第一篇：关于2021年中小学教师队伍建设情况的调研报告
关于2021年中小学教师队伍建设情况的调研报告范文
《关于我州中小学教师队伍建设情况的调研报告》
一、选题思路
建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习近平总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。通过调研全面了解和掌握我州中小学教师队伍建设现状，认真研判存在的问题，研究解决问题的办法，提出具有可操作性的意见和建议，为州委、州政府推动我州中小学教师队伍建设提供决策依据。
二、调研方式
成立了以冯德远副主席为组长，部分政协委员和教育部门相关人员组成的调研组，深入全州部分县市中小学实地考察，并召开教育部门和学校代表参加的座谈会，对我州中小学教师队伍建设情况进行了调研。同时，还赴X州、X州、XX等地考察学习了中小学教师队伍建设先进经验。
三、调研报告主要内容
报告分为四部分：
第一部分是“中小学教师队伍现状”：这一部分主要介绍全州中小学的分布，骨干教师队伍，教师年龄、学历、职称结构以及男女、民族、城乡教师比例等情况。
第二部分是“中小学教师队伍建设情况”：从健全长效机制，夯实队伍师德根基；突出专业培养，提升教师队伍能力；强化待遇激励，提高教师队伍活力；完善工作机制，规范教师队伍管理等方面总结了取得的成效。
第三部分是“存在的问题和困难”：从教师队伍结构，教师招聘工作，乡村教师队伍建设以及职称评聘、专业对口、朝鲜族学校师资力量等方面查找了存在的主要问题。
第四部分是“意见和建议”：从四个方面提出了对策建议。一是努力提高教师队伍整体素质；二是稳步完善教师管理体制；三是探索建立教师队伍补充机制；四是不断提高教师队伍待遇。
以上说明，请审议。
关于我州中小学教师队伍建设情况的调研报告（审议稿）
振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习近平总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。为进一步推动我州中小学教师队伍建设，按照州政协常委会2021年工作部署，州政协成立了以XX副主席为组长，部分州政协委员组成的专题调研组，从7月初开始，通过召开座谈会、实地踏查等方式，对我州中小学教师队伍建设情况进行了深入细致的调研，并赴XXX等地进行了学习考察。综合调研和考察情况，形成此报告。
一、中小学教师队伍现状
我州现有各类中小学X所，其中普通高中X所，初中X所，小学X所。在岗教职工X人，其中小学教职工X人，初中教职工X人，高中教职工X人。
骨干教师队伍情况。全州各级别骨干教师共有X人，其中县（市）级骨干教师X人，州级骨干教师X人，省级骨干教师X人；州级学科带头人X人，省级学科带头人X人；县（市）级名师X人，州级名师X人。
年龄结构情况。30岁以下教师X人，占X%；30-39岁教师X人，占X%；40-49岁教师X人，占X%；50岁以上教师X人，占X%。
学历结构情况。研究生以上学历X人，本科学历X人，本科以下学历X人。
职称结构情况。正高级教师X人，副高级教师X人，中级教师X人，初级教师X人，未定级X人。
男女结构情况。男教师X人，其中小学X人、初中X人、高中X人；女教师X人，其中小学X人、初中X人、高中X人。男女教师比例为X。
民族结构情况。汉族教师X人，朝鲜族教师X人，其他民族教师X人，朝鲜族及其他少数民族教师占比X%。
城乡结构情况。城区教师X人，占全州教师总数X%，乡镇教师X人，占全州教师总数X%。
二、中小学教师队伍建设情况
州委、州政府历来高度重视教师队伍建设，认真贯彻落实《教师法》和中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键，统筹推动全州教师队伍建设。
（一）健全长效机制，夯实队伍师德根基
贯彻落实国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署，严格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开展丰富多彩、形式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故事征集等主题教育，发掘师德典型，传递教育正能量。每年教师节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进典型进行表彰，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等文件规定，加强对教师的师德师风、党纪法规教育，营造风清气正的育人环境。
（二）突出专业培养，提升教师队伍能力
实施教师全员培训、国培计划、省培计划和信息技术应用能力提升工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经费保障机制，每年开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训等培训活动。大力推行“骨干教师培养计划”“名师工程”等培优项目，组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走出去”“请进来”的方式，组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训，邀请X市名优校长到延边开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。坚持开展校级领导干部培训，选派我州国家领航校长、X省杰出校长、专家型校长以及延边州名（骨干）校长赴国家教育行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。
（三）强化待遇激励，提高教师队伍活力
全面落实乡村教师生活补助政策，各县（市）科学制定和完善补助方案，为农村中小学在编在岗教师发放乡镇工作补贴和农村教师生活补助，积极落实“农村一线从教30年可直接认定高级教师职务，实行特设岗位聘任”政策。推动州本级和县（市）按省定要求落实义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，教师医疗保险、住房公积金按规定标准执行。通过一系列激励措施最大限度地调动了全体教职员工的工作积极性和主动性。
（四）完善工作机制，规范教师队伍管理
严格执行教师编制标准，加强教师聘用合同管理。在编制标准内，尽量多招优秀教师，不断充实专业教师队伍，满足学校教育教学需求。根据各学校的编制、减员、配备、需要情况，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘、接受公费师范生等形式，进一步加大紧缺薄弱学科教师补充力度，有效缓解教师队伍老龄化、结构性缺编的问题。落实中小学领导、教师交流工作制度，选派城区学校名优骨干教师到乡村学校支教，选派乡村学校领导到城区学校挂职学习。通过实施城区和乡村的交流工作，推动优质师资力量向乡村薄弱学校流动，促进教师队伍城乡一体化发展，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。
三、中小学教师队伍建设存在的问题和困难
（一）教师队伍结构不合理。年龄结构方面，老龄化问题比较严重，出现青年教师断层现象。全州现有30岁以下教师X人，占比X%，而50岁以上教师X人，占比X%。自20XX年中组部出台《高级职称女教师延长退休年龄的通知》后，女性高级教师可申请延长到60岁退休，教师老龄化问题更加严峻。由于延退教师受体力、精力和知识老化等原因，无法胜任新形势下的教学工作任务，因岗位编制指标限制，使得年轻教师无法及时补录，职称评聘机会也被压缩，进一步打击了年轻教师的工作积极性。学科结构方面，专业课教师紧缺，存在跨学年兼课、跨文理兼课现象。性别结构方面，男女教师比例严重失调，中小学共有女教师X人，占比X%。女教师比例过高，加之产假的延长和二胎生育政策的实施，“四期”保护期间在岗教师数量严重不足，不少教师跨年级、跨学科任教，导致教师备课压力大、工作负担重。
