民营企业存在的致命问题

第一篇：民营企业存在的致命问题

我国民营企业存在的问题

一、民营企业存在哪些管理机制问题

1、公司内部亲属担任要职，部分员工勾心斗脚，工作越权，无视纪律。

2、对人才的生活不够关心，对有能力的高层管理人员心怀疑虑，不敢真正的放权。

3、公司内部管理不规范，单线管理与双重管理混烂，制度朝令夕改，工作效率不高，工作积极性低，激励制度不健全。

二、企业缺乏健康的企业文化

传统的民营企业在成长过程普遍存在不适应现代市场经济要求，违背以人为本理念的文化现象。具体表现在：浓厚的家族式经营色彩，个人独断专行，企业文化就是老板文化；诚信危机，打擦边球，钻政策空子，违反游戏规则以至恶性竞争，忽视激励，管理层与员工关系疏远，少有感情沟通，缺乏团队凝聚力，民主管理差。这些问题影响企业做大做强，甚至在市场形势变化和经营风险加大时，直接给企业带来灭顶之灾。

三、班子问题关乎企业成败：

班子弱化，分工不当，领导不力，思想僵化，惰性严重，甚至矛盾重重，是眼下一些民营企业面临的一大难题。面对激烈而又残酷的市场竞争，靠老板“单打独斗”的个人英雄时代已经一去不复返了。实践证明，运作好班子，千方百计提高班子成员的凝聚力、向心力和班子整体的领导效能，是民营企业健康发展的长策。

1、老板要肯投入，舍得花本钱，通过各种方式和渠道，努力提高班子成员的整体素质。这是民营企业具有战略意义的一件大事，是提高企业班子领导力、凝聚力和创造力的一项前提性工作，事关民营企业的成败与未来。

2、扬长避短，合理进行班子分工，力求产生“1+1>2” 的领导效能放大效应。现代社会，分工也能形成生产力。对公司领导班子而言，合理分工是领导力形成的源泉。

3、启用监督与约束机制，从根本上克服监督弱、约束软，管理随意性大，领导行为短期化等民营企业在领导班子管理方面的通病。

4、建立并真正发挥对班子成员进行考评与奖惩机制的作用。不论考评还是奖惩工作，在企业里，最难执行的往往是对班子成员。这也是长期以来考评流于形式和奖惩无法兑现的根本原因。

5、实行全方位的职务升降机制，真正做到能上能下。实践证明，职位激励是员工工作的重要动力之一。

四、体制弯路

（1）企业管理体制滞后，惰性严重，漏洞多，严重地束缚了企业的发展。

（2）有些老板凭感觉，想当然，到处模仿，东拼西凑，随意性很大，导致企业管理体制模式缺乏科学依据，运作极不规范。

（3）管理体制不顺畅，关系混乱，运作中存在失控现象；相互矛盾、扯皮多。

（4）理念落后，权力缺乏相应的制衡与约束，致使企业长期“带病”运转。

第二篇：民营企业会计核算存在的问题

民营企业会计核算存在的问题

随着社会主义市场经济的不断发展，民营企业已成为社会经济生活中不可缺少的重要组成部分，它在促进市场竞争，安置失业人员，增加就业机会，减轻就业压力，方便群众生活，推进技术创新，推动国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥着重要作用。但是，我们应该清楚地看到，民营企业在财务会计方面存在着一些不可忽视的问题，有些还相当严重，应引起

我们足够的重视。

一、存在的问题

1、核算主体界限不清，即企业产权与个人财产界限不清。民营企业的经营权与所有权的分离往往不那么明显，尤其是在有些小民营企业中，投资者就是经营者，企业财产与个人家庭财产经常发生相互占用的情况，企业的财产就像银行的“活期存款”一样，可以自由存取，不

受任何限制，给会计核算工作带来不少困难。

2、会计基础工作薄弱。会计机构设置与会计人员任用不符合会计规范要求。基于成本考虑，在会计机构设置上，有的民营企业干脆不设置会计机构，有的即使设置会计机构，一般也是层次不清、分工不太明确，而且设施简陋，缺乏一些必要的硬件设备，办公条件差。在会计人员任用上，民营企业最常见的做法就是任用自己的亲属当出纳，外聘“高手”做兼职，这些人往往身兼数个单位，一般定期来做账，会计核算的及时性和准确性难以保证。有些企业管理者也愿意聘请能力强的会计人员，但是，民营企业由于其发展前景及社会上得到人们认同程度较低等，使得其对优秀人员的吸引力远不如一些大企业，会计队伍不稳定，跳槽较为频

繁。

3、建账不规范或不依法建账，会计核算有违规操作现象。有些民营企业根本不设账，以票代账，或者虽然设账，但账目混乱。还有相当一部分民营企业设两套账或多套账，不按规定使用会计科目，张冠李戴，无视会计核算的一般原则，待摊费用、预提费用不按规定摊提；

收入与费用不配比；人为操纵利润；采用倒轧账方式记账等等时有发生。

4、内部会计监督职能没有发挥出来。由于民营企业的管理者常干预会计工作，会计人员由于受制于管理或受利益驱使，往往按管理者的意图行事，会计的监督职能无法进行。

5、内部管理制度缺失。民营企业内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等残缺不全，或者虽有其中几项制度，但在实际工作中从未认真执行过。部分民营企业管理者也已认识到这些问题，但是依靠现有的管理水平和人员素质无法建立健全这些制度。

