二级人力资源重点浓缩版（精选合集）

第一篇：二级人力资源重点浓缩版

二级人力资源重点浓缩版 第一章 1、新型组织结构模式 超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织。

2、组织职能设计的步骤 组织职能设计过程包括职能分析、职能调整、和职能分解三个具体的步骤 3、企业战略与组织结构的关系 A、增大数量战略，在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。B、扩大地区战略，随着行业进一步发展，要求企业将产品或者服务扩展到地区。C、纵向整合战略，在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。D、多种经营战略，在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营经营单位结构。

4、组织结构变革措施 A、让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。B、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。C、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。D、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。E、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。F、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

5、改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作的满负荷、岗位工时工作制、劳动环境的优化。

6、企业人力资源规划的作用 A、满足企业总体战略发展的要求B、促进企业人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项计划D、提高企业人力资源的利用效率E、使组织和个人发展目标相一致。

7、制定企业人员规划的基本原则：a、确保人力资源需求的原则b、与内外环境相适应的原则c、与战略目标相适应的原则d、保持适度流动性的原则。

8、企业各类人员计划的编制：a、人员配置计划b、人员需求计划c、人员供给计划d、人员培训计划e、人力资源费用计划f、人力资源政策调整计划g、对风险进行评估并提出对策 9、人力资源需求预测的内容：a、企业人力资源需求预测b、企业人力资源存量与增量预测c、企业人力资源结构预测、d、企业特种人力资源预测 10、人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献 1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

2．提高组织的竞争力。

3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（二）对人力资源管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

2．有助于调动员工的积极性。

11、人力资源预测的局限性a、环境的不确定性b、企业内部的抵制c、预测的代价高昂d、知识水平的限制 12、SWOT分析法 SWOT分析法中，S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threat）13、竞争五要素分析法：a、对新加入竞争者的分析b、对竞争策略的分析、对自己产品替代性的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析 14、人力资源预测阶段的程序：a、根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准b、进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析c、将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并提出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量d、可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析e、根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量f、对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

15、人力资源需求预测的定性方法：a、经验预测法b、描述法c、德尔菲法。

16、人力资源需求预测的定量方法：a、转换比率法b、人员比率法c、趋势外推法d、回归分析法e、经济计量模型法f、灰色预测模型法g、生产模型法h、马尔可夫分析法i、定员定额分析法j、计算机模拟法 17、企业人员供给预测的步骤：a、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状b、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例c、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况d、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测e、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测f、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

18、人力资源管理制度规划的基本原则：a、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度的基本原则b、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系c、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进d、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行e、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同操持协调一致f、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

19、制定具体人力资源管理制度的程序:a、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；

b、对负责本项目人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；

c、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求；

d、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明e、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）f、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求g、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定h、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定i、对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定j、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

第二章 1、员工素质测评的基本原理 a个体差异原则b工作差异原理c人岗匹配原理 2、员工素质测评的类型 a选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。b开发性测评：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。c诊断性测评：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。

d考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或检验某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评。

3、员工素质测评的主要原则 a客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法的选择以及评判与解释结果的全过程。

b定性测评与定量测评相结合 定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

c静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

d素质测评与绩效测评相结合 e分项测评与综合测评相结合 4、测评标志体系的构成 横向结构：a结构性要素b行为环境要素c工作绩效要素 纵向结构：a测评内容b测评目标c测评指标 5、测评标准体系的类型 a效标参照性标志体系 b常模参照性指标体系 6、品德测评法 A、FRC品德测评法b问卷法c投射技术 投射技术具有以下特点：a测评目的的隐蔽性。b内容的非结构性与开放性。c反应的自由性。

7、笔试的优缺点、分类 笔试的优点：a可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低、费时少、效率高；

b笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；

c试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一；

d应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；

e涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；

f可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。

缺点：a无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；

b可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；

c一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；

d不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。

分类：技术性笔试、非技术笔试 7、面试的类型 1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

2.根据面试实施的方式，分为单独面试与小组面试。

3.根据面试的进程，分为一次性面试与分阶段面试。

4.根据面试题目的内容，分为情景性面试和经验性面试。

8、面试的实施阶段：5个阶段（注意问题与不同阶段的结合）a关系建立阶段b导入阶段c核心阶段d确认阶段e结束阶段 9、面试的总结阶段 1.综合面试结果:a综合评价b面试结论 2.面试结果的反馈:a了解双方更具体的要求b关于合同的签订c对未被录用者的信息反馈d面试结果的存档 10、员工招聘时应注意的问题：a简历并不能代表本人b工作经历比学习更重要c不要忽视求职者的个性特征d让应聘者更多的了解组织e给应聘者更多的表现机会f注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者g关注特殊员工h慎重做决定i面试考官要注意自身的形象 11、构建选拔性素质模型：a组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员，人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训；

b从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；

c对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；

d将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；

e将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

12、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：a构建选拔性素质模型b设计结构化面试提纲c制定评分标准及等级评分表d培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度e结构化面试及评分f决策 13、无领导小组讨论的优缺点 优点:a具有生动的人际互动效应b能在被评价者之间产生互动c讨论过程真实，易于客观评价d被评价者难以掩饰自己的特点f测评效率高 缺点:a题目的质量影响测评的质量b对评价者和测评标准的要求较高c应聘者表现易受同组其他成员影响d被评价者的行为仍然有伪装的可能性 14、无领导小组讨论的前期准备:a编制讨论题目b设计评分表c编制记时表d对考官的培训e选定场地f确定讨论小组 15、无领导小组讨论的题目类型:a开放式问题b两难式问题c排序选择型问题d资源争夺型题目e实际操作型题目 16、无领导小组讨论的题目的原则:a联系工作内容b难度适中c具有一定的冲突性 17、企业人力资源从配置方式、配置的性质和成分上的分类: 企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；

从配置的性质上看成，可分为数量配置与质量配置；

从配置的成分上看成，可以分业企业人力资源的总量与结构配置；

从配置的范围上看，可以分业企业人力资源的个体配置与整体配置。

从企业生产经营运营活动的整体要求来看，不但要构建一个以科学合理的劳动分工与协作为基础的人力资源管理体系，即实现人力资源在时间和空间上的有效配置。，同时，还要依据“能们匹配”的基本原理，研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题，从质量和数量上，确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的动态配置。

18、提升人力资源配置效率要注意处理好几个比例：a生产人员与非生产人员的比例关系b生产人员内部的各种比例关系c企业男女两性员工的比例关系d技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系e其他的比例关系 第三章 1、三种基本竞争战略对员工培训需求的影响 战略类型 对组织和技能的要求 对培训的要求 成本领先战略 结构分明的组织和责任，严格的成本控制、良好的加工技能、低成本制造系统 培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训 差异化战略 先进的研发系统、强大的创新能力、技术和质量处于领先地位 进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训 集中一点战略 针对具体战略目标，在相关领域培训技术和经营管理能力 培训集中在特定的某个领域或者几个方面进行 2、员工培训规划设计的基本程序：a明确培训规划的目的b获取培训规划的信息c培训规划的研讨与修正d把握培训规划设计的关键点e撰写培训规划方案 3、年度培训计划设计的主要步骤：a培训需求的诊断分析b确定培训对象c确定培训目标d根据岗位特征培训项目和内容e确定培训方式和方法f做好培训经费预算与控制g预设培训评估项目和工具h年度培训计划的确定方式 4、确定培训对象（分析员工状况）：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，企业应该基于成长的考虑，安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，企业可以通过座谈式或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，从而给她更多施展才华的机会。第三区，工作态度好，岗位知识和技能不符合要求，主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求，使他们更好地为企业工作。第四区，工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求，先分别与员工和直接上级进行一次谈话，要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。

5、制定培训预算的程序：a确定培训计划方案以及经费预算情况b确定年度培训计划c分配培训预算、初步确定培训项目d估算部门培训费用e调整部门培训预算方案f确定培训项目、审批培训预算方案 6、不同企业发展阶段采取不同的培训内容:a创业初期:企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力.b发展期:提高中层管理人员的管理能力，提高他们的管理知识。

3．成熟期:建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

7、培训课程按照性质分成几种：

a知识培训（知识更新）、b技能培训（能力补充）、c思维培训（思维变革）、d观念培训（观念转变）、e心理培训（潜能开发）8、培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师 1．外部聘请师资的优点：a选择范围大，可获得到高质量的培训教师资源。b可带来许多全新的概念。c对学员具有较大的吸引力。d可提高培训档次，引起企业各方面的重视。e容易营造气氛，获得良好的培训效果。

2．外部聘请师资的缺点：a企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。b外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训使用性降低。c学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。d外部聘请教师成本较高。

3．外部培训资源的开发途径：a从大中专院校聘请教师。b聘请专职的培训师。c从顾问公司聘请培训顾问。d聘请本专业的专业、学者。e在网络上寻找并联系培训教师。

（二）开发企业内部的培训师 1．内部开发途径的优点：a对个方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。b与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。c培训相对易于控制。d内部开发教师资源成本低。

