加班工资举证责任的承担（共5则）

第一篇：加班工资举证责任的承担

加班工资举证责任的承担

麻增伟

案例：

文某于2008年6月22日，与某能源公司签订劳动合同后，到该公司工作，合同期限一年，担任工程师职务，约定月薪6500元，2009年6月2日，合同期满终止时，某能源公司按法律规定支付了文某终止劳动合同的经济补偿金，但文某提出其工作期间存在加班情况，某能源公司未支付加班费，后向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，文某未提供其存在加班的任何证据，某能源公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表，均未经文某签字确认。庭审争议焦点：

文某认为：加班工资的举证责任，应由某能源公司承担，并要求能源公司提供由文某确认的考勤记录，以证明其加班情况，并对能源公司提供的未经其签字确认的考勤记录不予认可。

某能源公司认为：根据“谁主张、谁举证”的举证原则，文某应就其加班的事实，承担举证责任，否则，应承担举证不能的法律后果，且我公司考勤记录系打卡生成，无需文某确认，不同意支付加班费。

裁判结果：海淀仲裁委认为，文某对考勤记录虽不予认可，但未提供相反的证据证明，根据“谁主张、谁举证”的原则，驳回文某的全部请求。

本案所争议的焦点即劳动者和用人单位哪一方应承担加班工资的举证责任，及对未经劳动者签字确认的考勤记录是否采信的法律问题。实际上，本案中所争议的问题，在目前的司法实践中也颇具争议，在加班工资的举证责任上，有两种观点：一种观点认为，应由劳动者承担举证责任，一种观点认为，根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》第6条的规定，应实行举证责任倒置，应由用人单位承担举证责任。而对未经劳动者签字确认的考勤记录是否应采信的问题上，也存在不同观点。笔者认为：

一、两年内的加班工资，应由用人单位提供证据证明，超过两年的由劳动者承担举证责任。

首先，用人单位就加班工资承担的举证责任，并非来自举证责任倒置

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中 “在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任”的规定，不适用于加班工资的情形。因为，该规定中的所谓“减少劳动报酬”的举证责任倒置，系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬，且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因，承担举证责任，适用该条的前提是劳动者的工资是确定的。而在对是否加班本身产生纠纷，各执一词的情况下，对是否存在应付加班工资的事实都不确定，就更不存在减少工资的情形，因此，加班工资的举证责任，不适用于该条举证责任倒置的情形，根据“谁主张、谁举证”的诉讼原则，原则上应由劳动者对加班的事实，承担举证责任。

其次，用人单位承担二年内加班工资的举证责任，系因其掌握劳动者二年内加班事实的证据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中七十五条“ 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”的规定，劳动者有证据证明，与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。《北京市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”故根据该条规定，用人单位，应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证，保留两年备查，在两年期限内，用人单位具有法定的保留义务。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。

第三，从举证能力上来看，由用人单位提供两年内劳动者加班的证据，不会过分加重用人单位的管理成本

在劳动关系中，劳动者和用人单位之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者在该关系中处于弱势地位，在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握，劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据，从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但如果过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话，无疑会加重用人单位的管理经营成本，不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡，有失公允。因此，超过两年的加班工资争议，应根据“谁主张、谁举证”的原则，仍由劳动者承担举证责任。

第四，用人单位承担两年内加班工资举证责任，或将得到司法解释确认。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）（征求意见稿）第四十一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。”当然，这只是司法解释的起草草案，是否最终得到司法解释的确认，我们拭目以待。

二、关于未经劳动者签字的考勤记录是否采信的问题，笔者认为区别情况予以考虑

首先，考虑到考勤记录，特别是电子考勤记录或由用人单位单方记录的考勤记录，系由电子设备直接生成或由用人单位自己掌握，被伪造或篡改的可能性极大，存在用人单位在劳动争议发生后伪造或修改的可能，形成对劳动者不利的证据，原则上，考勤记录应由劳动者签字确认，否则，在劳动者否认的情况下，不应直接采信。

其次，由于目前，大部分用人单位的用工管理制度尚不健全，特别是中小企业的用工制度很不完善，尚未建立电子考勤记录或签到记录的劳动者确认制度，若一刀切的对未经劳动者签字的考勤记录一概不予采信，对用人单位而言有失公平。因此，在用人单位提供未经劳动者签字的考勤表时，若能同时提供其他的相关证据，比如请假条等，并能与考勤表相互印证的，应对用人单位提供的考勤表予以采信。

