关于推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案

第一篇：关于推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案

关于推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案

为深化教育体制机制改革，加强新时代教师队伍建设，全面落实义务教育教师“县管校聘”的管理体制，进一步优化教师资源合理配置，引导校长教师树立由“学校人”转变为“系统人”的大局意识，增强队伍活力，提高队伍素质，促进义务教育均衡发展，根据全国教育大会精神和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）、《中共黑龙江省委黑龙江省人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》（黑发〔2018〕30号）等文件要求，促进区域内学校教师资源合理配置、完善校长教师交流轮岗制度，统筹县域内教师管理，全面推进“县管校聘”管理改革，结合我区教师队伍管理体制实际，制定此实施方案。

一、指导思想

深入贯彻落实党和国家教育方针，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教师“县管校聘”管理体制，以统筹调配编制内教师资源，合理配置、适时补充、有序流动为目标，以按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用为原则，强化区域统筹功能，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进区域内教师均衡配置，加快实现教育公平，努力办好人民满意的教育。

二、基本原则

（一）统筹兼顾，均衡发展。充分发挥政策改革的导向功能，打破管理体制障碍。鼓励引导优秀校长、教师在区域内学校流动，不断优化教师队伍学科、职称和年龄结构。及时补充师资，逐步将艰苦边远学校工作作为培养锻炼校长教师的重要平台，与校长、教师职业发展进行全过程、全方位有机衔接。

（二）协同推进，联动实施。将“县管校聘”管理改革与校长、教师交流轮岗有机结合，协同推进，有序实施。

（三）以人为本，民主协商。把办人民满意教育作为推进教师“县管校聘”管理制度改革的出发点和落脚点，充分尊重基层学校校长、教师意见，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的工作积极性。

三、实施范围

全区中小学在岗教师。

四、工作内容

（一）教师编制管理机制

1.科学核定编制。贯彻执行中央严格控制机构编制的有关精神，按照 “总量控制、统筹兼顾、优化结构、动态调整”的原则。由区教育部门和学校根据学校规模和学生数核定编制，按需、按人相结合的方式核定岗位。每年根据我区教育工作实际，科学合理核定、及时调整各学校编制，每三年对全区教职工编制核定一次编制总量。

2.统筹使用编制。教育部门在核定的编制总量内，对编制进行统筹安排，实行师资动态调整。根据全区各中小学布局、生源变化、教师结构、学科师资需求和校长教师交流实际等情况，每年暑期前对所辖各学校教职工编制进行动态调整，到编制部门备案后实施。

3.限期变更编制。严格执行校长教师编制实名制管理，区域内在编教师人员编制动态调整后，编制、人社、财政和教育部门要在一个月内完成调整人员调转手续的变更。

（二）完善教师管理制度

1.落实聘用合同管理。学校要制定《学校岗位聘任工作实施方案》，要科学合理设定岗位，明确各类岗位名称、职责、条件和数量，实行全员竞聘上岗，依法做好学校与各类聘用人员聘用合同的签订、履行。

2.严格聘期考核管理。学校要制定《岗位考核实施方案与细则》对聘任上岗的教师进行考核，评定等次,并将考核结果作为调整岗位及续订合同的依据。

3.严格工作量管理。参照《中共黑龙江省委组织部、黑龙江省人事厅、黑龙江省教育厅、黑龙江省机构编制委员会办公室关于印发黑龙江省深化中小学人事制度改革若干意见的通知》（黑人发〔2003〕108号）文件规定，中小学教师工作量按周授课时数核定标准为：语文、数学、外语三科，高中教师12一14节；初中教师14一16节；小学教师16一22节。各校可根据本校实际班级数，横向与纵向相结合的方式确定学科工作量各校,其他学科教师周授课时数按本校语文、数学、外语工作量上限执行。要将一线教师与教辅人员的工作量合理界定，在政府资金奖励使用上，各校要在评优、树模、晋级上重点向班主任、一线教学教师倾斜。

4.规范病、事假管理。要严格执行《事业单位人事管理条例》、《黑龙江省预防和治理机关事业单位工作人员“吃空饷”暂行办法》、《市机关事业单位工作人员病假期间管理和工资待遇试行办法》等文件执行，要与绩效工资挂钩。

5.高级职称55周岁以上女（男）教师的工作管理。

依据中组部、人社部《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》的规定，各校应尊重这部分教师的选择，对自愿提出退休的55周岁高级职称女教师要及时办理退休手续，对继续留岗的女教师，学校负责安排到一线教学专业技术岗位任教，并任满工作量，原所教专业学科自然撤销的，可在一线不从事本专业学科教学。

（三）评聘形式

一、校内聘任。学校要根据实际情况统筹考虑，科学合理设定岗位(管理岗、专业技术岗、教辅岗），公布所需岗位名称、数量、条件和岗位职责，所有教职工必须首先在学校内聘任上岗，服从学校的聘用。学校领导干部和教职工本着平等自愿、协商一致的原则逐级进行双向选择。

1.中层及以上干部竞聘。校长根据校长职级制改革有关政策选聘。学校副校长由学校提出申请，经教育局组织考核通过方可聘任。学校中层干部由校长提名，经学校全体教职工三分之二及以上评议通过且在教育局人事部门备案后予以聘任。

2.教师竞聘。学校要严格按照本校制定的《学校岗位聘任工作实施方案》中设定的岗位及人数进行竞聘，学校要及时公布岗位聘任信息，在人岗相适前提下，力求做到级部、学科间相对均衡。

二、全区范围内竞聘。学校内竞聘后，区教育局统一公布各学校的空缺岗位，在学校内竞聘时落聘的人员，在公布的空缺岗位中竞聘上岗。

三、组织统筹调剂。由区教育局和学校根据学校规模和学生数设定教师岗位，核定编制，由学校和教师进行双向选择，对经过两轮竞聘后仍未上岗的教师，区教育局根据实际需要进行统筹调剂转岗。对没有竞聘上岗位或对教育教学工作有倦怠的教师只有一次可双向选择的机会：1.组织统筹调剂安排工作，将这部分教师协调到乡镇政府服务半年至一年，转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，期间享受乡镇政府同级别人员的工资待遇，服务期满后可再回到教育部门应聘，如再聘不上将启动教师退出机制。2.对教育教学有倦怠不想从事教师工作的人员，本人可提出申请调离教师队伍。