（二）教师招聘不理想。从事业单位公开招聘情况看，一方面，申报公开招聘计划多在年底，第二年退休人员无法计入空编总数，而公开招聘一年只有一次，新聘教师多在第二学期上岗，严重影响了学校正常的教育教学工作；另一方面，高校毕业生供需见面会安排在上半年，而公开招聘时间多在下半年，由于时间滞后致使一些优秀人才流失，教育急需人才无法及时得以补充。目前，各类招聘上岗的教师普遍存在专业性不够强，能力不足等现象，有的新招聘教师甚至难以胜任本专业学科的教学。部分学科招聘新任教师存在困难，尤其是政治、历史、生物以及音乐、体育、美术等学科专任教师严重不足，任课教师大多数是非专业教师，严重影响教学质量。
（三）乡村教师队伍建设不乐观。由于教育布局调整的需要和学生数的逐年减少，我州大部分乡村学校都有过合并的历史。因此，我州乡村学校出现了中老年教辅人员过剩，年轻专任教师紧缺的结构性矛盾。一些偏远乡镇招聘教师困难，在事业编教师招聘、特岗教师招聘时存在“招不够”“招不好”的问题。目前，乡镇教师享受乡镇工作岗位津补贴，但是与城区教师津补贴差距不大，不具有岗位吸引力。甚至出现有部分考生已经录取，发现分配到偏远乡镇时放弃录取资格的现象。近几年通过加大特岗教师的招聘工作，专任教师紧缺的矛盾有所缓解，但同时又出现了教师队伍年龄两极分化的问题，学校的很多重要工作都压在了年轻特岗教师的身上，影响年轻教师的工作热情，存在队伍不稳定隐患。
（四）其他问题。一是职称评聘不乐观。不少学校为了开足开齐课程只能拔高使用教师，或者不得不跨年级、跨学科任教，或者从事非本专业的紧缺学科教学。这种现象在朝鲜族学校和农村学校表现尤为突出。二是专业对口率不高。虽然我州教师学历合格率较高，但是多为通过在职教育获得的第二学历，专业不对口的居多，存在学历高、水平低的问题。三是持证上岗率不高。由于编制的局限，加之年轻教师和骨干教师流失严重，在朝鲜族学校和农村学校中拔高使用教师的情况较为普遍，幼儿园教师调到中心校任教，小学教师补充到初中任教，初中教师调入高中任教，直接影响着教育教学质量的提高。四是朝鲜族学校师资力量薄弱。存在总体超编与结构性缺编现象。当前，国家全面推行民族学校统编教材教学改革，朝鲜族学校师资力量薄弱的现象尤为突出，由于新补充教师教学和班级管理经验不足，加之全州统一招聘，分配到有些县（市）的教师素质也有待进一步提高，所以短时间内无法马上胜任教学及管理工作。特别是音乐、美术、计算机、地理、数学、英语等学科教师更为严重，招聘符合朝鲜族学校教育教学的教师时经常出现无人应聘的现象，空岗率较高。
四、中小学教师队伍建设的意见和建议
（一）努力提高教师队伍整体素质。一是扎实抓好师德师风建设。进一步规范教师职业行为，完善师德建设长效机制，严格执行师德问题零容忍，严肃查处有偿家教等违反教师职业道德的行为。将师德教育融入教师职前、新任、职后培训及管理过程中，树立一批师德典型，形成爱岗敬业的师风教风，巩固和弘扬尊师重教的社会风尚。二是加强和完善教师培训机制建设。充分发挥延边大学师范学院、师范分院教师教育优势，强化紧缺学科师资培训和师资源头培养。积极开展中小学教师教学技能竞赛、岗位练兵竞赛、教坛新秀评选等活动，磨炼教师队伍教育教学技能，在教师队伍中形成“拼技能、讲师德、促提升”的良好氛围。不断完善后备干部选拔和任用制度，真正实现“能者上、庸者下”的要求，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三是积极协调组织、编制、人社、财政等部门统筹制定干部教师队伍建设规划，争取更多政策及资金方面的支持。结合工作实际，不断完善教师继续教育、骨干教师培养及经费保障等机制，进一步加大干部教师培训考核和奖惩管理力度，全面增强教育人才工作的针对性和实效性。
（二）稳步完善教师管理体制。一是按照国家、省里的部署，加快“县管校聘”管理体制改革，推进教师“以县为主”管理，促进教师校长校际交流。实行编办管总量、教育部门管结构的办法，缓解师资配备失衡、学科教师结构性矛盾。编办以县域为单位核定教师编制，教育部门加强对中小学编制分类管理，使教师由“学校人”变成“系统人”，教育系统自主调配教师，实现教师资源自主化配置。二是进一步落实学校用人自主权，完善教师岗位聘任和聘后管理，坚持“以德为先、教学为主、注重实效、以岗定薪”考核原则，以教学实绩和实际贡献为导向，健全教师评价和考核体系。三是取消空编限招政策，实行“满编运行、退一补一”原则的基础上，追加一定比例的机动编制，为更多的高校毕业生提供就业机会，及时填补离岗、退休、病休、孕期和产期教师空缺，确保教师队伍“后继有人”。
（三）探索建立教师队伍补充机制。一是拓展招聘渠道。继续加大新任教师招聘力度，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘和接收免费师范生、招才引智、“三支一扶大学生”等途径，加强紧缺薄弱学科教师补充力度。拓宽偏远乡镇学校新任教师招聘渠道，增加偏远乡镇学校委培师范生名额，解决偏远乡镇学校“招人难”的问题。二是加大高校毕业生招聘力度。人社和教育部门联合到国内重点师范院校现场招聘优秀高校毕业生，现场面试，符合条件者直接签订聘用合同，对于具有研究生学历及985院校毕业生免笔试环节，直接进行面试招聘。特别是公开招聘一年分两次进行，便于每个学期前补充新教师，确保学校教育教学工作的正常进行。三是逐步下放教师招聘工作权限。教师招聘工作由教育行政部门牵头，根据教育规律开展招聘。招聘时允许调整招聘环节顺序，对于报名的考生先进行面试，再进行笔试，优先选拔具备教师基本素养的考生，面试合格后进行下一步笔试选拔。一些实践操作强的专业性教师或紧缺学科教师招聘适当放宽政策，给予用人单位更多招聘自主权，注重实践经验的考察。
（四）不断提高教师队伍待遇。一是落实长效联动和经费保障机制，进一步完善经费保障、优化财政支出结构，增加对教育事业的投入，将教师的工资收入经费作为投入重点予以优先保障，并适当增加义务教育教师工资收入经费投入，及时动态调整，保障义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。二是建立保障机制，着力解决偏远乡镇学校留不住人问题。保障偏远乡镇学校教师待遇，按照距离越远、条件越艰苦补助水平越高的原则，实行乡村教师收入分配倾斜政策。落实乡村教师职称评聘倾斜政策，对在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，职称评定时在同等条件下优先晋级。三是建立乡村教师关爱基金，对大病、特困教师提供援助。完善乡村教师周转房制度，实行定期体检制度，加大对乡村教师个人生活的关心和支持力度，切实防止乡村骨干教师流失现象。
第二篇：中小学教师队伍建设情况的调研报告
关于白河中心校中小学教师队伍建设情况的调研报告
根据教体局工作安排，12月6日，白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组，对中小学教师队伍建设情况进行了调研，调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会，认真听汇报，广泛征求意见，基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
目前，白河中心校辖区共有中学2所，27 个教学班，在校生 1968 人，现有在编教职工 145人；小学12所，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。
近年来，白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置，不断加大教师培训力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断进步。
一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析：35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%；36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%；46—60岁教师30人，占教师总数的20.69%；一中、二中中青年教师占主体，并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%；36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%；46—60岁教师45人，占教师总数的17.24%；教师年龄梯度不明显。