第三、在考勤记录中未明确注明，劳动者在单位延长的时间系加班时间的情形下，考勤记录一般仅能证明劳动者在单位的起始时间，并不能直接证明劳动者在单位的时间即是加班的时间，实践中，存在着部分劳动者下班后因各种原因自愿呆在单位的情形（比如错开上下班高峰），这种时间不应作为加班时间来计算，特别对于建立了规范加班审批制度的用人单位而言，对于劳动者加班时间的认定，还要综合加班审批表等其他证据予以认定。

三、笔者建议

首先，对用人单位而言，为避免因劳动者对用人单位提供的考勤记录拒不认可，由用人单位承担不利后果的情况发生，用人单位应健全规章制度，在规章制度中明确规定加班的审批制度和程序，并规定未经审批在单位延长的时间，不应作为加班计算，并尽快建立劳动者定期对考勤表的确认签字制度，特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下，应定期由劳动者对电子打卡记录进行签字确认，以避免发生劳动争议，劳动者对考勤表不予认可时，由用人单位承担不利后果。

其次，对劳动者而言，应注意保留和获取在用人单位工作期间的考勤记录、工资发放凭证，以及其他能证明存在加班事实的证据，为以后及时主张加班工资，提供证据支持。

【作者简介】

麻增伟，北京市力珉律师事务所律师。

考勤与加班的认定

朱慧;陈慧颖

【全文】

考勤是用人单位的管理手段之一，它记载着劳动者进入和离开用人单位的时间。现在由于考勤记录而引发的加班争议却时有发生，考勤记载的时间是不是就是劳动者的工作时间，考勤记载的时间超过标准工作时间是否就是劳动者的加班加点时间，用人单位如何来防范因考勤记录而引发的加班争议。这些都是我们值得思考的问题。下面我们从一则案例来作具体分析：

王先生于2005年12月11日进入某外商投资企业工作，签订了为期三年的劳动合同。2007年3月2日王先生向该单位提出辞职，并于3月15日离开该单位，2007年4月2日王先生向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该单位支付加班工资人民币10903.20元，其依据为2005年12月至2007年2月的考勤记录，该记录显示，王先生在用人单位的时间超过标准工作时间长达755.75小时。某外商投资企业认为根据其规章制度，所有的加班必须填写加班申请单，并经部门经理和部门总监批准后方可加班，事实上该企业已根据加班申请单支付王先生加班工资人民币4797.51元，不存在拖欠加班工资问题。仲裁委认为考勤记录显示王先生超时工作时间达755.75小时，考勤记录足以证明王先生存在加班加点的情况，据此裁决某外商投资企业除已支付给王先生加班加点工资人民币4797.51元外，还应支付王先生加班工资人民币10903.20元。

某外商投资企业不服仲裁委的裁决向某区人民法院起诉，该区人民法院经审理后认为某外商投资企业的员工手册规定，王某进行加班，必须事先由该企业的经理认可，王某知道这一规定，且该外商投资企业也一直是按规定，根据经理认可和批准的加班情况进行确定和发放加班工资。现王某认为考勤记载的时间内从事加班，未提供相应的证据予以证明，故判决某外商投资企业无须支付王某加班费人民币10903.20元，王某不服向市中级人民法院提出上诉，结果二审法院驳回上诉，维持原判。

本案的争议点是考勤记录的时间能否作为劳动者超时工作的依据，下面我们来作具体的分析：

一、加班加点的性质与考勤

加班加点是指劳动者应用人单位的要求在法定标准工作时间之外提供劳动，出于保护劳动者考虑，我国劳动法及相关行政法规对加班加点采取限制措施，首先对加班加点的时间上进行了限制，我国劳动法第41条规定，延长工作时间一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过3个小时，但是每月不得超过36个小时；其次对加班加点的程序进行限制，我国劳动法第41条也规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，也就是说从程序上讲，加班加点是用人单位由于生产经营的需要，而且还要和劳动者和工会协商；其三对用人单位的成本上进行控制，我国劳动法第44条规定，用人单位对劳动者加班加点支付的报酬远高于正常情况下支付的工资。新颁布实施的《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。从这三方面我们也可以看出，我国劳动法是不鼓励用人单位加班的。

