].企业管理出版社,2005年第2版:P120-166

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Enterprise culture is the need for

Huilan Zhao , Chengtie Guo，Yanan Yang , Zhong Feng

Abstract

In our economy has developed rapidly and market diversification of social trends, a good business to be able to stand, development and survival and enterprise culture is to be neglected, it is a corporate existence of the blood and soul, if the venture to a tree, so corporate culture is the tree roots, the importance of culture, this is the concept of function and combined with the relevant cases to discuss.Key words: Enterprise culture，modern enterprise，management，Enterprise to coagulate，Self-renovation，Enterprise development，Social progress，life, Values 作者简介：钟锋（1988——），男，汉，天津，国际经济与贸易，毕业于北京科技大学天津市大港宏利化工厂 企业管理储备干部

第三篇：人力资源部存在的必要性

人力资源部存在的必要性

人力资源部在我们学校成立的时间还很短，由于时间和条件等各方面的限制，人力资源部还处于一个初级发展的阶段，现在学生会人力资源部的定位是一个人性化的管理部门，主要工作是人员选拔、考评评优、人员调动、成员培训、制度的制定与监督执行、档案管理等工作，而且这些工作的开展也是有局限的，譬如在学生会人员选拔方面，人力能做的仅仅是在纳新时组织一下，而在学生会干部换届时对各部门部长级干部的选拔却不能提出指导性的建议。可以说人力资源部的功能还没有在我们学校学生会体现出来。而作为人力资源部这个部门本身来说，其功能确是很大的，其在学生会的设立也是很有必要的。

首先，人力资源部的基础职能是其他部门不能取代的。人力资源部最基本的职能当属档案的管理、学生会人员的选拔、制度的制定与监督执行、人员变动、考核评优等这些都是学生会的一些基本而又重要的工作，档案的管理直接关心到学生会人员的变动与考核。制度的制定与执行则与学生会的整体发展息息相关，考核评优虽只是一个推动学生会成员工作积极性的措施，其执行的公正性与准确性确是不容忽视的。而这些工作势必要有专门的人力资源部来开展，而不是学生会的一些基层重要部门如办公室来做，因为只有这样才能更好的使档案管理、人员选拔专业化、考核公正化......各项工作都向一个更加具有专业气息的状态发展。

其次，人力资源部其部门本身的定位与职能是特殊的。人力资源部的职能与作用往往会被人那拿来与办公室相比，但实际上人力资源部与办公室是完全不同的定位与作用。现在学生会人力资源部是一个管理部门，这是个相对比较低而且不合理的定位。人力资源部应该是一个对内面向全体学生会，担当学生会的规划者、前瞻者，为学生会的发展提供建设性的意见和建议，对外则代表学生会进行交流与沟通，使学生会的发展更加开明化的相当于学生会“军师”的部门。所以人力资源部的工作除了做好人员选拔、考核监督、制度建设等基本工作之外，还要着重做好学生会的文化建设，发展规划，完善措施等等一系列工作。而这些是完全与办公室不一样的。办公室的职能与作用对学生会来说当然是很重要的，但办公室更多的是充当学生的“秘书”，主要负责学生会一些物品的管理、卫生的监督等相关方面的工作。现在学生会办公室的工作可以说已经达到极致了，但是他毕竟只是学生会的一个基础部门，所以他对现在学生会内部存在的部门协调性差、整体制度制定与执行力度弱、学生会人员变动频繁等等一些学生会急需解决的问题无能为力，而这时就有必要加强人力资源部的功能了。人力资源部要做的是学生会整体发展的工作，他在内部是各个部门交流的一条纽带，是各部门做好工作的指导者与监督者，对外又是学生会走出去的先锋，所以人力资源部就有责任和能力做好这些工作。可以说，办公室的工作是人力资源部部需要做的，而人力资源部的工作是办公室做不了的。