从教师职称结构分析：有高级职称28人、中级职称178人，初级职称190人，员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，职称比例比较合理。
二是制度建设不断强化。近年来，白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定，鼓励教师参加学历提高教育，坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制，教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。
三是师德创建活动成效显著。近年来，白河中心校以“师德标兵”评选为抓手，以师德报告会为主要形式，狠抓了师德培训、师德考核工作，并把师德师风建设与各类评先树优相结合，有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前，中小学有省特级教师1人，省级学科带头人教师2人，省级骨干教师3人，市级学科带头人26人，市级骨干教师28人。
二、存在的问题
从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁，30岁以下教师只占
14.2%，46岁以上教师占19%。自2005年至今，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编，农村小学教师超编，但由于农村小学教学点分散，任课教师年龄偏大，不能在教学第一线的人员较多，因此，小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要，教师的缺口只好由代课教师来补充。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。按省里规定的“开齐课程，开足课”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。
三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理：共有小学教师261名，没有高级职称的教师，使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看，同样学历、教龄和职称的教师，农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元，这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。
三、建议
要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象，政府一是要建立严格的教师准入制度，坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件，所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗；要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。二是要建立新教师年补充机制，为保证教育事业持续健康发展，政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况，在计划内，通过考试的形式公开招聘新教师，逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。三是要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制，为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表，当称职的教师，在教师职务评聘、评先树优、考核等活动中，要向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
第三篇：教师队伍建设调研报告
关于教师队伍建设的调研报告
一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。
（三）、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。
二、在教师队伍建设中存在的问题
教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。
工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。
岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。
三、思考与建议
稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。
优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。
3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。
4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。
5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
第四篇：2014年某省中小学教师队伍建设情况调研报告
2014年**省中小学教师队伍建设情况
调研报告
为配合**省教育厅全面了解我省农村教师队伍建设状况，根据《关于开展全省农村教师队伍建设情况调研的通知》（*教办人„2014‟44号）精神，我局按照调研提纲内容，采取资料统计、汇总分析、实地走访、调查问卷等方式对我市教师队伍建设情况进行调研。现将调研情况汇总如下：
一、本市农村教师队伍基本情况（年龄结构、学科结构等），存在的问题及解决问题的对策建议。
1、本市农村教师队伍基本情况和问题
（1）教师队伍呈现区域性、结构性、学科性超缺编现象。区域性超缺编，是由于城乡教育发展不平衡，市区、城镇学校办学条件好，城镇学校优秀教师资源聚集，边远农村学校教师仍有缺编；再者，由于区域经济发展的不均衡，我市沿海乡镇经济较为发达，外来工子女大量随迁入学，如***、***两镇的外来工子女学生均占全镇小学生数的60%左右，导致沿海乡镇小学缺教师编基数大幅度增多；而内陆部分乡镇，则有部分学生随家长的外出经商、打工转出就学，导致这些乡镇因在校生减少较多而出现教师超编现象，如***、***镇超编的小学教师较多。阶段性超缺编，表现在受计划生育政策的周期性影响，近几年中学在校生减少幅度较大，导致目前中学教师超编较多，小学则随着在校生的增加和近几年小学教师退休人数的增多，小学教师缺编基数不断增大。结构性超缺编，受以前师范生统招统配的教师就业政策影响，导
致中小学学科教师配臵不够均衡，语文、数学教师总体超编，中小学音乐、美术、体育、信息技术专任教师和中学生物、化学等学科专任教师较为紧缺，与开齐上足课程的师资需求差距较大，制约着素质教育的全面实施。
（2）教师队伍年龄结构不够合理。农村中小学教师年龄段分布不够均衡，25岁以下的年青教师较少，现仅有近几年新招聘的137名小学教师和10名初中教师，占全市专任教师总数的1.26%；30-39岁的高中、初中专任教师分别占全市高中、初中教师总数的61.9%、58.9%，比例过大；小学老教师偏多，今后五年达到退休年龄的近1000人，而中学50周岁以上的教师345人，占中学教师的5.9%，教师年龄结构的不均衡，将在一定程度上制约着今后基础教育的持续发展。
（3）教师队伍整体素质不够平衡。城镇学校教师整体素质较高，农村学校教师队伍素质参差不齐，在农村小学教师中，有相当一部分是代课录用、民办教师转正或接业人员，第一学历为师范院校专科毕业的较少，不少农村小学缺乏音乐、体育、美术、英语、信息技术专业专任教师，采用由语数学科教师兼任。又由于体制和现实原因，城镇学校教师的补充基本上采用凡进必考的形式，选调的大多数是农村学校的骨干教师、学科带头人，导致农村中小学各级学科带头人、骨干教师、名优教师人数相对较少。
2、解决农村教师队伍问题的对策建议