因此，加班加点，必须是用人单位的生产经营的需要，由用人单位安排的，在法定标准工作时间之外由劳动者提供的超时劳动，那么考勤与加班加点是什么关系呢？

考勤是用人单位实施的一种管理措施，它反映的是劳动者在用人单位的出勤情况，是用人单位据以考核劳动者的依据。考勤反映的是劳动者进入和离开用人单位的时间，如果劳动者进入用人单位时间早并不意味着他工作时间，比如大城市交通比较拥挤，他提前到单位只是为了避开交通高峰，反之下班也是，但考勤记录显示劳动者晚于上班时间上班，早于下班时间离开，那显然劳动者也构成迟到早退，因此，考勤和加班加点存在一定联系，但不存在必然联系。

二、考勤记录与加班加点的举证责任

在本案中王先生提供给仲裁庭的是考勤记录，考勤记录记载他每天进入和离开用人单位的时间，仲裁庭认为用人单位没有证据证明王先生在考勤记录的时间不在加班加点，因此裁决用人单位支付王先生加班工资人民币10903.20元，而法院认为根据用人单位的加班程序规定，王先生加班需申请且得到经理的批准，王先生申请且经过批准的加班，用人单位都已支付了加班费，而考勤记录只是王先生进入和离开单位的时间，且除了用人单位认可的加班工作外，王先生没有证据证明在该段时间加班，因此一审、二审法院均判决用人单位无需支付王先生加班工资人民币10903.20元，这就涉及到加班工资的举证责任如何分配的问题。

在本案中，仲裁裁决认为在加班争议中如果劳动者提供了考勤记录就足以证明该段时间劳动者是加班，应由用人单位来证明该段时间不是在加班，而法院认为应由劳动者来证明该段时间在加班，举证责任分配的不同直接决定了本案的判决结果。

加班的举证责任如何分配？我们认为首先要看加班的构成要件，即在什么情况下才构成加班。我们认为加班有如下构成要件：（1）劳动者的工作时间超过法定工作时间标准；（2）劳动者的超时是在为用人单位提供劳动；（3）加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的。那么对于这些要件应该由谁来证明呢？

我国《民事诉讼法》第64条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。我国今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据上述规定，我们认为劳动者主张加班的，其证明责任在劳动者，如果劳动者不能证明加班的存在，就应当存在败诉的风险。但这并不意味着所有的证据都由劳动者提供，由用人单位掌握的证据就应当由用人单位来提供。提供证据的责任和证明责任是两个不同的概念。

我们再回到本案来做具体的分析。在本案中王先生主张加班必须证明如下要件：（1）王先生超时上班事实的存在；（2）王先生超时是在为某外商投资企业提供劳动；（3）该超时工作是该外商投资企业安排的或由其批准的。在本案中王先生提供的考勤记录只是证明了加班的第一步即其在单位的时间超过了法定的工作时间，至于超过法定工作时间是不是用人单位安排的，是否在为用人单位提供劳动，王先生没有提供任何证据加以证明。相反，在本案中用人单位提供了反证，包括加班的程序规定，王先生的加班申请单，王先生的加班工资发放记录，以证明单位安排或者同意王先生加班的加班工资早已支付。在这种情况下，王先生更应进一步证明考勤记载的时间扣除用人单位已支付的加班工资和标准工作时间的差额王先生在从事用人单位安排的工作。在本案中由于王先生无法证明该时间差额是在从事用人单位安排的工作，所以一审、二审法院判决王先生败诉，我们认为是正确的。

加班争议在劳动争议中的比重越来越大，如何防范加班争议的风险，从本案我们可以看出，用人单位应完善用人单位的管理制度，加强加班的流程管理，从制度上予以完善。本案某外商投资企业之所以最终能胜诉，很大的原因在于该外商投资企业对于加班加点有比较完善的制度。随着新《劳动合同法》的实施，用人单位更应该完善规章制度，化解可能产生的风险。