第三，人力资源部充当了调动学生会整体成员积极性的角色。现

在学生会成员积极性的提高是关系到学生会发展的一个大问题，学生会成员的积极性不高直接影响到学生会工作的开展，整体的发展，而且这是个长期而且复杂的工作，所以人力资源部就必须充当起这个积极性的调动者，因为调动学生会成员的积极性就必须从他们的需求、离开学生会的原因等等一系列的方面来考虑，这是学生会包括办公室这个基础部门在内的其他部门所不能完成的任务，而作为负责学生会人员选拔、制度建设与监督执行、考核评优的人力资源部，由于更了解学生会人员的组成，制度的弊端以及考核的不合理给学生会成员带来的问题所以就更有能力和把握来做好这项工作。

第四，人力资源部的纽带作用是不可替代的。人力资源部在学生会内部必须充当各部门联系的一条纽带。学生会各部门工作的开展势必会有合作和冲突，这时候就需要人力资源部的调节联系作用，这不仅体现在人员的调动上，而更多的体现在部门工作的协调上。而在对外方面，人力资源部就更是学生会走出去的先锋，人力资源部有职责与兄弟院校的学生会或相关组织联系进行交流，既是学习经验，也是使本校学生会走出去的过程。

第四篇：中小企业制度创新与发展

论中小企业制度创新与发展

据统计，全国工商注册登记的中小企业已经超过1000万家，约占全部注册企业数的90%；中小企业工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右，特别是90年代以来，70%以上的工业新增产值是由中小企业创造的。因此，大力发展中小企业是促进我国经济快速稳定增长，实现人民生活水平提高的最佳途径。笔者试就当前中小企业发展中存在的问题进行分析，希望能从制度创新的角度寻找其发展途径。

一、中小企业发展中存在的问题

随着改革开放的不断深化，我国中小企业虽然有了巨大的发展，但就企业本身而言，其组织结构和产业结构都不尽合理，特别是近年来由于市场疲软、机制不活、资金不足、人才缺乏、信息不灵等原因，致使中小企业结构调整的问题没能得到根本解决，主要表现在：

（一）技术水平落后，产品档次低、更新换代慢

据国家对365家中小企业的1157种主导产品情况的分析，产品的平均生命周期为12.73年，比国有大企业的10.5年还高出2.23年。其中70年代之前投产的产品有293种，占25.32%。按产品水平划分，达到80年代中期末或90年代水平的产品有752种，占67%，其1/3的产品处于80年代初以前的水平。因此，中小企业产品合格率低，产销率低，产品积压严重，经济效益差。

（二）低水平重复建设，结构趋同

低水平重复建设，导致社会资源的巨大浪费，也是市场经济不成熟的突出表现。在我国，这种情况不仅表现在中小企业与大企业之间的重复建设和重复投入，也表现在中小企业自身的重复建设和重复投入。纵观我国改革开放以来的经济走势，不少行业的生产经营困难与这种低水平的重复建设密切相关。各地为了自身的利益，盲目上项目，搞建设，例如上世纪80年代末、90年代初的纺织行业，其中很多中小企业是重复建设，尽管国家一再强调调整产业、产品结构，棉纺、毛纺压锭，低水平的生产能力还是过剩，导致全行业亏损，这种状况一直持续到本世纪初，直到去年才实现全行业扭亏。尽管如此，我国纺织行业的结构调整和产业升级仍是当前的首要任务。

（三）专业化水平低，生产方式落后

市场经济是社会分工的产物，其本质是通过社会组织实现专业化、协作化和社会化，形成竞争与合作的利益驱动机制，追求合理利用一切资源满足人们消费的社会形态。在市场经济条件下，企业经营务必强调“少而精、少而专”。但在我国，大多数企业包括中小企业是“大而全，小而全”的全能型企业，效率低下，生产方式落后。例如机械工业产品种类多，最适合于组织专业化协作生产，然而我国的机械工业企业绝大多数是全能型企业，专业化水平低，企业之间组织联系松散，缺乏较为密切的协作配套关系，致使大企业难以从小企业获得低成本、高质量的零部件和中产品，中小企业难以从大企业得到资金、技术和管理方面的支持。因此，企业无法通过专业化分工与协作提高效益。