6、不按规定保管会计资料。不少民营企业不按会计档案要求妥善保管会计资料，由于条件限制，民营企业的会计资料，既没有专门的地方存放，更没有专人负责。由于随意存放，会

计凭证、账簿、报表丢失、毁损情况屡屡发生。

二、对策

1、尽快建立与民营企业相适应的会计制度。由于民营企业会计人员素质良莠不齐，在进行会计制度设计时应充分考虑操作上的简便易行，在会计报表体系设计中，应只要求编制简化财务报告，而且只要求较为简略的资产负债表和损益表就可以了，免除编制现金流量表。会

计科目设置上应考虑通用性，同时在制定会计制度时，尽量要求同现行的会计制度相一致。

2、加强会计基础工作，提高会计工作质量。（1）加强单位内部会计管理的制度建设。建立健全单位内部会计管理制度是贯彻执行会计法规，保证单位会计工作有序进行的重要措施，也是加强会计工作的重要手段。内部会计管理制度具体包括内部会计管理体系、会计人员岗位责任制、财务处理程序制度、内部牵制制度、财务会计分析制度等。必须加强民营企业内部管理制度建设，从制度上保证会计工作水平的不断提高。（2）加强会计档案管理，完善会计工作交接手续。会计档案是记录和反映经济业务的重要历史资料和证据，企业必须严格按规定对会计档案进行整理立卷、装订和保管。会计档案保管期满，应严格按规定程序填制审

批表，建立销毁清册并经过审批以后方可销毁。

3、加强会计队伍建设，提高会计人员素质。（1）民营企业应按规定设置会计机构，根据自身业务量的大小，配备足够的、业务素质较高的会计人员，同时企业应制定一系列优惠政策，吸引、留住会计人员，坚持以人为本，从工作、生活等方面关心和爱护会计人员，积极支持会计人员开展工作，稳定会计队伍，杜绝无序跳槽现象的发生。（2）会计人员应不断加强业务学习，熟悉会计的基本知识，以及行业会计制度，练好基本功，掌握操作技能，以适应不断变化的形势要求，同时不断加强对政策法规的学习，严格按照会计制度和相关政策法规处

理各种会计事项，不断提高会计人员业务水平和职业道德素质。

4、实施企业内部激励机制。会计工作是一项繁杂、耐心细致的技术工作，单位领导应给予高度重视。会计法规明确规定，各单位领导人对本单位的会计工作负有领导责任。各单位应当妥善安排会计人员的培训，保证会计人员每年有一定的时间用于学习和参加培训。对于工作突出的会计人员应该予以嘉奖，对不能胜任会计工作的人员，要从会计岗位上调换下来。

5、充分发挥中介机构作用，加强民营企业外部监督。从目前我国民营企业的现状来看，靠企业自身来规范会计工作是不现实的，应更多的借助于外部监管，帮助民营企业实现会计规

范化。

总之，要解决民营企业会计工作规范化问题，光靠少数企业会计人员的努力是很难达到的。只有在促进民营企业健康发展的过程中，解决民营企业中的一些实际困难，帮助民营企业实

现科学化管理，才能使民营企业从根本上解决会计工作规范化问题。

第三篇：我国民营企业存在的问题

我国民营企业存在的问题、原因及对策分析

引言

改革开放二十年是我国的民营企业取得了蓬勃发展的二十年，也是一些民营企业经历兴衰荣辱的二十年。在这个过程中，很多民营企业付出了极为惨重的代价，他们的失败案例时刻在警示我们：民营企业如果想避免重蹈覆辙，就必须从诸多的误区中走出来。1我国民营企业的状况及其问题

从我国民营企业发展的历史轨迹中，不难发现民营企业在其发展过程中往往容易在下面一些问题上出现导向型错误，而这种错误正是制约民营企业健康、正常发展，有时甚至是导致企业衰亡、破产的罪魁。

1.1 民营企业的融资困难

虽然各级政府部门想方设法为中小企业的发展提供便利，但是由于受到中央调整存款准备金率的影响，货币供应量受到控制，使本来贷款环境就相对较差的中小企业因此在近几年来的融资更加困难。据南通市企调队对臬市91家规模以下工业随机抽样问卷调查显示，企业融通的资金中仅有 29.7%的企业来源于银行，而62.9%企业靠自有资金积累。同时，在从银行获取贷款难易程度中，回答困难的占到三成，一般的占到63.7%,比较容易的仅占6.6%。常州市金融机构对民营企业经济的总贷款额仅占总额的12.2%。[1]其他地区反映的情况也大致如此。

1.2 民营企业缺乏健康的企业文化

企业文化是企业管理的精髓和内涵，也是树立品牌优势的资本。任何一个想成功的企业都必须认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用。在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力是成功企业攻城战略的制胜法定。传统的民营企业在成长过程普遍存在不适应现代市场经济要求，违背以人为本理念的文化现象。具体表现在：浓厚的家族式经营色彩，个人独断专行，企业文化就是老板文化;诚信危机，打擦边球，钻政策空子，违反游戏规则以至恶性竞争;忽视激励，管理层与员工关系疏远，少有感情沟通，缺乏团队凝聚力;管理者素质普遍不高，往往是大股东、法人代表、经营者于一身，民主管理差。这些问题如果不能引起领导者的高度重视并及时解决，将会影响企业做大做强，甚至在市场形势变化和经营风险加大时，直接给企业带来灭顶之灾。

