【原创干货】最全劳动合同约定条款总结

第一篇：【原创干货】最全劳动合同约定条款总结

【原创干货】最全劳动合同约定条款总结

劳动合同的条款根据《劳动合同法》17条被分为必备条款和约定条款两类。必备条款是劳动合同作为一份“合同”所应具备的基本结构和形式，如合同首部订立双方的基本身份信息，合同内容即合同双方的权利义务等。约定条款则是为方便用人单位用工管理，为订立双方附加的劳动权利义务约定，其中试用期、保守秘密、培训以及福利待遇就是我们最常用到的约定条款。实践中劳动争议问题复杂且繁琐，使用劳动合同范本、仅规定常规约定条款，用人单位的用工仍有束手束脚的感觉。那么还有哪些条款我们可以在劳动合同中约定呢？

1、劳动合同的生效时间/员工入职时间此类约定常见于先签合同后入职的情形。《劳动合同法》第7条、第10条规定劳动关系自用工之日起建立，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。意即劳动合同的生效时间为用工之日。实践中常有单位在员工入职之前与其先订立劳动合同，然后约定一段时间以后员工入职报到。此种方式使合同订立时间与实际用工时间存在间隔，易产生员工司龄计算错误，经济补偿金计算期限延长等风险。故此种情形下，我们可在劳动合同中约定生效时间或员工入职、报到时间，并结合入职登记表等其他材料，规避法律风险。

2、订立劳动合同后未实际用工的违约责任劳动合同订立后因用人单位或劳动者原因未实际用工，此时劳动者或用人单位可能已经为入职做了部分准备，如租赁房屋、到达工作城市，支付劳动者迁移费用或办理落户手续等。由于劳动关系未建立，“劳动合同”只是普通意义上的民事合同，其可以对双方此种情况下的违约责任进行约定，如赔偿因此造成的损失或继续履行合同约定，入职用工。

3、离职前的调岗脱密期用人单位为保护自身商业秘密可以采取签订保密协议、限定涉密信息知悉范围、在涉密载体上加注保密标志等措施。对于涉密工作人员，用人单位除可与其订立保密协议外，还可在某工作任务即将完成，该涉密劳动者负责环节已结束或双方议定劳动关系解除日期时，与劳动者约定将其调整至相关或其他不涉密岗位，使劳动者不再解除新的商业秘密。

4、约定午休时间是否计入工作时间午休时间是否计入劳动时间在实践处理中常存在争议。在人力资源管理角度，午休时间作为人生理必须的工歇休息时间，应当与其他生理需求如喝水、上厕所的时间一样计入劳动时间。但在劳动法律角度，此时劳动者有较长时间可自由支配，并未提供正常劳动，不应计入劳动时间。为解决以上争议，用人单位可以在劳动合同中约定午休是否计入工作时间，如约定：工作时间8:00——17:00,12:00——13:00为午休时间。或采取更为聪明的表述方式：上下午分段约定，如工作时间8:00——12:00 13:00——17:00。

5、加班费的计算基数加班费以何为计算基数，现实中存在基础工资、实发工资、标准工资等多个观点。最高人民法院在2011年的《全国民事审判工作会议纪要》中罗列了约定基数及实发工资基数两种观点，故如用人单位所在地区对加班费计算基数无地方规定，则双方可以在劳动合同中约定加班费计算基数，只要不低于当地最低工资标准即可。

6、劳动合同中止/暂停履行规定根据《劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见》28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间，用人单位可与其暂时停止劳动合同的履行。暂停履行期间用人单位可停发工资、生活费，停缴社保，不承担用工权利义务。用人单位可参照以上规定，与劳动者约定在其限制人身自由期间或因事需长期请假期间中止或暂停履行劳动合同，待某一条件达成或至某一期限，劳动合同恢复履行。

7、劳动者的赔偿责任及用人单位的追偿权劳动者因个人原因造成单位损失，用人单位可以基于《工资支付暂行规定》16条或《侵权责任法》相关规定向劳动者主张损失赔偿责任。但以上规定都未明确损失的范围（直接损失、间接损失），损失计算（如名誉损失如何计算）等问题，故用人单位可在劳动合同中对劳动者的过失或侵权行为做出界定，虽无法预期具体损失数额，但可就损失范围和计算方式等问题进行规定。

