试用期的全新规定及风险应对

第一篇：试用期的全新规定及风险应对

试用期的全新规定及风险应对

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作者:吴宇律师来源:上海劳动合同法律师网阅读: 2067

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》

第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

【风险分析】

1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

比如：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。

2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

3、人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》

规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

4、试用期被随意解除劳动合同的赔偿风险：劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

另外需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

【应对策略】

1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；

2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

4、设置录用条件：实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

5、遵循相关的程序规定，用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3）用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第二篇：风险应对读书笔记

第十章风险应对读书笔记

针对财务报表层次重大错报风险的总体应对措施

财务报表层次重大错报风险的总体应对措施：向项目组强调保持职业怀疑的必要性；指派更有经验或具有特殊技能的审计人员，或利用专家的工作；提供更多的督导；在选择进一步审计程序时融入更多的不可预见的因素；对拟实施的审计程序的性质、时间安排或范围做出总体修改。

对源于控制环境的财务报表层次重大错报风险的考虑：如果控制环境存在缺陷，注册会计师在对拟实施的审计程序的性质、时间和范围作出总体修改时应当考虑以下几个方面，在期末而非期中实施更多的审计程序；通过实施实质性程序获取更广泛的审计证据；增加拟纳入审计范围的经营地点的数量。

财务报表层次重大错报风险及其总体应对措施对总体方案的影响：进一步审计程序以实质性程序为主的实质性方案；将控制测试和实质性程序结合使用综合性方案。

针对认定层次重大错报风险的进一步审计程序

进一步审计程序的内涵和要求；进一步审计程序是针对风险评估程序而言，是针对评估的各类交易、账户余额、列报认定层次重大错报风险实施的审计程序，包括控制测试和实质性程序。进一步审计程序的性质： 进一步审计程序性质的以测试内控为和以发现错报为目的。选择风险越高，审计证据的相关性要求越高，考虑风险产生的原因，如果拟利用被审计单位信息系统生成的信息，应考虑其准确性和完整性。

控制测试

控制测试的内涵和要求内涵：测试控制运行的有效性。要求：在评估认定层次重大错报风险时预期控制的运行是有效时，需要实施控制测试；仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据时要实施控制测试。控制测试的性质是控制测试所使用的审计程序的类型及其组合。控制测试的时间和控制测试获取的审计证据的时间相关.实质性程序

实质性程序的含义和总体要求:含义是针对评估的重大错报风险实施的直接用以发现认定层次重大错报的审计程序;总体要求是将财务报表与其所依据的会计记录进行核对或调解；检查财务报表编制过程中作出的重大会计分录和其他会计调整.评价审计证据的充分性和适当性

完成审计工作前对进一步审计程序所获取审计证据的评价将据实施的审计程序和获取的审计证据，评价对认定层次重大错报风险的评估是否仍然适当；是否已将审计风险降低至可接受的低水平，是否需要重新考虑已实施审计程序的性质、时间和范围。运用职业判断从总体上评价证据的充分性和适当性形成审计意见时对审计证据的综合评价。

审计工作记录将从以下几点来形成工作记录：对报表层次重大错报风险的总体应对措施；实施进一步审计程序的性质、时间和范围；实施的进一步审计程序与评估的认定层次重大错报风险的联系；实施进一步审计程序的结果

第三篇：试用期风险规避

。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员

试用期辞退员工风险防范

案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期，案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方

第四篇：试用期操作实务及应对技巧

试用期操作实务及应对技巧

1、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题 实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。

劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？

2、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、试用期内是否需缴纳社会保险

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。

4、试用期工资如何确定

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

在试用期内，用人单位能否随时解雇员工？试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、1

严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条

第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

6、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（3）用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

7、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。

4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的8、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1）劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知；

22）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？ 答案是无效。

3）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？无需赔偿。

4）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？无需赔偿。

【应对策略】

（1）权衡利弊，选择合适的合同期限；

（2）合同中避免超过法定试用期期限；

（3）不约定单独的试用期合同；

（4）录用条件具体化、公示化；

（5）细化岗位说明书；

（6）注意试用期解雇的程序要求。

（作者：李迎春律师来源：劳动合同法网）

第五篇：浅议税务行政诉讼风险及其应对

浅议税务行政诉讼风险及其应对

税务行政诉讼，是指纳税人、扣缴义务人认为税务机关及其工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益, 向人民法院提起诉讼，请求人民法院审理并作出裁判的一种司法活动。税务机关的行政执法的风险之一就是引发行政诉讼。虽然税务执法机关赢得了一些行政诉讼, 但不少行政执法行为还是被人民法院判决不予支持。可见，税务行政执法过程中的不妥之处还是值得我们高度重视的。因此，我们有必要我们通过对税务行政行为的分析来洞察税务行政执法风险的产生及其防范。