2．内部开发途径的缺点：a内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。b内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。c内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

9、管理人员培训开发计划的编制：a以“服务培训对象”为中心b以需求驱动培训c根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务d在制订培训计划的基础上组织实施与评估e完善培训激励约束机制，促进培训成果转化 10、管理技能培训开发的一般方法：a替补训练；

b敏感性训练；

c案例评点法；

d事件过程法；

e理论培训；

f专家演讲学习班；

g大学管理学习班；

h阅读训练。

11、事件过程法五步骤：a培训者给出一个事件简短的描述b受训者询问主持人以得到更多的事实c再由受训者作出决定d每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组进行讨论e把这一案例与类似的情形联系起来，讨论这一案例更广泛的意义，或提出制止这类问题在将来发征的手段。

12、评估体系总体设计：a对培训需求评估b确定培训评估目标c设计培训评估方案（主体、对象、层次、工具）d实施评估方案e及时对评估项目进行调整（建立数据库、进行信息分析、撰写评估报告）f培训评估结果的反馈 13、五种培训成果的评估:a认知成果b技能成果c情感成果d绩效成果e投资回报率 投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100% 或 投资净回报率=（培训项目收益—培训项目成本）／培训项目成本×100% 14、培训效果的四级评估:a反应评估（衡量学院对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度；

有问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈；

课程结束时；

培训单位）。b学习评估（衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；

提问法、角色扮演、笔试发、口实发、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表；

课程进行时、课程结束时；

培训单位）c行为评估（衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致；

问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估；

3个月或半年以后；

学员的直接主管上级）。d结果评估（衡量培训给公司的业绩带来的影响；

个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查；

半年后或一两年后员工及公司的绩效评估；

学员的单位主管）。

15、评估报告的撰写要求：a调查培训结果是必须注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。b组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。切忌过分美化和粉饰评估结果。c评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。d评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。e当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。f要注意报告的文字表述与修饰。

第四章 1、绩效考评指标体系设计的内容:A适用不同对象范围的考评体系:a组织绩效考评指标体系:按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评.b个人绩效考评指标体系.B不同性质指标构成的考评体系:a品质特征型的绩效考评指标体系:品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。b行为过程型的绩效考评指标体系:行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。c工作结果型的绩效考评指标体系。

2、绩效考评指标体系的设计原则：a针对性原则b科学性原则c明确性原则 3、绩效考评体系的设计方法（一）要素图示法：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

（二）问卷调查法。具体步骤是：第一步，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用见解精练的语言或计算公式，对每个相关要素，作出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。第五步，设计调查问卷。第六步，发放调查问卷。第七步，收回调查问卷。

（三）个案研究法：个案研究法就是通过选取若干具体有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

（四）面谈法：面谈法是通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据：a个别面谈法b座谈讨论法 （五）经验总结法（六）头脑风暴法:在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；

思想愈激进愈开放愈好；

强调产生想法的数量；

鼓励别人改进想法。

4、绩效考评标准的设计原则:绩效考评标准是指对员工绩效考评进行评定分级分等的尺度。a定量准确的原则b先进合理的原则c突出特点的原则d简洁扼要的原则 5、关键绩效指标的内涵:关键绩效指标简称为KPI，关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。因此，建立战略导向的KPI体系具有以下意义：

1． 使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用 2． 通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具 3． 彻底转变传统的以控制为中心的管理理念 6、判断是否是关键指标的标准：a能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值.b何用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率.c明确界定关键性工作产出即增值指标的权重.d能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现表现，以便在实际表现与关键结交指标标准之间进行对比分析。

7、SMART方法：S代表的是Specific,其含义是指绩效指标必须是具体的；

M代表的是Measurable,其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；

A代表的是Attainable,其含义是指绩效指标必须是是可以达到的、可实现的；

R代表的是Relevant,其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性；

T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有实现的，即应具有明确的截止期限。

8、KPI的标准水平可作出以下区分：a先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。B平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。C基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。

9、审核关键绩效指标和标准：a工作产出是否为最终产品。b多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。c关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。d关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。e关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

10、绩效沟通的技巧：a沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。b沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。c要让员工知道自己的想法和需要，以便 员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一利。d不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。e注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。f沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。g沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

11、避免考评误差的方法:a以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要求指标和标准体系。b从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，一切从实际出发，认真失败教训，从而有效地避免种考评误差和偏颇的出现。c绩效考评的侧重的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。d为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。e在可能出现的种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的。f为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

12、360度考评方法的优缺点、实施注意点：优点：a360度考评具有全方位、多角度的特点.b360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征.c360考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系.d360度考评采用匿名评价方式，保证了评价结果的有效性.e360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性.f360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性.g促进员工个人发展。缺点：a360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少.b度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的的并非总是一致的。c360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本.d在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

13、绩效反馈面谈的程序：a为双方营造一个和谐的面谈气氛.b说明面谈的目的、步骤和时间.c讨论每项工作目标考评结果.d分析成功和失败的原因.e与被考评者讨论考评的结果对改进方面进行深入讨论并达成共识.f与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标.g对被考评者提出的需要上级给予支持和倒淌河的问题进行讨论，提出具体的建议。

13、基于信息化绩效考评的优势与不足：优势：a克服地域性差异给绩效考评带来的问题；

b信息化系统可简化靠考评管理工作，降低考评过程的复杂性；

c保持了整个考评过程的实时性和动态性。D大大降低了考评成本。E增加了绩效考评的保密性。不足：a受公司信息化程度影响大。B存在信息安全隐患。

第五章 1、薪酬对企业、个人、社会的功能：企业：a增值功能b控制企业成本c改善经营绩效d塑造企业文化e支持企业变革f配置功能g导向功能。员工:a保障功能b激励功能c社会信号功能。社会：体现在对劳动力资源再配置，劳动力供不应求时薪酬上涨，反之下降。

2、薪酬调查的作用：a为企业调整员工的薪酬水平提供依据b为企业调整员工的薪酬制度奠定基础c有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

3、以下两个问答题最好对应书本佳丽宝公司案例分析薪酬不满意存在的问题：a与市场劳动力价位对比，三类人员的薪资水平低于市场水平。b一般员工，实行技术等级工资制加资金制度，只能反映员工技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。c中级管理人员，公司实行的职务等级工资制以及力度不大的季度资金制度，使所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。d高级管理人员，除对“我的薪资反映了岗位特点”之外，对其他方面都不大满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度的调动他们的积极性。

对于公司存在的问题可以提出对策建议：a通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。b加强对企业的人力资源管理基础工作，对公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。c确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。d制造加工性公司，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。e在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员实行宽泛（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。f公司高层管理人员在管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

4、工作岗位分类的主要步骤:a岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别.b岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素.c根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据.d建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。

5、制定薪酬制度的基本程序：a确定薪酬策略b岗位评价与分类c薪酬市场调查d薪酬水平的确定e薪酬结构的确定f薪酬等级的确定g企业薪酬制度的实施与修正。企业薪酬管理中常见的问题：a薪酬战略缺失b薪酬理念缺乏c没有一套合理的薪酬体系d薪酬结构失衡e职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一f岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足g薪酬调整依据缺乏h薪酬和绩效关联性不强h忽视非经济薪酬的激励作用j薪酬激励不及时。

6、实施宽带薪酬的几个要点：a密切关注公司的文化、价值观和战略b注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力c鼓励员工的参与，加强沟通d要有配套的员工培训和开发计划。

7、制定薪酬计划的程序：a通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。b了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。c了解企业人力资源规划。d将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。e根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。f各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。g如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。h将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批 8、绩效薪酬制的不足：a绩效工资制的基础缺乏公平性b绩效工资过于强调个人绩效c如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

9、薪酬制度的常见问题：a薪酬战略的缺失。b薪酬理念缺乏。c没有一个合理的薪酬体系。d薪酬结构失衡。【薪酬结构是由各种薪酬单元组成，一般可分静态薪酬（基本薪酬等），动态薪酬（绩效薪酬、资金等）和人态工资（福利、津贴等）三类，两种体现：一是薪酬结构的失衡，一种是薪酬单元组合比例的失调】。e职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一。f岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。g薪酬调整缺乏依据。h薪酬与绩效关联性不强。i忽视非经济薪酬的激励作用（非经济薪酬指员工从工作本身中得到的满足。）。j薪酬激励不及时。

第六章 1、劳动关系的特征：a劳动关系的内容是劳动b劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点c劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