（四）管理方式单一，官僚主义盛行

我国的中小企业，尤其是众多的小企业，由于是私人企业或个人最大权力行为，在人员、资金、技术等方面，采取家长式的单一管理方式，官僚主义盛行。这种管理模式，使企业在生产经营过程中缺乏必要的科学决策，增大了企业的生产经营风险，造成企业经营效益低下甚至亏损。特别是当企业资产发展到较大规模时，一些人为了个人利益，使企业的原始动力在不正常的“内耗”或决策的偏差甚至失误中丧失殆尽。

二、中小企业发展中问题存在的原因

改革开放初期，体制效应推动着中小企业的蓬勃发展。但是，随着市场竞争的不断加剧，中小企业在发展中也呈现出上述主要问题，究其原因主要有：

（一）盲目追求多元化，缺乏核心技术竞争能力

我国中小企业之所以能够在初期得到迅猛发展，主要是顺应了改革开放的潮流，属于体制变革的释放效应，并非企业本身技术研发能力的快速增强。随着体制变革的逐步推进，其释放效应日渐减弱，中小企业的发展面临新的转折。这时候，绝大多数中小企业没有在如何增强核心技术竞争能力上下工夫，而是钟情于“多元化”经营，把有限的资源分散在几个甚至十几个行业中，梦想“东方不亮西方亮”，以此抵御经营风险。这种情况在中小企业发展到一定规模后尤为严重，如巨人集团，在自身主业——信息和通讯产业尚未建立起核心技术竞争能力的情况下，贸然进军保健品和房地产行业。这样经营面扩大，资金分散，其主业缺乏资金技术投入，结果，巨人集团在每个涉足的行业中均未建立起较强的核心技术竞争能力，失败也就是必然的。反观西方中小企业，一般都先集中发展核心产品，提高产品的科技含量，直到企业在行业中地位巩固。在同等条件下，挖掘一平方公里和挖掘一平方英尺，其深度自然会相距甚远，这个道理应当引起我国中小企业经营者深思。

（二）忽视调查研究，对宏观经济形势把握不准

宏观经济环境是企业经营活动所面临的经济条件，是企业不能控制但必须去适应的外部力量，中小企业尤其如此。宏观经济环境变化，不仅给中小企业发展创造良好的环境机会，同时也给中小企业带来种种环境威胁，特别是加入WTO以后，我国中小企业面临更加严峻的挑战。因此，在宏观经济环境变化剧烈的今天，客观上要求中小企业必须十分重视研究宏观经济形势的变化。然而，纵观我国一些中小企业在发展的关键时期，不是根据宏观经济条件和市场分析进行决策，而是领导人“拍脑袋”决策，因此失败在所难免。例如，深圳宝安集团经营的主业是房地产，而房地产易受国家宏观经济政策的影响。深圳宝安集团由于缺乏周密的市场调查和对宏观经济形势的深入研究，在1993年国家开始对经济过热进行大规模调控的同时，仍然加大对房地产业的投资，从而导致巨额资金被占压，整个集团资金周转出现困难，投资效益急剧下降。

（三）急功近利，缺乏中长期战略目标

战略目标是企业在组织经营活动中为实现组织目标而制订的整体规划。在激烈的市场竞争

中，企业必须重视对所在行业及拟进入行业的市场分析和未来经济走势对该行业影响的研究，制订符合本企业实际的发展战略，用以指导自己的经营活动。但是，我国许多企业，尤其是中小企业，由于缺乏中长期战略目标，陷入“无战略经营”，导致经营活动没有方向感。它们往往只注重短期利益，经常为市场上五彩缤纷的获利机会所迷惑，风闻市场上某种产品畅销，就一哄而上，见哪个方式有效，便纷纷模仿。前些年的VCD行业最具代表性，VCD刚走进市场时，行情火爆，利润很高，全国大大小小上百个企业，不论是否具有生产能力，均争先恐后进入该行业，导致VCD市场迅速饱和，不可避免地引起价格大战，最终使大多数企业破产，连声势浩大的“爱多”VCD也销声匿迹，造成资源的巨大浪费。当前的“汽车热”，有的地方有的企业似乎又在重酿当年的苦酒，这应当引起国家有关部门的高度关注。

