第一篇：劳动合同约定能否超越法律范围（共）
宣武区劳动争议仲裁委员会曾受理了这样一起劳动争议：王某系某国有公司管理人员，与企业签订了无固定期限的劳动合同。２００１年１０月公司人事处从德、能、勤、绩四方面对王某进行全面考核，考核结果为不合格，公司人事处便向公司提出解聘王某职务、解除劳动合同的建议。２００１年１１月公司党组会议讨论并通过对王某做出解聘职务、停发工资、解除劳动合同的处理。２００１年１２月公司在办公会议上，依据双方所签劳动合同第二十三条第八款“经企业全面考核不合格者”的规定，对王某做出正式的处理决定：“依据劳动合同第二十三条第八款之规定决定自即日起解聘王某在我公司所任职务，解除双方所签的劳动合同，停发该同志工资”，并于当日以书面形式通知了王某。王某对此处理不同意，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该单位撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系并补发其自公司做出处理决定之日至申诉之日的工资及赔偿金。
那么，该公司以王某考核不合格为由将其辞退的行为是否存在不妥呢﹖王某要求恢复劳动关系的法律依据何在﹖
此案经审理，仲裁委认为用人单位和劳动者在签订劳动合合时，可以就双方在履行该合同的过程中可能出现的分歧和处理作出约定，一旦一方出现违约行为，另一方可以按照劳动合同约定对其作出处理。但劳动合同的约定不得超越现行法律法规或者与其相抵触。本案中双方当事人所签劳动合同中第二十三条第八款的约定与《劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”中相关规定不符，已明显超越了法律的规定。仲裁委依据《劳动法》第十八条“下列劳动合同无效”其中第一款“违反法律、行政法规的劳动合同”之规定，认定该条款无效，则公司依据该条款与王某解除劳动合同的处理应予撤销。企业因此给王某造成的工资收入损失依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发１９９５２２３号第二条“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”其中第四款“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的”及第三条第一款“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用”的规定，由于用人单位违反国家法律法规解除与王某的劳动合同，造成王某不能提供正常劳动而损失其工资收入，除补发王某工资外，还应依上述规定执行加付赔偿费用。因此依法裁决：企业撤销对王某的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同；公司向王某支付自２００１年１１月至裁决执行之月的工资，同时加付２５％的赔偿金。
第二篇：劳动合同中可以约定适用外国法律吗？.
劳动合同中可以约定适用外国法律吗？
在民事合同中，当事人一般可以自行约定适用于该合同的法律，在国际商事合同中，即可以约定适用中国的法律，也可以约定适用外国的法律。那么和老外签劳动合同，能约定适用外国的法律吗？
笔者认为，由于我国的企业类型很多，员工的类型也很多，难以一概而论，不过一个总的原则是，除外国企业与其自行雇佣的人员之间可以适用外国企业本国法以外，劳动合同中不能约定适用外国法律。
企业有中外之分，员工也有中外之分。如外国企业与其外国雇员完全是按照外国企业本国法建立劳动关系的，外国雇员在中国的工作也仅是其在外国企业受雇后的工作内容之一，他们之间的劳动关系仍然受外国企业本国法的管辖。
但是外国企业在中国经营，总是需要雇佣中国员工的，外国企业与中国员工之间的劳动关系就必然要适用中国的法律。同样，在中国注册的企业（包括外国企业在中国开办的子公司、以及外国公司与中国公司合资合作组建的公司）雇佣了外籍员工，他们之间的劳动关系也应适用中国的法律。
这是因为在世界范围内，国家多是在三个层面上对劳动关系加以调整的，即劳动基准法、集体合同制度、劳动合同制度或个别劳动关系调整制度。劳动基准法，在我国指的是包括劳动法在内的各种劳动法律法规，是所有的劳动关系都必须遵守的基础性规范，是最低的劳动标准，不允许在个别劳动关系中加以改变或限制。各国的实践是只要劳动关系存在于某一国家内，该国的劳动基准法便直接适用于这一劳动关系，而不论建立这一劳动关系的人是中国人还是外国人。在这种情况下，即使用人单位声称它是按照某一外国的法律与员工建立劳动关系的，这种说法也不成立。他们之间的劳动关系仍然要执行中国的法律。
第三篇：用人单位能否在劳动合同中约定任意调岗？
用人单位能否在劳动合同中约定任意调岗？
实践中许多用人单位在劳动合同中会预先做出可根据工作需要随时调整岗位的约定，但实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。到底应该如何对待此类争议呢？
工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如果调整，依法应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据该条规定，如劳动合同中约定“单位可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为用人单位与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力。
问题是任何权利的行使都应在合理范围内，用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，容易引起劳动者的极大不满。另外根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定：“用人单位和劳动者
