物业公司未缴社会保险 员工辞职获补偿

第一篇：物业公司未缴社会保险 员工辞职获补偿

物业公司未缴社会保险 员工辞职获“额外”补偿

一企业未依法为员工交纳社会保险，员工主动提出辞职能否获取补偿，《劳动法》未作规定，《劳动合同法》则有明确新解。6月17日，随着人民法院终审判决书的送达，这起案件画上句号，法院除对劳动者所提停工留薪期间的工资、一次伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等依法予以支持外，判决用人单位物业公司支付劳动者经济补偿金2007.40元。

2008年8月5日，劳动者王某到某物业公司工作，双方签订的劳动合同期限至2010年8月4日止。本案所涉物业公司系一家知名物业管理公司，大公司管理规范，在不少人看来似乎是毫无争议的。时年45岁的王某带着信任、抱着希望走进这家公司，尽管工资不高，王某还是干得很认真。他愿望不高，主要企望公司为其按时缴纳社会保险，“混”到五十岁弄份安稳退休金。然而，作为份内法律责任，这家物业公司却妄图逃脱，近二年时间未为王某缴纳社会保险。

2009年6月18日，王某在上班途中受到机动车事故伤害。当日，王某即被送至医院住院治疗9天。出院后，医院建议其休息12个月。2010年4月，王某就交通事故损害赔偿问题向法院提起诉讼，经法院主持调解，王某与保险公司及事故其他责任人达成赔偿协议。事故处理中查明，王某受伤前平均月工资为1003.70元。

2010年6月23日，王某提出与物业公司解除劳动合同，并在物业公司提供的交接清单上签注“因身体未能恢复，不能适应工作”。当日，物业公司同意与王某解除劳动合同后，王某在物业公司办理了相关手续，并签署了双方终止劳动关系的相关事项的确认书，确认书载明：终止劳动关系时，双方已办妥交接手续，离职者之薪资、福利、加班等酬金均已结算，双方不存在任何劳动及劳资纠纷。

同年7月8日，王某经劳动和社会保障局认定其所受伤害构成工伤。同年10月10日，劳动能力鉴定委员会鉴定王某所受伤害构成9级伤残。

今年春天，王某以工伤待遇、经济补偿金未解决为由，向仲裁委员会申请仲裁。仲裁部门仲裁后，双方不服，均提起诉讼，人民法院进行了合并审理。

庭审中，王某提出：“2008年8月5日，我到物业公司工作，双方签订劳动合同。2009年6月18日，我在上班途中发生交通事故受伤。后经相关部门认定为工伤，并评定为9级伤残。2010年6月28日，因我的身体未能恢复，加上物业公司也未为我缴纳相关社会保险，我向物业公司提出书面辞职。此后，我与物业公司因工伤待遇赔偿事宜未能达成一致意见，而向仲裁委申请仲裁。我不服仲裁委所作出的裁决。根据法律规定，物业公司除应支付我工伤等待遇外，还应给付经济补偿金2200元（1100元×2）。”

物业公司认为，对仲裁委作出的有关工伤待遇的裁决争议不大，但王某主张的经济补偿金问题缺乏依据，因为王某是以其身体不适为由，主动提出离职，所以我公司不应当支付其经济补偿金。

审理期间，王某法院提供了其于2010年5月23日打印的一份申请书，载明其系因身体未能恢复，且单位未为其缴纳社会保险而要求与单位解除劳动合同。王某称，该申请书已交给物业公司。对此，物业公司否认其收到该申请书。

法院审理后认为，劳动者发生工伤事故，依法享有获得工伤保险待遇的权利。本案中，吉远美受到事故伤害，有权部门已经认定为工伤并鉴定为九级伤残。因物业公司未为王某缴纳工伤保险费，现王某要求物业公司支付其工伤待遇，符合《工伤保险条例》的相关规定，予以支持。

王某主张其解除劳动合同除因自身身体原因外，还因为物业公司未为其缴纳社会保险费用。虽然王某在物业公司提供的解除劳动合同时签署的文件上并未提及上述原因，但是考虑到物业公司确实存在未为王某缴纳社会保险费用的违法情形，对照《劳动合同法》的规定，王某要求物业公司支付经济补偿金的请求，应当予以支持。遂依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、国务院《工伤保险条例》等相关规定，作出前述判决。

第二篇：公司令员工停薪留职 员工辞职申请经济补偿获支持

公司令员工停薪留职 员工辞职申请经济补偿获支持

（长江日报）一公司不满员工工作状态，责令其停薪留职。该员工一怒之下提出辞职，要求解除劳动合同，并诉请经济补偿金。昨日从市中级法院获悉，二审判决支持该员工诉求。

2013年5月，池某到武汉某公司任人事专员。同年8月，公司与池某签订书面劳动合同，约定每月基本工资2000元、相关补贴500元。池某同意公司可以根据生产和工作需要及池某身体状况、工作能力等升降其职务、调整工作地点、工作岗位、工作内容，合同期限自2013年6月至2014年6月。