【作者简介】

朱慧，上海通乾律师事务所律师，复旦大学硕士。陈慧颖，上海通乾律师事务所律师，华东政法大学学士。

【参考文献】

1、孙德强：《中国劳动争议处理制度研究》，中国法制出版社，2005年版。

2、李浩：《民事证明责任研究》，法律出版社，2003年版。

3、上海市闵行区人民法院：《劳动争议案件的举证责任分配》，载《人民司法》2005年第7期。

4、但昭文 苏民益：《劳动争议案件举证责任探讨》，载《法学评论》1996年第1期。

第二篇：工资争议由谁承担举证责任

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第三篇：笔迹鉴定举证责任谁承担

甲起诉乙要求追回拖欠的借款5万元，将有乙署名的借据提交法院；乙应诉后，以甲持有的借据不是自己所写抗辩。在案件审理中，需要对署乙名字的借据进行笔迹鉴定。双方基于认识的不同，无一方申请鉴定，也不交纳鉴定费。法院面对此局面，如果认定甲负有举证责任，甲不申请鉴定，则因不能认定欠据的真实性进而不能确定借款事实，判决结果必然是驳回甲的诉讼请求；如果认定乙负有举证责任，乙不申请鉴定，则推定是乙所写，进而认定借款事实存在，判决结果明显应当支持甲的诉讼请求，判令乙履行还款义务。两种不同的观点，产生了相反的两种裁判结果。

审判实务中，很多法院甚至一个法院不同的审判庭，处理此举证责任的分担很不统一，有的让甲承担举证责任，有的让乙承担举证责任，影响了国家执法尺度的统一，甚至造成了一部分错案。根据《最高人民法院（关于民事诉讼证据的若干规定）》第二十五条第二款的规定：负有举证义务的当事人，在人民法院指定的期限内无正当理由不提出鉴定申请或者不预交鉴定费用或者拒不提供相关资料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，应当对该事实承担举证不能的法律后果。举证责任由谁承担，直接影响案件事实的认定，进而影响着判决结果。

持应由乙申请笔迹鉴定观点的理由是：按常人的心态，乙否认甲持有的欠据是自己所写，为还自己一个清白，应当配合法院弄清事实真相。甲已尽了举证义务，而乙否认借款，按谁主张谁举证的原则，乙就应当举出反证来推翻甲举出的证据，否则就会推定欠据的真实性，推翻甲证据的途径就是申请笔迹鉴定，并配合笔迹鉴定，所以应当由乙申请笔迹鉴定。

持应由甲申请笔迹鉴定观点的理由是：乙既然否认署有自己名字的欠据，则该欠据就不能作为有效证据使用。《最高人民法院（关于民事诉讼证据的若干规定）》第五条规定“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；„„对合同是否履行发生争议时，由负有履行义务的当事人承担举证责任。”本案中甲与乙属民间借贷法律关系，是一种合同关系，按照此规定，应当由甲承担借贷关系成立和自己履行支付5万元的举证责任，虽然甲已提供了借据，但乙否认系自己书写，不经鉴定，该借据不可能作为定案依据，要想使其能够作为定案依据，就要申请笔迹鉴定，来证明其是否确系乙书写。甲如果不申请鉴定，法院不可能据对方否认的欠据裁判甲胜诉。甲想胜诉，就要承担起申请鉴定的责任。

笔者同意第二种意见。第一种观点的错误在于按常人的心态乙不主动申请鉴定推定为欠据真实，这种推定没有法律依据，没有法律明文规定的推定不成立，这是法律规则，在审判实务中，一定要走出笔迹鉴定举证责任的误区，不能在被诉方否认欠据时，让其承担举证责任。当然，乙为了辩明事实真相，主动申请启动鉴定程序，也应予以接受。

第四篇：合同纠纷民事诉讼中举证责任谁来承担？

合同纠纷民事诉讼中举证责任谁来承担？

一般来说，案件所涉及的全部事实的证明责任不能只由一方当事人来承担，那样会导致证明责任分配的失衡，因此必须按照一定的原则进行分配。

举证的基本规则是“谁主张，谁举证”，即谁提出诉讼请求和事实理由，谁就负有举证责任，要提供相应的证据加以证明。在诉讼过程中，在事实处于真伪不明的状态时，负有举证责任的一方如果无法举证，就将承担不利的后果，最终可能承担败诉的风险。法律对某些类型的案件中的举证责任作了明确规定，但为了便于法官掌握案情，在没有法律规定的情况下，法院可以按照公平、诚信的原则，综合考虑当事人的举证能力来分配举证责任。

那么，合同纠纷诉讼中举证责任应由谁来承担？根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条的规定，应根据不同情况区别处理：主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任；对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。对代理权发生争议的，由主张有代理权的一方当事人承担举证责任。对有关合同其他争议事实的举证责任，依照“谁主张，谁举证”的基本原则进行分配。