（四）管理者素质较低，管理能力有限

在中小企业发展初期，由于企业规模较小，对管理者素质要求不是太高（绝不是没有要求）。但是，随着企业发展壮大，竞争加剧后，管理者的管理素质和管理能力对企业发展至关重要。以生产冰箱起家的海尔集团之所以能取得那么辉煌的成就，其总裁张瑞敏的杰出管理起了决定性作用。反观马胜利这位80年代赫赫有名的企业家，在只经营一家造纸厂时，充分显示了他的才能，把企业搞得有声有色；但随着企业集团的扩大，只有小学文化程度的马胜利管理能力上的缺陷暴露无遗，不适应企业发展，最终导致整个企业集团陷入困境。从现实情况来看，我国中小企业管理者素质总体上难以适应经济全球化的需要，一般员工的素质就更不待言。特别是加入WTO以后，这一问题更为突出。

三、制度创新是当前中小企业发展的关键

综合以上情况和分析，笔者认为制度创新是当前中小企业发展的关键，当务之急是使企业成为一个有效率的经济组织。新制度经济学家诺斯认为，西方世界兴起的原因就在于发展了一种有效率的经济组织，这对我国中小企业的发展无疑是一个有益的启示。

（一）实现中小企业组织的创新

中小企业必须改变那种研究、生产、营销内部各环节之间协调性差、管理薄弱、随意性大、产权模糊的局面，摈弃整个形式化的组织结构，借鉴国外企业组织管理的先进经验，实行一种新的组织模式和管理方式，使企业组织结构由传统的金字塔式的多层次集中管理模式转向扁平式分散合作、产权明晰的管理模式。一是建立规范的法人治理结构，这是中小企业微观层次的创新，即在中小企业中建立以法人治理结构为特征的有效运作的现代企业制度。从本质意义上说，现代企业法人治理结构是在资产所有权与经营权相分离的情况下，关于所有者与代理人之间的关系的一种制度安排。从我国国有企业的实践来看，法人治理结构有效性问题的核心是如何使代理人在规范运作的前提下享有与现代市场经济和市场竞争相适应的充分的经营管理权，尽职尽责地履行对委托人的义务，为委托人谋取利益。因此，要推进政企、政资分开，理顺现行企业管理人员、管理体制，明确划分董事会与经营班子的责权范围，妥善处理“老三会”与新的治理结构的关系。二是积极推进中小企业产权制度改革。

产权改革是中小企业改革的核心问题，它是建立有限责任制度与现代企业制度，并真正彻底实现政企分开的基础。把它比作一个人的心脏，拥有健康心脏的人才能新陈代谢，才会生机勃勃。计划经济失败的原因，从根本上看是国有产权虚化，集体产权模糊，私人产权消失等

所致。因此，要积极推进中小企业产权主体多元化与非国有化的改造，实现产权人格化。在此方面有三条选择路径：一是吸收外来资金（主要是私人资金），进行增资扩股；二是在平等范围内实施“债转股”，除“贷改拨”和将企业银行债权转为政府专门设立的“资产管理公司”的股权外，还可以一定的方式转给企业管理人员和职工作为员工股权；三是将部分国有产权通过股份化的方式转为私有产权，企业经营者、生产者在同等条件下有优先购买权，要防止“内部人控股”，配套建立产权交易市场，实现产权的流动。

（二）实现中小企业运营机制与运作方式的创新

中小企业产权的清晰，法人治理结构的形成，表明企业的基础性建设已完成。这时，还需要较好的运营机制与运作方式与之相适应，共同推动企业的生产经营活动。因此，采取有效的运营机制和运作方式也是中小企业发展至关重要的环节。

一是要实行柔性管理，以人为本，完善人才奖励机制。面对信息技术的快速变化，中小企业需要以人的能力来增加竞争优势。因此，中小企业要以人为本，依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理，实行一套行之有效的人才激励机制，创造一种人尽其才的制度环境。