因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”
因此，虽然用人单位可以在劳动合同中约定任意调岗，但在操作岗位调整时，用人单位应当遵守以下规则：
1、调岗之前分析利弊、慎重考虑，注意调整工作岗位必须具有合理性 现在，我们都讲共同发展、人性化管理，那么在调岗问题上，首先应该考虑用人单位的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进用人单位和个人的发展。同时对员工的基本情况（学历、专业、资历、工作经历）进行综合评估：一方面是要考虑该员工是否胜任新岗位，以达到用人单位调岗的目的，另一方面考虑该岗位是否适合员工的职业生涯发展，是否对员工未来发展有帮助，是否能够充分发挥员工的才能，这些都关系到调岗的效果，需要最先考虑。
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。用人单位应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，并且注意调整工作岗位必须具有合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应具有一定的关联性。人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保用人单位领导层在调配决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。
2、强化考核，以便有充分的调岗依据
对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之
前几个月，就要注意对其的考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要依据。
3、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分
调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进、调动其积极性，同时也能为面谈积累素材，以便获得员工的更大理解和支持。
在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议、谈话记录、调配通知、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等等，以便在面谈时逐一使用。
4、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持
调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。
从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通。当用人单位决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时地与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终目的。
面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。而应该亲切地与员工
交谈，告诉员工用人单位作出调整的原因及依据，并要听取员工有什么想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。
5、调岗后，要与员工签订变更协议
调岗属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此，调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。
6、调岗后要对员工进行岗位培训
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。通过培训，使员工迅速进入工作状态。
第四篇：劳动合同怎么约定违约金
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劳动合同怎么约定违约金
劳动合同如何约定违约金，其实主要是说劳动合同中就劳动者违约该如何进行约定。我国的劳动者与用人单位相比是处于弱势地位的，因此很多法律中对劳动者的权益是加以保护的。其中就有对劳动者违约进行的规定。下面我们一起看看劳动合同如何约定劳动者违约金的。
首先，<<劳动合同法>>明确只允许用人单位与劳动者约定两种违约金:
1。用人单位出资让劳动者去培训，可以约定服务期违约金，但金额最高不能超过用人单位支出的培训费用，且按约定期限逐年递减。
2。关于用人单位的商业秘密的保密协议，可以约定竞业期违约金，约定劳动者在离职后一段时间不得到同类的公司就职。但最多不得超过两个月，离职后原用人单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿，否则劳动者不算违约。
现在来说说各种情况:
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一。劳动者自动辞职的。
单位不用支付经济补偿金。如有上述第1点，劳动者需支付违约金，如果上述第2点，在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金。
如果没有上述情况，劳动者不需支付任何违约金，就是合同里约定了也无效。
二。由于单位违法，劳动者提出辞职的，单位要支付经济补偿金，如果上述第1点，劳动者不需支付，有第2点的按一的做法。
三。劳动者无过错，单位提出解除的。
如有上述第1点，劳动者不用支付，如有第2点按一的做法。