2、劳动法律关系的特征：a劳动法律关系是劳动关系的现实形态b劳动法律关系的内容是权利和义务c劳动法律关系的双务关系，雇主、雇员既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系d劳动法律关系具有国家强制性 3、《劳动合同法》规定了三项措施：a放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；

b规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；

c规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。

4、劳动关系与劳务关系的区别：a两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式。劳务关系产生的原因在于社会分工。b适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范，而劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范。建立劳动关系应当订立劳动合同，除非全日制外，以书面形式订立。而劳务合同的内容与形式主要取决于双方当事人的意思自治，除国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人平等协商确定。c主体资格不同，劳动关系的主体具有特定性，一方是法人或非法人的经济组织，另一方必须是劳动者个人。而劳务关系的主体双方具有不特定性，当事人可以同时都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。d主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动付给与工资的交换关系，还存在人身关系，即行政隶属关系。而劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属性，没有管理与被 管理、支配与被支配的权利与义务。e当事人之间的权利义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动法律规定的全部权利，而劳务关系则不享有。f劳动条件的提供方式不同。在劳动关系中，实现劳动过程的物质条件由用人单位提供，同时为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件，必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，合同中未作约定的，一般情况由劳动服务者提供。g违反合同产生的法律责任不同。劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚至刑事责任。而劳务关系通常只有民事责任，不存在行政责任。h纠纷的处理方式不同。劳动关系适用《劳动争议调解仲裁法》。但劳务合同履行中当事人出现纠纷，处理方式由当事人自行选择。h履行合同中的伤亡事故处理不同。劳动关系中的劳动者发生工伤适用无过错原则，适用《工伤保险条例》。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定，适用过错原则。

5、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序：a外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理。b涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益。c中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。d涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续。e涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。f涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签订劳动派遣协议，明确双方权利义务。g中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按国家的劳动法律法规的规定处理。h外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任。i港澳台地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但在大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。

6、劳动安全卫生管理制度的各类和内容：a安全生产责任制度；

b安全技术措施计划管理制度；

c安全生产教育制度；

d安全生产检查制度；

e重大事故隐患管理制度；

f安全卫生认证制度；

g伤亡事故报告和处理制度；

h个人劳动安全卫生防护用品管理制度；

i劳动者健康检查制度。

7、调解委员会履行的职责：a宣传劳动保障法律、法规和政策；

b对本企业发生的劳动争议进行调解；

c监督和解协议、调解协议的履行；

d聘任、解聘和管理调解员；

e参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

f参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；

g协助企业建立劳动争议预防预警机制。

8、劳动者派遣的特点：a形式劳动关系的运行;b实际劳动关系的运行;c劳动争议处理。

9、工资集体协商的程序：a工资集体协商代表的确定;b工业集体协商的实施步骤;c工资协议的审查;d明确工资协议期限。

10、劳动力市场工资指导价位的制定程序：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。

11、劳动争议处理的程序：a根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；

b不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；

c调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；

d当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

12、调解委员会调解的程序:a申请和受理;b调查和调解;c制作调解协议书或调解意见书。

13、团体劳动争议的处理方法 因签订集体合同发生的争议的处理方法：a当事人协商;b由劳动争议协调处理机构协调处理;c当事人的和平义务 履行集体合同发生争议的处理方法:a当事人协商;b劳动争议仲裁委员会仲裁;c法院

第二篇：HR二级人力资源规划精华浓缩

第一章 人力资源规划

一、组织结构设计的基本理论 P

1组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

（一）组织设计理论的内涵

组织市级理论是企业组织理论的一部分。

1、组织理论与组织设计理论的对比分析

2、组织理论的发展

3、组织设计理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）

静态组织设计理论：分类——体制（权、责结构）；机构（部门划分的形式和结构）；规章（管理行为规范）

动态组织设计理论：加进了组织结构设计，诸如，协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配置及培训

（二）组织设计的基本原则：

1、任务与目标原则：企业组织设计的根本目标，最基本的原则。目标与手段的关系

2、专业分工与协调的原则：贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

措施：实行系统管理；设立一些必要的委员会及回忆来实现协调；创造协调的环境

3、有效管理幅度原则：IT的影响

4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析

集权：大生产的客观要求。优点——保证企业的统一领导和指挥；人力、物力、财力的合理分配和使用

分权：调动下级积极性、主动性的必要组织条件。

优点：有利于基于根据实际情况迅速而正确地做出角色

有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题

5、稳定性与适应性相结合的原则

二、新型组织结构模式

（一）多维立体组织结构：主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。如，华为、微软、通用、联想

（二）模拟分权组织结构：根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业（如，钢铁企业、化学工业企业、汽车制造业、材料工业、电子信息工业）内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予他们尽可能大的生产经营自主权，让他们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。

（三）分公司与总公司模式是横向合并

分公司：总公司的分支机构或附属机构；在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业；没有自己的独立名称；没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分；如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。

（四）子公司与母公司

子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业；子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构；有自己的公司名称和董事会；有独立的法人财产，并以此承担有限责任；可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。

（五）企业集团

企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式。如，卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司。

1、企业集团的机构图

2、企业集团的职能机构框图

1)依托型组织职能机构

2)独立性组织职能机构：采用事业部制、超事业部制。

3)智囊机构及业务公司和专业中心

4)非常设机构：临时组织，任务完成之后，此机构解散。

二、组织结构设计的程序

部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。

程序：选模式——划分部门——建立部门模式——建立大的组织结构——根据环境不断调整

1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

企业环境（环境稳定，集权；环境不稳定，分权）；企业规模；企业战略目标；信息沟通

2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门

3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

5．根据环境的变化不断调整组织结构

三、部门结构不同模式的选择

部门结构模式：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制

1、以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组），适用范围较小。

2、以成果为中心：事业部制、模拟分权制

3、以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中，如跨国公司。实用性较差。

四、企业战略与组织结构的关系

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒得出结论：组织结构服从战略

2、主要战略：增大数量战略——简单的结构或形式

扩大地区战略——建立职能部门结构

纵向整合战略——事业部制结构

多种经营战略——采用矩阵结构或经营单位结构

五、企业组织结构变革的程序

程序：组织结构诊断——实施结构变革——企业组织结构评价

（一）组织结构诊断程序

程序：组织结构调查——组织结构分析——组织决策分析——组织关系分析

1、组织结构调查

工作岗位说明书，组织体系图，管理业务流程图（包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位职责制）

2、组织结构分析

三方面——内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变

哪些是决定企业经营的关键性职能

分析各种智能的性质及类别，即：产生成果，支援性职能，附属性业

务，高层领导

3、组织决策分析 因素：决策影响的时间。影响时间长——高层做；影响时间短——基层

做

决策对各职能的影响面

决策者所需具备的能力 复杂的战略性决策，需放在较高的层次

决策的性质。常规性、重复性决策——低层次；例外性、非程序

性决策——高层次

4、组织关系分析

（二）实施结构变革

1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加。

2、企业组织结构变革的方式：

改良式变革：如局部改变某个科室的职能，新设一个职位。企业中常用的方式。爆破式变革：如两家企业合并。谨慎使用。

计划式变革：如企业组织结构的整合。比较理想。

4、排除组织结构的阻力

表现：生产经营情况恶化；工作效率下降；要求调职与离职的人数增加；发生争吵与敌

对行为，提出各种似是而非的反对编个理由。

反对变革的愿意：冲击习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

采取措施：让员工参加，使其认识变革的必要性和责任感；员工培训；启用人才。

（三）企业组织结构评价

六、企业组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。

（一）企业结构整合的依据：先分化，后整合。

（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的整合结构

企业结构内部不协调会从以下几个方面表现出来：

1、各部门间经常出现冲突

2、存在过多的委员会

3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者

4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调

（四）企业结构整合的过程

过程：拟定目标阶段——规划阶段——互动阶段——控制阶段

七、企业人力资源规划的内容

广义的人力资源：泛指各种类型人力资源规划

狭义的人力资源：泛指特质企业人员规划

广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬福利计划；职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划）

狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（最直接的作用——激励员工）

八、企业人力资源的作用

满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致

九、企业人力资源规划的环境：（掌握两者差别，易出多选）P2

4外部环境：

1、经济环境——经济形势；劳动力市场的供求关系

2、人口环境——人员规划的对象是人

3、科技环境

4、文化法律等社会因素：不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同

内部环境：

1、行业特征

2、发展战略

3、企业文化

4、人力资源管理系统

十、企业各类人员规划的基本程序

程序：相关信息的获取采集——掌握最基本的资料——进行供求的预测——制定各项计划，提出政策措施——评价与修正

十一、企业各类人员计划的编制

人员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策

十二、人力资源预测的内涵

1、预测：包括需求预测、供给预测，并平衡。

2、人力资源需求预测：

人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合、公司编制人力资源规划的核心和前提。

预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部门。

人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。

整个人员规划中最困难、最重要的功过环节。

人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。

3、人力资源供给预测

4、人力资源预测与人员规划的关系

十三、人力资源需求预测的内容

企业人力资源需求预测；企业人力资源存量与增量预测；企业人力资源结构预测；企业特种人力资源预测

十四、人力资源预测的局限性

环境的不确定性；企业内部的抵制；预测的代价高昂；知识水平的限制

十五、影响人力资源需求预测的一般因素

1、顾客需求的变化（市场需求）；

2、生产需求；

3、劳动力成本趋势；

4、劳动生产率的变化趋势；

5、追加培训的需求；

6、每个工种员工的移动情况；

7、矿工趋向；

8、政府的方针政策的影响；

9、工作小时的变化；

10、退休年龄的变化；

11、社会安全福利保障

十六、人力资源需求预测程序

人力资源需求预测包括：显示人力资源预测；未来人力资源需求预测；未来流失人力资源预测分析

程序：准备阶段——预测阶段——编制人员需求计划

（一）准备阶段

1、构建人力资源需求预测系统

子系统：企业总体经济发展预测系统；企业人力资源总量与结构预测系统；人力资源预测模型与评估系统

2、预测环境与影响因素分析

⑴SWOT分析法

⑵竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析；对竞争策略的分析；对自己产品替代品的分析；对顾客群的分析；对供应商的分析

3、岗位分类

⑴企业专门技能人员的分类；⑵企业专业技术人员的分类；⑶企业经营管理人员的分类

4、资料采集与初步处理

⑴数据的采集；⑵数据的初步处理

（二）预测阶段

（三）编制人员需求计划

十七、人力资源需求预测的原理：（P38）

1、惯性原理

2、相关性原理

3、相似原理

十八、人力资源需求预测定性预测方法：

1、经验预测法

2、描述法（不适合长期预测）

3、德尔菲法（适合对人力需求的长期趋势预测）

十九、人力资源需求预测定量预测方法：（P41）

1、转换比率法；

2、人员比率法；

3、趋势外推法；

4、回归分析法；

5、经济计量模型法；

6、灰色预测模型法；

7、生产模型法；

8、马尔可夫分析法；

9、定员定额分析法；

10、计算机模拟法

定员定额分析法：⑴工作定额分析法；⑵岗位定员法；⑶设备看管定额定员法；⑷劳动效率定员法；⑸比例定员法

二十、企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种，内部供给预测和外部供给预测。

（一）内部供给预测因素——自然流失（伤残、退休、死亡）；内部流动（晋升、降职、平调）；跳槽（辞职、解聘）

（二）外部供给预测

1、影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好；严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给

2、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员

二十一、内部供给预测的方法

（一）人力资源信息库：分两类——技能清单，针对一般员工；管理才能清单

（二）管理人员接替模型：对于管理人员供给的预测，简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。

对于提升受阻的人如何处理：一对一面谈；深造；加薪

（三）马尔科夫模型：关键是确定转移概率

二十二、企业人力资源供求关系

企业人力资源供求达到平衡是人力资源规划的目的。

1、人力资源供求平衡

2、人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下

3、人力资源供小于求，企业设置闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费

第三篇：二级人力资源管理师每章重点汇总

第一章

1、有效管理幅度受：职务性质、人员素质、职能机构健全影响

2、多维立体组织：

按产品产品利润中心、按职能专业成本中心、按地区地区利润中

3、企业集团的专业中心：信息中心、人才培训、计量检测、科研开发。业务公司：进出口贸易公司、产品销售服务、物资供应、运输、财务公司

4、以工作和任务为中心：直线、直线职能、矩阵结构以成果为中心：事业部制、模拟分权

5、分析各种职能的性质类别：产生成果的职能、支援性职能、附属性职能、高层领导工作

6、企业特种人力资源的决定性作用：产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量竞争力

7、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、生产率的变化趋势、追加培训的需求、给个工种员工的移动情况、矿工趋向（出勤率）、政府方针政策、工作小时、退休年龄变化、社会安全福利保障

8、S优势W劣势O机会T威胁

9、竞争五要素：对新加入竞争中、竞争策略、自己产品替代品、顾客群、供应商

10、企业生产部门确定人员需求量根据：生产任务总量、劳动生产率、计划劳动定额、定员标准 行政服务人员：组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量、工作定额标准

第二章

1、选拔性测评特点：强调测评区分功能、标准刚性强、过程强调客观性、指标灵活、结果体现分数或等级

2、考核性特点：概括性、结果又较高信度与效度

3、标准：表示的形式分为：评语短句、设问提示、方向指示

4、标度有：量词式、等级、数量、定义、综合5、学习能力测评方式：心理测验、面试、情境测验

6、素质测评准备工作：

收集资料、组织测评小组、测评方案制定、选择测评方法

7、测评结果处理方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析

8、测评工具

文件筐：战略管理能力、团队管理能力、分析是思考

无领导小组：自我意识领导技能 结构化面试：自我管理能力、关注细节与秩序

心理测评：成就需求、市场意识

9、面试指南的内容：团队的组建、面试准备、提问分工顺序、提问技巧、评分办法

10、结构化面试的开发：测评标准的开发、面试问题的设计、评分标准的确定 第三章

1、培训规划的普遍性要求：培训规划应适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需要。

2、培训目标是将培训目的：具体化、数量化、指标化、标准化

3、培训方法：

独立的小型组织：分散

高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基本技能培训：集中 专业技能培训：边实践边学

4、教学计划的内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 课程设置是核心

5、教学形式受教师、课程、教材、教案等因素影响

6、培训课程的要素： 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员

教学策略：判断-指令-评价

7、培训课程特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验型、功利性、时效性

8、课程设计文件包括：

封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求

9、导言包括：项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估

10、内容大纲包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间

11、培训项目计划三层次： 企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限、课程开发费用的初步预算

12、培训课程目标三要素：操作目标、条件、标准

13、培训环境分析包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明

13、课程模块设计包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计

14、课程内容选择的要求：相关性、有效性、价值性

15、工作任务表作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈

16、岗位指南作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标、有助于记忆学到的操作规程便于随时查阅、可以代替培训减少培训时间，节约成本

17、替补训练的优点：训练周密，极大增强开发者积极性主动性

18、短期学习优点：全力以赴学习、有针对性、有深度、效果好

19、轮流任职计划依据：通过作业轮换、轮换将允许有一定能力的管理人员、公司的高级职务 20、数据库：硬数据;产出、质量、成本、时间

软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性

第四章

1、采用强迫选择法可以避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应。

2、客服分布误差是强迫分布法

3、生产型组织主要指标：工作成果，生产数量、质量

管理性组织服务性组织主要指标：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛

4、岗位分类：

按实际承担者性质分为管理岗位、生产岗位

按地位作用分为成产岗位、技术、管理、服务

5、评价中心技术

（1）实务作业套餐式练习考评：决策能力、分析判断能力、授权技巧、应变能力

（2）自助式小组讨论：人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力影响力

（3）个人测验

（4）面谈评价：成长背景、以往经验、学习经历、工作表现、期待、兴趣目标

（5）管理游戏：策略思想、谋划能力、组织能力、分析解决问题能力、（6）个人报告：表达能力、雄辩能力

6、选择关键绩效指标原则：整体性、增值性、可测性（可靠、公正、准确性）可控性、关联性

7、目标分解法步骤：

（1）确定战略总目标分目标（2）进行业务价值树决策分析（3各项业务关键驱动因素分析

第五章

1、薪酬调查的作用：未调整薪酬水平提供依据、为调整薪酬 奠定基础、有助于掌握薪酬管理新变化趋势、控制劳动力成本，增强企业竞争力

2、薪酬调查的结果可以为：整体薪酬水平的调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位薪酬水平调整提供依据

3、选择被调查岗位应在：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面具有可比性

4、薪酬调查分析报告包括：调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平政策调整的建议

5、薪酬满意度调查的内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度

3、员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬调整的满意度

6、员工对薪酬发放方式的满意度

7、员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度

8、员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度

6、岗位分级是将企事业单位所有岗位纳入由职组职系岗级岗等构成的体系中

7、技能工资：技术工资—蓝领，技能

能力工资-白领，标准抽象

8、管理人员工资：基本工资、奖金红利、福利津贴

9、经营者年薪：基本工资加风险收入、年薪加年终奖

10、工资等级反映不同岗位之间在工资结构中的差别

工资级差指不同等级工资相差的幅度（差别）

浮动幅度：最高档与最低档差距 等级重叠：交叉程度

11、宽带式工资要求企业：绩效、团队、沟通、参与文化

12、工资定级注意因素：员工生活费用、同地区同行业相同相似岗位市场工资水平、新员工实际工作能力

13、制定薪酬计划所需资料

1、员工薪酬基本资料：岗位名称、当前薪酬水平、当月工资级别、所在工资级别的最高、中位、最低工资、上次调资时间额度类型

2、企业整体薪酬资料：企业现有员工人数、过去一年内实际发生的薪酬总额

3、企业未来一年人力资源规划资料：拟招聘员工人数、拟招聘新员工薪酬水平、预计晋升职务人数、预计岗位轮换人数、预计休假人数、预计辞退、辞职退休人数

4、物价变动资料：过去一年物价变动

5、市场工资水平：当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平

6、国家薪酬政策：国家当前薪酬法律法规

7、企业财务状况：企业薪酬支付能力、企业上经济效益状况、股东要求回报率、企业预计效益状况

8、薪酬预测：预测企业未来一年工资增长率、预测未来一年员工所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增新时间、额度、调资类型