（四）实施“县管校聘”退出机制

对考核评定为不合格的予以转岗到其他岗位。不能达到教学岗位要求的实行转岗。对考核不合格的教师，学校可以调整其岗位，教师不同意学校调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位但到新岗位后考核仍不合格的，学校可依据《事业单位人事管理条例》的有关规定解除聘用合同。连续两年考核不合格的教师学校可以单方面解聘。对严重违反职业道德或劳动纪律、符合辞退条件的予以辞退。

五、保障措施

实施中小学教师“县管校聘”管理改革是推进我区教育均衡发展、保障教师交流轮岗工作顺利实施、实现师资均衡配置、办好人民满意教育的重要举措。

（一）加强组织领导。成立由区委书记、政府区长任组长，组织部长、分管教育副区长任副组长，相关部门主要负责人为成员的中小学教师“县管校聘”管理体制改革领导组，领导组下设办公室，办公室设在教育局，教育局局长任办公室主任，统筹推进全县中小学教师“县管校聘”管理制度改革工作。

（二）加强协调配合。各有关部门要各司其职，积极作为。编制部门要在校长教师编制管理中精准履职，人社部门要在教师职称评定、岗位设置中科学施策，财政部门要对校长教师交流、校长职级制改革的相关经费予以保障，工会要在保障教师合法权益方面发挥积极作用。

（三）健全督查机制。各相关部门对管理体制改革中可能存在的风险因素，要做好充分的评估论证，建立问题的预防及处理措施，做到防患于未然。教育部门要强化跟踪督查，及时研究处理改革过程中出现的问题，不断完善改革方案。加强改革推进过程的督查与指导，对工作推进情况开展跟踪评估，确保教师“县管校聘”工作稳妥推进。

（四）营造良好氛围。各相关部门要坚持正确舆论导向，做好政策宣传，加强教育引导，积极营造推进教育改革和发展的良好氛围。要注重培养和发现典型，对改革过程中创造的经验、的成果要及时总结推广，全面推动工作，创出县域特色。

第二篇：县推进义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案

XX县推进义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案

为加强义务教育学校教师队伍统筹管理，促进义务教育均衡发展，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想

认真贯彻落实党的十九大精神，深化教育体制机制改革，按照义务教育学校教师队伍管理权限，依据“编制总量控制、岗位整体设置、人员统筹使用”的原则，全面落实中小学教师“以县为主”管理体制，强化教育部门对义务教育学校教师队伍统筹管理的职能，落实学校用人自主权，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，促进师资均衡配置和有效利用，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。

二、工作目标

进一步明确教育部门对义务教育学校教师队伍建设的职责权限，建立教育部门统一管理、学校按岗聘任、教师有序流动的用人机制，实现教师从“学校人”到“系统人”的转变。按照“抓好试点，以点带面，稳步推进，不断完善”原则，规范、有序推行“县管校聘”人事制度改革试点工作，到2022年实现我县义务教育学校教师管理、流动、聘用、退出工作的制度化、常态化。

三、实施范围

全县教育部门所属公办义务教育学校在编在岗教师。

四、主要内容

（一）完善义务教育学校教师管理体制机制

1.完善义务教育学校教师编制管理机制。编制部门会同教育、人力资源和社会保障、财政部门按照市定教师编制标准，依据学校布局结构调整、不同学段学生规模变化等情况，原则上每两年对中小学教职工编制动态调整一次。教育部门在核定的教职工编制总额内，按照班额、生源等情况，对全县中小学校2020至2022学年在校生预测情况进行调研，根据师生比和班师比相结合的方式，统筹考虑学校类别、师资结构等实际情况，在核定的全县教职工编制总数内调整学校编制，并报编制和财政部门备案。

2.完善义务教育学校教师岗位设置办法。县域内中小学教师岗位聘用可在本系统内统筹使用，并向乡村、边远学校倾斜。人力资源和社会保障部门会同教育部门，根据义务教育学校岗位设置结构比例指导标准和本地义务教育学校编制总量，对所属义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。教育部门在核定的岗位设置总量内，按照中小学教职工编制、人员结构、教育教学改革需要以及教师交流轮岗等情况具体分配到各学校，按管理权限报人力资源和社会保障部门备案。同时，进一步健全岗位设置动态调整机制，及时调整岗位数量。

3.完善义务教育学校教师职称（职务）申报评审管理。义务教育学校教师初级专业技术职务确认（初聘），由教育部门负责组织实施，报人力资源和社会保障部门备案；中级及以上职称（职务）申报总量，由人力资源和社会保障部门核准，教育部门统筹使用，向农村、边远、一线教师倾斜。

4.建立教师补充长效机制。教育部门会同编制、人力资源和社会保障部门依据岗位需求的原则，定期申报招聘计划。严禁在有合格教师来源的情况下“有编不补”、长期使用编外教师，特别是不得以事业单位整体满编为由而不为中小学校补充教师；严禁管理部门与中小学校混编混岗占用教职工编制；严禁任何部门和单位以任何理由、任何形式占用或变相占用中小学教职工编制。

5.建立义务教育学校教师合理流动机制。教育部门会同编制、人力资源和社会保障、财政等部门根据本地实际，建立区域内义务教育学校校长教师交流轮岗长效机制。采取上调下挂、帮扶结对、转岗等形式，积极推进校长、教师交流轮岗常态化。交流轮岗原则上实行刚性交流，办理人事调动手续。严格执行中层以上领导干部任期制，期满必须交流。将交流轮岗经历作为校长教师职称评审的条件，在评优评先、职称评聘等方面同等条件下优先，促进教师合理有序流动。

（二）完善义务教育学校教师聘用管理制度

1.落实学校用人自主权。学校统筹使用教育部门下达的人员编制、岗位和绩效工资总量，按照“按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理”原则，按照有关规定做好教师考核评价、评先奖励、职称评聘、绩效工资分配等管理工作。

2.岗位聘用。坚持“有岗必竞”原则。教育部门要坚持统筹兼顾、平稳推进，可采取交流直聘、校内直聘、校内竞聘、跨校竞聘等方式有序组织好竞聘上岗工作。落聘人员要参加教育部门组织的待岗培训，培训期间不享受奖励性绩效工资，食宿自理。培训期满考核合格者，根据岗位空缺情况统筹安排。

3.完善聘后管理措施。竞聘结果报“县管校聘”工作领导小组审定后，编制、人力资源和社会保障、财政等部门为相关人员聘用、调动提供便捷高效的人事管理服务，优化服务流程、缩短办理时限，教育部门及时为相关人员办理编制、人事和工资等相关手续。实施聘用合同管理，通过竞聘上岗的教职工与学校签订事业单位聘用合同，聘用学校按照有关规定做好教师履职情况考核，考核结果作为岗位竞聘和调整、绩效工资发放、评优评先等工作的主要依据。岗位竞聘和绩效工资要向教学一线、班主任和骨干教师倾斜。对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘，建立能上能下、能进能出的激励竞争用人机制。