8、岗位调整后的薪资标准/结构，工作地点调整后的福利待遇劳动者工作岗位的调整往往伴随薪资待遇的相应变化，工作地点调整后则根据法律规定应适用工作地关于福利假期等的地方规定。用人单位为方便用工管理，统一企业内员工薪资待遇，可与劳动者约定岗位调整（单方调整或协商调岗）后适用新岗位的薪资标准、福利假期等待遇则适用单位所在地规定。

9、违反计划生育规定为严重违纪或予以解除劳动关系计划生育是我国的一项基本国策，“全面二孩”虽在一定程度上放开计划生育政策，但有限的“限制生育”以及“合法生育”仍是我国在较长期限内的坚持的政策方向。《计划生育协议书》即计划生育制度下的产物。

《计划生育协议书》是基层计生办与育龄妇女或其管辖范围内的具有计生管理职责的用人单位签订的，规定生育权利义务，要求执行国家计生政策的协议。用人单位可根据计生相关管理政策，结合《计划生育协议书》及本单位计生管理职责、任务，将违反计划生育行为规定为“严重违纪”或予以解除劳动关系处理。注意，此种约定可能会被视为“女职工因怀孕、生育、哺乳解除劳动关系”，存在无效的法律风险。

10、竞业限制的生效时间及解除权竞业限制是用人单位在劳动者离职后一定期间对劳动者择业范围的限制约定。《劳动合同法》24条虽然规定竞业限制期限不得超过2年，但仅约定竞业限制期限由用人单位与劳动者而约定，未明确竞业限制期起算时间。用人单位可在劳动合同或竞业限制专项协议中明确该期限起算时间、用人单位的单方解除权及劳动者工作、地址变动通知义务，防止因劳动者掌握的相关信息或技术提前失去保密价值而造成的不必要的支出。

11、送达地址确认及变更通知条款用人单位在向劳动者送达违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等文书材料时，需送达劳动者本人方可使处理行为生效。劳动合同必备条款中即有关于劳动者地址的条款，用人单位可充分利用该条款，与劳动者约定其现居住地址、户籍所在地址，常用邮箱、电话号码、紧急联系人或其他常用联系方式，以及附加约定劳动者以上信息变更的通知义务。如产生劳动纠纷，用人单位通过邮寄等送达方式，穷尽送达手段，可规避因此产生处分无效的法律风险。

12、劳动者的工作交接义务及处理劳动者的工作交接包括离职工作交接、岗位调动工作交接及工作任务终止工作交接。以上三种工作交接均无法律明文规定，但其作为劳动合同的附随义务，即使无明文约定或规定劳动者仍应履行。《劳动合同法》50条规定劳动者应按双方约定进行工作交接，故单位可约定交接程序、交接部门、交接时间/期限、交接形式等问题，以及劳动者未妥善交接、拒绝交接的处理。

13、用人单位的违约责任《劳动法》19条规定劳动合同中可具备劳动合同订立双方违反劳动合同的责任，《劳动合同法》25条规定除服务期及竞业限制外不得约定劳动者承担违约金的情形，由此推论：可在劳动合同中约定用人单位方的违约责任。如无故解雇、拒绝兑现入职承诺、提前解除劳动合同等。

14、经济补偿金随每年年底工资发放经济补偿金是指在劳动者无过错情况下，解除、终止劳动关系时向劳动者多年劳动精力、劳动能力损耗以及作为劳动关系结束后一定期间的生活费用的补偿。经济补偿金一般被认为在劳动关系因法定事由结束时才产生的一种补偿，但实践中此种观点有所松动。广东省高级人民法院[2010]穗中法民一终字第2142号民事判决书，对于用人单位与劳动者在劳动关系存续期间，每年发放的年终双薪即是工资提前发放的劳动关系解除或终止的经济补偿金的约定，认为是经济补偿金计发的特殊约定，双方自愿平等、未违反法律强制性规定，该约定对双方有效。

15、自动续签条款许多用人单位在其劳动合同结尾出常使用“本协议期满自动续签”的条款，以规避未及时续订劳动合同而造成的二倍工资问题。该条款无具体的续签劳动条件、续签劳动待遇及续签期限，属于无效条款。用人单位可完善续签约定条款，明确续签的劳动条件、劳动待遇、续签期限以及合理期限内补签劳动合同的责任且当地认可此种续签行为，则该续签条款有效。