第四篇：2016二级建造师《公路实务》复习重点总结浓缩版重点

2016年二级建造师《公路工程管理与实务》 核心精华必考点串讲 前 言 一、二级建造师各科目考试题型及分数为

《建设工程法规及相关知识》 单选 60个, 多选 20个, 共 100分;《建设工程施工管理》 单选 70个,多选 25个,共 120分;《专业工程管理与实务》单选 20个,多选 10个, 案例分析题 4个,其中选择题 40分,案例题 80分,共 120分。合格标准由各省根据 实际情况自行确定, 但不得高于总分的 60%。考试成绩实行两年一个滚动周期的管理模 式。

二、本科目的应试技巧

本科目考试时间 3小时,其实是很紧张的,所以要求我们选择题作答时要迅速准确, 单选题要提高准确率,多选题以稳为主。30道选择题最好在半个小时到 45分钟搞定。案例题作答之前最好先快速读问题,带着问题看背景,从背景中找线索,这样才能节 约时间;同时要注意答题时语言的组织,答题语言要严谨,措辞要正式,不能口语化, 更不能啰嗦而没有重点,最好是回答出教材中的原话,实在记不住我们也要答对关键 词。需要提醒大家的是,案例题作答有相应的答题区间,我们不能张冠李戴,将题目 作答在错误的区间,最后就来不及修改,即使修改了也影响了卷面的整洁度。

三、分值分布情况

2010~2014考题分布一览表

2B311000 路基工程 知识框架体系

2B311011 路基类型

一、路基类型 1.一般路基

2.特殊路基 特殊路基类型

软土地区路基:软土包括饱水的弱黏性土和淤泥。在软土地基上修建公路时,容易产 生路堤失稳或沉降过大等问题。

滑坡地段路基:山坡的不稳定土体在重力作用下,沿着一定的软弱面作整体的、缓慢 的、间歇性的滑动变形现象。滑坡有时也具有急剧下滑现象。

膨胀土地区路基:遇水膨胀、失水收缩是其特点。

二、路基干湿类型

路基的干湿类型表示路基在最不利季节的干湿状态,分为干燥、中湿、潮湿和过湿四 类。

1.原有公路路基的干湿类型,可以根据路基的分界相对含水量或分界稠度划分;2.新建公路路基的干湿类型可以用路基临界高度来判别。

路基稠度 ωc :实测不利季节路床表面以下 80cm 深度内土的平均稠度。路基土的含水量 ω与土的液限 ωL 之差与土的塑限 ωP 与液限 ωL 之差的比值。设计路基,要求路基保持干燥或中湿状态,路槽底距地下水或地表积水的距离,要大 于或等于干燥、中湿状态所对应的临界高度。

2B311012 原地基处理要求

一、土质路堤地基表层处理要求

(1二级及二级以上公路路堤和填方高度小于 1m 的公路路堤,应将基底范围内、取 土坑范围的树根全部挖除。

(2腐殖土、表土、草皮要清理。

(3地面横坡缓于 1:5时,清除地表草皮、腐殖土后,可直接在天然地面上填筑路 堤。

地面横坡为 1:5~1:2.5时,原地面应挖成台阶,台阶宽度不小于 2m。

地面横坡陡于 1:2.5地段的陡坡路堤,必须验算路堤整体沿基底及基底下软弱层滑动 的稳定性。

(5当地下水影响路堤稳定时,应采取拦截引排地下水或在路堤底部填筑渗水性好的 材料等措施。

(6 二级及二级以上公路路堤基底的压实度应不小于 90%;

三、四级公路应不小于 85%。路基填土高度小于路面和路床总厚度时,基底应按要求处理。如对地基表层土进行超 挖、分层回填压实,处理深度不小于重型汽车荷载作用的工作区深度。

二、填石路堤基底处理要求 1.承载力应满足要求;2.在非岩石地基上,填筑填石路堤前,应设过渡层。

三、土石路堤基底处理要求

在陡、斜坡地段,土石路堤靠山一侧应按设计要求,做好排水和防渗处理。2B311013 填方路基施工

一、路基填料的选择

填料要求:挖取方便,压实容易,强度高,水稳定性好。

其中 强度要求是按 CBR 值确定 ,应通过取土试验确定填料最小强度和最大粒径。

一、土石材料

粒组划分表

砂土可用,使用时可掺入黏性大的土;草皮、生活垃圾、树根、腐殖质的土严禁作填料。

泥炭、淤泥、冻土、强膨胀土、有机质土及易溶盐超过允许含量的土,不得直接填筑 路基。

液限大于 50%、塑性指数大于 26的土,以及含水量不适宜直接压实的细粒土,不得直 接作为路堤填料;需要使用时,必须采取技术措施(例如含水量过大时加以晾晒 ,经 检查合格后方可使用;粉质土不宜直接填筑于路床,不得直接填筑于冰冻地区的路床及浸水部分的路堤。用湿粘土、红粘土和中、弱膨胀土作为填料直接填筑时,应符合: ①液限在 40%~70%、塑性指数在 18~26;②采用湿土法制作试件,试件的 CBR 值满足规范的规定;③不得作为二级及二级以上公路路床、零填及挖方路基 0~0.80m 范围内的填料;不得 作为三、四级公路上路床、零填及挖方路基 0~0.30m 范围内的填料。

(7填石(土石路堤填料应符合 : ①膨胀岩石、易溶性岩石不宜直接用于路堤填筑,强风化石料、崩解性岩石和盐化岩 石等不得直接用于路堤填筑。

②路堤填料粒径应不大于 500mm , 并不宜超过层厚的 2/3, 不均匀系数宜为 15~20。路 床底面以下 400mm 范围内,填料粒径应小于 150mm。

③路床填料粒径应小于 100mm。

2、工业废渣

煤渣、高炉矿渣、钢渣、电石渣等工业废渣可以用作路基填料,但在使用过程中应注 意避免造成环境污染。

二、土方路堤施工技术

(二土方路堤施工工艺流程(详细流程参见图 2B311013

(一填筑要求

填筑要求应逐条深刻掌握。填筑方法至少应掌握共涉及到几种方法。(08、09、10、11 归纳:(一填筑要求:

水平分层填筑:填筑时按照横断面全宽分成水平层次,逐层向上填筑。

纵向分层填筑:依路线纵坡方向分层,逐层向坡向填筑。

竖向填筑法:从路基一端或两端按横断面全部高度,逐步推进填筑。

混合填筑:路堤下层用竖向填筑而上层用水平分层填筑。

一、路堑施工工艺流程

二、土质路堑施工技术

路堑的开挖方法:横向挖掘法、纵向挖掘法和混合式挖掘法。

横向挖掘法包括适用于挖掘浅且短的路堑的单层横向全宽挖掘法和适用于挖掘深且短 的路堑的多层横向全宽挖掘法。

纵向挖掘法具体方法有分层纵挖法、通道纵挖法、分段纵挖法。混合式挖掘法为多层横向全宽挖掘法和通道纵挖法混合使用。

(2推土机开挖土质路堑作业: 推土机开挖土方作业由切土、运土、卸土、倒退(或折返、空回等过程组成一个循环。影响作业效率的主要因素是 切土和运土 两个环节。

推土机开挖土质路堑作业方法与填筑路基相同的有:下坡推土法、槽形推土法、并列 推土法、接力推土法和波浪式推土法。另有斜铲推土法和侧铲推土法。

三、石质路堑施工技术(一基本要求(二开挖方式

1.钻爆开挖:是当前广泛采用的开挖施工方法。有薄层开挖、分层开挖(梯段开挖、全断面一次开挖和特高梯段开挖等方式。

2.直接应用机械开挖:不适于破碎坚硬岩石。没有钻爆工序作业。3.静态破碎法

(三石质路堑爆破施工方法

1.常用爆破方法

(1 光面爆破 :在开挖限界的周边,适当排列一定间隔的炮孔,在有侧向临空面的情 况下,用控制抵抗线和药量的方法进行爆破,使之形成一个光滑平整的边坡。

(2 预裂爆破 :在开挖限界处按适当间隔排列炮孔,预先炸出一条裂缝,使拟爆体与 山体分开,作为隔震减震带,起到保护和减弱开挖限界以外山体或建筑物的地震破坏 作用。