二、本市在农村教师补充、招聘录用、编制管理方面的情况，存在的主要问题及解决问题的对策建议。
1、本市在农村教师补充、招聘录用、编制管理方面的情况 **市委、市政府高度重视中小学教师队伍建设，不断加大新教师补充力度，定期召开市政府市长办公会议，研究每年新教师的招聘工作。坚持公开招聘、资格准入、凡进必考、择优聘用原则，推行定向补充、阳光分配，新聘教师优先补充到缺编较多的山区边远学校或沿海乡镇中小学任教，公开新聘教师的任教岗位，由拟聘用人员按招考综合成绩从高分到低分依次进行自主选择确定。通过招考补充、开展富余学科转岗培训等形式缓解中小学教师队伍超编和结构性矛盾问题，2012—2014年共招聘新教师446名，并及时组织新教师岗前培训，促进新任教师巩固专业思想，掌握教学常规，尽快胜任教育教学工作。
**市编委办根据省政府《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（*政文„2008‟344号）、省政府办公厅转发《省委编办、省教育厅、省财政厅关于**省中小学教职工编制标准实施意见的通知》（*政办„2002‟121号）文件精神，会同教育、财政部门，每学以学校（教学点）为单位核定全市各中小学的教职工编制。
2、本市在农村教师补充、招聘录用、编制管理方面存在的问题和对策建议
（1）适当提高农村学校教职工编制标准。因计划生育政策的周期性影响和城镇化进程的加快，部分农村初中校办学规模明显缩减，现行标准（师生比1： 13.5）已难以达到配齐配足学科专任教师的编制要求；农村完小6个班级按编制标准给予核定10个教职工编制，该编制仅能满足于配臵语文、数学专任教师，无法
满足配齐音乐、美术、体育、信息技术、英语等学科专任教师。建议上级教育主管部门、编制部门能进一步调研、适当提高农村中学的编制标准，对办学规模较小的初中校，按班师比核定教职工编制，并给予规模小的农村完小适当增加非语数学科专任教师的专门编制，以确保农村中小学校配足学科专任教师和校际交流提供编制保障。
（2）建议统一组织新任教师公开招聘面试工作。从2010年起，我省补充中小学新任教师，由省教育厅组织制定笔试科目考试大纲，并研发了“中小学新任教师公开招聘考试网上报名系统”，组织应聘者参加全省统一命题的笔试，省教育厅统一组织评卷，减轻了招聘单位组织笔试的负担和压力，也受到了社会和考生的肯定。新任教师的面试工作由招聘单位负责组织实施，各地面试形式各异、标准不一，每个学科按比例进入面试的考生不多但面试学科多，聘请的面试评委也多，面试程序复杂、费用大，考生和家长也褒贬不一。建议由省或委托地市级教育行政部门统一组织新任教师面试工作，体检及资格复审再由招聘单位负责。
三、本市城镇化导致农村生源减少，对农村教师需求变动预测分析，存在问题和对策建议。
1、本市对农村教师需求变动预测分析及存在问题
随着现行生育政策的调整，今后一个时期，农村出生人口数将适度增加，农村学校的在校生数也将逐渐反弹，将拟补因推进城镇化进程导致农村学龄人口的主动流出，由于小规模农村学校较难撤并因素，农村小学教师缺编基数将明显增大、初中校教师超编数逐步减少。根据着眼长远、逐年补充的原则，我市小学专
任教师的需求量较大（每年需补充200-300名）；中学教师虽超编较多，但个别学科专任教师仍较为紧缺，每年需适当补充生物、物理、化学、音乐、美术、体育、信息技术等紧缺学科教师，以满足开齐上足课程标准的师资需求。
2、本市应对教师需求变动预测的对策建议
加大新教师的招聘力度，并在新教师分配时优先充实到农村学校；编制部门对教职工总数超编的学校，应坚持总量控制、动态平衡的原则，给予适当招聘充实紧缺学科专任教师。
四、本市在农村教师培养培训方面存在的主要问题及解决问题的对策建议。
1、本市在农村教师培养培训方面存在的主要问题
（1）教师参与继续教育学习的热情不高。大部分教师参加继续教育集中学习主要是为了晋升高一级职称和教师资格的需要，或是应付上级管理部门的需要，而不是想通过参加教师培训提升自己专业水平。
（2）教师对培训内容不满意。培训集中学习的内容不实用，缺乏针对性和实用性，对实际教育教学的指导意义不大。培训仅仅只是培训者赚钱的渠道，没有和教师自身需求接合起来。
（3）工学矛盾得不到有效解决。每年的教师培训中，都有一大部分集中培训时间被安排在教师上课期间进行，教师教学任务繁重，培训期间代课教师安排有困难，教师无法安心抽身参加培训学习。
2、解决本市农村教师培养培训问题的对策建议
（1）学校领导应该加强对教师培训的重视程度，将教师培训作为日常管理中的重要工作来抓，引领全体教师树立终身教育理念，尽量通过各种途径不断提高自身的素质和专业技能，以适应新时期教育发展的需求。
（2）坚持以人为本，重视教师需求信息的收集与分析工作，尽可能满足教师的教育需求。师训机构则要注重实践操作和组织管理，从教师的发展需求出发，量体裁衣，使每个教师都有符合个人实际需求的专业成长计划，尽可能地使每个教师的潜能得到最大程度的发掘。
五、本市农村教师待遇落实情况，包括绩效工资、农村教师津贴、教师周转房建设等情况，存在的问题和解决问题的对策建议。
1、本市农村教师待遇落实情况
市委、市政府高度重视落实教师的社会地位与政策待遇。保证全市中小学教师工资由国库统一发放，保证全市中小学教师的地方津贴按时、足额发放，保证全市中小学教师的社会保险金、医疗保险金和住房公积金按时、足额缴交；将教师的住房提租补贴纳入市财政预算，按规定足额安排教师继续教育经费；落实特教学校教师补助津贴，市财政增拨每人每月100元津贴，兑现班主任月津贴、代课教师工资、山区乡镇教师补贴。严格执行上级有关文件精神，实施中小学校绩效工资制度。严格执行*人发„2012‟1902号文件规定，提高中高级职务专业技术人员的岗位结构比例。市财政拨出专项资金为教育办实事，广泛开展“送温
暖、办实事”的慰问活动，召开教职工座谈会，举办篮球比赛和大型文娱晚会；建立**市特困教师扶助基金，重视提高教师的政治待遇，选拔各级党大、人大、政协、妇大、团代时，都能安排一定教师名额，提高教师参政、议政的权益；成立离退休教师协会，加强离退休教师的服务和管理工作；进一步规范中、小学校教代会召开的程序和内容，保证广大教职工对学校管理的知情权、参与权、选择权和监督权，维护教师的合法权益；严格执行和兑现上级的有关奖教规定和优惠政策。建立了较完善的人才激励机制，在职称聘任、干部提拔任用、评优评先等方面给予倾斜。
2、本市教师待遇存在的问题
(1)教职工待遇有待进一步提高。2006年工资改革以来，教职工待遇有一定改善，但教职工基础性工资整体偏低，已明显与社会经济发展不配套、不适应。
(2)教职工加班补贴等工作性福利应得到保障。随着绩效工资制度的实施，教职工工资福利待遇得到进一步规范，但在执行过程中，对个别合理性补贴采取“一刀切”去除的做法，挫伤了教职工的工作热情。
3、解决本市教师待遇的对策建议
六、本市农村教师岗位设臵与聘任情况，存在的问题和解决问题的对策建议。
1、我市农村教师岗位设臵与聘任情况
2011年3月首次岗位设臵以来，我市中小学认真执行关于印发《**市教育系统事业单位岗位设臵管理实施意见（试行）》的通知（*教综[2010]89号）文件精神，教师岗位设臵工作有序进行，广大教师的工作积极性得到进一步调动。
目前我市教育系统现有的专业技术岗位职数是由市公务员局根据省、市有关文件精神，按照县级所属事业单位高级、中级、初级岗位之间的结构比例0.8:3.5:5.7下达。但是在实施教师职务聘任工作中，也存在一些亟待解决的问题。由于岗位设臵时，我市中小学教师整体超编，因岗位设臵时是按照编制数核定中小学的高、中级比例职数的，由此全面推行专业技术职务评聘分开制度以来，我市教育系统至今取得高中级专业技术职务任职资格仍未聘任3987人，所占比例较大。
根据省公务员局、省人力资源开发办公室、省教育厅《关于统一全省义务教育学校教师岗位结构比例的通知》（*人发[2012]190号）精神，初中学校高级、中级、初级专业技术岗位结构的比例控制标准将调为2:4:4，小学学校高级、中级、初级专业技术岗位结构的比例控制标准将调整为1:5.5:3.5，调整后义务教育学校的高级、中级比例将明显高于我市现有学校套用的高级、中级比例。同时凡在农村任教累计满25年及以上且仍在农村学校任教的教师，已取得中、高级专业技术职务任职资格，可直接聘任。
2014年5月我市已经完成403位教龄25年以上人员高级、中级教师专业技术职务的岗位聘任及工资变动审批工作；调整提高我市中高级教师职称聘任比例的有关工作仍在进一步与公务员局沟通、协调中。