2014年2月，公司通知池某，因其办事拖拉，无法进入工作状态，决定对其停薪留职。当日，池某向公司邮寄“解除劳动合同书”，通知公司解除双方间的劳动合同。2014年3月，池某申请劳动仲裁，要求裁定：确认与公司间的劳动关系解除，公司支付经济补偿金3000元及加倍赔偿金，支付拖欠工资3184元和加倍赔偿金，支付延长工作时间的加班工资310.30元及加倍赔偿金，支付未签订书面劳动合同双倍工资6000元，支付2013年6月至2014年1月期间未及时足额支付的劳动报酬差额4494.80元。

2014年7月，武昌劳动人事争议仲裁部门裁决：某公司支付池某解除劳动关系经济补偿金2297.38元，支付未签订书面劳动合同双倍工资3836元，支付加班工资310.30元，驳回池某其他仲裁请求。

某公司不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院认为：某公司作出停薪留职决定后，不再向池某支付工资，池某接到停薪留职通知后即提出辞职，应认定池某是因为某公司作出停薪留职决定而提出辞职。某公司行为违反《劳动法》关于劳动者获取劳动报酬的规定，池某可以要求解除劳动合同。判决某公司支付池某解除劳动合同经济补偿金1170.81元，支付池某未签订书面劳动合同双倍工资差额3836元；支付池某休息日加班工资310.30元。

某公司不服判决，提起上诉称，池某系因个人原因要求离职；公司《人事专员岗位说明书》规定了池某应该履行的职责，池某拖拉办事，基于双方《劳动合同》规定，公司让其停薪留职，是依据法律和规章制度对员工的管理行为，合理合法。池某即使因为这个原因解除劳动合同，也是因其个人原因解除合同，公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。

市中级法院二审驳回上诉，维持原判。

律师说法>>>

强迫员工停薪留职，实为解除劳动合同

本案焦点在于，某公司对池某作出“停薪留职”的处理是否合法。

停薪留职，顾名思义就是不再给员工发工资。某公司以池某拖拉办事、办事能力欠缺等为由，作出对池某停薪留职的决定，实质是拒绝池某工作也不支付其劳动报酬，名为停薪留职，实为解除池某劳动合同的行为。

《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有劳动的权利和获取劳动报酬的权利。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反法律强制性规定的，劳动者可以解除劳动合同。某公司作出的停薪留职决定，违反了《中华人民共和国劳动法》关于劳动者获取劳动报酬的规定，池某依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，可以解除与公司之间的劳动合同。

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，某公司违法作出停薪留职决定导致池某依法解除劳动合同，应向池某支付经济补偿金。

《劳动合同法》同时规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，某公司应以经济补偿金的2倍向池某支付赔偿金，原审法院判决某公司仅支付池某解除劳动合同经济补偿金1170.81元，池某没有提出上诉，视为服从原审判决，二审法院也只能予以维持。

责编：宋菁

第三篇：员工辞职补偿协议书

员工辞职补偿协议

甲方(用人单位)：

乙方(劳动者)：

身份证号码：

依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，甲、乙双方终止劳动关系事宜，达成如下协议:

一、乙方同意，甲、乙双方的劳动关系于 年 月 日终止(劳动关系因乙方提出辞职终止)，乙方在此之前应该继续遵守规章制度，服从甲方管理，并做好工作交接事宜。

二、乙方认可，截至 年 月 日劳动关系终止日，乙方 月份工资按照实际考勤结算正常发放，本函签订后，乙方确认劳动关系终止日前薪资结算无异议。

三、乙方同意，甲方支付给乙方补偿费 元(大写：)，乙方认可该补偿费已包括其所应得工伤、医疗、保险、福利、赔偿金、代通知金、补偿金及离职当月工资等所有权益。员工离职后甲、乙双方不存在任何的劳动纠纷。

四、甲方于双方劳动关系终止后7天内一次性付清上述工资和补偿费。

五、甲、乙双方同意放弃其他权益，本协议如有任何遗漏或与现行法规不一致之处，均视为甲、乙双方对自身权益的合法处分，任何一方不得再通过申诉、仲裁、诉讼等方式向对方提出本协议约定之外的任何要求，否则视为违约，违约方应继续履行本协议并按照上述补偿费向对方支付违约金。

六、本函一式两份，甲、乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效，且劳 动关系的解除不影响乙方离职后所应承担的保密义务。

甲方(盖章)：

乙方(签字)：

签订时间： 年 月 日

第四篇：员工离职获补偿个人所得税如何缴纳

员工离职获补偿个人所得税如何缴纳？

金融危机以来，很多单位由于重组,业绩等许多原因要求员工重新签订劳动合同。细心的人会发现，大多数单位在签订劳动合同的同时，还会要求员工签署一份竞业禁止协议或者在合同中增加竞业禁止条款。但是，由此而来的竞业限制补偿金如何交纳个人所得税问题，一直是众说纷纭、莫衷一是，成为了广大纳税人困惑的问题。