(3微差爆破:两相邻药包或前后排药包以毫秒的时间间隔(一般为 15~75ms 依次 起爆,称为微差爆破,亦称毫秒爆破。多发一次爆破最好采用毫秒雷管。多排孔微差 爆破是浅孔深孔爆破发展的方向。

(4定向爆破:利用爆破能将大量土石方按照指定的方向,搬移到一定的位置并堆积 成路堤的一种爆破施工方法,称为定向爆破。它减少了挖、装、运、夯等工序,生产 效率高。在公路工程中用于以借为填或移挖作填地段,特别是在深挖高填相间、工程 量大的鸡爪形地区,采用定向爆破。

(5洞室爆破:为使爆破设计断面内的岩体大量抛掷(抛坍出路基,减少爆破后的 清方工作量,保证路基的稳定性,可根据地形和路基断面形式,采用抛掷爆破、定向 爆破、松动爆破方法。抛掷爆破有三种形式。

2.综合爆破施工技术

综合爆破一般包括小炮和洞室两大类。小炮主要包括钢钎炮、深孔爆破等钻孔爆破;洞室炮主要包括药壶炮和猫洞炮。

一、路基雨期施工(一、雨期施工地段的选择

(1雨期路基施工地段一般应选择丘陵和山岭地区的砂类土、碎砾石和岩石地段和路 堑的弃方地段。(即陡、透水性好的施工地段

(2重黏土、膨胀土及盐渍土地段不宜在雨期施工;平原地区排水困难,不宜安排雨 期施工。

(二、雨期填筑路堤

(1应选用透水性好的碎(卵石土、砂砾、石方碎渣和砂类土作为填料。利用挖方 土作填方时应随挖随填,及时压实。含水量过大无法晾干的土不得用作雨期施工填料。(3路堤应分层填筑。每一层的表面,应做成 2%~4%的排水横坡。当天填筑的土层应 当天完成压实。

(三、雨期开挖路堑

(1开挖土质路堑宜分层开挖,每挖一层均应设置排水纵横坡。

(2挖方边坡不宜一次挖到设计坡面,应预留一定厚度的覆盖层,待雨期过后整修到 设计坡面。

(3土质路堑挖至设计标高以上 300~500mm 时应停止开挖,并在两侧挖排水沟。待 雨期过后再施工。

(4雨期开挖岩石路堑,炮眼宜水平设置。

二、路基冬期施工

1.在反复冻融地区,昼夜平均温度在-3℃以下,连续 10d 以上时,进行路基施工称为 路基冬期施工。

2.当昼夜平均温度虽然上升到-3℃以上,但冻土未完全融化时,亦应按冬期施工。(一、路基工程不宜冬期施工的项目

1.高速公路、一级公路的土路基和地质不良地区二级及二级以下公路路堤。2.河滩低洼地带将被水淹的填土路堤。3.土质路堤路床以下 1m 范围内。4.半填半挖、挖填方交界处不得施工。(二、冬期填筑路堤

1.冬期施工的路堤填料,应选用未冻结的砂类土与碎石土、卵石土,开挖石方的石块 石渣等透水性良好的土。

2.冬期填筑路堤,应按横断面全宽平填,每层松厚应按正常施工减少 20%~30%,且最 大松铺厚度不得超过 30cm。当天填土应当天完成碾压。

3.当路堤高距路床底面 1m 时,应碾压密实后停止填筑。

5.冬期过后必须对填方路堤进行补充压实。(三、冬期挖方路基

1.挖方边坡不应一次挖到设计线,应预留一定厚台阶,待到正常施工季节再整理达到 设计边坡。

2.路堑挖至路床面以上 1m 时,挖好临时排水沟后,应停止开挖待到冬期过后再施工。

3.河滩地段可利用冬期水位低,开挖基坑修建防护工程。4.冬期施工开挖路堑表层冻土的方法。

爆破冻土法:当冰冻深度达 1m 以上时可用此法炸开冻土层。

机械破冻法:1m 以下的冻土层可选用专用破冻机械如冻土犁、冻土锯和冻土铲等,予 以破碎清出。

人工破冻法:当冰冻层较薄,破冻面积不大,可用日光暴晒法、火烧法、热水开冻法、水针开冻法、蒸汽放热解冻法和电热法等方法胀开或融化冰冻层,并辅以人工撬挖。2B311016 路基排水设施施工

一、路基排水分类

路基排水分排地面水和排地下水两大类。

1.地面排水可采用边沟、截水沟、排水沟、跌水、急流槽、拦水带、蒸发池等设施。

2.排除地下水设施有排水沟、暗沟(管、渗沟、渗井、检查井等。

二、路基地面排水设施的施工要点 1.边沟

(1边沟设置于挖方地段和填土高度小于边沟深度的填方地段。

(2路堤靠山一侧的坡脚应设置不渗水的边沟。曲线外侧边沟应适当加深,其增加值 等于超高值。

(3土质地段的边沟纵坡大于 3%时应采取加固措施。2.截水沟

(1截水沟应根据地形条件及汇水面积等进行设置。挖方路基的堑顶截水沟应设置在 坡口 5m 以外。填方路基上侧的路堤截水沟距填方坡脚的距离,应不小于 2m。

(2截水沟应先施工,与其他排水设施应衔接平顺。(3截水沟设置时主要考虑位置。

3、排水沟

(1将路基附近汇集水引向路基外时设排水沟。(2排水沟的线形要平顺,尽可能采 用直线形,转弯处宜做成弧线,其半径不宜小于 10m。排水沟长度通常不宜超过 500m。

(3沟底纵坡不宜小于 0.3%。

(4排水沟的出水口,应设置跌水和急流槽将水流引出。4.跌水与急流槽(消能措施

(1水流通过坡度大于 10%,水头高差大于 1.0m 的陡坡地段,或特殊陡坎地段时,宜 设置跌水与急流槽。

(2急流槽片石砌缝应不大于 40mm ,砂浆饱满,槽底表面粗糙。(3急流槽分节长度宜为 5~10m ,接头处用防水材料填缝。5.蒸发池.(1气候干旱且排水困难地段,可利用沿线的取土坑或专门设置蒸发池。(2蒸发池边缘距路基边沟应不小于 5m。(3蒸发池池底宜设 0.5%的横坡。

三、路基地下水排水设施的施工要点

1.暗沟(管(地面以下引导水流的沟,无渗水和汇水的功能(1暗沟(管用于排除泉水或地下集中水流。

(2沟底必须埋入不透水层内,沟壁最低一排渗水孔应高出沟底至少 200mm。(3暗沟设在路基旁侧时,暗沟的沟底纵坡宜大于 1%。出水口处应加大纵坡,并高出 地表排水沟常水位 200mm 以上。

(5暗沟釆用混凝土或浆砌片石砌筑时,在沟壁与含水层接触面以上髙度,应设置一 排或多排向沟中倾斜的渗水孔,沟壁外侧应填筑粗粒透水性材料或土工合成材料形成 反滤层。沿沟槽底每隔 10?15m 或在软硬岩层分界处应设置沉降缝和伸缩缝。

(6暗沟顶面必须设置混凝土盖板或石料盖板,板顶上填土厚度应大于 500mm。2.渗沟(采用渗透的方式将地下水汇集于沟内,并通过沟底通道将水排到指定地点(1渗沟用于 降低地下水位或拦截地下水。当地下水埋藏浅或无固定含水层时,宜采 用渗沟。

(2各类渗沟均应设 置排水层、反滤层和封闭层。(3渗沟有填石渗沟、管式渗沟和洞式渗沟三种形式。

图 5-21 渗沟结构图式(单位:cm(a 盲沟式;(b 洞式;(c 管式

1—黏土夯实;2—双层反铺草皮;3—粗砂;4—石屑;5—碎石;6—浆砌片石沟洞;7—预制混凝土管

填石渗沟只宜用于渗流不长的地段。砂宜采用中砂,渗水材料的顶面(指封闭层以下 不得低于原地下水位。当用于排除层间水时,渗沟底部应埋置在最下面的不透水层在 冰冻地区,渗沟埋置深度不得小于当地最小冻结深度。