一、当前税务行政诉讼风险产生原因及表现形式

1、执法权力行使的法律风险。税收执法权具有强制性、不平等性、扩张性、可交换性、垄断性。税收执法权行使中的法律风险主要有：超越法定的行政执法权；不适当的行使或者滥用行政执法权；无故拖延不履行法定职责的不作为等表现。实践中，尤其是税务行政许可与审批工作的越权审批风险与税务机关信息公开中的执法风险问题，值得我们引起高度重视。

2、执法程序运用的法律风险。税收执法程序包括税款征收实现程序、税务行政许可审批程序、税收检查调查程序、税务行政处罚程序、税务行政赔偿程序、税务执法监督程序等。税务行政执法程序操作中的风险主要体现在：省略行政执法步骤、颠倒行政执法顺序、改变行政执法方式、超过行政执法时限等。

3、税收法律适用的法律风险。当前税务机关在征收税款环节、行政处罚环节不同程度地存在问题，具体表现为不注明适用的法律依据；应适用高阶位的法律法规而适用低阶位的法规和规范性文件；三是不注明法律法规的条款,或把“款”和“项”混淆起来；错误地适用法律法规,主要是执法人员对法律法规不熟悉而错误地加以运用, 违法事实与适用法律法规张冠李戴。特别需要指出的是:作出行政处罚一定要依据法律和行政法规, 不要轻易地以规章或规范性文件作为依据。即使要使用规范性文件,也必须是规范性文件符合合法、有效、合理、适当才可。

4、执法证据运用的法律风险。在税收征管与服务以及税务稽查工作中，税务机关和税务人员树立和培养良好的证据法律意识和能力，对于税务机关和税务人员防范诉讼风险具有重要意义。税务执法证据中作中的败诉风险主要源于：缺乏证据意识，日常税收征管服务活动中涉税档案资料不完整，造成重要的税务行政行为过程、管理、服务措施没有以证据资料形式收集并固定下来，留下一定的隐患；证据形式单

一、资料简单；违法收集证据，形成非法证据；未形成证据体系，证据收集不全面；证据规格不符导致证明力不足；证据真实性、合法性、关联性等方面缺少严格细致的证据审查；重视实体证据，忽视程序证据等。

二、规范行政执法，规避税务诉讼风险的应对建议

司法权是终极性权力,它对争执的判断和处理是最后的和最具权威的。通过上述分析，税务诉讼产生的原因是多方面的，既有主观方面的，也有客观方面的,但从实践中看，归根到底还是税务执法行为不够规范，需要税务机关规范行政执法来降低乃至规避税务诉讼风险。

1、建立依法治税理念。在税收法律关系中, 征纳双方的法律地位是建立在平等、尊重、诚信的基础上。对税务机关来说,它既是税收征管者, 又是提供服务者和接受监督制约者;而纳税人既是接受管理者,也是享受服务者和实行监督制约者。征税权作为一种国家权力,具有强烈的利益属性,它是最经常, 最广泛，最直接涉及公民权益。税务机关在执行税收法律过程中需要秉持公正、合理、平等原则行使行政裁量权，不得滥用行政权力。

2、明晰行政主体资格。一是要对是否具备税务行政主体资格的单位进行全面的清理检查。按照法律规定，对哪些符合税务行政主体资格、哪些不符合税务行政主体资格的单位和部门进行公告, 自觉接受社会的监督;二是要对不具备税务行政主体资格，却以自己的名义作出具体行政行为的职能部门的违法行为进行纠正，撤销其所作出的行政处理决定;三是统一规范执法机构的名称和职责范围、行政权限。此外,还要建立相应的认证制度,做到税务行政执 法主体与其职、权相统一。

3、杜绝重复行政处罚。充分利用计算机网络，加强内部信息传递。由于征管与稽查分离，很多资料稽查部门与征管部门未能相互及时掌握，给工作带来很多不便也容易造成失误。所以，应统一规范各种信息资料的登录，特别是各种行政处罚资料的登录,确保在行政处罚中不出现一事两罚的情况。