1.3 民营企业战略模糊

任何一个企业的发展，都需要构造一个完善的管理体系，而这个管理体系是以企业的发展战略为基础的。企业发展战略是企业管理体系的平台。企业应当在其战略管理的框架下加强基础管理，从人治过渡到制度化管理。但问题是，许多民营企业的发展缺乏一个明确的战略作支撑。企业没有一个战略平台，企业容易受到内外因素的干扰，那么企业的发展与管理很容易在重大问题上迷失方向。皮之不存，毛将焉附？没有战略便无从谈管理，这是无数成功企业的经验之谈。也许企业的发展还没有预期的那样坏，但是一个合理的解释只能是：因为很幸运，但不是必然的结果。有些民营企业自认为拥有了发展的战略，但是，实际情况不然。企业战略是系统化的、严谨的，而不是一些“点子”的堆砌。因为市场与竞争的发展己经到了仅依靠个人的聪明或直觉而无法把握的程度，企业应当理性的从研究战略开始。为数不少的民营企业老板的头脑中，企业发展战略目标的概念十分模糊，好多人以为赚多少钱就是企业惟一的目标，没有战略的危害已经在和很多企业突现，要么盲目自信、扩张无度，要么目光短浅、错失发展的大好机遇。

1.4 民营企业没有明确的核心竞争力

竞争力其实就是企业在长期竞争过程中逐步积累形成的不同于竞争对手的能力，它可能是研发能力、制造能力、营销能力，也可能是品牌能力等等任何一方面的能力。核心竞争力不同于一般的竞争力，它应该是企业成功和保持竞争力优势的关键竞争力，是企业永葆强盛的基石。当前，我国许多民营企业家对于核心竞争力缺乏清晰的认识，要真正培养企业的核心竞争力就必须先澄清多个误区。首先，脱离企业战略就无从谈核心竞争力，核心竞争力是与企业的发展战略连接在一起的，它是为企业战略服务的。其次，企业的核心产品不等于企业的核心竞争力。一个企业有了某项核心产品，并不代表它有了核心竞争力，如同树干不同于树根一样。一旦企业的核心产品生命周期到了衰退期，企业就会面临衰败甚至导致关门破产的危险。第三，企业的局部成功因素不一定就是企业的核心竞争力。过去促使成功的因素未必能保证企业继续获得成功。暂时的、局部的成功因素，不一定是企业的核心竞争力。

1.5 民营企业缺乏合理的财务管理战略

财务战略的选择，决定着企业财务资源配置的取向和模式，影响着企业理财活动的行为与效率。企业总体财务战略思想必须着眼于企业未来长期稳定的发展，具有防范未来风险的意识。企业财务战略的选择必须考虑经济周期波动情况、企业发展阶段和企业的经济增长方式，并及时进行调整，以保持其旺盛的生命力。民营企业处在高速扩张期时，现金需求量很大，为此，基本上采用扩张型的财务战略，需要进行大量的外部筹资，较多地利用负债。但是，由于资金主要用于基础建设和外延性扩大生产规模，投资回收期长，同时受到行业利润水平的限制，投资回报率下降，加上财务管理制度上的缺陷，经常是高额应收账款与高额负债同时存在，势必造成较大的财务风险。我们经常看到，一段时间内，民营企业的资本运作和资金流调度的成功与否，就成了民营企业能否稳定发展的关键。

1.6 民营企业存在严重的家族式经营

据相关统计，我国大多数民营企业都居于“家族企业”。中国民营企业，成也家族，败也家族。无论在产权结构、组织基础、权力分配，还是在决策方式上，目前很多民营企业都带有明显的家族化痕迹。辩证地看，家族化管理对当前民营企业来说，具有其积极合理的一面。但是，家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展。可以选拔的人才严重地受到限制，企业内部缺乏公平的竞争机制，科学的管理制度难以有效地得到执行，倾向于实行人治管理，外部人员发展空间极其有限，优秀人才难以留住，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。而治理的根本在于制度，建立现代企业制度，健全公司治理结构是解决之道。在企业中，这种制度包括三种：股权制度（治理制度）、组织制度与企业文化。

1.7 民营企业的人才素质偏低

人力资源是企业发展的惟一“活”资源，企业产品和管理的创新都需要合格的人才。人才缺乏导致了中小企业产品创新和管理制度跟不上时代的步伐，阻碍了我国民营企业进上步展的势头。据调查，江苏省无锡市规模以下工业从业人员中，大专以上文化人数占5.9%，大专以下文化的人数占九成以上，其中，中专或高中文化程度的有23.1%，初中以下的达71%。而且，该市规模以下工业企业总经理总体文化层次也较低，受大专以上教育的占14.5%。扬州市企业经营管理者文化程度在大学本科以上占3.5%，大学专科占16.5%，中专或高中占61%，初中及以下占19%。而苏北的宿迁市中小企业从业人员中，大学专科及以以上人员仅占1.3%，中专及高中人员占5.7%，初中及以下人员竟占93%。而中小企业整体发展较好的苏州市，总经理受大专及以上教育的占48%。[1]人才素质低下，成为我国民营企业顺利实现“二次创业”的瓶颈。