第一，实行新产品开发的项目负责制，体现责任大、贡献大、回报大的经济报酬原则； 第二，推行岗位竞争末位淘汰制，增加工作压力；

第三，推行人才合理流动制，保持企业创新活力；

第四，推行管理职务公开竞选制，鼓励人才脱颖而出；

第五，推行员工继续教育制，提高员工的科技文化素质；

第六，建立学科研究、学术会议制度，营造企业良好的科研气氛；

第七，建立企业知识产权保护制度，保护技术人员的劳动成果。

二是改进和完善监督约束机制。监督约束机制与激励机制是相辅相成、互为依托的。过去中小企业存在约束软化的问题，在重大决策上往往是管理者独自决定，决策风险很大，经常出现“一着不慎，全盘皆输”等现象，甚至还会出现寻租、国有资产与集体资产流失等腐败现象。因此，要结合法人治理结构的建立健全，加强以监事会为主导，纪检监察、内审稽核等部门具体实施的监督约束体系建设，将监督融于中小企业决策和执行的全过程。监督的重点应放在：

第一，监督中小企业重大投资决策行为是否符合国家产业政策，决策过程是否民主；

第二，监督中小企业的发展规划是否体现了各产权主体的利益，是否符合可持续发展战略； 第三，监督中小企业重大资产重组活动和财务状况；

第四，逐步完善职工民主管理监督约束机制，充分发挥工会、职代会的作用；

第五，切实加强以社会审计为主要形式的外部监督。

（三）实现中小企业管理方式与管理手段的创新

管理是企业永恒的主题。在我国，管理方式与管理手段落后是中小企业当前的突出问题，通过管理创新来实现企业生产要素的优化配置，提高生产效率，还有很大的潜力可挖。一是加强各项基础管理。强化企业基础，提高科学管理水平，是建立现代企业制度的内在要求，也是中小企业提高竞争能力的重要途径，有利于中小企业发挥“船小好调头”的灵活性。针对中

小企业中普遍存在的突出问题，重点要加强成本、资金和质量管理。要强化成本核算，加强会计基础工作，构建资金监督体系，推进经营预算与计划管理，实行产品全方位的质量控制与严格的品质保证制度，推行ISO系列标准。

二是推进战略管理与创新。中小企业对技术创新都高度重视，但对战略管理与创新重视不够，事实上两者是相辅相成的。如果说技术创新就是企业发展的“发动机”，那么战略管理与创新就是企业发展的“方向盘”。如果没有战略管理与创新这一“方向盘”的引导，技术创新的“发动机”马力再足，也不能指引企业朝着正确的经营发展方向前进。而发展方向不对，甚至方向相反，企业的列车行进得越快，造成的经营损失就越大，结果就是“南辕北辙”。因此，面对经济全球化和激烈的国内外市场竞争，中小企业要强化战略管理与创新的观念，在管理中全面引入战略规划、战略研究与科学决策机制，确定正确的发展方向。

三是加强知识管理。所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径③。在知识经济时代，金融资本和其它传统生产要素已成为商品，而知识资本却成为创造收益的实际推动力。因此，知识管理变得日益重要，中小企业加强知识管理应采取：