2、我市农村教师岗位设臵与聘任存在的问题
2014年起，全省普通中小学幼儿园教师全面实行职称评聘结合。中小学幼儿园教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行岗位机构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审，实现中小学幼儿园教师职务聘任和岗位聘用的有机统一。由于我市中高级的剩余职数不多，很多优秀的教师因职数限制无法参加职称评审。今年我市参评高级职务评审的只有2人，中级职务评审的6人。
2005年职称评聘分开以来，我市累积了大量的高中级专业技术职务任职资格未聘任人员，因这几年中学的教师编制及现有人数对比2011年3月首次岗位设臵时减少了很多，超编严重，尽管省里出台了相关政策用于提高高中级比例，但因基数减少，所以中高级增加的实际人数不多。
3、解决我市农村教师岗位设臵与聘任问题的对策建议（1）每年的职称评审，由省或者**市根据各县区情况直接下达一定的评审职数，评审通过后直接给予聘任。
（2）建议给予适当提高高中教师的专业技术岗位结构比例。
七、本市中小学校长教师校际交流情况，农村教师流失情况，存在的困难、问题及对策建议。对教师“县管校用”管理体制的思考及建议。
1、本市中小学校长教师校际交流情况
**市重视中小学教师队伍建设，制定出台《**市人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的实施意见》（*政文„2009‟399号），为推进教师校际交流工作提供了政策依据。坚持立足长远、统筹兼顾、结构优化、均衡配臵的原则，市政府坚持每年召开专题会议研究确定教职工调配原则，加大对农村薄弱学校师资调配的倾斜力度，实行新任教师优先充实农村学校制度，2012-2014年公开招聘到位的446名新任教师中，共有387人被充实到市区三个街道以外的农村学校任教；结合部分初中校撤并及“小片区”管理模式试点等工作，积极推进教师校长在城镇学校与农村学校、优质学校与薄弱学校、中心小学与完全小学（教学点）之间的合理流动，近三年教师交流人数达到应交流人数的31.29%，有效促进教师均衡配臵。
建立并落实城镇中小学教师到农村任教的服务期制度和城乡“校对校”结对，积极探索教师交流机制。严格执行*政文„2008‟344号文件规定的城镇中小学教师评聘中、高级教师职务应有农村学校任（支）教或薄弱学校任教经历的制度，并采取个人自愿申请、小片区互派、组织统筹选派等支教形式促进师资均衡配臵，2012—2014年分别从市区学校、超编学校选派289名、364名、257名教师到缺编学校、农村学校支教（其中选派了538名中学富余的英语、音乐、美术、体育等学科专任教师到小学支教，有效
缓解小学非语数学科教师紧缺现象）。积极争取市财政支持，选派到***、***小学支教教师，第一年由市财政一次性发给每人每学年交通费补助、生活补贴6000元（连续支教者，第二年给予8000元补贴，第三年给予10000元补贴），选派到本区域小学支教的中学教师，则根据支教年限分别给予1000—3000元交通费补助；对个人自愿申请支教者，享受交通费补助、生活补贴的同时，根据支教年限由原学校在教师专业技术职务聘任量化时给予量化总分值1%-9%的奖励加分。注重强化支教工作的全程管理和跟踪监督，出台《**市教师支教工作管理办法》，对支教教师的选派范围、日常管理、支教考核、保障机制进行规范要求，并采取“不定期查岗、进课堂听课、检查教案作业、走访学生”等方式，对支教工作进行不定期跟踪抽查，确保支教工作的有序运行、取得实效。
2、本市农村教师流失情况
八、本市加强师德师风建设，改进考核评价办法，完善教师激励机制，提升农村教师职业吸引力情况，存在问题及对策建议。
1、本市在师德师风建设、考评激励等方面的情况
（1）深入持续开展“四大工程”活动，提升师德建设实效
近年来，我市各级各类学校坚持以科学发展观为指导，以师德建设为核心，以建设高素质的教师队伍为目标，紧扣“促进均衡，提升质量，树立形象”工作主线，认真贯彻省政府《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》以及各级教育主管部门关于师德建设的有关文件精神，在全市教育系统中深入持续开展“师
德锻造”、“师能提升”、“名优培养”、“活力增强”等四大工程活动，以师德建设推动师能提升，扎实推进全市教师队伍建设，取得了阶段性成效。主要措施：
一是加强师德建设领导。市委教育工委、教育局高度重视师德建设工程，各中、小学校成立由党政工主要负责人组成的师德建设工作领导小组，形成主要领导亲自抓、分管领导具体抓的工作机制。同时，充分发挥党支部、工会、教代会、共青团等组织在师德建设中的积极作用，把师德建设与教育系统开展的创先争优活动相结合，提高活动实效性。
二是强化师德教育培训。师德内容被确定为我市各类师资培训和新教师上岗前的必修课程，依托教师进修学校开展师德教育全员培训，定期组织各校德育干部集中培训，定期开展心理健康教育活动培训。各校结合校本培训，精心制定学习计划，每月开展一次师德主题学习教育（培训）活动，把师德教育作为中小学教师全员培训的首要任务和重点内容，组织广大教师重点学习《宪法》、《教育法》、《教师法》等法律法规，以及省、市关于师德建设的有关文件，开展经常性的师德专题教育、法制教育、心理健康教育，切实提高教师职业道德水平。
三是创新师德建设模式。组织各校开展师德教育“五个一”主题实践活动，即开展一次师德大讨论、一句师德宣言活动、一次师德演讲活动、一次师德师能满意度测评、一次师德征文评选活动。认真执行省委教育工委、省教育厅的统一部署，加强教师普法工作，签订师德承诺，开展在职中小学教师从事有偿家教、体罚和伤害学生等违反师德规范行为的专项治理活动，并结合**实际，制定《关于进一步加强和改进学校师德建设的意见》等文件，进一步加强师德师风建设，规范教师教育教学行为。组织开展“立德树人，立教圆梦”等为主题的师德征文、演讲、“师德师风建设进村校”等活动，深化师德承诺。
四是树立师德先进典型。坚持团结鼓劲，正面宣传教育为主，大力宣传和学习身边优秀教师的先进事迹，营造学习先进、争当先进的氛围。每年教师节前后，以市政府名义评选表彰一批优秀教师、教育工作者，教育工委、教育局也评选表彰一批优秀班主任、师德标兵、先进德育工作者，组织开展向全国教书育人楷模以及自己身边的优秀教师学习活动，大力宣传他们的先进事迹，树立师德先进典型。三年来，全市有一大批优秀教师、优秀教育工作者受到各级党委、政府、教育主管部门表彰。
五是健全师德监督考核机制。着手整理、修订《**市教职工管理暂行规定》等规章制度，编印成册并下发到基层学校，使全市教职工的常规管理进一步规范化；制定并下发《**市中小学校违反师德师风规定责任追究问责办法》，明确我市中小学校发生师德问题时的问责对象、内容、形式、程序以及结果运用等；面向社会建立举报和反馈渠道，聘请“师德师风监督员”，开展师德明察暗访活动；重视加强对教师的政治思想素质、职业道德品质的考察和考核，在招聘新教师、教师资格认定、考核、绩效考核、职务评聘、评优奖励等方面，以及文明学校、标准化学校、素质教育评估等工作中，严格把好师德关。
六是加大师德督导检查力度。认真贯彻执行《**省教育厅关于进一步规范普通中小学教师教育教学行为的若干意见》、《**省教育厅关于进一步加强师德师风建设严禁教师体罚和伤害学生的紧急通知》、《**市教育局治理中小学在职教师从事有偿家教的暂行规定》等文件，坚持依法治教、从严治教，严格遵守师德“一票否决”的20条规定，加强课堂教学管理，规范教育教学行为；积极配合纪检、监察部门，主动研究学生、家长和群众反映强烈的问题，社会关注的热点问题，深入基层学校调查、取证，严格执行教育部《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，严肃组织纪律，对日常师德表现不佳的教师，学校予以及时劝诫，经劝诫仍不改正的即按有关规定予以严肃处理；对有严重失德行为、造成恶劣影响者，一律撤销教师资格并予以解聘。
（2）改进考核评价办法，完善教师激励机制