（三）完善教师退出机制

1.建立师德为先，能力和业绩为导向，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。各学校根据本校实际情况，制定具体可行的考评办法。

2.建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教育部门要对落聘人员实施待岗培训，待岗培训期不超过12个月。待岗培训期满仍未能竞聘上岗，经组织调整可转岗，同时调整岗位工资，转岗后仍不能胜任岗位工作的，按程序予以解除聘用合同。

3.建立科学、合理的解聘机制。按照人力资源和社会保障部门相关文件规定，对义务教育学校教师连续旷工、累计旷工超过相关时间规定的可依据具体情况与其解除聘用合同。对义务教育学校教师考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的，学校提前30日书面通知，可以与其解除聘用合同。教师提前30日书面通知学校自愿解聘的，可以与其解除聘用合同。双方对解除聘用合同另有约定的除外。教师受到开除处分的，与其解除聘用合同。对违反师德行为的教师，聘用单位可与其解除岗位聘用合同，对情节严重、影响恶劣的教师按规定给予严肃处理直至撤销教师资格。

（四）建立完善教师合法权益保障机制

学校制定的岗位设置方案、教师竞聘方案、考核办法、绩效工资分配方案等，须经教师代表大会审议通过后实施。对聘用和考核结果，须公示7个工作日以上，充分保障教师的知情权、参与权、表达权、监督权。人力资源和社会保障、教育部门要完善人事争议仲裁制度和教师维权服务机制，让教师有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘用行为，坚决予以查处。要不断提高教师的社会地位，严格落实《XX县乡村教师支持计划》，在乡镇工作补贴、生活补助、奖励性绩效工资分配方面向乡村、边远学校倾斜。要确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，营造尊师重教的良好氛围。

五、相关要求

（一）提高认识，加强领导。

义务教育学校教师队伍“县管校聘”管理体制改革由市统筹，县分级组织实施。建立以县政府为主导，教育部门为主体，编制、人力资源和社会保障、财政等有关部门协调联动的运行机制，成立“县管校聘”工作领导小组，统筹协调教育、编制、人力资源和社会保障、财政等部门，确保“县管校聘”工作分步实施，有序推进。县教育局、县委机构编制委员会办公室、县人力资源和社会保障局、县财政局结合实际，制定出本县“县管校聘”管理体制改革工作实施细则、教师退出岗位办法、教师待岗培训管理办法等意见，改革范围可以选取县域内部分学校试点先行，再全面铺开。

（二）有序开展，加强督导。

深化义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革落实情况将纳入对各县政府教育工作督导评估体系，推动改革稳妥有序实施。教育、编制、人力资源和社会保障、财政等部门要紧密配合，预判可能存在的风险因素，做好应急预案，对工作推进情况跟踪评估，及时处理实施过程中出现的各类问题。

（三）强化宣传，营造氛围。

教育部门要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确舆论导向和良好工作氛围，争取学校、教师、家长和社会各界的理解、支持，引导广大教师提高认识，积极参与支持改革。要及时总结、宣传先进典型和成功经验，进一步激发校长、教师积极性和主动性。要切实处理好推进改革与维护队伍稳定的关系，对可能存在的风险因素要及时排查，积极应对，确保改革取得实效。

附件：XX县推进义务教育学校教师县管校聘管理体制改革领导小组

XX县推进义务教育学校教师县管校聘管理体制改革领导小组

组

长：XX

县政府副县长

副组长：XX

县政府办副主任

XX

县教育局局长

XX

县组织部副部长（编制委员会办

公室主任）

XX

县财政局局长

XX

县人力资源和社会保障局局长

成员：XX

县教育局副局长

XX

县组织部正科组织员

XX

县财政局副局长

XX

县人力资源和社会保障局副局长

领导小组的职责是贯彻落实县委、县政府关于义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革工作精神，做好各乡镇中心小学、县直中小学“县管校聘”管理体制改革工作指导；指导编办、人社、财政等政策措施联动实施；对各中小学义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革各项措施督促落实，协调解决困难，保障“县管校聘”工作平稳有序推进。

领导小组办公室设在县教育局，办公室主任由XX同志兼任。

第三篇：关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见

关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见

为深入贯彻落实党的十九大和省委十届三次全会精神，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）《中共xx省委

xx省人民政府印发<关于加快教育事业发展的实施意见>的通知》《xx省人民政府关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见》、xx省教育厅等四部门《关于深入推进中小学教师“县管校聘“管理体制改革的实施意见》以及《中共xx市委

xx市人民政府印发<关于加快教育事业发展的实施意见>的通知》等文件要求，现就我市深入推进中小学教师“县管校聘“管理体制改革工作提出如下实施意见。

一、指导思想和工作原则

（一）指导思想

认真贯彻党的十九大及十九届三中全会精神，按照《中共中央

国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求，全面落实中小学教师“以县为主“的管理体制，按照“总量控制、统筹使用、合理配置、激发活力“的原则，加强县域内中小学教师统筹管理，打破校长教师交流的管理瓶颈，为促进校长教师科学调配、合理流动提供制度保障。

（二）工作原则

坚持统筹兼顾。着眼县域实际，整体推进教师“县管校聘“综合改革，将“县管校聘“管理改革与县域内中小学校长教师交流轮岗、职称制度改革、教师资格制度改革协同配套、联合推进。

坚持正向引导。充分落实学校的用人自主权，发挥政策的正向激励作用，引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，促进县域内教育和师资水平均衡发展。

坚持妥善推进。试点先行，稳步推进,把办人民满意的教育作为改革的出发点，充分尊重基层学校和教师的意见，切实维护教师合法权益，保护和调动广大校长和教师工作积极性。

坚持部门联动。构建教育、编制、财政、人社等相关部门职责明确、权责分明、协同推进的工作机制。

二、实施范围

县级教育行政部门所属公办中小学校（幼儿园）在编在岗教职工。xx市市直公办中小学校（幼儿园）在编在岗教职工。

三、主要内容

（一）创新完善编制管理机制。

全面推进教师“县管校聘“改革，将机构编制部门按校核定的事业编制统一交由教育行政部门统筹管理。教育行政部门在核定的教职工编制总额内，按照班额、生源等情况，充分考虑乡村小规模学校、城镇化进程、教育均衡发展和中、高考综合改革的实际需要，统筹分配各校教职工编制数,并报同级机构编制部门备案。机构编制部门要进一步盘活编制存量，在事业编制使用上适当向中小学队伍倾斜。要全面清理中小学校在编不在岗人员，严禁挤占、挪用中小学教职工编制和有编不补，严禁借用（抽调）中小学教职工到系统外工作。