观点由于《劳动合同法》出台后，就离职竞业限制补偿金如何纳税，国家并未出台配套政策予以明确，因此有了不同的理解。

第一种观点：应根据《财政部、国家税务总局关于企业向个人支付不竞争款项征收个人所得税问题的批复》（财税[2007]102号）的规定，将离职竞业限制补偿金按“偶然所得”项目计算缴纳个人所得税。

第二种观点：应以《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）和《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》（财税[2001]57号）作为离职竞业限制补偿金缴纳个税的依据。

评析至今为止，“离职竞业限制补偿金”如何交纳个人所得税尚处于法律适用真空地带。笔者认为，对税收处理的盲点事项，一个基本原则就是参照与此款项立法精神最为相近款项的税收政策来处理。

国税发[1999]178号文件第一条规定：“对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。”财税[2001]157号文件第一条规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。”那么“离职竞业限制补偿金”是否可以计入“解除劳动关系经济补偿金”中，按上述两个文件计征个人所得税呢？这可从对相关政策的梳理中得出答案。

国税发[1999]178号文件对劳动者获得经济补偿金个税缴纳问题予以明确，随后国家税务总局和财政部又联合出台了财税[2001]57号文件对[1999]178号文件予以补充。由于在上述两个税收文件制定时，劳动法律法规并无“竞业限制补偿金”概念，故两文件中未明确提及经济补偿收入中包括“竞业限制补偿金”。但值得注意的是，在财税[2001]57号文件中，对经济补偿收入的范围作了开放式规定，不仅包括经济补偿金，还包括生活补助费和其他补助费用。该规定为类似事项的税收适用提供了依据。为此，“离职竞业限制补偿金”可作为经济补偿金中的“其他补助费用”。而且，采用“工资、薪金”项目对“离职竞业限制补偿金”计算个税，既可避免取得较少补偿金并未能再次就业的劳动者承担过重的税收负担，同时，由于“工资、薪金"项目是超额累进税率，也能对获得较高补偿金的劳动者适用高税率，实现税收公平。

案例一、一次性领取离职竞业限制补偿金。

王先生系北京市某外企技工，已在该公司工作5年，2008年9月因受金融危机影响，公司经营不景气，王先生被裁员，获得解除劳动合同经济补偿100000元，同时王先生与公司签订了《竞业限制补偿协议》，取得竞业限制补偿金80000元，对该款项双方约定一次性支付。

计算王先生应交个人所得税时，可将80000元竞业限制补偿金 作为“其他补助费用”并入解除劳动合同经济补偿金100000元中，合计180000元计算个税。2007年北京市职工年平均工资为39867元，在上一年职工年平均工资3倍以内即39867×3=119601（元）以内可以免征个税，超过部分除以王先生的工作年限5年，以“工资、薪金”项目计征个税。

应交个税计算公式为：{[（经济补偿金总收入-当地上年职工平均工资的3倍）÷本单位的工作年限-个人所得税扣除额]×适用税率-速算扣除数}×本单位的实际工作年限。

计算过程为：（180000-39867×3）÷5-2000=10079.80（元）

10079.80×20%-375=1640.96（元）（适用税率为20%,速算扣除数375）应交全部个税：1640.6×5=8204.0（元）。

二、分月领取离职竞业限制补偿金。

对分月领取竞业限制补偿金的劳动者，如果企业能合理预计劳动者将取得全部竞业限制补偿金，则按上述一次性领取竞业限制补偿金的方式计算应代扣代缴的全部个人所得税，再将该个税分摊至各月，待每月实际支付劳动者竞业限制补偿金时再代扣代缴。

仍以王先生为例，如果他与公司签订的竞业限制协议中约定分2年按月支付竞业限制补偿金，即每月支付80000÷24=3333.33（元）。则公司在2年竞业限制期内共应代扣代缴王先生个税总额同上，即8204.80元，分摊至每月为8204.80÷24=341.87（元），也就是说，公司在每月支付王先生3333.33元竞业限制补偿金时，应代扣代缴王先生个人所得税341.87元。

第五篇：职工辞职未休年休假能否要求补偿？

职工辞职未休年休假能否要求补偿？ 编辑同志：今年11月20日我从某国有企业辞职，我在该企业工作近15年（月工资1600元），2012年以来没有请过病事假，也未休年休假，请问我能否要求企业给付未休年休假的补偿？

解答：你可以要求企业支付未休年休假的补偿工资。

国务院 2007年12月14日公布的自2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。病假超过一定天数影响享受年休假。经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（自愿放弃休假的除外），其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。同时，在用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付工资报酬（折算后不足1整天的除外）。折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。

你在该企业工作10年以上，根据《职工带薪年休假条例》规定应享受10天年休假。你今年11月20日辞职，今年你已经工作324天，324÷365×10约为8.8天，按8天计算，即你辞职时应当享受8天的带薪年休假，1600元÷21.75天×3倍×8天=1765.5元，即你辞职时应休未休的带薪年休假工资报酬为1765.5元。