2当前民营企业存在问题的原因分析

民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。在其曲折的发展道路上，不断地从自身的误区中吸取教训，从国内外成功企业中涉取经验，不断地为自身的成长注入新

鲜的血液。在问题的背后，深究问题出现的原因。当今形势下，我国民营企业发展道路上遇到的挫折主要来自于以下两个方面的原因：

2.1政府角色越位、错位、缺位，民营企业发展缺乏良好的外部环境

企业发展最重要的是政府营造一个特别适合民营企业发展的大好环境，且提供优良的服务，特别是在于政府管理机制的改革，而改革的关键是解决政府职能部门越位、错位、缺位的问题。尽管经过几次的政府机构改革，我国也为民营企业出台了一些政策，但对照民营企业发展的要求和WTO要求的平等竞争、高度开放的规则，我们还有问题亟待解决。民营企业的发展受外部因素制约的因素还很多，缺乏政府明确、有力的引导和扶持，政府政策不到位，存在不少领导始终对民营经济偏见而致民营企业在人才引进、投资、融资、地方税收等受到歧视性待遇，还受到政府一些职能部门不规范行为的干扰。有关政策环境、市场环境、服务环境等严重制约了民营企业的持续、健康、快速发展。

2.2企业内部思想观念落后、管理不科学成为企业发展的瓶颈

中国民营企业面临的主要问题是在新的形势下如何持续发展的问题。民营企业存在的问题，既有外部的不利环境造成的，更多的是来自企业自身在思想观念和管理理念上的落后，这些问题己成为民营企业持续发展的障碍。企业成员的思想观念，决定着企业成员的思维方式和行为方式。在传统的中国民营企业中，企业员工缺乏协同合作、优势互补的思想观念，缺乏企业就是“我家”的思想，在实际工作中往往是各行其事，而弃企业的总体战略于不顾，顾小家而弃大家。在管理方式上，家族式管理早已在民营企业中根深蒂固。由此带来的是企业创新机制、优秀人才引进与培养受到严重限制，民营企业难以在激烈的国内外市场竞争中抓住发展机遇，搞活、搞大、搞强企业，错失发展良机。这些对于一个企业来说，无非是致命的。此外，传统式的指令式的上级对下级的管理，尊重色彩浓厚，内部人员缺乏相互沟通的机制和动力，企业的信息很少能在应有的范围内得到传播，上下级之间存在着严重的信息不对称现象，这一来影响员工之间的感情，二来不利于员工之间开展有利于企业业绩的工作，三来直接带来了不人本、不科学的企业文化，形成恶性循环。

3民营企业进一步发展的对策

3.1政府为民营企业创造更有利的外部条件

3.1.1加强立法建设，完善法制环境，保护民营企业的切身利益

首先，建议起草一部《民营企业法》。现行我国对民营企业的法律管理是非常零散的，作为国民经济重要组成部分的民营企业，地位如此重要，而没有一部专门的法律，似乎有些说不过去。其次，进一步完善各省市自行制定的有关民营企业管理的法规、条例。第三，对有关知识产权的法律进行修订，以加大对民营企业知识产权的保护力度。

3.1.2进一步完善资本市场，改善民营企业的贷款困难问题

首先，应深化金融体制改革，解决民营企业的贷款困难问题。一方面，加速国有商业银行经营机制的转换，使其转变传统观念，以效益为导向，设定统一的贷款发放标准，改变信贷政策对民营企业的不平等倾向；另一方面，应建立专门为中小企业、民营企业服务的金融机构，允许地方性中小企业发展银行尤其是民间银行的成立和发展。其次，要加大企业的投融体制改革，完善融资环境。具体可采取以下解决措施：建立中小企业基金或民营企业发展基金；组建多种形式的民营企业贷款担保机构；改善投资环境以进一步吸引外资，并进一步放开国际风险资本直接投资我国的民营高科技企业；发展风险投资促进民营企业的产业化。

3.1.3创造一个有利于科技成果转化、民营企业发展的政策环境

首先，在财税政策上，国家要在对各类所有制企业公平赋税的基础上加大对民营企业的优惠力度，改革对一些个人独资、合伙科技企业既征收企业所得税又收个人所得税的做法，减轻民营企业的负担。此外，建议提高高新技术企业包括民营高科技企业人员免税工资标准为3000—4OOO元/月，以利于与外企的人才竞争。其次，进一步取消对民营企业引进人才的限制。其一，进一步打破当前民营企业吸纳大中专毕业生交纳培养费的规定。其二，公安、人事、劳动、民政等各部门须协调解决民营企业人员的户口、职称评定、住房和子女入学等问题。因同是纳税人，且国家己申明所有制没有高低级之分，故原则上民营企业应享受公平竞争的人才政策。第三，以效益为标准，平等对待各类企业，将民营企业中的部分高科技企业纳入到国家政策支持的各项计划中去，而不应只局限于国有企业范围。第四，在经营范围和市场准入上，要在一视同仁的基础上，适当放宽对民营企业的政策要求，在给外企国民待遇前先给民企国民待遇才是上策。