（二）妥善应对人员紧缺问题。

因学科结构性缺员或教师因重病、生育、脱产培训等临时缺员，随迁子女剧增等造成人员紧缺问题，可依据《劳动合同法》《劳动法》等相关规定采取聘用编外合同教师的办法解决。编外聘用教师实行人员总量管理，人员总量经同级机构编制部门按校核定后，交由同级教育行政部门统筹安排，并报同级机构编制部门备案。编外聘用教师工资总额参照在编教师工资水平核定，所需经费纳入同级财政预算。

（三）健全完善岗位管理办法。

市、县两级人社部门会同教育部门，根据国家、省制定的中小学校专业技术岗位结构比例控制标准和编制部门核定的本区域中小学校人员规模控制数总量，对本区域内中小学校专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。进一步健全中小学校岗位设置动态调整机制，每年根据学校人员规模控制数变化情况，及时调整岗位数量。落实农村学校任教累计满

年且仍在农村学校任教的教师，已取得中、高级专业技术职务任职资格，不占核准岗位数直接聘任相应等级起始级的政策。中小学教师竞聘上一级职称等级的岗位，应注重教学实绩考量，由学校在岗位结构比例内按照一定比例差额推荐符合条件的教师参加职称评审，并按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应岗位。

（四）统筹优化教师资源管理。

教育行政部门依法履行中小学教师资格认定、招考聘用、职务评聘、培养培训和考核等职能，统筹配置教师资源，以岗位管理为杠杆，逐步优化教师队伍结构。打破岗位资源校际壁垒，由教育行政部门在核定的教职工岗位总量内，根据事业发展状况、人员情况、学科结构、交流轮岗需求等因素，细化各校岗位结构比例，并向同级人社和财政部门备案。专业技术中、高级岗位职数的分配应向农村学校、薄弱学校倾斜，核定的中、高级岗位应保留一定数量用于教师交流的评聘，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。

（五）全面推行交流轮岗制度。

教育行政部门要根据教育均衡发展和中小学布局结构调整需要，科学编制义务教育学校校长教师交流轮岗中长期规划和计划，在充分征求意见的基础上，合理制定交流轮岗工作实施方案。发挥职称评聘、岗位晋升、评优评先等的激励杠杆作用，重点组织优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，从超编学校向缺编学校流动，推进县域内义务教育均衡发展。县域内城镇学校和优质学校校长教师每学年到农村学校、薄弱学校交流轮岗的比例应不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。

（六）深化教师岗位聘用管理。

增强学校的用人自主权，由学校在核定的编制和岗位内，经集体讨论，科学制定本校的岗位设置方案，确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，依法依规做好聘用合同的签订、履行，全面落实中小学教师聘用合同管理。全面推行竞聘上岗制度，鼓励市、县两级有关部门和学校积极探索建立校内竞聘、片区竞聘、跨片区竞聘等多种形式竞争上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，建立竞争择优、能上能下的用人机制。教师可以在学校内、片区内竞聘上岗，也可跨片区（跨校）竞聘上岗。跨片区（跨校）竞聘岗位由本级教育行政部门统一公布。对于校内竞聘、跨片区（跨校）竞聘后仍未上岗的教师，所在学校和本级教育行政部门可根据实际情况进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从调剂的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过12个月，待岗培训期间，只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

距法定退休年龄不足5年的教师，经组织选派到教育对口支援地参加支教的教师，处于孕期、产期、哺乳期以及患有重大疾病的教师，原则上在原学校续聘。若女性副高级及以上职称教师年满50周岁后，其本人拟于55周岁退休并提交书面申请的，可视为距法定退休年龄不足5年。

（七）强化聘期考核和结果运用。

坚持公开、公平、公正的原则，建立以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和适岗能力，将课时量标准纳入教师专业技术岗位目标任务，加强考核权重。聘期考核结果作为教师资格定期注册、评优表彰、职称评聘、工资分配以及续订合同等的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘，并在同等条件下，对评优表彰方面予以优先考虑。聘期考核合格，作为续聘、职务晋升的必备条件。聘期考核不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评优评先、予以低聘或转聘到其他岗位，并按低聘或转聘后的岗位确定工资待遇。

（八）逐步建立教师退出机制。

教师考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其工作岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。教师无正当理由不同意学校调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，或待岗期超过12个月仍不服从统筹安排的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。

四、组织保障

（一）加强统筹领导。

市、县两级各有关部门要加强组织领导，建立教育、编制、财政、人社等部门各司其职的联动机制，统筹协调，从本地实际出发，科学制定本区域的工作方案，明确工作职责分工，及时研究解决工作难点，健全风险评估机制，妥善推进中小学教师“县管校聘“管理体制改革。

（二）正向宣传引导。

市、县两级各有关部门要多渠道、多形式宣传中小学教师“县管校聘“管理体制改革，争取社会各界和广大教职工的认同和支持，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围。在充分论证、广泛征求意见的基础上制定改革举措；对可能存在的风险因素，要及时排查研判，做好预案，积极应对。

（三）稳妥推进实施。

按照“试点先行、以点带面、稳步推进、不断完善“的改革步骤，积极稳妥推进中小学教师“县管校聘“管理改革，2018年泉港区、永春县及xx市直公办中小学（幼儿园）先行开展试点工作，2019年至2020年总结并推广试点经验，完善改革举措，扩大改革范围，未纳入首批试点的县（市、区）根据本地实际，科学规划县域内改革进度安排，争取到2021年在全市中小学校全面建立“县管校聘“管理制度。

（四）规范操作程序。

运用现代信息技术手段，提高工作透明度，完善信息公开制度、人事争议仲裁制度和教师维权服务机制，对“县管校聘“管理体制改革的重大决策及涉及教职工权益的其他事项，实行政策公开、程序公开、结果公开，主动接受社会监督。为了切实维护教师合法权益，保障教师的参与权、知情权和监督权，学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。健全校务公开制度，对聘任和考核结果，须公示5个工作日以上。畅通教师的申诉渠道，对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。