近年来，我市认真贯彻执行上级有关人事制度改革文件精神，在实行教职工全员聘任制的基础上，进一步完善学校（教职工）绩效考核办法和岗位设臵管理制度，逐步形成与聘用（聘任）制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制，切实把待遇向一线教师、骨干教师、实绩实出的教师倾斜，使绩效工资和岗位设臵管理工作真正发挥激励作用。同时，大力开展名优教师培养培训，积极探索教师支教和城乡“校对校”结对、交流机制，扎实推进教师队伍建设步伐。
一是有序实施奖励性绩效工资制度。建立中小学教师平均工资与公务员平均工资水平同步调整的联动机制，确保中小学教师
平均工资水平不低于我市公务员平均工资水平，落实各项教师津贴补助政策，兑现山区乡镇教师津贴等；在充分调研的基础上，制定、实施《**市中小学校（单位）及教职工绩效考核工作实施意见（试行）》，每学年（期）组织对全市中小学校（教职工）进行分类考核，不断完善绩效考核机制，充分调动教职工的积极性。
二是稳步推进教师岗位设臵管理工作。教师专业技术岗位聘任坚持量化考核竞争机制，坚持公开、公平、公正、择优聘任原则，管理严格、规范管理；制定、实施《**市教育系统事业单位岗位设臵管理实施意见（试行）》、《**市教育局关于规范教育系统专业技术职务量化考评工作的意见（试行）》、《**市教育局关于做好教师职务聘后管理及岗位聘任的工作通知》，进一步规范学校专业技术职务竞聘量化考评及聘后管理工；自2014年1月起，落实农村义务教育学校任教累计25年及以上的教师，已取得中、高级专业技术职务任职资格，给予直接聘任的规定，全市共有403名符合条件的农村教师得到实惠；适当增加农村中小学和特教学校中、高级教师职务的结构比例，城乡教师职称比例差距明显缩小，教育系统事业单位岗位设臵管理工作稳步推进。
三是大力开展名优教师培养培训。先后制定名校长、名教师、名班主任、学科带头人、骨干教师培训培养方案以及优秀教学名师评选暂行办法，建立名优教师资源库；以教师进修学校为主，依托**师院、**教育学院等教育培训机构的资源，扎实开展各级名优教师培训培养活动，成效明显；积极发动社会贤达捐赠善款，募集资金1000万元，成立名优教师培养基金，加强对各类名优教师的资助扶持、管理使用，近二年已颁发奖励、资助金近90万元。目前，入选**市中小学名优教师资源库的**市级以上各类名优教师 141名，其中享受国务院特殊津贴优秀教师1人，省杰出人民教师 1人，省特级教师22人，**市级及以上学科教学带头人149人，**市首批试点学科名师工作室名师2人，**市优秀人才2人，**市优秀拔尖人才10人，一批优秀教师被列入各级名优教师培养对象。
四是建立教师支教激励机制。严格执行*政文„2008‟344号文件规定的城镇中小学教师评聘中、高级教师职务应有农村学校任（支）教或薄弱学校任教经历的制度，建立并落实城镇中小学教师到农村任教的服务期制度；积极争取市财政支持，对参加支教的教师进行奖励、资助，对个人自愿申请支教者，享受交通费补助、生活补贴的同时，根据支教年限由原学校在教师专业技术职务聘任量化时给予量化总分值1%-9%的奖励加分，促进了师资的均衡配臵，有效缓解了农村学校教师专任教师紧缺现象。
五是提升教师的政治待遇。选拔各级党大代表、人大代表、政协委员、妇大代表、团代表时，都能安排一定教师名额，提高教师参政、议政的权益；进一步规范中、小学校教代会召开的程序和内容，保证广大教职工对学校管理的知情权、参与权、选择权和监督权，维护教师的合法权益；严格执行和兑现上级的有关优惠政策，组织基层工会干部、**市级以上优秀教师、离退休教师外出考察学习和免费参加体检等；建立了较完善的人才激励机
制，在职称聘任、干部提拔任用、评优评先等方面给予倾斜。
2、师德建设方面存在问题对策建议（1）存在问题
一是事业心淡薄，奉献精神不强。由于市场经济的冲击、价值观念的转型，教育理想与现实的落差，职业责任待遇的失衡，在教师中不同程度地滋生了职业倦怠的状态。有的教师不是把教育当成一种崇高的事业，而仅仅是当成一种谋生的手段，不是一心一意扑在教育事业上，而是做一天和尚撞一天钟，得过且过；部分年轻教师对党和国家大事不够关注，对学校整体工作漠不关心，对教师集体缺乏正确全面的认识，职业理想不稳定。
二是经济至上，爱心迷失。受市场经济影响，有的教师一心一意抓经济，不专心教学，极少数教师不能把主要工作精力放在履行本职工作上，而是热衷于搞课外办班、有偿补习、有偿家教、推销资料，这种情况在市（镇）区学校尤为严重；个别教师甚至经商办企业，严重影响教师的形象；少数女教师在择偶时把经济条件放在了非常重要的位臵上，更有甚者，认为找个好老公比当好教师更重要，个别小学、幼儿园女教师找对象后就弃教随夫了；个别教师缺乏爱心，甚至忘记了自己还肩负着教书育人的使命，只教书不育人，言行粗鲁，有讥笑、嘲讽甚至变相体罚学生的现象。2012年以来自愿放弃教师职业，作自动离职处理的教师达153人。
三是观念滞后，教法陈旧。部分教师由于缺乏事业心，缺乏研究精神和进取精神，因而把教育教学工作仅仅停留于应付日常 的教学任务，对参与教学教研、教育科研缺乏热情，对自身的专业成长缺乏执着的追求；有的教师安于现状，放松学习，缺乏勤学苦练，奋发有为精神，消极对待继续教育、专业培训，教育教学理念落后，方法呆板，不能与时俱进，对待教学消极应付；有的教师不懂教育教学法规或不能做到依法执教。
四是行为不端，品行低下。受社会上不良思想和文化的影响，极少数教师个人极端主义、享乐主义、金钱至上思想浓厚，追求享乐、追求腐败的生活方式；个别教师沉缅于参与“六合彩”、打扑克、打麻将、网络赌球等赌博游戏，有的甚至通宵达旦，严重影响教学工作，损坏教师形象；有的教师不遵守国家相关法律、法规，酒后驾车、醉后驾车的现象仍时有发生。2012年以来因酒后驾车、醉后驾车而被处分的教师有6人，因其他违法行为被判刑而开除公职处分的教师有8人。
（二）工作建议
一是加强师德教育，坚定理想信念。建议上级党委、政府在提高教师经济待遇的同时，大力加强社会主义核心价值体系教育，以社会主义核心价值体系占领师德师风建设的道德高地，让社会主义核心价值体系成为广大教师的主流价值观；要加强爱心教育，提高服务意识，因为“爱”是师德中最基础的部分，没有“爱”就没有师德。
二是强化业务培训，提升师能水平。古人云“师者，传道、授业、解惑也”。教师作为知识的传播者和创造者，是否勤奋好学、精通业务不仅关系到学生的切身利益，而且也表明教师的社
会责任。建议上级教育主管部门积极搭建平台，给予教师的专业发展创造宽松的环境，为教师的专业成长提供更多的平台和机会，提高教师的教育教学能力。
三是深化师德承诺，增强师德实效。建议开展丰富多彩、形式多样的师德主题教育、征文演讲、岗位练兵、技术比武等活动，促进师德提升，提高师德建设实效。
四是加大宣传力度，树立师德楷模。建议突出正面引导，树典型、树先进、树标兵，充分发挥师德模范的引领、示范作用，营造全社会尊师重教的良好氛围。
五是坚持以人为本，完善师德建设管理机制。建议健全师德检查和师德评价机制，严格督导考核，完善奖惩制度，建立长效机制，调动广大教师的工作积极性。
第五篇：福建省中小学教师队伍建设情况的调研报告
福建省中小学教师队伍建设情况的调研报告
[摘 要] 贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观指导教师教育和教师队伍建设，是推动教育事业科学发展的紧迫要求，也是教师队伍管理的首要任务。文章在对福建省中小学教师队伍现状做了基本描述的基础上，对中小学教师队伍建设存在的主要问题和成因进行了分析，并对中小学教师队伍建设对策和政策保障提出了建议。
[关键词] 中小学；教师队伍建设；现状；问题及分析；对策
[中图分类号] G451.2 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）05-0048-05
一、福建省中小学教师队伍建设的主要问题及成因分析
1.教师队伍结构性矛盾问题
（1）数量结构问题
2006-2007，福建省初中在校生为1 650 310人，比2001－2002初中在校生减少292 259人，而教师总数98 462人与2001－2002的98 455人相比，基本持平。目前省外农民工子女有50万左右在小学就读，他们一般会在我省接受义务教育，所以，初中未来生源预测工作非常重要。高中专任教师总量虽尚未超编，但高中教育阶段学龄人口（15～17岁）在2006年达到高峰后逐步下降，预计从2013年起变动相对平缓。2007年是350.38万人，到2013年预计是337.45万人。随着生源数量的下降，教师总量逐步趋于平衡。
（2）年龄结构问题