第一，建立激励员工参与知识共享的机制，创建企业内部知识网络，设立知识总监，关注创新和集体创造能力的培养；

第二，建立企业外部信息和知识网络，尽可能多地吸收各种新知识，并使之与本公司的知识相结合；

第三，同竞争对手进行合作性竞争，结成战略联盟，共同开拓和培育市场。

（四）实现中小企业文化的创新

拥有文化，拥有明天，文化是明天的经济。企业文化是企业发展的人文力量，是确立以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。它主要通过文化来引导、调控和凝聚员工的积极性、创造性，使人性、人的价值、人的自我实现和全面发展在企业管理中真正得到高度体现，是企业可持续发展不竭的力量源泉。我国中小企业由于发展历史不长，企业对文化建设的重视不够，资金投入不足。同时中小企业在文化建设上没有历史包袱，只要充分认识到企业文化的重要性而采取措施，完全有可能建立起一种新型的企业文化体系。当前应从如下方面着手：一是培养具有个性特色的企业精神，尤其是企业家精神。企业精神是企业文化的灵魂，是企业发展的凝聚剂和催化剂，对广大员工有导向、凝聚和激励的作用。二是建立新型的企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，不同的价值观会导致不同的经营理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影响企业的行为。三是实施科教兴企的战略。企业文化实质是经济文化，科教兴企有利于员工文化素质的提高，有利于企业形成良好的科技文化氛围。四是构建管理文化。企业文化本身是一种高超的管理方式，企业管理应把自觉素质、人的精神、群体共识放在管理诸要素的首位，通过文化环境的感染、诱导和约束等方式去激发员工的内在潜力。五是创造名牌产品。名牌一半是文化，一个名牌的形成过程，必然体现着独具特色的企业文化。如果不注重文化的投入，在商品基本功能无本质区别的今天，是不能创造名牌的。因此，中小企业在产品设计、生产、销售、服务和广告宣传等各个环节要控制和提升文化内涵，赋予其文化的、人性的丰富价值，使产品魅力无穷，长盛不衰。

（五）实现中小企业外部制度的创新

当前，我国大力推进社会主义市场经济体制改革，加强市场体系的培育与建设，也就是要为企业发展提供外部制度，创造一个竞争有序的外部环境。笔者认为应在如下方面加大力度。一是转变政府职能。政府管理手段要实现从过去直接的行政干预为主转变为间接的宏观调控为主，充分发挥经济手段、法律手段等调控作用。二是完善市场经济机制。中小企业本身规模小，产品科技含量低，资金不足，他们迫切要求产品的周转速度要快，这就客观上要求市场必须充分完善，以利于他们快速方便地实现次品的“惊险一跳”。可见，中小企业在市场竞争中的行为完全受市场机制的制约，政府要加大市场秩序建设的力度，规范竞争行为，创造一个竞争有序的市场环境。三是大力发展风险投资事业，促进高科技中小企业的科技创新。长期以来，存在许多因素造成中小企业经营上的困难，阻碍着中小企业的良性发展，中小企业融资难便是其中一个重要因素。因此，政府要顺应新经济发展的需要，及时推出高科技创业板，为高科技中小企业的发展注入资金动力。四是改革住房、医疗、社会保障制度。由于历史的原因，企业承担了一些不应承担的责任，企业也要“减负”，要卸下本应由社会承担的住房、医疗、养老等社会职能，轻装上阵。因此，政府要出台一系列社会保障制度，创造人才流动的良好环境和条件，帮助中小企业完成企业社会职能的分离和富余人员的分流。五是政府要提供一系列制度支持，如积极帮助中小企业完善会计制度，改革国有商业银行企业信用评级标准，组建中小企业担保机构，发展非国有中小银行，重新划分小规模纳税人认定标准，降低小规模纳税人增值税率，给予高科技中小企业优惠的财税政策等等。

综上所述，在国家“抓大放小”和市场竞争日趋激烈的今天，中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，唯有通过制度创新实现持续发展，这当然需要企业、市场和政府的共同努力。

第五篇：企业制度

“中小企业网”项目部财务管理制度

1、健全财务管理机制，会计、出纳分人负责。会计负责各项支出的核算，控制经费的合理使用，做好月报季报年终决算。出纳负责收支现金交登账，当日现金500元以上必须在下午5点以前存银行。