（五）强化督导考核。

将“县管校聘“管理改革工作纳入“教育强县““对县督导“等综合督政评估范围，加强督查指导。各县（市、区）要将中小学教师“县管校聘“管理体制改革工作纳入目标考核体系，明确工作要求，规范工作程序，强化纪律约束，切实维护教师合法权益和队伍稳定。

各县（市、区）在改革中遇到问题以及意见建议，请及时向市教育局、市委编办、市财政局和市人社局等部门报告，以便及时协调、上报省级有关部门。

第四篇：中小学县管校聘实施方案

昌邑市中小学教师县管校聘交流轮岗

实施方案

为深入贯彻落实潍坊市委、市政府办公室《关于深化中小学管理体制改革若干问题的意见》（潍办发[2014]33号），进一步深化中小学教师队伍管理体制改革，根据《昌邑市教育局等4部门关于深化中小学教师队伍管理体制改革的实施方案》(昌教字［2015］43号)及国家、山东省和潍坊市相关文件精神，决定在全市推进中小学教师县管校聘交流轮岗工作，特制定如下实施方案。

一、指导思想和原则

（一）指导思想：以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，以实现义务教育均衡发展、加快实现教育现代化为目标，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，建立教育行政部门统一管理、学校按岗聘人、教师有序流动的用人机制，增强教师队伍内在活力。

（二）基本原则：坚持统筹兼顾、优化配置、科学规范、自主用人的原则，坚持因事设岗、按岗聘用、人事相宜、事职相符的原则，坚持公开公正、竞争择优、平等自愿、以人为本的原则。

二、人员范围和条件 竞聘上岗：全市公办中小学在编在岗教职工(含2015年新分配教师)。

交流轮岗：已聘任中级及以上专业技术职务、在同一所学校连续任教超过2个聘期的专任教师,原则上应当交流轮岗，未满2个聘期的教师申请跨校竞聘的需经教育局同意。其中，距法定退休年龄不足10年的教师，处于孕期、哺乳期或因重大疾病(已在教育局请假备案)等特殊情况不宜交流的教师，经个人申请、校内公示、教育局同意后，可不参与交流；新录用教师聘用合同期内不参与交流。

支教交流：城区学校优秀教师，年龄45岁以下，专科及以上学历，有助级及以上专业技术职务和县级以上综合荣誉称号。

校长的聘任、交流由教育局按规定程序组织，鼓励教育局机关及所属事业单位符合任职资格的人员参与交流、支教。

三、实施办法和程序

（一）岗位分配

市教育局组织对各级各类学校教职工及2015-2016学在校生情况进行调研，按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，根据在校生数和班数、学校类别、地理位置、师资结构等实际情况，在核定的编制总量内，具体分配各单位聘用指标。

（二）岗位设置 学校根据《昌邑市中小学教师县管校聘交流轮岗实施方案》和教育局分配的岗位聘用指标，制定学校具体实施方案和岗位设置方案，经教职工代表大会（或教职工大会）审议，85%以上教师通过后一并公示(公示时间不少于5天)，公示无异议报教育局批准后实施。

学校岗位设置应参照《山东省中小学岗位设置结构比例指导标准》，坚持按需设岗、因事设岗的原则，明确每一岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项。设置岗位时，要为临近退休、患重大疾病、请产假等不参与交流轮岗的人员设置适当的直聘岗位，降低岗位工作标准，相应低定岗位工作量，供他们选择或竞聘；同时，设置不少于5%岗位(一般为紧缺学科教师岗位)用于流动教师跨校竞聘。

各学校竞聘上岗实施方案和岗位设置方案表决未达到85%同意的，需按规定程序重新修订表决，直至通过为止。镇街区学校再次表决仍未通过的，由镇街区教育办修订并组织辖区内学校教职工代表审议表决。

（三）个人申请

各类符合条件人员凭相关证明材料，分别向学校提交直接聘用申请、支教申请、校内竞聘申请和跨校竞聘申请，填写《昌邑市教职工竞聘登记表》，申请支教和跨校竞聘的需经学校审核盖章。

规定时间内无特殊原因不提交个人申请的，学校有权按拒聘或落聘情况处理。

（四）开展竞聘

1、直接聘用

直接聘用指距法定退休年龄不足10年的教师、因产假或重大疾病(已在教育局请假备案)等特殊情况不宜交流的教师，可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位，经学校和教育局同意并公示后，签定聘用合同，合同聘用期限为一年，不再参与其他岗位竞聘。

符合直接聘用规定的教职工若不满意学校安排的岗位，也可参加竞聘上岗，因此空置的直聘岗位可进行调整，鼓励年龄结构偏大的学校老教师到本镇域内其他学校竞聘。

2、支教竞聘

市教育局在距城区和镇街区驻地较远或缺编、老龄化严重及条件艰苦的中小学设置部分支教岗位(占用5%跨校竞聘岗位)，按照城区学校教职工师资情况分配支教限额，由城区学校负责与支教学校协商，依据个人申请、任教学科及资格条件确定支教人员及其支教学校。在分配限额内，经学校同意，城区学校教职工也可自由参加意向支教学校的竞聘，支教学校要及时通知支教教师竞聘事宜，按学校竞聘方案组织竞聘。

支教竞聘期满未落实的支教岗位转为跨校竞聘岗位，不再作为支教岗位对待。

3、校内竞聘 按照相关政策要求和学校竞聘方案规定的程序，学校领导干部和教职工本着平等自愿、协商一致的原则逐级进行双向选择，自由竞聘。

副校长的聘任按《昌邑市中小学校长聘任期满续聘工作实施方案》规定的程序进行；中层干部由校长按规定程序聘任。

教职工的竞聘以级部或部门为主，已实行绩效考核的可参考绩效考核成绩，未实行绩效考核的要注重工作实绩和业务能力，不能单纯依靠民主评议结果。教学岗位首先聘用现任课教师，同等条件下优先聘用获得综合荣誉称号或教学能手层次较高、数量较多的教师以及在教学、班级管理等方面做出突出贡献的教师。

部门和教职工较多的学校可组织多轮双向选择，首轮竞聘建议不超过岗位总数的60%，要及时公布岗位聘任信息并协调级部和教研组，做到级部、学科间相对均衡。二轮竞聘时，要优先组织没有竞聘到岗位的任教不足2 个聘期的教师竞聘。