管式渗沟适用于地下水引水较长、流量较大的地区。

洞式渗沟适用于地下水流量较大的地段。洞式渗沟填料顶面宜髙于地下水位。洞式渗 沟顶部必须设置封闭层,厚度应大于 500mm。

(7支撑渗沟是用来支撑可能滑动不稳定土体或山坡,并排除在滑动面(滑动带附近的地下水和疏干潮湿土体的一种地下排水设施。支撑渗沟的基底宜埋入滑动面以下

至少 500mm ,排水坡度宜为 2%?4%。渗沟侧壁及顶面宜设反滤层。(8反滤层包括 粒料反滤层、土工布反滤层和无砂砼板反滤层。(9渗沟基底应埋入不透水层。

(10渗沟顶部应设置封闭层,宜采用浆砌片石或干砌片石水泥砂浆勾缝。(11渗沟宜从下游向上游开挖。

3.渗井(将土基上层存水引入透水层,降低地下水位高度

1.当地下水埋藏较深或有固定含水层时,宜采用渗井。

2.井内填充材料按层次在下层透水范围内填碎石或卵石,上层不透水层范围内填砂或 砾石。

(四检查、疏通井(主要检修管道,清除淤泥,用以连接不同方向不同高度的管线 使用

1.深而长的暗沟(管、渗沟及渗水隧洞,在线段每隔一定距离及平面转弯、纵坡变坡 点等处,宜设置检查、疏通井。

3.检查井一般采用圆形,内径不小于 1.0m。2B311017 路基改建施工

一、路基加宽施工要求 1.拆除原有构造物

2.截断水源,开挖临时排水沟,保证排水通畅。

4.老路堤与新路堤交界的坡面挖除清理的法向厚度不宜小于 0.3m ,然后从老路堤坡脚 向上按设计要求挖设台阶;老路堤高度小于 2m 时,老路堤坡面处理后,可直接填筑新

路堤。严禁将边坡清挖物作为新路堤填料。

5.拓宽部分的路堤采用非透水性填料时,应在地基表面按设计铺设垫层,垫层材料一 般为砂砾或碎石,含泥量不大于 5%。

6.拓宽路堤的填料宜选用与老路堤相同的填料,或者选用水稳性较好的砂砾、碎石等 填料。当采用细粒土填筑时,应注意新老路基之间排水设计,必要时,可设置横向排 水盲沟,以排除路基内部积水。

7.当加宽拼接宽度小于 0.75m 时,可采取超宽填筑或翻挖原有路基等工程措施。

二、路基加高施工技术要点

1.去掉表层,去掉不符合要求的材料,分层填筑到要求的宽度和高度。

2.当路基加高的数值略大于路面的设计厚度时,将旧路面挖去。

3.如果路基内 0.5mm 以下的高塑性石灰石颗粒超过 20%~30%时, 最好掺进 20%~25%的 砂,并在路基全宽拌匀和压实。对于旧路路面的碎石材料,再加进一些本地的低活性 粘结料(如粉煤灰、石灰、炉渣、水泥灰、天然沥青砂等 ,可作为路面的垫层。4.旧路槽恢复完之后必须整型,做成不小于 4%的双向横坡,然后再分层填筑,达到设 计高程。

三、新旧路基连接部处治技术要点

1.清除地表植物、有机土、种植土及不符合强度要求的原土后按规定进行压实,并进 行密实度检验。

2.按要求开挖台阶(如图 2B311017-1所示 ,利于新老路基的结合。在部分填方较高 的路段应采取逐步开挖的方式施工,同时做好排水与安全防护工作。

图 2B311017-1 路基拼接示意图

3.如果原有路肩质量较差,达不到设计要求,则应将土路肩翻晒或掺灰重新碾压,以 达到质量要求。可以采用修建试验路来改进路基开挖台阶的方案,即由从土路肩开始 下挖台阶,改为从硬路肩开始下挖台阶。这种改进方案可以消除老路基边坡压实度不 足的弊病,可加强新老路基的结合程度,减少新老路基结合处的不均匀沉降。

4.严格控制新老路基结合带的压实度,对新老路基结合带(大型压路机的压实施工死

角用打夯机分薄层填筑压实,必要时可采用冲击碾加强压实。

5.在路槽纵向开挖的台阶上铺设跨施工缝的土工格栅,以 加强新老路基的横向联系, 减少裂缝反射。土工格栅的宽度不宜小于 2m ,且跨在老路基一侧的格栅宽度宜为其总 宽度的 1/3?1/2。

6.在路堑深小于 2m 的路堑时,先将边坡的种植土挖去。当路堑深大于 6m 时,先填平边沟并压实,然后从边坡上方切土运走,逐次下移,最后底部开始处理边坡,并对加 宽的土基路肩进行加固处理。

四、地基处治与路基填料 1.低路堤地基处治

对于低路堤,当地基土不是十分软弱时,新拓宽段地基部分可以按一般路基进行填筑, 必要时可进行换填和加固。施工中应尽量利用原状土结构强度,不扰动下卧层。在路 基填筑时如有必要可铺设土工或格栅土工布,以加强路基的整体强度及板体作用,防 止路基不均匀沉降而产生反射裂缝。

2.高路堤地基处治

高路堤拓宽部分地基必须进行特殊处理。如果高路堤拓宽部分为软土地基,就应采取 措施加强处治。施工中为了确保路基稳定、减少路基工后沉降,对高路堤拓宽可采取 粉喷桩、砂桩、塑料排水体、碎石桩等处理措施,并配合填筑轻型材料。在高路堤的 处治过程中,不宜单独采用只适合于浅层处治以及路基填土较低等情况的换填砂吞或 加固土处治。

高路堤路基一侧拓宽时,应防止新路基失稳,防止施工过快,使路基滑动。高路堤拓 宽时,一定要进行路基稳定性验算,采取有效措施,防止路基失稳。

3.新路基填料

采用 粉煤灰、石灰等轻质填料填筑的路 堤,不仅可以降低新路堤的自重,减小路堤的 压缩变形,而且还可以提高新路堤的强度和刚度,减小路基在行车荷载作用下的塑性 累积变形。轻质填料路堤同时起到了减小新旧路基间刚度差异和不均匀沉降的作用, 是旧路加宽方案中较为理想的一种措施。

砂砾石可压缩性较小,采用砂砾石填料可大大减小路堤的压缩变形,提高承载力。如 石料来源紧张,可用砖渣等代替,同时还可采用隔层填筑的方法,即每填筑 4?5层土 后, 再用碎砖灰土填筑一层,起补强作用,使填料更具整体性。

2B311020 特殊路基施工技术 2B311021 软土路基施工

一、软土的工程特性

淤泥、淤泥质土及天然强度低、压缩性高、透水性小的一般黏性土统称为软土。特点:天然含水量高、孔隙比大渗透系数小压缩系数高、抗剪强度低、触变性、流变 性显著。修建在软土地区的路基,应充分考虑路堤填筑荷载引起软基滑动破坏的稳定 问题和量大且时间长的沉降问题。

二、软土地基处治施工技术 表层处理法 换填法 重压法

垂直排水固结法 其他软基处理施工技术

(一表层处理法(砂垫层、反压护道、土工聚合物处治

1.砂垫层

2B331050 公路工程验收条件与内容 2B331051 公路工程竣(交工验收依据

公路工程验收分为交工验收和竣工验收两个阶段。

一、竣(交工验收范围

交工验收是检查施工合同的执行情况,评价工程质量是否符合技术标准及设计要求, 是否可以移交下一阶段施工或者是否满足通车要求, 对各参建单位工作进行初步评价。竣工验收是综合评价工程建设成果,对工程质量、参建单位和建设项目进行综合评价。

二、公路工程竣(交工验收的依据

1.批准的工程可行性研究报告;2.批准的工程初步设计、施工图设计及变更设计文件;3.批准的招标文件及合同文本;4.行政主管部门的有关批复、指示文件;5.交通部颁布的公路工程技术标准、规范、规程及国家有关部门的相关规定。交工验收由项目法人负责。竣工验收由交通主管部门按项目管理权限负责。交通部负 责国家、部重点公路工程项目中 100公里以上的高速公路、独立特大型桥梁和特长隧 道工程的竣工验收工作;其他公路工程建设项目,由省级人民政府交通主管部门确定 的相应交通主管部门负责竣工验收工作。

三、竣工验收程序

1.成立竣工验收委员会。竣工验收委员会由交通主管部门、公路管理机构、质量监督 机构、造价管理机构等单位代表组成。大中型项目及技术复杂工程,应邀请有关专家 参加。国防公路应邀请军队代表参加。

2.听取项目法人、设计单位、施工单位、监理单位的工作报告。3.听取质量监督机构的工作报告及工程质量鉴定报告。4.检查工程实体质量、审查有关资料。

5.按交通运输部规定的办法对工程质量进行评分,并确定工程质量等级。6.按交通运输部规定的办法对参建单位进行综合评价。7.对建设项目进行综合评价。

8.形成并通过竣工验收鉴定书。负责组织竣工验收的交通主管部门对通过验收的建设 项目按交通运输部规定的要求签发 《公路工程竣工验收鉴定书》。通过竣工验收的工程, 由质量监督机构依据竣工验收结论,按照交通运输部规定的格式对各参建单位签发工 作综合评价等级证书。

2B331052 公路工程交工、竣工验收应具备的条件和主要工作内容

一、公路工程(合同段交工验收应具备的条件和主要工作内容 交工验收应具备的条件 ①合同约定的内容已完成;②施工单位按交通部制定的《公路工程质量检验评定标准》及相关规定的要求对工程 质量自检合格;③监理对工程质量评定合格;④质量监督部门已完成工程质量检测,并出具检测意见;