2、业务员收入的现金在24小时内全额上交出纳，逾期未交每次罚款壹佰元，卷款私逃者，工资和押金一律充公，或追究担保人责任，数额较大，诉讼法律。

3、项目经理和业务员要及时掌握转帐部分的回款情况，项目经理要督促业务员将款项收回。

4、严格回执单的管理，业务员领取回执单要登记签字，要坚持“一去一回”制度，公司对已签或未签的回执单，进行不定点不定时抽查，发现问题，从严处理。

5、一般情况下员工不行预支工资，如遇特殊情况必须办理借支手续，由部门主管和经理批准，其借支不得超过工资的50%。

6、收取现金暂开的收据，待开出正式发票时，必须将该收据收回，领用收据时，必须登记，使用完毕后，必须将存根交回。

7、备用金须公司经理签字批准，并履行备用金借支手续。

一、会计岗位职责

1、贯彻执行国家颁布的有关财务制度、严格按照《会计法》进行计账、算账、报账，规定，严格财经纪律，做到手续完备、内容真实、数据准确、账目清晰。

2、负责编制公司财务计划；编制月、季、会计报表及有关说明，每月10日前向公司领导及时、真实、准确地报送会计报表，完整地反映财务状况，并按季度进行财务分析。

3、责会计核算，特别对应收、应付等往来账要及时清算和催收；定期对固定资产、低值易耗等财产物品进行盘点，做到账帐相符，账实相符，发现不符，必须查明情况及时汇报。

4、负责公司的资产管理和各项财产的登记、核对、抽查与调拨，按规定计算折旧费用，确保资产的资金来源。

5、妥善保管会计凭证、会计账本、会计报表等档案资料。

6、完成上级领导交办的其它工作任务。

二、出纳岗位职责

1、负责现金及银行转账票据的收付，不得积压，按时将现金送存银行。

2、严格遵守现金管理制度，库存现金按规定限额执行，不得挪用、不得以白条抵库、不得坐支营业款。

3、根据会计人员签章的收、付款凭证，按款项的审核批准制度办理收付。

4、开据支票，办理汇款时要按公司的财务管理制度办妥有关手续，不符合规定者予以退回。

5、填制有关收入、支出的会计凭证、登记银行存款、现金出纳日记账，保证账款相符。

6、负责保管未签发的支票，支票本及已签发的支票存根联。

7、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

8、结合公司的业务实际情况，每月汇总收付款凭证并将凭证交会计登记明细账。

9、每月10日前，将上月银行存款日记账与银行对账单逐笔核对，编制银行余额调节表。

10、每月底将银行存款余额、营业收入及本月、本年累计额报告总经理及法人代表。

11、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

12、完成上级领导交办的其他工作。

三、固定资产的管理规定

1、公司的固定资产，包括机器设备、车辆、家具、电器、其他设备等，其财务管 理和计提折旧，由财务室负责。

2、每年年终必须进行一次固定资产盘点，做到实物和账表记录相符，核算资料准确。对固定资产遗失、损坏的，要查明原因，明确责任，做出适当处理。

3、购置固定资产，必须有经批准的购置计划；购置时，经领导批准，可借用限额支 票在计划范围内使用。

4、购置的固定资产报销时按财务制度审批程序进行。

四、印章使用的管理

1、公司印章包括公章、财务专用章、法人代表章、合同章等。公章由行政管理部指定专人负责保管，财务专用章、法人代表章、合同章由财务室专人负责保管。

2、保管人员必须坚守职责，未经领导批准，不得将印章带出办公室，不得私用，不得委托他人代管。

3、保持印章使用的严肃性。各类印章只限使用在正式公文、函件上，严禁在空白介绍信上盖章。印章使用必须做到用章登记。

五、公司员工差旅费的规定

1、职工因公出差，按财政部有关文件规定，一律乘座火车，可购硬卧车票。如因特殊情况需乘飞机者，必须报总经理批准方可乘座，否则不予报销。若需乘船可购四等舱船票。

2、在途补助。乘座火车和轮船每人每天按20元补贴，乘座长途汽车6小时及以上的，可按在途标准补贴20元。

3、员工每人每天按80元标准住宿，出差住宿按天数计算；副总经理以上实报实销，所住宾馆不得超过三星级。

4、住勤伙食补贴，每人每天20元标准。

5、市内交通补贴，每人每天10元标准。

6、公差人员报销差旅费，必须在回公司五天内办理报销手续、缴还预借差旅费，否则作为挪用公款处理。

六、物资采购规定

1、各部门根据每年物资的消耗率、损耗率进行预测，于每年十二月中旬编制采购计划和预算，报财务室审核。

2、计划外采购或临时增加的项目，也要制定计划或报财务室审核。

3、财务室对各部门采购计划和预算进行审核，经审核的计划交行政部门监督实施。

4、采购价值在500元以上的物品要有2人以上共同办理；大宗用品或长期需用的物资，必须向3家以上供应商摸底询价，并签定供货协议。

5、计划外和临时少量急需品，需经总经理批准后，方可采购。

6、采购人员采购物资付款，价值在500元以上的，使用转账支票或委托银行付款；价值在500元以下的，可以支付现金。

7、转账支票结账一般由出纳根据采购人提供的准确数字或单据填制转账支票。若由采购人领空白转账支票与对方结账的，转账支票必须限额。