3.1.4建立健全民营企业的综合管理与服务体系

首先，建立专门的管理机构，加强对民营企业的统一管理。现在我国对民营企业的管理部门太多，科委、体改委、科协、工商联、政协等都要管，往往导致政出多门，管理混乱。因此，是否可以考虑建立专门的管理机构，或仿照西方建立中小管理局的办法建立中小企业局，并由它暂代行使对民营企业的部分管理职能。其次，完善民营企业的服务体系。构建并健全民营企业的中介服务机构。如资产评估、咨询服务、投资中介、技术市场等等。要打破歧视，公平对待，切实搞好对民营企业的行政服务工作，彻底解除其人才引进、职称评定、专利评审、组织关系和社会保障等方面的后顾之忧。其中，信息服务是重中之重。只有保证国家向企业提供国内外市场上及时、准确、全面的市场信息，才能使我国的民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：我国民营企业财务管理存在问题的探讨

我国民营企业财务管理存在问题的探讨

【内容摘要】借助于改革开放的春风，中国的民营企业蓬勃发展，已经积累了丰富的技术、资源、企业家人才，并培育了广阔的海内外市场，在国内各区域都能看见民营企业，它们早就成了最活跃和发展最快的产业部门，能够促进国民经济持续增长，而且贡献最大。但是它们发展相对困难，成功率低，这也是最明显的事实，是由多个方面的因素引起的，而且财务管理方面存在的问题是非常突出的。如何制定一个合理、有效的企业财务战略,改变过去财务管理水平低下的现状,将直接影响到民营企业能不能创造出核心竞争力，并长期保持。本文总结分析了国内民营企业财务管理过程中存在的相关问题，并指出其财务管理中存在的问题,并进一步提出了相关的完善建议,以应对未来经济形势下民营企业面临的机遇与挑战。

【关键词】民营企业；财务管理；问题及对策

一、研究背景与意义

（一）研究背景

国内市场经济发展越来越快速，也越来越繁荣，民营企业也随之得到繁荣发展，这些企业的发展对增长我国经济是非常重要的，不可否认，民营企业在促进商品流通、改善民生、技术革新和促进生产力快速发展中的贡献已不容小觑，已经逐渐成为我国各地区最为活跃、发展最为迅速的产业部门。但在发展的同时，我们也注意到民营企业要想发展成大型企业是非常困难的，而且成功率还非常低。这种情况是由多个方面的因素引起的。然而，相对于外部竞争环境的原因，中小型民营企业管理的不完善、不到位才是主要原因，其中财务管理方面存在的问题尤其突出，这给我国民营企业的发展造成了很大的阻碍。

因此，系统地分析我国民营企业财务管理中存在的问题，研究其原因的所在，并提出相应的对策，才能更好的促进民营企业的可持续发展。

（二）研究意义

企业开展财务活动中必不可少的就是财务管理，它也是可以解决财务之间关系的一项经济管理工作，也就是资金运动和价值形状的管理，在企业整个生产营销过程中都充斥着财务管理，并且以其为中心，是社会经济发展后肯定会出现的结果，也是市场经济的客观要求。特别是改革开放后迅速发展起来的民营企业，财务管理极为落后，因此加强民营企业的财务管理，建立良好的财务风险防范体系，是政府及社会各界需引起高度重视的。

二、我国民营企业财务管理概述

（一）民营企业概念界定

现在，学术和实践两个领域中，有很多专家学者对民营企业进行了定义，但也没有一个非常确切的界限。典型代表有下面几种：

第一：民营企业指的是与国营企业相对的一类企业，依据其实行的不同所有制形式，还能够将其划分成两种，即国有和私有两种民营企业。

第二：民营企业指的是由个体经营、私有企业经营、自然人以及私有企业控制股权或者由他们来运行的全部组织形式的企业。

第三：将民间的资金、不动产和动产当作资本的这一类企业，就称作民营企 业。

总而言之，可以这样来定义民营企业，即非国有和非外资两种企业。

(二)民营企业财务管理内容

在企业管理中，财务管理是极其重要的一个组成部分，依据法律相关规章制度和财务管理方面的相关原则，以此来开展企业相关的财务活动，解决相应财务关系的一项经济管理工作。财务管理活动大致涉及资金的五个方面，分别是筹集、投放、消费、回收以及分配。筹集会对企业的规模大小产生一定的约束性；投放对企业的发展趋势及潜在能力是非常关键的；资金的消费对增强企业的竞争实力以及有效降低生产成本是有莫大关系的；回收资金会对企业偿还债务的声誉以及资金运转能力产生直接的影响；资金的分配对于企业的消费和积累财富是有决定性作用的，还涉及多方的利益，比如投资人、经营人等。从这个方面来看，在企业管理所有的过程中，或多或少都有财务管理参与，并且所处的位置非常重要，居于中心地位，对企业今后的发展和生存都是至关重要的。