各单位首先要完成规定的校内岗位竞聘任务，未完成的须从申请跨校竞聘人员中按需聘用。已确定支教岗位人员不得再参与校内竞聘。

4、跨校竞聘

学校校内竞聘落聘人员和主动申请跨校竞聘人员，根据全市流动教师岗位设置，分批次向意向学校递交申请，参加跨校岗位竞聘。跨校竞聘由学校(镇街区教育办)聘用工作组织按各自制定的竞聘方案组织实施。首轮跨校竞聘分别在市直、乡镇同类学校间进行(镇街区学校教师跨校竞聘首先在本镇街区内进行)，然后组织全市范围内跨校竞聘。未完成校内岗位竞聘任务、校内竞聘岗位有空岗不聘而申请跨校竞聘的，须经教育局同意，并参加最后一轮竞聘。

各单位跨校竞聘岗位不得设置性别、年龄、荣誉称号等方面的限制，小学岗位原则上不限制专业；在符合岗位任职条件、能够胜任岗位工作的情况下，应优先聘用原任教学段较高或相同的教师，同等条件下，应优先聘用年龄较大的教职工；幼儿园教师岗位首先聘用具备幼儿教师资格人员；对岗位只有1人竞聘，竞聘人又符合岗位基本任职条件的，聘任学校不得拒聘。

学校间借调交流人员自愿申请参加原学校或借调学校一方的校内竞聘，借调到教育局机关及所属事业单位的教师不参加学校岗位竞聘。校内竞聘聘用人员、支教人员不得再参与跨校竞聘。校内竞聘落聘人员原则上不得再参与本校流动岗位的竞聘。

根据学校竞聘上岗和实际在校生情况，教育局进行适当的教师调配，或在特别偏远或条件特别艰苦的中小学设置部分中、高级特设岗位，供超岗学校符合条件的优秀教师竞聘。

（五）签订合同

各类聘用人员在聘用学校公示5日，公示期满无异议办理聘任手续。根据《山东省事业单位聘用合同（范本）》，结合本单位岗位工作实际，完善具体条款和内容，明确聘用岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项。

所有双向选择、竞聘上岗工作应于每年9月1日前完成，按新聘用岗位办理人事调动手续。对未能落实聘用岗位又不服从教育局调整岗位的，按规定及时办理相关减人手续，杜绝发生“吃空饷”等违规违纪问题。

四、保障政策和措施

（一）健全流动激励政策。城区学校推荐教师到农村学校支教的，仍按昌政办发［2010］51号文件规定享受相应的职称评聘加分政策；交流轮岗教师按规定享受聘用单位乡镇工作人员补贴待遇；在偏远农村学校特设部分中、高级岗位，供支教教师评聘；深化教师绩效工资改革，在绩效工资总额内单独设立交流教师补贴项目，引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。

（二）落实相关规定待遇。切实保证乡镇工作人员补贴政策、班级管理团队激励机制、奖励性绩效工资等落实到位；申报评审高级、正高级教师职称和评选市级以上教学能手、优秀教师、特级教师必须有到农村学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历；对到偏远学校支教的教师，加大考核、评优、培训等方面的倾斜和支持力度。

（三）加强周转宿舍建设。切实改善农村新分配教师和交流教师的工作、生活条件，严格按照昌邑市教育局《关于规范单身教师食宿管理的实施办法》文件要求，全面推进镇街教师周转宿舍建设。教师周转宿舍建设情况，须与岗位需求信息一并公布，供教师竞聘时选择。鼓励当地政府将符合条件的农村教师住房纳入当地住房保障范围统筹予以解决。

（四）严格交流轮岗管理。支教交流时间一般不少于3年，支教交流聘用期满的教师可参加自由竞聘，支教期间考核均为合格及以上等次的，可在支教学校或回原学校直接聘用工作岗位；未满交流聘期的，原学校或其他学校不予聘任。对未能落实聘用岗位又不服从教育局调整岗位的，按规定及时办理相关减人手续，杜绝发生“吃空饷”等违规违纪问题。

五、工作安排和要求

（一）时间安排：

5月至6月，深入学校调研，组织教师座谈会，会同编制、人社、财政等部门制定实施方案，报市政府批准。

7月15日前，完成学校下学期在校生预测，教育局分配学校聘用岗位指标；8月10日前，各学校根据教育局分配的指标制定岗位设置方案和岗位竞聘方案报教育局批准；8月11日前，教育局公布跨校竞聘岗位和支教岗位，学校公布岗位设置方案。

8月15日前，完成校内直聘和支教交流竞聘；8月18日前，各单位完成校内竞聘，确定跨校竞聘岗位及人员；8月25日前，全市范围内开展跨校岗位竞聘，完成人员调整。8月底前，签订聘用合同，做好流动人员编制、工资关系转移和职称待遇的落实。

9月至2016年7月，实施县管校聘试点的各项机制，定期督查，推动工作落实。

（二）相关要求：

1、学校要建立由党、政、工和教职工代表组成的“教职工竞聘工作领导小组”，校长任组长，负责组织本校教职工竞聘方案的拟定、实施等工作；同时，领导小组下设争议调解小组，负责处理在岗位竞聘过程中出现的各类问题。镇街区学校以中心校为单位统一组织方案的制定和审议、学校岗位设置、受理个人申请、开展竞聘上岗。

2、各学校要召开教职工大会，认真学习贯彻落实相关文件精神，使政策知晓率达100%。严格执行竞聘工作公示制度，学校岗位设置方案、竞聘方案、竞聘结果、竞聘组织成员名单等必须在单位显眼位置进行公示。

3、在岗位竞聘实施过程中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线，严格工作程序和工作纪律，杜绝暗箱操作行为，切实保障教职工的知情权，维护好教职工的合法权益。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私，要追究相关人员责任。

4、学校应按时上报各类岗位聘任结果材料，包括：“竞聘上岗工作领导小组”和“争议调解小组”名单、学校竞聘上岗实施方案和岗位设置方案、《昌邑市教职工竞聘登记表》、《学校教职工岗位聘用花名册》（以上材料同时提交电子文档）和工作总结等。

附件：

1、昌邑市中小学教师县管校聘交流轮岗工作领导小组

2、昌邑市中小学教师县管校聘交流轮岗日程安排表

3、学校师生情况统计表

4、学校教职工岗位设置方案

5、学校流动岗位设置情况一览表

6、昌邑市教职工竞聘登记表

7、教职工岗位聘用花名册

昌邑市市教育局 2015年6月30日 附件1

昌邑市中小学教师县管校聘交流轮岗工作领导小组

成员名单

组 长：赵赞江

副组长：张铭华 王亿东 陈建胜 董方强 汲崇昌 郭培虎 李克顺 李晓宁 赵秀华

成 员：徐金波 齐延飞 高鸿谦 董伟民 李艳艳 王军芳 付秀英 李津 邢梅霞 王占伟

领导小组下设办公室，办公室设在组织人事科，高鸿谦同志兼任办公室主任。

第五篇：关于推进全中小学教师管校聘

关于推进全市中小学教师“县管校聘”