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第二篇：劳动合同怎么约定违约金

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劳动合同怎么约定违约金

劳动合同如何约定违约金，其实主要是说劳动合同中就劳动者违约该如何进行约定。我国的劳动者与用人单位相比是处于弱势地位的，因此很多法律中对劳动者的权益是加以保护的。其中就有对劳动者违约进行的规定。下面我们一起看看劳动合同如何约定劳动者违约金的。

首先，<<劳动合同法>>明确只允许用人单位与劳动者约定两种违约金:

1。用人单位出资让劳动者去培训，可以约定服务期违约金，但金额最高不能超过用人单位支出的培训费用，且按约定期限逐年递减。

2。关于用人单位的商业秘密的保密协议，可以约定竞业期违约金，约定劳动者在离职后一段时间不得到同类的公司就职。但最多不得超过两个月，离职后原用人单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿，否则劳动者不算违约。

现在来说说各种情况:

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一。劳动者自动辞职的。

单位不用支付经济补偿金。如有上述第1点，劳动者需支付违约金，如果上述第2点，在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金。

如果没有上述情况，劳动者不需支付任何违约金，就是合同里约定了也无效。

二。由于单位违法，劳动者提出辞职的，单位要支付经济补偿金，如果上述第1点，劳动者不需支付，有第2点的按一的做法。

三。劳动者无过错，单位提出解除的。

如有上述第1点，劳动者不用支付，如有第2点按一的做法。

四。由于劳动者的重大过错，单位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁员。

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A)08年前部分从入职到2017年12月31日每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数。

B)08年后部分从2017年1月1日开始每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不足6个月部份支付半个月，超过6个月不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高于当地社平工资3倍，只以社平工资3倍为基数。

C)如果没有提前一个月通知，单位需支付一个月工资的代通知金。这里说的月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额。

D)如果违法解除合同，就是“没犯什么大错误”，单位提出裁员，而与你协商不一到的，A，B项双倍计算。

根据上文的介绍，我们可以知道，在劳动合同中约定劳动者承担违约责任的只能是两种情况，即培训期和竞业限制。除了这两种情况外，其余约定劳动者承担违约责任的都是无效的。各位劳动者可以看看自己的劳动合同中是否有关于违约金的约定，看看是否符合法律的规定，要是违法约定违约金的话可以通过赢了网网站的律师来帮助自己维权。

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第三篇：劳动合同约定解除条件

劳动合同约定解除条件

1、双方在劳动合同中约定解除的条件

当条件符合时，合同解除。

2、工作交接

用人部门安排员工依照规定进行工作交接。

3、结算薪资和经济补偿

在员工办理完毕工作交接时，财务部门应当结算并支付该员工的薪资（如果有经济补偿的，应当支付）。

4、劳动合同解除

办理完毕工作交接并结清薪资、补偿，劳动合同即时解除。

5、出具离职证明

在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在15日

内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

第四篇：劳动合同试用期该如何约定

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劳动合同试用期该如何约定

发布时间：2017-07-31 11:27遇到纠纷怎么办？来赢了网免费问问律师

试用期是所有用工关系中劳动者都会经历的一段时间。试用期会根据合同时间的长短有不一样的期限。劳动合同法对于试用期的规定都是明确具体的。那么，在实际用工关系中，用人单位应该怎么约定劳动合同的试用期呢？

试用期的时间：

《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期过后，用人单位不得延长或增加试用期限，延长试用期的行为是违法、无效的。

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用人单位在劳动合同中仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位违法与劳动者约定的试用期无效，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

知识延伸：滥用试用期、试用期过长

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定

在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。

(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳

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动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是一个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。

实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

我国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同

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中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以上就是赢了网小编为您整理的关于劳动合同试用期的有关规定。不难看出，最长的劳动合同试用期是六个月。实践中，很多用人单位其

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实都不是按照法律规定来操作的，关于试用期期间的待遇和需要遵守的法律规定，你可以咨询赢了网，欢迎浏览。

来源：（劳动合同试用期该如何约定http://s.yingle.com/ld/221268.html）劳动工伤.相关法律知识

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第五篇：劳动合同约定薪酬须“同工同酬”（范文）

劳动合同约定薪酬须“同工同酬”