三、民营企业财务管理存在的问题

（一）财务管理观念淡薄

从财务管理的主体方面来看，民营企业中大部分的管理人员都没有良好的财务观念，素质也比较低。其最大的问题就是总体管理能力相对落后。在国内民营企业之中，很多的管理人员没有高层次的文化素质，现代化营销管理理念也不具有；虽有有一些管理人员的素质较高，但是技术能力非常强，管理能力却非常低。很多民营企业的经营人员都没有清晰的财务管理理念，在这个方面的认识还停留在传统方式上，比如“计算账”，违反规定的行为时有发生，比如不按照相关法律来建立账目、白条抵账等现象。长久下去，企业财务管理秩序肯定会越变越乱，很多违反规定的行为就会出现，比如企业内部不透明的操作，这样会导致企业的财务信息不真实，财务工作的开展越来越不符合相关规定和法律。更有甚者，在民营企业的财务主管人之中，很多都没有较为专业的素质，上岗以后也没有参加过什么专业的培训学习等。

在民营企业的家族式管理中，很多的财务员工都是管理人员自己兼职，有的时候会出现一种现象，就是由出纳人员来指挥财务工作。在创业刚开始的阶段，存在着一定的隐患，但是不突出，不过一旦步入资本化以及规模经营之后，这些隐患的影响力就会逐渐增加，致使企业内部出现不良状况，最终失败或破产。

（二）财务机构设置不健全

民营企业在财务管理上多半没有健全的会计制度，从财务会计的设置方面来看，有下面几种表现情况：

一是企业没有设置财务这一机构，就是想减少开销，在有必要向上级提供报表或者是缴纳税收的时候，才会迅速寻找相关人员来集中编写财务报表，以此来对付上级领导的检查。

二是企业设置了财务这一机构，但是其工作人员通常情况下都是兼职人员,分工不明确，更谈不上专职的财务人员，所以企业的真实营销情况不能由财务机构集中起来使用准确的数据体现，也不能分类高精度的财务比率来掌控风险。三是企业的创建者或是所有者最终目的是收益，至于内部的机构的健全与否根本不在乎。

四是民一个企业的财会人员基本上都没有经过专门、系统化的培训，没有会计专业技术职称，属于无证上岗，这就直接影响了企业会计信息的质量。

（三）融资困难，担保体系不健全

由于受到资本市场和上市公司的影响，民营企业在资本市场中进行融资是非常困难的。从现在国内民营企业构建的融资体系来看，有一定的独立性和多元性，但是其能够选择融资途径还是非常少的，只能选择在民间借贷和融资社会闲散资金，融资非常困难，没有相应的担保，这依旧是目前民营企业发展受阻的关键问题。我国金融体系以目前的状况来看，基本上从设置到服务项目，很多的服务对象选择的都是大型企业。而民营企业基本上属于中小型企业，加上银行传统理念以及行政方面的干预影响，通常都觉得这些企业信用和资信都不好，投放资金给他们需要担负很大的风险，因此基本上不对他们提供信贷服务或者很少提供，制约了民营企业的融资；再者因为国家没有成立专门扶持民营企业的机构，也没有出台相应的优惠政策，长时间身处恶劣环境之中，融资变得越来越困难，国内中介组织不完善，专门为民营企业提供服务的担保和金融中介组织基本上没有，这也严重影响民营企业融资。

（四）资金投向不合理，科学性不足，盲目追求多元化

现在，国内民营企业的老板中，了解市场、善于交际、精通销售的所占比例超过80%，不过善于企业内部管理的所占比例只有36%左右。换句话说，这些企业的很多老板角色至始至终都是采购员、销售员以及公关，并不是真正的企业家或者经理。所以，这些企业在进行投资经营的时候，做决策的时候比较轻率，经常背离经济规律，经营方式上盲目地追求多元化，只是在短时间内看到这种经营方式带来的好处，以为这种方式能够分散风险和迅速扩大企业的规模，没有充分考虑企业在扩大的过程中，是不是和后备资金、技术支撑、市场拓展等方面相符合，也没有充分考虑横跨区域、行业、国家的多元化经营方式所需的条件。从某种意义上来讲，这种经营方式能不能满足人们分散风险的实际所需也不是很清楚，反而有时候会加大风险或者致使财务更加分散。实践证明，在全球经济五百强企业之中，凭借多元化经营方式生存的企业没有几家。

从民营企业的投资方面来看，借贷资金在其中所占的比例相对较大，投资能力不强，面临的风险比较大，因此，民营企业都期望能够迅速将投出去的资金收回来，因此基本不会从事长期投资，大多数的投资都是短时间的，很少考虑拓宽自己的经营范围。并且，因为这些企业是直接面向市场，目的是为了追求最多利润，某些投资甚至不符合国家相关的产业政策，生产投资带有很大的盲目性和投机性，造成资金投放的短线化和投机化，没有重点管理平常现金流动，营运资金浮动较大。大多数的民营企业根本就没有管理现金流量的理念，也没有对资金制定一个合理的计划，尤其是身处经济比较繁荣的时候，企业有大量的机会可以选择，这时更不会注重财管管理，盲目的增加生产规模，很多财务管理方面的问题就这样潜伏在获利的光环下。另外，大部分企业更多的是使用日常周转的流动资金去新增固定资产扩大规模，结果缩减了运营资金，导致流动资金变少，越来越紧张，最终致使运营资金周转不开，企业不能正常运转。