4、建立内外监督机制。一是要积极推行《税收征管岗责体系》,明确工作职责,建立相应的 考核评比制度。同时, 要按照征管法规定,全面推行征 收、管理、检查、行政复议的“四分离”制度；二是要落实过错责任追究制, 对在税务执法过程中违法实施税务行政行为，给纳税人、扣缴义务人的合法权益造成 损害的,要追究有关责任人的行政责任。对构成犯罪的,要依法移送司法机关追究其刑事责任；三是要设立举报箱、举报电话、聘请社会义务监督员等措施，把税务行政执法行为臵于阳关之下, 随时倾听社会各界人士对税务执法工作的意见和建议, 不断改进工作方法,提高执法水平。四是要建立重大疑难和新型案件集体审议制度。建立事前汇报 和审查制度,由业务精通,熟悉复议、应诉及有关法规政策的人员事前把关,在针对处理程序，依据事实和法律进行审查后再作决定，防止发生争议。

5、加强培训提高素质。一是要在加强对税务执法人员的税收法律、税收业务知识培训的基础上, 加强对其他法律、法规，尤其是有关行政法规的培训学习, 使每个执法人员不仅精通本专业的税收知识, 还熟知 和掌握其它法律知识,成为法律方面的“专才”；二是在税务内部开展查账技能、调查取证和运用法律、法规方面的实战演练交流活动，提高其执法能力，使所办案件都能办成“铁案”，经得起方方面面的考验；三是针对一些重大疑难案件,特别是税务行政诉讼,从实施行政行为、调查取证、举办税务听证到税务行政复议等各个环节进行案例分析,不断提高办案水平；四是认真加强对相关税务法律关系的研究, 避免由于对最新法律法规的错误理解而诱发不必要的税收执法风险。

1.税收行政执法主体不适格。根据行政法规定, 行政主体是指具有国家行政职权, 能以自己的名义行 使行政权,并且能够独立承担相应法律责任的组织。我国自从1994年实行分税制的财税改革划分国税、地税两个不同税种的管理机构后, 各地根据实际情况积极 探索征管改革方案, 在机构设臵上出现了职责不清的 现象。有些机构不具备执法主体资格, 却以自己的名 义独立行使执法权。如果当事人以此为理由提起行政 诉讼, 税务行政执法机关很可能会承担败诉的后果。如,在广东某出口服装公司涉嫌套取出口退税案中,谋省税务稽查局在审查完毕后, 本应以稽查局的名义作出处罚决定即可,但却弄巧成拙,以上级税务局的名义处罚。结果被认为执法主体错误。另外, 对能够提起行政诉讼的原告也要有清醒的认识,否则也极易酿成诉讼。例如1999年8月31日北京 市东城区 地方税务局对宝辰饭店桑拿健身部进行检查时发现其有税务违法行为, 故责令宝辰饭店限期补 缴桑拿健身俱乐部少缴的税款、滞纳金,并处以罚款, 而宝辰饭店收到税务处理决定书后, 始终未提出行政 复议申请。依据该饭店的桑拿健身部承包人高杰与饭 店签订的内部承包协议,高杰应承担税款、滞纳金和罚 款,但高杰却以该税务处理决定侵犯其合法权益为由, 向北京市地方税务局申请了行政复议。由于宝辰饭店 桑拿部没有单独进行工商登记,不是独立核算单位,一 直以宝辰饭店的名义对外进行经营活动, 北京市地方 税务局认为其税务处理决定是对宝辰饭店做出的,高 杰作为饭店的内部承包人没有行政复议的申请资格。高杰不服北京市地方税务局的行政复议决定, 向北京市西城区法院提起行政诉讼。2000年5月23日西城区法 院做出一审判决, 维持了北京市地方税务局的行政复 议决定。高杰不服该判决,上诉至北京市第一中级人民 法院。一中院审理后认为,根据行政复议法第9条的规 定, 提起行政复议的主体不限于具体行政行为的直接 相对人, 与具体行政行为在法律上存在利害关系的公 税务执法风险的产生和防范

民、法人或其它组织都具有提起行政复议的资格。据 此,一中院于2000年9月6日做出上述终审判决。

本案历经了税务复议和税务行政诉讼的一审、二 审程序,在此过程中北京市地税局、国家税务总局、北 京市西城区法院、北京市一中院以及复议方和原告方 高杰分别对本案发表了各自看法。就案件的法律问题 而言, 各方争议的焦点主要集中在两个方面: 一是非 具体行政行为相对人, 即第三人能否提起行政复议或 行政诉讼的申请。二是与具体行政行为在法律上存在 利害关系的第三人的范围问题。一中院在本案中适用 《中华人民共和国行政复议法》第9条的规定,认为提起 行政复议的主体不仅限于具体行政行为的直接相对 人,与具体行政行为在法律上存在利害关系的公民、法 人或其他组织都具有提起行政复议的资格;并且认定 东城区地税局的税务处理决定虽然是针对宝辰饭店 做出的, 但该处理决定的内容涉及到该饭店桑拿健身 部的权益,在没有任何限定性规定的情况下,最终肯定 了高杰作为承包人提起行政复议的主体资格。[3]