2006－200725岁以下的小学教师占全省小学教师总数的10.23％，与2001－2002相比下降了15.06％。城市26~35岁的教师比2001－2002增加了11.96％；36~45岁的教师比2001－2002增加了2.48％。县镇26~35岁的教师占全省26~35岁教师总数的30.66％，比2001－2002增加了4.99％；36~45岁的教师占36~45岁教师总数的30.26％，比2001－2002增加了9.22％。我们可很清楚地看出小学教师流动的轨迹，26~35岁的小学教师往城市流动速度较快，而年富力强、教学经验较为丰富的中青年教师从农村往城镇流动的速度加快。46岁以上的小学教师占全省小学教师总数的26.81％，与2001－2002相比上升了2.64％。2006－2007福建省初中35岁以下的教师占教师总数的66.26％，高中35岁以下的教师占教师总数的60.92％，中学教师队伍总体比较年轻。
（3）学历结构问题
小学专科学历以上的教师占小学教师总数的56.10％，离大专化目标仍有一定距离。从初中教师学科学历情况分析中发现，获得本科及以上学历的教师比例比较小的学科分别是：美术36.68％，信息技术32.57％，劳动技术35.46％，体育28.40％，音乐22.11％。目前，初中教师队伍中专科毕业的还占51.76％，这与上述学科许多教师未达到本科学历有很大关系，他们拖了整个达标率的后腿。另外，数学、物理、化学、生物、地理、历史学科已经获得本科学历的初中教师都未超过50％。初中教师队伍建设是整个中小学教师队伍建设最薄弱的环节。具有本科及以上学历的高中教师占高中教师总数的84.13％。普通高中学科教师学历达标率较低的科目分别是：美术76.49％，信息技术68.15％，体育64.54％，音乐61.62％。
（4）职称结构问题
全省小学教师获得小中高职称的比例占小学教师总数的0.337％，占全省教师总数的0.16％，比例很小，但36岁以上小中高职称的比例占小中高职称教师总数的47.12％。初中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的45.30％，数量还是不少的。高中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的19.66％，整个职称结构相对合理。
（5）分学科结构问题
基础教育课程改革，根据全面提升学生素质的要求，对一些传统课程进行了改造或整合。课程结构的调整，同时也意味着教师队伍的学科结构要进一步调整优化，才能适应新课程的改革和提高教育教学质量。小学语文、数学教师合计占小学教师总数的81.62％，而思品、自然、信息技术、体育、音乐、美术、劳技教师的比例非常低，与新课程所设计的课时计划相差甚远，根本无法适应课改对学科教师的需求。初中、高中也存在类似问题。福建省初中数学、外语学科教师相对富足，语文、物理学科教师略显不足，化学、生物、信息技术、体育、音乐、美术、劳技学科教师与新课程设置的比例相比较总量上是不足。高中语文、数学、外语教师最为富足，物理、化学教师基本平衡。缺教师的学科，按缺的从多到少的顺序排列分别是：音乐、体育、信息技术、美术。音乐师生比是1∶175，体育师生比是1∶78，信息技术师生比是1∶74，美术师生比是1∶42。
2.教师队伍的流动机制问题
（1）教师招聘录用问题
2006－2007，全省小学共录用毕业生1 494人，其中城市466人，县镇391人，农村637人。全省中学录用毕业生5 312人，其中城市1 303人，县镇2 968人，农村1 041人。录用毕业生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占录用总数的40.42％。农村中小学校长反映，城市学校公开招聘教师，县里或者农村学校的现职教师没有经过原来工作学校的批准，擅自去应聘，应聘之后临时走人，造成学校无人上课，措手不及。有些教师避开教育主管部门参加公务员招考。一些学校由于地理位置不佳和经济条件差留不住人。
（2）调动补充问题
2006－2007我省普通中学共调入教师6 056人，占教师总数的4.17％；调出教师6 536人，占教师总数的4.51％。小学共调入教师9 605人，占教师总数的5.75％；调出教师人10 560人，占教师总数的6.33％。据莆田市统计，“十五”期间小学教师平均每年流失120人以上，绝大部分是中青年教师。南平市1999年开始实行赛课进城制度，大量优秀教师进城，造成农村教师年龄偏大的现象。由于教师流动，造成教师补充的恶性循环，农村高中教师紧缺，完中校就采取从初中部拔高使用教师，初中校教师不足就从小学优秀教师中选拔，这种层层拔高的使用方式，使原来的骨干（优秀）教师变成合格教师，合格教师变为不合格教师，导致初中和小学优秀骨干教师的缺乏。音乐、体育、美术、信息技术学科教师调走或者减少之后在农村学校难以补充。
3.农村师资的建设保障问题
（1）农村教师流失问题
据漳州市统计，公办学校中学高级教师和本科学历教师流失人数从2000年的13人发展到2006年的165人，2006年流往民办学校的教师有136人，占当年流失总数的82％。南靖、平和、华安等山区县教师流失人数增加。2007年在农村初中校长培训班中对53位农村初中校长的调研发现，53所学校2004~2007年间共调走教师319人，辞职55人；在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研发现，37所学校2004~2007年间共调走教师305人，辞职193人。农村教师流失轨迹是农村向县镇、县镇向城市流动；海岛、山区向平原、城区及其周边流动；公办向经济发达地区民办校流动。年富力强的高级教师和本科学历教师流动速度加快。
（2）工作环境及负担问题
农村教学点、初小、完小学校规模都较小，但年级多，普遍存在一位教师担任多年级课程的现象,有的地方一位教师要包一个班所有科目的教学或者进行复式教学。农村学校寄宿生多，生管人员未列编，所聘生管人员属于临时性质，待遇低，又未经过专业训练，不利于寄宿生的健康成长和安全。小学寄宿生年龄小，生活自理能力差，学校安全管理难度大。农村初中校，校均规模偏小，在校长培训班调研的53所农村初中校，平均规模821人左右，500人以下的11所，其中最小的学校才287人。53所农村初中寄宿生15 171人，平均286人。在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研，37所学校寄宿生36 464人，平均达到1 013人。教师既教学又兼任生管人员，待遇问题也无正常渠道给予解决。社会对学校期望值太高，学校压力很大，教师责任太多太大。即使农村中学培养了一些优秀的学生最终还是被城市中学挖走，挫伤了教师教学的积极性。
（3）高级教师及学科带头人缺乏的问题
连续几年的进城考试选调，农村中小学中业务较精、教学水平较高的教师及骨干纷纷选调进城，造成农村教师整体素质较低。当前在职的农村教师中，有相当一部分教师是由民办教师转正等组成，没有经过正规的师范院校训练，大部分教师知识老化，观念陈旧，仅凭借自己日积月累的教学经验开展工作，课堂教学甚至采用客家话、本地话进行，严重影响学校教学质量。农村和山区小学布点多而散，撤并难度较大，普遍缺乏信息技术、英语、综合实践活动课、音乐、体育课教师，部分教师跨学科教学，只能勉强应付。漳州市农村小学专任教师具有专科学历的教师仅占教师总数的35.7％。漳州市农村初中专任教师中具有本科学历的仅占教师总数的17％。农村、边远山区教师的中、高级教师职称的比例与省定标准相去甚远。骨干教师一旦评上职称，就急于外调。
（4）农村教师待遇保障问题
农村学校普遍存在工资待遇偏低问题，班主任费、课时津贴、车旅费等补助都无法兑现，教师基本上没有福利待遇。漳州市在县区农村学校工作的教师，评上中学高级职称满五年的教师工资只有1 900元，中学一级1 600元，初级1 200元。相应的市区教师比他们分别高出550元、450元、350元。福州市由于各县区经济发展不均衡，经济欠发达的平潭、永泰、罗源、闽清等县教师的工资相对偏低，同职务教师工资相差700元。在落实基本医疗保险方面，由于地方财政困难，闽清县只有个人缴纳的2％，单位的8％没有兑现。福州市基础教育阶段的教师尚有17.9％还没有享受住房公积金，11％还没有达到规定的标准，这些教师主要分布在贫困县和农村学校。泉州市的中级职称教师地区补贴为960元，而在德化、惠安、永春等农村学校补贴分别仅为235元、195元、185元，城乡差异大。