四、民营企业财务管理的改进措施

（一）全面更新观念，建立现代企业制度

首先要从思想方面着手，改变传统的企业财务管理理念，要重点认识到在企业所有管理之中，财务管理身处战略核心地位，让企业开展的财务管理工作主动地支配和管理再生产过程而不再是被动地服从再生产过程,使其满足资金增值的需要。主动的财务管理首先要深入研究怎么构建晚上的会计规范体系，并以其来保证财务数据是真实可靠的以及增加会计的工作效率，同时在管理的时候，预算工具要充分使用起来，而不仅仅是做好财务数据的记录和处理工作。将企业总体 经营目标作为出发点来进行全面预算，有着至关重要的作用，尤其是能够激励目标、有效奖惩等，也是财务管理的重要手段。同时，现代民营企业财务管理的核心就是构建能够适应现代企业机制的管理模式。改革当前民营企业的财务管理模式，是其构建健全的现代企业之际以及实现企业飞速发展的重要渠道。第一，民营企业在财产上要构建一起经营关系，即“委托-代理”，让所有权和经营权分离开，这种经营方式是现代企业制度的基础，这样能够增加企业资产运营效率；第二，构建现代全新的企业财务管理制度，利用制度来合理安排，构建健全的企业财会工作人员配置，重点关注人才资本的构建，进而对企业的治理结构进行完善。

（二）完善投资行为，严格资金管理

民营企业由于没有建立完善的内部控制制度，抵抗风险的能力不高，因此，在财务管理工作的时候，要注意增强风险意识，将会计对风险的预警以及防范作用充分地发挥出来，科学合理地推演环境改变对企业产生的影响。民营企业若是没有构建健全的投资制度，基于这种背景，自身的财务部门要从各个方面来收集相关信息，对市场进行深入研究深吸，做好预算分析，将风险也充分地考虑进去，以此提出符合实际要求的投资方案。完善投资行为更要增强财务和管理两个方面工作人员的专业知识以及风险识别能力，让他们能够正确认识和鉴定不同种类的风险，并且能够正确辨别哪些风险是主要的，哪些风险是重大风险，在什么情况下应该根据何种依据来规避和掌控重大风险，进而让企业能够提前做好相应的预防措施，尽量将有可能遇到的风险损失减少到最小，进一步加强管理运行资金，增加资金的使用效率。

从企业所有资金中各部分资金所占的比例来看，营运资金占的比重相对较大，周转所需时间不长、形态容易改变，是财务管理工作中最重要的一项内容。大致可以从下面这些方面来做：首先，加大现金和银行存款的平常流动管理。严格按照国家的相关规章制度来制定相应的库存核定限制额度和现金的应用范围，施行内部分工制度，钱和账目分开管理，出纳和会计两方面的人员相互牵制和监督。做好银行的结算工作，周期性的清查在银行中的存款，确保银行存款账目是透明的。其次，加强财产控制和存货管理。构建完善的财产物资管理内控机制，账目和实际情况要核实清楚，在采集物资、领用物资、出售物资以及管理物资样品的时候，构建正规的操作流程，周期检查核实财产，填补不足之处，确保其安全可靠。此外还要将时间过程的库存物资进行压缩，规避资金出现呆滞，确保存货资金的流通性。最后，加强应收账款管理。调研赊销客户的信用情况，不定时间的对其展开动态评定，周期性的核实应收账款，建立健全的收款管理制度，严格按照制度进行控制，针对出现的死账、呆账等，找到明确证据之后，做相应的处理。

（三）优化融资环境，拓展融资渠道

民营企业在解决发展过程中出现的资金困难的时候，需要增强自身的资金管理，增加资金的有效使用率。民营企业在现行的财务管理制度下要充分认识自身的实际情况，明确运行操作所需的资金，在确保正常生产营运的情形下，争取节约成本，正确合理的应用资金，将资金潜在能力充分挖掘出来；加快运行资金周转速度，增加资金的使用效率，这是企业财务管理当前的重点工作。此外，国家还应该对民营企业融资环境进行优化，为他们提供公平的竞争机会。国家和某些部门不应该至始至终都存有“保大弃小”的理念，从法律上来确保中小企业的融资，这是民营企业享受公平的安全的投融资环境和地位，不再是处于被嫌弃的弱势群体；其次，设立中小企业信用担保基金等是新形势下民营企业进行融资的重 要途径，有效的信用担保能够使民营企业在进行融资的时候有很好的保障，从而能灵活有效的使用资金，不在是畏首畏尾。

（四）健全财务机构，构建完善的财控制度

民营企业想要健康发展，首先要建立完善的财务机构，在企业内部成立专门的财务管理部门，配备专职的财务人员，专门掌控资金的调用、财务预决算以及分析等。另外，还要建立符合要求的工作岗位，确定各自的职责权限，形成一种相互约束制衡制度；其次，要构建科学化的内控体系，健全财务活动的策划以及操作过程，成立企业的职责权限部门和内控机制，在资金、银行存款等方面构建比较正规的操作流程，弥补不足之处，确保资金更加的安全。此外，构建健全的存货和应收账款控制体系。通过构建合理的内控机制，深化财务监督，强化内部审计，迅速发现和解决问题，提升企业的整体财务管理能力，甚至是企业的整体管理能力。