2.税收具体行政行为程序违法。程序公正是行政 公正的最基本要求,如果程序违法,那么行政行为所作 出的结论也是违法的。税务机关在日常的具体行政行 为中,往往重实体,轻程序。突出表现在:(1)在开展日常 税务检查工作时,该出示税务检查证而没有出示;(2)应 当告知纳税人、扣缴义务人可以申请行政复议和提起 行政诉讼的而没有告知;(3)达到听证条件的,应当告知 纳税人、扣缴义务人可以申请举办听证而没有告知;(4)所收集的证据,应当在听证会进行质证而未进行质证;(5)违反法定程序采取税收保全措施和强制执行措施, 有的未经批准,擅自临时查封纳税人的物品、随意扣押 纳税人的商品等;(6)以简易程序代替一般程序;(7)该报 有关负责人批准的案件不经批准擅自作出稽查结论;(8)个别执法人员接受当事人吃请, 对达到刑事立案标 准的案件, 该移送公安机关查处的案件不移送等。

3.具体行政行为所依据的证据不符合法律规定。近年来,在税务行政诉讼中,由于举证不力致使税务机 关败诉的情况时有发生。被告承担举证责任是行政诉 讼法普遍适用的一项原则, 税务行政诉讼也不例外。它要求被告税务机关必须向人民法院提出能够证明其做 出的具体行政行为合法的证据,否则就要承担败诉的法律后果。税务机关在开展日常税务检查,并对纳税人、扣缴 义务人作出《税务行政决定书》和《税务行政处罚决定书》的过程中,必须对纳税人、扣缴义务人违反国家税 收法律、法规的事实进行全面调查,掌握充分的证据。根据行政诉讼法规定,在税务行政诉讼中,税务机关只 能作为被告一方,并负有举证的责任,如果证据不充分 或证据不符合法律规定的形式, 审判机关可以撤销作 出具体行政行为的税务机关所作出的行政结论。因此, 掌握证据、收集合法证据是税务检查工作中必不可少 的一个重要环节。但在实际工作中,有的办案人员往往 不按照 《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的 规定》的要求收集证据,在当事人起诉税务机关后,才 开始准备证据材料。这种作法不仅颠倒了正常工作程 序,而且也违反了行政诉讼法律程序。这种“亡羊补牢” 不利于税务行政诉讼案件的应诉工作。另外,有的税务 机关仅依据发票的复印件就作出处罚决定, 同样是违 反证据规则的。

4.适用法律错误。一是不注明适用的法律依据;二 是应适用高阶位的法律法规而适用低阶位的法规和规 范性文件;三是不注明法律法规的条款,或把“款”和 “项”混淆起来;四是错误地适用法律法规,主要是执法 人员对法律法规不熟悉而错误地加以运用, 违法事实 与适用法律法规张冠李戴。特别需要指出的是:作出行 政处罚一定要依据法律和行政法规, 不要轻易地以规 章或规范性文件作为依据。即使要使用规范性文件,也 必须是规范性文件符合合法、有效、合理、适当才可。3.滥用自由裁量权。一般地来说,在税务行政诉讼 案件中,审判机关只审理羁束行政行为,只有在自由裁 量行政行为有显失公正的情形下, 审判机关才可改判 变更。一旦受理,法院不但要审查其合法性,而且还要 审查其合理性。例如罚款是税务具体行政行为中最常 见的一种行政处罚行为, 也是在实践中具有较大随意 性的一种自由裁量行政行为。从历年的税收执法检查 和税务行政诉讼案件中可以看出, 在税务行政处罚方 面的随意性问题比较突出。一是该罚的不罚;二是避重 就轻;三是避轻就重;四是同一违法事实同时作出两次 以上罚款的行政处罚;五是用地方财政的行政罚没收 据取代税务专用发票罚没收据, 罚款清缴没有入规定 的国库。在税务执法中只要有显失公平或有违法处罚 行为的,在未交清罚款的情况下,纳税人、扣缴义务人 都可以直接向人民法院提起行政诉讼。因此,税务机关 在运用自由裁量权时, 必须遵循公平、公开、公正的原 则,不仅要使行政执法行为具有合法性,而且要具有妥 当性。