管理改革的实施意见

（征求意见稿）

根据《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》（粤教师〔2017〕13号），为进一步深化中小学教师管理体制机制改革，加强教师统筹管理，促进县域内教育均衡发展，根据国家、省有关要求，结合我市实际，经市政府同意，现就推进我市中小学教师“县管校聘”管理制度改革提出如下指导意见。

一、指导思想

全面贯彻落实党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻总书记重要讲话精神，全面贯彻党的教育方针，以促进县域内基础教育科学发展为目标，以提高教师资源使用效益为核心，坚持义务教育“以县为主”的管理体制，全面深化教师管理制度改革，加强县域内教师队伍统筹管理，切实解决教师交流轮岗和聘用工作中遇到的困难和问题，为促进校长教师合理流动、优化教师资源配置提供制度保障，充分调动校长和教师的工作积极性，促进教育公平，加快教育现代化，办好人民满意的教育。

二、基本原则

（一）坚持统筹兼顾，稳步推进。由县级人民政府统筹实施，把推进“县管校聘”管理改革与城乡义务教育一体化发展、校长教师交流轮岗、教师聘用、学校治理结构改革等协同配套、统筹实施、稳步推进，促进县域内教师资源的均衡配置。

（二）坚持以人为本，激发活力。突出基层学校校长、教师的主体地位，充分尊重校长、教师意见，切实考虑他们的工作和生活实际，切实维护教师权益，充分调动校长教师的积极性。

（三）坚持突出重点，注重实效。要打破义务教育教师交流轮岗的体制机制障碍，积极引导优秀教师向乡村学校、薄弱学校流动，并使教师“下得去”、“留得住”、“教得好”。同时，对“县管校聘”推进情况实行动态管理，根据环境变化、社会需求和教师意见，及时调整与之相适应的工作措施。

（四）坚持公平公正，和谐稳定。要依法依规公开实施办法，规范操作程序，严肃纪律，强化监督，确保公平公正，维护稳定。

三、实施范围

全市公办中小学校（含特殊教育学校、中职学校，下同）在编在岗教职工。

四、改革措施

（一）完善中小学教职员编制管理机制。机构编制部门牵头，会同教育行政和财政部门加强编制的总量管理，充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革等带来的新情况，并依据区域内教育发展、布局调整、师生数量和结构变化等实际情况，实行动态管理，对教职工编制总量进行核定和管理。

1.科学核定编制。机构编制部门按照“总量控制、城乡统筹、优化结构、增减平衡”的原则，建立“总量控制，动态调整”管理机制。盘活事业编制存量，优化编制结构，向教师队伍倾斜，采取多种形式增加教师总量，优先保障教育发展需要。会同教育行政和财政部门根据学校布局结构调整、班额、生源（含外来务工人员随迁子女）等情况和教育教学改革需要，定期核定中小学编制。统一城乡中小学教职员编制标准，对学生规模较小的村小、教学点，按照教职员与学生比例和教职员与班级比例相结合的方式核定编制。原则上县域内中小学教职员编制总额每年核定一次，如遇特殊情况需临时增加调整次数，由县级教育行政部门会同机构编制部门共同研究决定。

2.统筹使用编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况，统筹提出各学校教职员编制的分配方案以及动态调整意见，报同级机构编制和财政部门备案后实施。严格执行校长教师实名制管理，区域内人员编制动态调整后，机构编制、人力资源社会保障、财政和教育行政部门要在两个月内完成调整人员有关手续的变更。

3.实施“退补平衡”。机制编制部门会同教育行政部门和人力资源社会保障部门及时确定每年用编进人计划总量，及时确定中小学教职员编制使用计划，保证专任教师“退补平衡”。凡自然减员空出的编制，优先用于补充专任教师，重点补充紧缺学段或学科所需教师，确保县域内所有中小学开齐开足国家规定的课程。实行教师编制配备和购买服务相结合，满足教育快速发展需求。

（二）完善中小学教职员岗位设置管理。人力资源社会保障部门牵头，进一步健全中小学岗位设置动态调整机制，调整优化中小学岗位结构比例。

1.核定岗位总量。县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门，根据国家、省制定的中小学专业技术岗位结构比例控制标准和县域内中小学校编制总量，核定县域内中小学专业技术高、中、初级岗位总量，实行总量控制，并根据学校编制变化情况，及时调整岗位数量，适当提高评聘矛盾突出的中学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。各地可结合实际，采取区分学段、打包核定的办法，将县域内同类型学校专业技术岗位进行整合，统一核定县域内不同类型高中（完中）、初中、小学及幼儿园的高、中、初级岗位总量，打破岗位资源校际壁垒，实行县域内、学区（乡镇）内集中管理，统筹使用。

2.统筹岗位分配。教育行政部门在核定的岗位总量内，按照学校规模、班额、师资结构、承担教育教学改革和创办特色学校需要等情况，将岗位具体分配到各学校，报同级人力资源社会保障部门备案后实施。

3.优先分配岗位。在调整分配学校专业技术岗位时，一是向农村、偏远地区学校和薄弱学校倾斜，适当增加高、中级专业技术岗位数量，可在规定的比例上限内上浮2%。二是从核定的岗位数中划出一定数量，用于对专业技术中、高级岗位实行集中调控和管理，优先满足校长和骨干教师交流工作需要，优先解决高职低聘和超岗问题。三是打通高级职称岗位晋升通道，调动教师奋发进取的积极性。

（三）完善岗位聘用管理制度。学校要全面落实中小学教师聘用合同管理，依法依规与聘用人员签订聘用合同。推行竞聘上岗制度，教师首先在学校内竞聘，如在校内竞聘时落聘，可在县域内跨校评聘；对于经过二轮竞聘后仍未上岗的教师，县级教育行政部门可根据实际进行统筹调剂安排工作岗位。对通过竞聘未上岗和不服从组织统筹调剂等人员安排待岗培训，待岗培训期不超过12个月。待岗培训期内，按基本工资和50%的基础性绩效工资发给生活费，不享受奖励性绩效工资、农村教师生活补助等。

加强对教师聘用后的工作考核，坚持公开、公平、公正的原则，以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，制定不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，不断完善学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师考核评价机制。突出考核教师师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，并将考核结果作为评先评优、职称评聘、资格注册、薪酬分配以及续订聘用合同等工作的重要依据。聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师，予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的，当年不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位，暂缓教师资格定期注册等。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，以新聘岗位按规定确定工资待遇。不断完善竞争择优、能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学教师队伍的活力。