2012年06月27日

●劳动合同法

因为身份是“临时工”、“派遣工”，所以同工不同酬，工作量、工作内容完全相同但待遇迥异。这些现象有望立法规范，并对违规者处以“每人五千元至一万元罚款”等。

实施三年半后，《劳动合同法》启动修订。昨日，全国人大常委会首次审议《劳动合同法修正案（草案）》，此次主要修改其中四条与劳务派遣相关的条款，其余条款如无固定期限合同等，均采用原设计，未做任何改动。

修正案草案明确了适用劳务派遣的三种岗位。对于劳务派遣单位也提高了行政许可“门槛”，规定经营劳务派遣业务应向劳动行政部门办理行政许可，而取得许可者，注册资本金从原不得少于50万元，提高至不得少于100万元。

【名词解释】

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

■ 焦点

临时性岗位禁超6个月

【问题】

“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，对于劳务派遣的岗位性质，现行《劳动合同法》做出上述原则性规定。但由于未明确限定何为“临时性、辅助性、替代性”。全国人大财经委相关负责人说，一些企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位，长期大量使用被派遣劳动者，导致劳务派遣用工数量快速增长。

【对策】 修正案草案规定，劳务派遣用工仅适用于“三性”岗位，即“临时工”只能出现在“临时性、辅助性、替代性”三类岗位。同时对每一类岗位，做出了“名词解释”。“临时性”以时间为节点，工作岗位存续时间不超过六个月；“辅助性”通过工作性质作为判断标准，即所在岗位是否在为主营业务岗位提供服务；“替代性”限定了替代条件，由于用工单位的员工脱产学习、休假等原因，无法工作。

约定薪酬须符合“同工同酬”

【问题】

全国人大财经委相关负责人表示，虽然同工同酬是《劳动合同法》的一项重要原则，明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但多数企业对本单位职工做到了同工同酬，但对被派遣劳动者实行不同的工资福利标准、社保标准和分配办法。

【对策】 《劳动合同法》已规定“同工同酬”，修正案草案补充规定，“劳动派遣单位与派遣劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬，应当符合前款规定”，意即合同或者协议明确的薪酬，须符合“同工同酬”原则。

【法规摘录】 劳务派遣单位、用工单位违反规定，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

■ 对话

“国企大量使用劳务派遣”

专家称对于违规国企和垄断企业，应提高处罚

对话人：梁枫（北京市律协劳动与社会保障法律专业委员会副主任，曾参加《劳动合同法修正案（草案）》座谈讨论）

新京报：《劳动合同法》实施前，劳务派遣滥用现象并不严重，反而是该部法规实施后，快速爆发，为什么？

梁枫：一些企业特别是国有企业、垄断行业，为回避《劳动合同法》对企业义务方面的规定，缩减用工成本，大量使用派遣工、临时工，甚至把劳务派遣作为用工主渠道。全国人大、全国总工会执法检查时，都发现了这个问题。当然，也有一些单位，比如事业单位，是因为编制紧张，所以才通过劳务派遣解决用工问题。

新京报：那么是不是因为《劳动合同法》对于劳务派遣的设计，存在漏洞。

梁枫：任何一部法规，都不能堵塞所有漏洞。劳务派遣近几年爆发，还是因为监管不到位。不过，《劳动合同法》对“临时性、辅助性、替代性”的设定，较为原则，违规企业借此打擦边球。但是，怎样界定“临时性、辅助性、替代性”？怎样找到一个既科学又可操作的标准？这也是讨论时的焦点问题，比如“替代性”，修正案草案的规定是职工因为脱产学习、休假等原因，暂时离岗，所空出的岗位需要劳务派遣工。无疑，“脱产学习、休假”是涵盖不了所有的暂时离岗的原因的，但法律条款不可能穷尽所有情况。

新京报：修正案草案对“三性”的补充规定，以及罚责，能不能有效遏制滥用劳务派遣？

梁枫：这也是我们讨论最多的问题之一。不少人提出，由于滥用劳务派遣者以大型国有单位、垄断行业为主，“财大气粗”，所以应该制定“不签订合同双倍工资罚款”等高额处罚标准，这样才能起到法律应有的震慑作用。