第五篇：加班工资案例题

加班工资案例题

加班案例题

【教材例题】钱某的工作为标准工时制，日工资为160元。由于工作需要，单位安排她在2012年“十一”国庆长假期间加班3天，其中占用法定国庆节假期1天，占用周末休息日2天，没有安排补休。计算钱某2012年10月可以获得多少加班工资。如果公司拒绝支付加班工资，钱某可以得到什么救济？ 『正确答案』加班3天工资＝160×3×1＋160×2×2＝1120（元）。

扣除她本人工资160元/天×3天＝480元，钱某本月加班费应不少于1120－480＝640（元）。

如果公司不同意支付，钱某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令用人单位限期支付；公司逾期仍不支付的，由劳动行政部门责令公司支付，并按应付金额的50%以上100%以下的标准向钱某加付赔偿金（即320元以上640元以下）。

1．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2009年2月至2009年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析:(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法？为什么？(2)应如何处理本案？ 参考答案：

(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。

我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。” 劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。

(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。

2、张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：合同期限3年，从2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；实行每周5天，每天10小时工作制；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。厂方认为既然工作时间不合法，就是无效合同，因此不需再履行。随后安排他人接替张某工作。张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

区劳动争议仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某不服，诉至区人民法院。

试分析：

（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效?（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效? 参考答案：

（1）张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。

（2）我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性，合同的无效部分不影响其他部分的效力；如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。

具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。

该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。

3、谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定，谢某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资为包干工资，总额为2700元。2006年初，谢某看到《劳动法》后，要求公司按《劳动法》规定的计酬办法重新计算其加班工资，遭到公司拒绝，遂以支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。

试分析：

该公司与谢某签订的劳动合同的内容有无不符合法律规定？

参考答案：

首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休息权。用人单位的行为是违法的。

其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有法定的加班加点工资。

4、刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。2008年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说马上就到“五一”节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。试分析：

机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？

参考答案：

该厂的做法不符合我国劳动法的规定。

我国《劳动法》第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”

刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。

5．王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。其中，劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。2008年4月21日，在一次完成检修任务时。由于王某擅自离开岗位给某厂造成1万元的经济损失。厂方以王“工作严重失职”为由，决定由王承担赔偿责任，并于2008年5月至8月每月从王某的工资中扣除600元，用于赔付损失。王某认为某厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。

试分析：

（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？

（2）王某认为某厂扣其工资过高是否有法律根据？

（3）此案应如何处理？

参考答案：

（1）王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”

（2）王某认为某厂扣其工资过高有法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。（3）本案中，厂方每月扣除王某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，多扣部分依法退还。

6．丁某2002年进入上海某设计院工作，2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分居。2004年初，丁某向领导提出要休探亲假，领导未同意，两人发生争吵。2004年8月丁某再次提出休探亲假，领导劝其缓一段时间。同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分紧张，因此又未获同意。丁某认为，个别领导故意刁难自己，按国务院的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期。加之探亲假一般不能跨使用，于是丁某留下一纸说明便赴深圳。因丁某的擅自出走，设计院的工程收到了一定影响，未能在规定时间内完成。因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并扣发探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析：

（1）丁某因用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离岗探望配偶，是否可以享受探亲假待遇？

（2）本案应如何处理？

参考答案：

（1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。

因为丁某的情况完全符合探亲假的条件规定，依法应享有探望配偶30天的待遇。根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇„„”；“职工探望配偶的，每年给假一次，假期30天”。

（2）根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担”。

因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给予一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。

7．某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，2005年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，生育双胞胎的假期延长10天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析:(1)该厂规章是否合法？为什么？

(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？

参考答案：

(1)该厂制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。

(2)劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内容:由该服装厂补发周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即90天；因周红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享受105天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。

8．张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后张某怀孕，单位仅仅给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概不理。

试分析：

（1）该服装加工企业哪些行为违法？

（2）按照我国法律规定，张某应享有哪些待遇？

参考答案：

（1）该服装加工企业下列行为违法：

强制女职工缴纳生育保险费的做法违法，根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育保险费，而应由企业缴纳。

根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为90天，其中产前15天，产后75天，该企业之给予张某产后45天的产假，属违法行为。

张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也违法。

（2）根据相关法律规定，张某应享有的待遇包括：

产假至少90天，其中产前15天，产后75天。

生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支付标准按本企业上职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天； 没有开展生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。