四。由于劳动者的重大过错，单位提出解除的。按一的做法。
合同未到期，公司裁员。
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A)08年前部分从入职到2017年12月31日每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数。
B)08年后部分从2017年1月1日开始每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不足6个月部份支付半个月，超过6个月不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高于当地社平工资3倍，只以社平工资3倍为基数。
C)如果没有提前一个月通知，单位需支付一个月工资的代通知金。这里说的月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额。
D)如果违法解除合同，就是“没犯什么大错误”，单位提出裁员，而与你协商不一到的，A，B项双倍计算。
根据上文的介绍，我们可以知道，在劳动合同中约定劳动者承担违约责任的只能是两种情况，即培训期和竞业限制。除了这两种情况外，其余约定劳动者承担违约责任的都是无效的。各位劳动者可以看看自己的劳动合同中是否有关于违约金的约定，看看是否符合法律的规定，要是违法约定违约金的话可以通过赢了网网站的律师来帮助自己维权。
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来源：（劳动合同怎么约定违约金http://s.yingle.com/ld/221834.html）劳动工伤.相关法律知识
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第五篇：录用退伍军人能否约定试用期
录用复转军人能否约定试用期？
今年8月份，某通讯公司根据政府的安置，接收了一名复转军人刘先生。在签订劳动合同时，双方就能否约定试用期的问题产生了分歧。刘先生认为，自己在部队服役已经21年，转业到地方工作后，单位不应该再约定试用期。公司则认为，刘先生是公司新招收的员工，根据《劳动合同法》之规定，单位有权提出试用期约定。
那么，用人单位录用复转军人能否约定试用期？
点评：
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”根据上述规定，试用期的期限最长不得超过六个月，并且要根据劳动合同期限的长短来确定。另外，有三种情况，用人单位不得对新录用的职工约定试用期：一是劳动合同期限不满三个月的；二是签订的劳动合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同的；三是约定过试用期的员工离职后，又被原单位录用的。复转军人显然不属于上述不得约定试用期的三种情况之一，那么用人单位录用复转军人能否约定试用期呢？
回答这一问题之前，首先要对复转军人的类型进行了解。《退役士兵安置条例》第三条规定：“国家建立以扶持就业为主，自主就业、安排工作、退休、供养等多种方式相结合的退役士兵安置制度，妥善安置退役士兵。”根据这一规定，复转军人根据政府安置方式分为三类:一是扶持自主就业类。义务兵和服现役不满12年的士官退出现役的，由人民政府扶持自主就业。对自主就业的退役士兵，由部队发给一次性退役金；二是安排工作类。士官服现役满12年的、服现役期间平时荣获二等功以上奖励或者战时荣获三等功以上奖励的、因战致残被评定为5级至8级残疾等级的、或者是烈士子女的，由人民政府安排工作；三是退休供养类。中级以上士官符合下列条件之一的，作退休安置：
（一）年满55周岁的；
（二）服现役满30年的；
（三）因战、因公致残被评定为1级至6级残疾等级的；
（四）经军队医院证明和军级以上单位卫生部门审核确认因病基本丧失工作能力的。
由于退休供养的复转军人已经享受退休待遇，因此用人单位录用这类人员时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第七条关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”之规定，可以建立劳务关系。而劳务关系的解除是不接受《劳动合同法》调整的，换言之，劳务关系的解除条件可以根据雇佣关系双方当事人的共同合意随意约定。因此，是否约定试用期、试用多久完全由双方协商确定。
问题的关键是，自主就业以及政府安排工作的复转军人，单位在录用时能否约定试用期。国办发[1987]17号《国务院办公厅、中央军委办公厅关于志愿兵、义务兵退出现役到地方工作后工资待遇问题的通知》第三条规定“:志愿兵转业、义务兵退伍后，无论分配到何单位、从事何种工作，均不实行学徒期、熟练期、试用期的待遇，直接按上述规定确定工资。如分配的工作与在部队从事的专业不对口，需进行专业技术培训的，其培训期间的工资由所在单位照发。” [60]中劳薪字第34号《劳动部复关于退伍军人参加工作后的工龄和试用期问题》也明确规定：“关于退伍军人参加工作后的工龄计算和是否需要试用期问题，我们认为根据国务院一九五七年七月二十九日议字34号的有关规定，他们在服兵役期间以及超期服役期间的军龄，都可以计算为本工作单位的连续工龄。至于试用期，他们退伍后直接由国家统一分配工作的，不需要试用期。”根据上述规定，对于政府安排工作的复转军人，用人单位不得约定试用期（注：政府安排工作的复转军人从安置单位离职后，二次就业的，用人单位可以约定试用期）。
至于说自主就业的复转军人，由于国有有关规定并不明确，笔者认为，用人单位录用的，可以约定试用期。
本案中，刘先生系政府安置的复转军人，某通讯公司录用是，是不得约定试用期的。
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