（四）完善中小学教师公开招聘制度。县级教育行政部门根据教师编制和实际需求，制定符合教育教学规律、教师职业特点和岗位适应性的方案并并组织实施。重点考查职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能。考试科目设置和内容要突出岗位特点和职业适应性，探索采取面试+笔试、实操+面试、直接面试+考核聘用等方法，增强教师招聘的针对性和精准度。为加快引进高层次教育人才，对具有硕士研究生以上学历、高级专业技术人员、特级教师和省、市级以上名师、名校长、名班主任等高层次专业人才，可采取直接面试考核的方式聘用，打通吸纳优秀人才到学校任教的“绿色通道”。新入职教师必须取得教师资格。

（五）完善中小学教师均衡配置机制。县级教育行政部门根据本地实际，制定校长教师交流轮岗实施办法并组织实施，通过多种交流轮岗形式，逐步实现学校之间专任教师高一层次学历比例、中高级教师职称比例和骨干教师比例大体相当，实现区域内教师资源的均衡配置。加强对交流轮岗校长教师的管理、服务和保障，为交流校长教师的生活和工作提供便利。对因工作需要到市外支教的教师、到市内农村学校支教的城区教师实行农村教师生活补助或给予相应补贴，积极引导优秀校长教师向农村学校、薄弱学校有序流动，缩小城乡、校际间教师队伍水平差距。县级教育行政部门要会同机构编制、财政、人力资源社会保障部门加强公办中小学临聘教师管理，按照国家和省有关规定统一标准、统一招聘、统筹调配临聘教师，所需人员经费由本级财政核拨，参照当地政府后勤人员的经费标准执行。学校购买人力资源服务，通过劳务中介服务机构派遣用工形式，解决教育服务人员。严禁“有编不补”，严禁中小学自行招聘临聘教师。注重发挥退休优秀教师的作用，支持鼓励身体健康、近期退休的优秀教师支教讲学，保障教育教学的实际需要。

（六）建立教师退出机制。一是推进开展5年一周期的中小学教师资格定期注册，对注册不合格或逾期不注册的人员，依照规定调整出教师岗位，不得从事教学工作。二是严格师德考核，实行师德“一票否决制”，对有严重失德行为、社会影响恶劣或违法乱纪的按有关规定予以严肃处理直至解聘等。三是教师考核不合格的，学校应按照规定调整其岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。聘期考核不合格的，学校可以不与其续订聘用合同，或按聘用合同约定处理。

（七）完善教职员合法权益保障机制。学校制定的教职员竞聘方案、考核办法等管理制度和绩效工资、班主任津贴等资金分配制度，应充分征求学校教职工的意见，并经教职工大会或代表大会审议通过后实施。涉及考核、评先评优、职称晋升、岗位竞聘等重要信息应予公开，对聘任和考核结果，须公示7个工作日以上，充分保障教职工的知情权、参与权和监督权。人力资源社会保障部门要完善人事争议仲裁制度，教育行政部门要健全教职工维权服务机制，学校要建立教职工申诉制度，建立健全人事争议预防和协调解决机制，按照规定设立人事争议调解组织，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背法律法规和有关政策的管理行为，坚决予以纠正。依法依规落实中小学教师工资福利待遇保障政策，确保县域内中小学教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，农村教师平均工资水平不低于城镇教师平均工资水平，并依法维护教师休假、定期进行身体健康检查等权利，不断提高教师的社会地位，努力营造尊师重教的良好氛围。

五、实施步骤

我市“县管校聘”管理改革分以下三个阶段进行：

第一阶段，启动阶段。制定出台市《关于推进全市中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见》，在2018年6月召开动员大会，全面启动“县管校聘”管理改革。编制部门确定编制总量，人社部门核定岗位总量，确定岗位结构比例。教育行政部门牵头制定和完善校长教师管理、交流轮岗、退出等配套文件。

第二阶段，实施阶段。2018年7月上旬至8月下旬组织各项改革任务全面实施，同步推进。

第三阶段，总结阶段。2018年10月，对改革推进情况进行总结。对于需要完善的要进一步完善，需要制定补充办法的要制定补充办法。对于好的经验和做法要组织召开现场会进行推广。对于未按规定落实的，要追究相关责任人、责任单位的责任。

六、工作要求

（一）统一思想认识。实施中小学教师“县管校聘”管理改革是推进县域内义务教育均衡发展，保障教师交流轮岗工作顺利实施，实现师资均衡配置、促进教育公平、办好人民满意教育的重要举措。各地、各有关部门充分认识加快推进“县管校聘”管理改革工作的重要性和现实意义，切实提高思想认识，强化责任担当，进一步增强改革工作的自觉性和主动性，把推进“县管校聘”管理改革工作列入重要议事日程，确保把这项改革抓实抓好。

（二）加强组织领导。中小学教师“县管校聘”管理改革实行市级统筹、以区（县级市）为主的工作机制。根据省的要求，由市政府牵头建立健全市推进改革协调机制。各区（县级市）要加强组织领导，相应建立健全市推进改革协调机制，结合实际情况，制定适合本地的工作实施方案，保障中小学教师“县管校聘”工作稳妥、规范、有序推行。

（三）加强协调配合。“县管校聘”管理改革涉及的相关部门要根据本实施意见，各司其职，密切配合，积极作为，协同推进。机构编制部门负责教职工编制的核定和管理；人力资源社会保障部门负责对学校各类岗位设置的总量进行核定，建立健全教职工人事争议仲裁制度；教育行政部门负责辖区内教职工统筹调配和管理，指导学校具体做好教职工的日常管理工作；财政部门负责落实本级学校教师的工资、国家和省规定的相关待遇；学校负责制定相关的管理制度和具体实施方案，做好教师的聘用和日常管理、工作考核、奖励性绩效工资发放等工作。

（四）维护安全稳定。在改革过程中，各地要坚持正确的舆论导向，加大宣传力度，做好正面引导，广泛听取意见建议，对改革中遇到的问题要妥善解决，对可能存在的风险因素，要提早研判，做好防控预案和应急预案，维护社会安全与稳定。对改革中遇到的问题及意见建议，请及时向市教育局、市编办、市财政局、市人力资源和社会保障局反馈。

茂名市教育局

茂名市机构编制委员会办公室

茂名市财政局

茂名市人力资源和社会保障局