五、总结

在我国民营企业的发展对于国民经济的发展、人民生活水平的提高起到了不可替代的重要作用，是新时期衡量国民生产水平的中澳指标，但大多数的民营企业在自身发展上面却更容易遇到瓶颈，甚至举步维艰。因此，优化民营企业发展环境和增强民营企业自身的竞争能力是当前国家和民营企业需要重点做的工作，民营企业在财务管理方面现存的主要问题有下面这些：资金不够，投资能力不强，融资不容易；财务控制不强，科学性也不强；管理理念比较古板，模式还是采用的传统模式。与之相对的解决策略有：政府出台切实相关的规章制度，迅速解决中小企业中现存的财务管理问题；民营企业在市场中进行投资的时候，需要深入研究投资项目，尽量选择正确的投资，降低投资风险；强化资金方面的管理，加大财务控制力度；极强建设财务会计队伍，增加企业管理人员的整体素质。

总的来讲，财务管理不仅是对企业内部资金及其流转的管理；随着企业兼并与资本运营手段在经济领域的运作，以及金融全球化和市场一体化的深入，人们开始关注财务管理工作在这些领域的重要职能，并且期望借助财务管理的优势全面整合企业内、外部的一切有利经济资源，实现企业整体价值的战略性提升，不再只是停留于关注利润的增长上。时代的发展赋予财务管理工作以更多、更新的内容，不仅包括筹资、投资和股利分配，也不仅只是为企业决策、计划、控制提供参考依据，而是由后台走向前场，由账房先生之类的后勤服务功能演变为决定企业发展成败的众多关键支柱之一。

【参考文献】

[1] 张红娜.浅析民营企业的财务管理现状[J].中国商界(下半月).2009(09)

[2] 申晨.中小企业财务管理存在的问题及改进措施研究[J].现代经济信息.2013(22)[3] 赵娟.谈民营企业财务管理优化[J].企业导报.2009(08)[4] 张秀敏.浅谈如何提升民营企业财务管理水平[J].现代商业.2009(20)[5] 姚鸟儿.财务管理在中小企业中的应用研究[D].浙江工业大学 2012 [6] 吴燕梅.M集团财务管理研究[D].陕西师范大学 2013 [7] 孙鹏.民营企业集团财务风险管理研究[D].华北电力大学（河北）2007

第五篇：民营企业薪酬管理存在的问题

民营企业薪酬管理存在的问题

一、对薪酬界定的程序公平关注不够

一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次--各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些民企老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择了黑箱操作的薪酬框架。

二、薪酬界定缺乏理性的战略思考

在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

四、员工的薪酬攀升通道单一

中国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

五、薪酬计量的具体方法陈旧

民营企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走

过场”。

六、对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应

管理幅度与管理半径是衡量企业管理水平的一项重要指标。一个企业的管理幅度或管理半径设置是否合适，将直接影响到企业的管理和生产效率，对企业员工的薪酬界定也必然会产生一定影响。管理幅度或者管理半径较大的管理结构或管理者，获得相对较高的薪酬是必要的。许多民营企业往往对于管理幅度和管理半径设置不当，在实际支付薪酬时难于作出恰当照应。

民营企业薪酬问题产生的深层次原因

一、特殊历史条件决定其有更多的家族式管理

民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。

当企业发展壮大后，一来创业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之。

因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失。

二、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

三、将薪酬视为企业的纯支出

不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。

四、现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

优化民企薪酬管理的对策

一、建立民营企业人力资本运营机制

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为民营企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展作合理的调整，那么家族式企业就能够在市场经济中“长青长兴”。

三、以人力资本与传统资本增长互动为中介目标

民营企业在发展到一定阶段后，要想有更为广阔的发展空间和前景，首先必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性的突破。家族式企业要取得长久生存，必须有一场股权多元化和决策权利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企业家”人力资本主权和运营模式。当然，对于国内绝大部分民营企业来说，要一步完成这个质的飞跃还不切实际，而把人力资本与传统资本的增长互动作为薪酬方案的“中介目标”，不失为实现企业发展最终目标的一个中间途径。

四、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷：着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序

性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”。

五、导入动态的战略导向原则

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

六、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：

1．组织修炼，努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值；

2．营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地；

3．情感关注。民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的。

七、以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道

民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。如上文所述，民营企业中员工往往走的是单一生涯发展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要，双／多阶梯制度应运而生。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，除了传统的管理通道外，另设几条技术通道。

八、导入更为柔性的薪酬计量方法

较为柔性的薪酬计量方法有：

1．薪点制

企业可以依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。

2．计时制和计件制

计时制和计件制这种较为传统的薪酬计量方法，对于某些生产型民营企业来讲颇为有效。

3．年薪制

这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。

4．分红制

它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。

九、以薪酬系数为重要的矫正工具

人们常常以为，在一般条件差别不大的情况下，员工的薪酬确定较为简单。比如，营销类员工的薪酬，若员工A的销量是员工B的2倍，则A的提成也应当是B的2倍。这种简单规则在有些情况下无疑是正确的。

但是，在现实生活中影响员工销量的所有外在条件不可能全部相同。如果不考虑其他相关因素的影响，就对员工的薪酬作如上所述的简单界定，必然会违背公平原则。这就有必要加入一定的系数作为调整，而薪酬系数正是在这种情况下能够起到协调作用的重要的一项矫正工具。

综上所述，笔者认为，民营企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。

同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在民营企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，这是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。（王新华、孙剑平）