4.教师队伍的管理机制问题
（1）教师编制标准问题
小学教师核编标准问题较多。2002年核编时取消农村学前班教师编制，农村学前班除乡镇中心幼儿园外，学前儿童仍然混合在小学就读。全省幼儿园学前班有5 986个，占全省幼儿园班级数的19.46％。初小校和完小校的学前班教师继续占用小学教师编制。现行省定中小学教职工编制标准对城区学校比较适合，对农村学校不利。农村学校规模小，办学分散，教学工作总量依然存在，还增加一些新的课程，由于编制偏紧，存在岗位需求和人员不足情况。农村学校寄宿生多，学生安全和生活管理所需人员没有列入新编制标准，使编制内教师超工作量。由于中小学学科教师各地区各校分布不均衡，出现编制浪费或师资紧张状态。有的学校某个学科教师相当紧缺，连续几年招聘出现空缺，有的学科则大量过剩；有的是农村学校紧缺，城市学校却大量剩余，出现区域性、结构性余缺现象。
（2）教师职务评聘问题
按现行省定职称评定条例规定的中高级教师比例，农村学校明显低于城镇学校。石狮第二中学，12个高级教师能聘上的才5人，其余7人有评无聘。莆田第十七中学高级教师35人，只聘19人。连江尚德中学高级教师17名，其中自聘12人。城镇学校办学规模大，学科设置齐全，分学科设置中高级教师职务岗位聘任基本上有相应的中高级人员应聘，农村中小学规模小，学科设置不齐，按学科设置中高级教师职称聘任造成集中在语文和数学学科，其他学科缺人聘任，有的高级职称岗位无人应聘。职称评定中教师的教学绩效难以在评定中给予考核。聘后相关管理工作规则没有出台，在一定程度上影响着学校对教师队伍的有效管理。
（3）教师管理体制不顺
教师管理处于多头并管的状态，使招聘录用、交流调配等都难以落实。一些地方人事部门在教师招聘录用和交流条件、程序上设置了过多的限制，教育部门难以统筹配制师资和灵活有效吸引人才到中小学任教。2006年省人事厅印发的《关于进一步规范机关事业单位人员交流调配工作的通知》规定：“凡机构编制列入编制管理部门管理且工资基金列入政府人事部门管理的单位，调入人员均须报同级人事部门审批。”把教师也列入管理对象，造成教育部门无法在区域内统筹调配教师，连超编的学校都无法向缺编学校调剂，教师无法合理流动。
（4）教师队伍建设财政投入问题
教师队伍建设投入经费不足，教师培训经费按省政府文件要求培训经费按教师工资总额的1.5％~2.5％核拨，很多地市县根本没有到位。教师进修学校办学经费不到位，有的县市区政府未按政策规定足额拨给学校继续教育经费，而是采用一次性包干拨给办公、教研、培训、修缮经费的办法，其中能用于教师培训的经费就显得很不足。宁德市的骨干教师培训是拨款，2006年前是以每生800元拨给（教育局预算外收入拨给），2006年后是以每生500元拨给（财政出部分，教育局出部分）。教师职务培训是根据文件要求，经物委批准向教师收费，二级教师培训收120元，一级教师培训农村教师收150元，城关教师收180元。各地市县教师参训培训费用，基本上由教师自己承担。
二、福建省中小学教师队伍建设的对策与政策建议
1.建立开放、多元、竞争、有序的中小学师资配置机制
（1）建立长效的教师补充机制，进一步改革教师录用方式
坚持“凡进必考，择优录用”，制定优惠政策，创设宽松环境，吸引具有教师资格的优秀人才进入中小学教师队伍，不断优化教师队伍专业结构，优化人才资源配置。实行政府宏观管理，控制教师编制总量，各地市县按照编制量，实行区域化教育管理战略，进行内部调整。通过城乡学校教师编制、教师职称结构比例等的统筹调控，促进城乡教师合理流动。对在城乡学校教师对口支援、合作交流活动中成绩显著的教师给予专业技术职务聘任上的倾斜。尝试在边远贫困地区师资紧缺的义务教育学校设立一定数量的教师特设岗位，公开招聘本科毕业生到岗任教。
（2）依法保障各级教育行政部门对教师的管理职能
教育行政管理部门要责权相一致，管人管事相一致。要根据核定的教职工编制数，统筹配备辖区内基础教育学校的教师。对地域广、生源分散、校点多的农村地区，应从实际出发安排教师编制，保证这些地区教师编制的基本需求。灵活用编，实行教师编制的动态管理，设立农村学校滚动周转编制。
（3）创新农村学校运行模式
鼓励本行政区域内城市、农村学校建立办学共同体。办学水平较高的城镇学校与周边的农村学校，城区优质学校与农村薄弱学校捆绑发展，教师岗位设置一体化，实行教师轮岗交流，资源共享。组建农村教育集团，由集团统一管理各成员学校的编制、党、政、工、团、少先队和教学业务工作，领头的中小学教育集团把优质学校的教育理念、教育思想、教育资源嫁接到薄弱学校，实现资源共享，以强带弱，共同发展。组建的教育集团，成熟一个，推广一个，逐步改变以往的学校运行模式。
（4）加强教师的评聘管理
创新教师职称评定办法，组建学科评委会，变综合评审为专业评审，变书面评审为书面评审与实际教学能力相结合的考核，创设教师职称评审绿色通道，让业绩突出的中青年教师，不受职称、年限等的限制，直接参评高级教师。要加强对教师聘后管理，严把考核关，把考核作为续聘、解聘、调整岗位、晋级、加薪、奖励的重要依据。清理被占用的中小学教师编制。对临近退休的人员也可以采用内部离岗退养制度，畅通教师进出渠道，将腾出的编制补充新的教师。加强对农村寄宿生的管理，给一定的管理类教师的编制，不占教师编制的指标。
（5）建立农村教师从教的奖励机制
应届毕业生志愿到农村艰苦学校任教的，政府设立专项奖教基金。凡愿意到偏远山区任教的中小学高级教师一律按实际职称聘任。提倡优秀教师跨校兼课，城市、农村教师互聘、联聘教师制度，允许获得兼课、兼聘报酬。制定农村教师补贴政策，对在农村学校工作的教师，发放交通补贴、地区补贴、学习资料补贴、网络补贴等，鼓励教师的自学提高和校本教研，专款专用。
2.加强组织领导，切实落实中小学师资建设的政策和措施
中小学教师队伍建设是一项复杂的系统工程，涉及教育系统的内外部方方面面的问题。外部涉及各地市县的经济发展现状、学校地理位置、学校所在社区人口密度、交通状况、教师编制、经费投入；内部又涉及年龄结构调整、学历结构调整、职称结构调整、学科结构调整等问题。各级政府要把中小学教师队伍建设问题摆上重要议事日程，纳入当地教育改革与发展的总体规划，要对教师队伍建设进行指导，经常听取汇报，帮助解决工作中遇到的各种困难和问题。要组建全省中小学教师队伍建设领导小组，就全省教师队伍建设的目标任务、重大举措、重要政策问题进行决策；成立专家委员会，对全省中小学教师队伍建设的有关决策、健全机制、分步实施等问题提供咨询和论证。各地市教育行政部门可以根据需要设立相应的领导机构。在全省开展中小学教师队伍建设先进县（市、区）示范、交流活动，抓好工作试点，以点带面。
3.强化经费保障，重点加大对农村师资建设的资金投入
要切实加大对中小学教师队伍建设经费的投入力度，逐年显著增加教师教育经费。加快实现从注重硬件投入向注重软件投入的转变。市、区县教育行政部门每年都要安排教师教育专项经费，专款专用。教师教育专项经费的使用要规范程序、科学论证、严格管理，提高经费使用效益。设立教师继续教育专项经费，骨干教师建设资助项目。各地要设立骨干教师建设资助项目，加大对骨干教师的选拔和培养力度。加强中小学教师奖励基金会的建设，保证基金利息的一定比例用于对骨干教师的奖励。巩固和完善中小学教师工资保障机制，确保中小学教师平均工资不低于国家公务员的平均工资水平。进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按标准按时足额发放，提高农村学校教师工资待遇，努力做到县域内教师同工同酬。完善农村教师社会保障制度，努力改善和提高农村教师的生活待遇。采取特殊政策措施，重视农村教师队伍建设。逐步探索建立符合省情的农村教师岗位津贴制度、养老保险制度、专业技术职务制度、培训制度、城乡教师交流制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，为农村教师排忧解难，稳定和充实农村教师队伍，不断提高农村教师队伍的整体素质和业务水平。
参考文献
[1]福建省教育厅.2006－2007福建省教育统计简明资料，2007年5月.[2]福建省教育厅.2006－2007福建省九个地市关于中小学教师队伍建设情况的汇报，2007年11月.作者单位 福建教育学院教育系
（责任编辑 王永丽）
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