8、物资采购价值超过500元，卖方要求付现金的，必须由财务室审查，经批准后，方可付款。

七、公文及合同的管理规定

1、以公司名义向外发送的正式文件需经部门经理审阅，总经理签发。

2、以公司名义对内、对外签定的合同，统一由财务室负责办理，并在办理完毕后将原件分类存档，以便随时备查。

八、财务审批、报销规定

1、公司各部门应根据工作需要，事先拟订支出计划，报总经理同意后，再由经办人按规定办理借支或报销手续。

2、公司员工报销，需下列审批程序：经办人—部门经理签字—总经理签字—出纳付款。

3、上述开支的必须支出，如果总经理不在，需经电话请示总经理同意后，方可予以支出，待总经理回到公司后再予补签。

4、员工个人因私借款一律不予批准

司规章制度

第一章总则

第一条：为保证顺利完成公司下达各项生产任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。

第二条：规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。

第三条：本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。

第二章行政办公制度

第四条：根据公司实际运作情况，定期召开生产计划、产品质量、人员培训会议。

第五条：公司每一位员工必须按公司要求参加会议。

第六条：卫生管理制度

1.生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。

2.各类原材料的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。

3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作。

4.必须服从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保证厂容厂貌的整洁。

5.食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员直接负责，预防食物中毒。

第七条：工作期间，公司内严禁个人电话的使用。

第八条：公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。

第九条：生产场所严禁吸烟。

第十条：任何员工不能泄露公司的商业秘密和技术秘密。

第十一条：不说任何不利于公司和有损公司形象的话。

第十二条：不做任何有害公司的事。

第十三条：工作期间，严禁串岗、离岗，出入厂物品人员必须填写出入厂证，同意核准方可进出。

第十四条：宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。

第十五条：必须按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。

第三章考勤制度

第十六条：严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相应处罚。

第十七条：有事请假者，必须填写请假申请单，批准同意后休假，未办理请假手续者作旷工处理。

第十八条：任何请假以不影响公司生产为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认可后方可休假，不可强行要假。

第十九条：公益事业活动等休假可享受工资待遇补贴。

第二十条：新招员工有试用期，试用期间不胜任工作而自行离开者，扣发当月工资，辞职者须提前一个月打辞职报告，同意后方可辞职，自行离职者扣发当月工资。

第四章安全生产管理制度

第二十一条：严格按照操作规程操作，任何岗位都树立“安全第一”的思想，违反操作规程造成后果者，责任自负。

第二十二条：未经允许，不得擅自操作他人岗位，擅自操作他人岗位造成后果者，责任自负。

第二十三条：各自岗位操作人员有责任报告潜在的不安全因素，以便及时发现、排除。

第二十四条：如遇台风、洪水、自然灾害等紧急状况下，公司任何人员有责任和义务服从公司的紧急调配，保卫公司的财产不受损失。

第五章员工的权利

第二十五条：平等就业的权利。

第二十六条：参加企业民主管理的权利。

第二十七条：按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。

第二十八条：按公司规定休息和休假。

第二十九条：享受劳动安全、卫生和保护。

第三十条：请求劳动争议处理的权利。

第六章员工的义务

第三十一条：保质保量完成工作的任务和各项生产指标的义务。第三十二条：遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。

第三十三条：执行劳动规程，按规定操作的义务。

第三十四条：在工作中不断提高劳动技能的义务。

第七章奖罚制度

第三十五条：按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖，奖金：300-500元。

第三十六条：违反公司规章制度的职工，公司予以处罚，罚金5-500元。