⑤竣工文件编制完成;⑥施工、监理单位已完成工作总结。交工验收的主要工作内容(三交工验收质量评定

二、公路工程进行竣工验收应具备的条件和主要工作内容(一竣工验收必须具备以下条件:(1 通车试运营 2年后;(2交工验收提出的工程质量缺陷等遗留问题已处理完毕,并经项目法人验收合格;(3工程决算已按交通运输部规定的办法编制完成,竣工决算已经审计,并经交通主 管部门或其授权单位认定;(4竣工文件已按交通运输部规定的内容完成;(5对需进行档案、环保等单项验收的项目,已经有关部门验收合格;(6各参建单位已按交通运输部规定的内容完成各自的工作报告;(7 质量监督机构已按交通运输部规定的公路工程质量鉴定办法对工程质量检测鉴定 合格,并形成工程质量鉴定报告。

(二竣工验收的主要工作内容(三竣工验收质量评定

2B331060 公路建设管理相关规定 2B331061 公路建设市场管理的相关规定

2B331062 公路工程质量监督的相关规定 公路工程质量监督主要内容:(1工程质量管理的法律、法规、规章、技术标准和规范的执行情况;(2从业单位的质量保证体系及其运转情况;(3勘察、设计质量情况,工程质量情况,使用的材料、设备质量情况;(4工程试验检测工作情况;(5工程质量资料的真实性、完整性、规范性、合法性情况;(6从业单位在工程实施过程中的质量行为。

质监机构的罚款权。建设单位未办理工程质量监督手续的,责令限期补办手续,并处 20万元以上 50万元以下的罚款。建设单位对未经工程质量检测或者质量检测不合格的

2B331063 公路工程设计变更管理的相关规定

公路工程设计变更分为重大设计变更、较大设计变更和一般设计变更。有下列情形之一的属于重大设计变更:(一连续长度 10km 以上的路线方案调整的;(二特大桥的数量或结构形式发生变化的;(三特长隧道的数量或通风方案发生变化的;(四互通式立交的数量发生变化的;(五收费方式及站点位置、规模发生变化的;

(六超过初步设计批准概算的。有下列情形之一的属于较大设计变更:(一连续长度 2km 以上的路线方案调整的;(二连接线的标准和规模发生变化的;(三特殊不良地质路段处置方案发生变化的;(四路面结构类型、宽度和厚度发生变化的;(五大中桥的数量或结构形式发生变化的;(六隧道的数量或方案发生变化的;(七互通式立交的位置或方案发生变化的;(八分离式立交的数量发生变化的;(九监控、通信系统总体方案发生变化的;(十管理、养护和服务设施的数量和规模发生变化的;(十一其他单项工程费用变化超过 500万元的;(十二超过施工图设计批准预算的。

一般设计变更是指除重大设计变更和较大设计变更以外的其他设计变更。项目法人负责对一般设计变更进行审查, 并应当加强对公路工程设计变更实施的管理。公路工程勘察设计、施工及监理单位可以向项目法人提出公路工程设计变更的建议。设计变更的建议应当以书面形式提出,并应当注明变更理由。项目法人也可以直接提 出公路工程设计变更的建议。

2B331064 公路工程施工招投标管理的相关规定

2B332000 二级建造师(公路工程注册执业管理规定及相关要求 2B332001 二级建造师(公路工程注册执业工程规模标准

《注册建造师执业工程规模标准》(试行将公路工程划分为高速公路各工程类别、桥 梁工程、隧道工程、单项合同额 4个类别。除高速公路各工程类别外,另三个的类别

又进一步划分为大型、中型、小型。高速公路各工程类别包括所有新建高速公路的路基工程、路面工程、桥梁工程、隧道 工程、交通安全设施工程、交通机电系统工程，以及高速公路大修改造工程。桥梁工程包括一级公路及一级以下公路的桥梁工程、桥上桥下设施。隧道工程包括一级公路及一级以下公路的隧道工程、隧道内设施。单项合同额除高速公路各工程类别以外的公路工程，不论公路等级，均以单项工程造 价大小划分工程规模。它是指单项工程规模不大的混合性工程，一个工程项目可以包 括路基、路面、桥梁、隧道、交通安全设施工程、交通机电系统工程中的一项或几项，工程可以是新建、改建、养护。2B332002 二级建造师（公路工程）注册执业工程范围 二级注册建造师担任中小型工程项目负责人；不同工程类别所要求的注册建造师执业 资格不同时，以较高资格执行。

第五篇：人力资源管理师章节重点---薪酬管理(二级)

第五章

第一节

一． 薪酬调查的基本概念 薪酬管理(二级)薪酬调查 第一单元薪酬市场调查

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

二． 薪酬调查的的种类

从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

1． 商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查

薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

三． 薪酬调查的作用

1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

四． 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

一． 确定调查目的二． 确定调查的范围

1． 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则

2． 确定调查的岗位

3． 确定需要调查的薪酬信息

（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付和其他奖金相关的信息

(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息

(5)与薪酬政策诸方面有关的信息

4． 确定调查的时间段

三． 选择调查方式

常用的调查方式有：

1． 企业之间相互调查2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷

四． 薪酬调查数据的统计分析

1． 数据排列法.2频率分析法

3趋中趋势分析(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法

4离散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回归分析法6图表分析法

五． 提交薪酬调查分析报告

第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度调查内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度3员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬发放方式的满意度

6、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度

7、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

一薪酬满意度调查的程序

1． 确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容

二满意度调查表的设计

第二节 工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

一． 工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

（二）岗位分级与岗位分类

（三）岗位分级与品位分类

[能力要求]

一． 工作岗位分类的主要步骤

1． 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2． 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因

素

3． 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4． 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

二． 工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤

（二）工作岗位横向分类的方法

1． 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2． 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

三． 工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1． 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等

（二）生产性岗位纵向分级的方法

1． 选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

（三）管理性岗位纵向分级的方法

第三节 企业工资制度设计与调整

第一单元 企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

二．企业工资制度的分类

（一）岗位工资制

1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度

2．岗位工资制的特点

（1）根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强

3．岗位工资制的主要类型

（1）一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

（2）一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

（二）技能工资制

1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

2．技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划的结合3．技能工资的种类

（1）技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资

（三）绩效工资制

1．概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率

2．绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占分量重

（3）反馈的频率不是很高

3．绩效矩阵

4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制(2)佣金制（提成制）

（四）特殊群体的工资

1．管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：（1）基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

1）基本工资加风险收入2）年薪加年终奖金

2． 团队工资制度

（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织

（2）团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

1）基本工资2)激励性工资3)绩效认可奖励

（3）团队工资的设计应该注意的问题

1）平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计3)项目团队的工资制度设计

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素为：

1． 企业外部影响因素

（1）市场因素)1商品市场2)劳动力市场

（2）生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规

2． 企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作态度

（二）工资结构及其类型

1．工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

2．工资结构类型

（1）以绩效为向导的工资结构（绩效工资制）

一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

（2）以工作为向导的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

（三）工资等级

1．工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠

四．企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则

1．内部公平性2外部公平性

（二）激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则

一．确定工资策略

工资结构的类型从性质上可以分为：1．高弹性类2高稳定性3折中类

六．工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

（1）分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。方法如下：

（1）确定浮动工资总额(2)确定个人浮动工资份额

第二单元宽带式工资结构设计

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

二．宽带式工资结构的作用

1．宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

2．宽带式工资结构能引导员工自我提高

3．宽带式工资结构有利于岗位变动

4．宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进

宽带式工资结构设计程序：

一． 明确企业的要求二.工资等级的划分

四．员工工资的定位

1．绩效曲线法，2．严格按照员工的新技能获取情况

3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置

第三单元企业工资制度的调整

工资调整，主要是指工资标准的调整。一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

二．工资调整的项目

（一）工资定级性调整

1． 员工工资定级时应考虑的因素

2． 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题

（二）物价性调整

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（三）工龄性调整(四)奖励性调整(五)效益性调整(六)考核性调整

一．员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整

（二）工资标准档次的调整

1．“技变”晋档2“学变”晋档3“龄变”晋档4.“考核”晋档

二．员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度

第四节企业员工薪酬计划的制定

二，制定薪酬计划的方法

（一）从下而上法(二)从上而下法

三．制定薪酬计划的程序

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2．了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3．了解企业人力资源规划

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批

四．薪酬计划表的运用

五．薪酬计划报告的撰写内容

第五节企业补充保险

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。

二．企业年金基金的管理

（一）资金筹集方式.(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人帐户管理方式

三．企业年金的支付方式

（一）企业年金的领取(二)个人帐户转移

一．企业年金设计程序

1．确定补充养老金的来源2.确定没个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度

二．企业年金的管理与监督

（一）建立企业年金理事会(二)确定受托人